績效考評及面談技巧課件

績效考評及面談技巧系統(tǒng)性目標性強調溝通重視過程年終績效考評4個特點1234績效管理它不是一個什么特殊的事物，更不是人事部門的專利。說到底它還是一個管理手段，涵蓋所有的管理職能：計劃、組織、領導、協(xié)調、控制。所以，我們必須系統(tǒng)地看待績效管理。1.系統(tǒng)性：它是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。2.目標性：目標目標

目標管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經理明確如何更好地通過員工的目標來進行有效的員工管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強調目標管理，目標+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。只有績效管理的目標明確了，經理和員工的努力才會有方向，才會更加地團結一致，共同致力于績效目標的實現，共同提高績效能力，更好地服務于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標。3.強調溝通：溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通、幫助員工實現目標要溝通、年終評估要溝通、分析原因尋求進步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。溝通許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現了問題，績效管理就是致力于改善管理溝通，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質。4.重視過程：績效管理不僅強調工作結果，而且重視達成目標的過程。績效管理是一個循環(huán)過程，這個過程中不僅關注結果，更強調目標、輔導、評價和反饋。過程績效管理的五個步驟一、回顧、評估初期制定的績效計劃。二、持續(xù)不斷的溝通。三、收集好相關的信息，做文檔記錄。四、績效評估方法選擇。五、績效的診斷和提高?？冃Ч芾淼奈鍌€步驟員工的主要工作任務是什么？12如何衡量員工的工作（標準）？3每項工作的時間期限？4員工的權限是什么？5員工獲得了哪些支持、幫助？6經理如何幫助員工實現目標？7相關問題：技能、知識、培訓、職業(yè)發(fā)展等。一、回顧、評估制定的績效計劃管理者和員工通過溝通主要完成的任務：二、持續(xù)不斷溝通之為什么要溝通服務于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標；基于員工的職務說明書而做；目標具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵作用；目標符合原則性，即明確、可衡量、相關的、現實的、有截止期限的。4123溝通的最終結果是形成經理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱之為績效管理目標：5.溝通應該具有建設性4.溝通應該定期3.溝通應該具體2.溝通應該及時1.溝通應該真誠二、持續(xù)不斷溝通之溝通的要點三、收集好相關的信息、作好文檔記錄經理要注意觀察員工的行為表現，并做記錄，同時要注意保留與員工溝通的結果記錄，必要的時候，請員工簽字認可，避免在年終考評的時候出現意見分歧。做文檔的一個最大的好處是使績效評估時不出現意外，使評估的結果有據可察，更加地公平、公正。員工績效目標完成的怎么樣，企業(yè)績效管理的效果如何，通過績效評估可以一目了然。

績效評估也是一個總結提高的過程，總結過去的結果，分析問題的原因，制定相應的對策，便于企業(yè)績效管理的提高和發(fā)展。

同時，績效評估的結果也是企業(yè)薪酬分配、職務晉升、培訓發(fā)展等管理活動的重要依據。四、績效評估方法選擇沒有完美的績效管理體系，任何的績效管理都需要不斷改善和提高。因此，在年終績效評估結束后，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié)進行診斷，不斷改進和提高企業(yè)的績效管理水平。五、績效的診斷和提高三、績效考評在企業(yè)中的地位

及結果應用１、企業(yè)績效考評的戰(zhàn)略地位2、企業(yè)績效考評結果的應用年終考評的戰(zhàn)略地位，實際上是一個績效管理的定位問題，即是績效管理的目標與方向的問題，做好績效，必須首先明確績效的目標，使年終績效考評定好位，使績效管理從一開始就走在正確的道路上。年終考評是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的一種輔助手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現預定的戰(zhàn)略。在此基礎上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。戰(zhàn)略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭，通過發(fā)揮組織中人的作用來實現目標。職位說明書，崗位職責，任職標準等等只是規(guī)定了崗位的職責資格等內容。它不能說明不同時期每一崗位的具體內容，具體。如果按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，而績效管理就像一條線索把每個職位串聯(lián)起來，把每一位員工都賦予戰(zhàn)略任務。通過制定每一個員工的績效目標，使企業(yè)戰(zhàn)略、崗位、員工合為一體。１、績效考評的戰(zhàn)略地位（１）運用于工資分配32

1-1DSABC考核結果決定了工資是否調級以及調級的幅度。2、績效考評結果的應用(2)運用于獎金分配獎金應與超額完成工作業(yè)績的狀況掛鉤。員工全年的工作考評結果企業(yè)全年度工作業(yè)績的總體水平。獎金的發(fā)放形式和水平，不同類別的企業(yè)、企業(yè)不同發(fā)展階段、不同部門應有所不同。2、績效考評結果的應用(3)運用于員工晉升SABCDIIIIIIVI月度任職資格標準2、績效考評結果的應用(4)運用于職位置換能級較高的員工，由于個人愛好和其它原因不能適應現有的職位，能力沒有發(fā)揮出來；能級較低的員工，逐漸不能勝任現有職位，但可以勝任較低序列；應有計劃地將一批優(yōu)秀人才在各種職位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全面的才干；應參照個人選擇，有組織、有計劃地進行置換，做到人適其事，事得其人。2、績效考評結果的應用(5)運用于培訓教育工作態(tài)度上的落后分子，須參加公司適應性再培訓，到生產部門接受文化，重塑自我；對能力不足的員工，可組織有針對性的培訓活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力；還要組織各種情景模擬形式的管理者培訓，不斷開發(fā)和提升管理干部的管理能力；對能級較高的勝任工作者也要通過培訓活動進一步開發(fā)其能力，落實“愛一行、干一行，干一行、專一行”的人才政策。2、績效考評結果的應用(6)運用于激活沉淀考評結果累積不佳的員工，逐漸成為沉淀層，如不激活，終將被淘汰出局。應加大競爭壓力，促其警醒。給予機會，準其參加態(tài)度或能力方面的專向培訓；公司內部尋找工作職位；置換到外部勞動力市場。2、績效考評結果的應用(7)運用于個人發(fā)展員工改進工作有了依據和目標；在組織目標的前提下，員工不斷提高工作能力，開發(fā)自身潛力，不斷改進和優(yōu)化工作；個人職業(yè)目標的實現；個人職業(yè)生涯的發(fā)展。2、績效考評結果的應用績效反饋面談一、績效反饋面談的目的對被評估者的表現達成雙方一致的看法使員工認識到自己的成就和優(yōu)點指出員工有待改進的方面制定績效改進計劃協(xié)商下一績效管理周期的目標與績效標準績效面談準備回顧績效標準和期望收集相關資料評分面談提綱時間地點安排提前知會、溝通主管員工回顧績效標準和期望對照績效標準自我評估分析得失的內在原因提出具體的可行的績效改進要點，并制訂具體的措施和辦法績效反饋面談面談要點排除干擾因素排除緊張氣氛目的與過程聆聽優(yōu)點與缺點問題對本人的影響著重發(fā)展員工建議支持但不承諾征求意見績效面談技巧鼓勵員工的參與認真聆聽（耐心，不打斷）員工的看法關注員工的長處，將來用專業(yè)語言，客觀性評價，非感情溝通保持平和的態(tài)度是雙方的溝通而不是演講鼓勵聆聽溝通行為反饋的不同類型

共同的積極反饋：員工的自我評估與他人評估都得到積極評價。

單方面的消極反饋：員工得到比自我評估低的評價。反饋的不同類型

共同的消極反饋：員工的自我評估與他人的評價一樣低。

單方面的積極反饋：員工自我評價低于他人評價。反饋面談的形式：反饋面談的形式講述推銷法講述傾聽法問題解決法講述-推銷法：主管告訴下屬員工對他們作出了怎樣的評價，然后再讓他們接受評估結果的理由。要求主管具備勸服員工改變工作方式的能力。講述-傾聽法：主管告訴員工對他們作出了怎樣的評價，然后再讓他們談一談對自己的考核結果的看法。要求主管具備與員工溝通其工作優(yōu)缺點的能力這種方法使主管能傾聽員工的不同意見，并緩解員工的抵觸情緒。問題解決法主管和下屬之間在一種相互尊重的氛圍中來探討如何解決員工績效中存在的問題，從而激發(fā)員工的成長和發(fā)展。要求主管具備傾聽、接受和回應員工感受的能力4、員工績效改進計劃內容：需改進項目/內容

改進和發(fā)展的原因

現狀與期望水平的比較確定改進的措施和責任人

確定改進的期限

“支持”是達成績效的因素競爭技能提高的有效來源1、74%通過工作學習32%新的崗位/項目25%在同一工作崗位17%關系2、19%工作之外3、7%培訓課程523411、評價焦點在發(fā)展上而不是控制上；62、開放、有共識方法的使用；3、對行為標準和收入進行估價；4、設置來自同事和下屬的評價措施。5、把績效考評結果與有關計劃支付