空降職業(yè)經(jīng)理人破解大招

空降職業(yè)經(jīng)理人9招破解“短命”魔咒

事實上，空降職業(yè)經(jīng)理人之所以能空降，優(yōu)秀就不用說了，一定是寄托了當下合作企業(yè)老板或上司的殷殷期望，可為什么有的空降職業(yè)經(jīng)理人“三板斧”掄過后，不但沒有達到預期效果，結(jié)果卻把情況弄得更糟，不得不被迫尷尬收場；更有的經(jīng)理人“三板斧”還沒來得及掄或者掄完就被迫分道揚鑣。為什么以往屢試不爽的招數(shù)在這里就不靈了？所有這些“短命”現(xiàn)象象一道魔咒困惑著相當一部分職業(yè)經(jīng)理人，有沒有行之有效的破解之法呢？筆者通過自己操盤的親身經(jīng)歷，總結(jié)實用9招，供大家參考。第1招：知己知彼謹跳槽

目的：投石問路，探測職業(yè)風險

操作思路：1、在跳槽之前，對自己的職業(yè)素養(yǎng)和技能要有一個客觀理性的認識，最好做一個自我SWOT分析。2、在收到目標企業(yè)的合作意向面談信息后，通過能獲得的所有資料對目標企業(yè)做一個SWOT分析。3、比對自己的優(yōu)勢，看是否足夠自信能在目標企業(yè)得以發(fā)揮，并模擬假設(shè)自己即位后的變革規(guī)劃思路。4、與目標企業(yè)老板或準上司面談，確認之前對目標企業(yè)SWOT分析之關(guān)鍵點，特別是企業(yè)經(jīng)營管理短板，探測企業(yè)崗位期望，交流之前模擬變革思路，揣摩目標企業(yè)老板或準上司用人或經(jīng)營管理等理念。5、前1-3步驟是第4步驟鋪墊，通過第4步驟在展示自己才華和優(yōu)勢的同時，千萬不要忘記借此機會探測這次跳槽的職業(yè)風險，如果自己認同企業(yè)用人理念，對方也認同自己的模擬變革思路，同時自己的優(yōu)勢與崗位期望匹配，那么職業(yè)風險較小，反之則比較大，需謹慎合作。第2招：望聞問切慎下藥

目的：尋企業(yè)短板，定變革計劃

操作思路：1、新官上任后，“三把火”不用急著燒，下藥之前先尋病因。利用1-3個月時間，通過訪談、觀察、問卷（望聞問切）三種形式，對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進行系統(tǒng)的深入的分析，充分了解企業(yè)法人治理、商業(yè)模式、戰(zhàn)略、運營、文化、資源等各方面面臨的主要問題及產(chǎn)生問題的主要原因（尋找短板），最好都不要超過3-5項。2、針對主要問題及主要原因，各制定1-3項改善建議。3、將以上得出的結(jié)論與改善建議有選擇的與原團隊中高層管征詢意見。4、根據(jù)輕重緩急將上述項目制定成變革推進計劃（時間推進表），并注明項目目標、策略、實施人、檢查人、完成時間等主要要素。5、將變革推進計劃提交包括老板在內(nèi)的高層團隊討論。6、修正通過后再討論并成立變革推進委員會，老板親自掛帥任委員長或主任或組長，職業(yè)經(jīng)理人任唯一副職，各個項目設(shè)秘書長由各職能板塊的高管負責，同時制定相關(guān)責權(quán)、議事程序及激勵措施（這一條要結(jié)合第4招用）。第3招：多方“和尚”細調(diào)教

目的：謀多人共識，樹專業(yè)威信

操作思路：1、結(jié)合需要變革的項目，聘請外部有點名氣的講師，組織管理人員對相關(guān)理論知識（職業(yè)化素養(yǎng)和技能）進行培訓，俗話說，外來的和尚好念經(jīng)，通過培訓讓多數(shù)人自發(fā)認識到變革的理由，理解變革的方式方法。2、尋找自己最拿手的與變革項目有關(guān)的課程進行培訓，這樣的課程3-4次比較好，少了顯示不出自己的水平，多了聽的人容易厭煩。利用這個培訓平臺，可以充實樹立自己的專業(yè)專家身份和一呼百應(yīng)的個人威信，對以后的變革推動會起到積極的作用。

3、挖掘有點資歷的內(nèi)部講師（內(nèi)部和尚）走上講臺，一方面可以將他們吸收為變革主力，另一方面老員工講的內(nèi)容內(nèi)部人容易接受。

4、培訓不要太集中，可以穿插在企業(yè)調(diào)研過程中，一周不要超過兩次，切記，要利用上班時間培訓。5、培訓要理論聯(lián)系實際，最大限度地結(jié)合企業(yè)實際情況，講課方式趣味性，不要光是空洞的理論傳教。第4招：組織變革忌元老

目的：借力內(nèi)部強勢力量，降低變革阻力

操作思路：1、這一招才是真正實施變革的第一招，也是變革成敗的最關(guān)鍵一招，用好了接下來會事半功倍。好多職業(yè)經(jīng)理人變革失敗案例大都是由于沒有處理好創(chuàng)業(yè)元老與新生力量之間的關(guān)系所致。2、組織變革的依據(jù)是第二招中既定的企業(yè)戰(zhàn)略，同時還要結(jié)合企業(yè)的生命周期所處階段、行業(yè)特點以及標桿企業(yè)組織機構(gòu)，選擇職能式、事業(yè)部式、矩陣式或者混合式組織機構(gòu)模型，這只是理論。3、實際上，你還要結(jié)合組織崗位及目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，進行對號入座。（1）在價值鏈起支持作用的兩個重要崗位負責人尤其不能忽視，他們是你推進一系列變革的左膀右臂，人力資源部負責人不光要懂得如何從戰(zhàn)略層面推進員工勝任力模型的塑造，還要懂得從戰(zhàn)略層面推定BSC工作的順利開展，更要具備組織變革的魄力；財務(wù)負責人不光要懂得如何從戰(zhàn)略層面推進企業(yè)的預算管理，還要懂得企業(yè)全面風險控制系統(tǒng)的建立與實施（如果職業(yè)經(jīng)理人本身對這兩個專業(yè)比較熟悉，則可以對這兩個崗位負責人降低要求，不過心態(tài)積極的要求是不可少的）。（2）對目前仍身居高位的創(chuàng)業(yè)元老或家族成員，要特別重視，老板也不希望你將他們?nèi)扛锩?，你要在這里面尋找一個能力相對較強或能力雖然欠缺但一定是心態(tài)積極的最有影響力的創(chuàng)業(yè)元老，做僅次于你位置的價值鏈后端的第一高管（同時配備職業(yè)助理），如行政副總或生產(chǎn)技術(shù)副總類職位。其他高管元老或請進董事會、監(jiān)事會或勸退（心態(tài)消極的那類）。對于能分流的其他元老，根據(jù)理或品牌蓄勢年，主要以打基礎(chǔ)、建規(guī)則、豎經(jīng)脈為主，策略上要打造企業(yè)經(jīng)營管理的3-5個亮點。2、第二個階段可以定位為品牌升級、品質(zhì)提升或管理升級年，主要是根據(jù)當前的競爭格局，塑造企業(yè)在品牌、成本、質(zhì)量或服務(wù)等核心競爭力為主，策略上要打造3-5項企業(yè)的核心競爭力項目，塑造以點帶面的品牌競爭優(yōu)勢。3、第三個階段可以定位為規(guī)模擴張年，前兩個階段品牌蓄勢完成后，抓住競爭對手軟勒主動、快速、強勢出擊，全面擊敗競爭對手，從而改變行業(yè)競爭格局，企業(yè)規(guī)模、價值最大化。4、以上三個階段不可急于求成，須循序漸進地推進。每個階段不成熟不要盲目推進下一個階段。5、以上戰(zhàn)略規(guī)劃從時間緯度可以分解成每個職能及業(yè)務(wù)部門的年/季/月/周滾動工作計劃及年/季/月滾動預算計劃，在空間緯度上可以分解為以財務(wù)、客戶、運營、學習四方面為基礎(chǔ)的指標和目標體系。6、在每一年的指標目標設(shè)定要掌握適度原則，重點激勵超目標的業(yè)績部分，另外要爭取在指標目標分值的加減權(quán)衡的決策權(quán)。第9招：急流勇退早為妙

目的：功成身退，贏得口碑

操作思路：

1、一般情況下，利用3-5年的時間，企業(yè)會跨上一個新臺階，這時候，不管是企業(yè)發(fā)展還是個人能力都會遇到瓶頸（當然也有例外），如果企業(yè)還沒有進行股權(quán)改造，也就是說老板在企業(yè)里并沒有考慮你的股份，如果出現(xiàn)以下情況，你就要果斷考慮急流勇退了，不要等著老板來炒你。

（1）遇到發(fā)展瓶頸后你逐漸會有力不從心的感覺，經(jīng)常焦慮和失眠，你身體狀況每況愈下。（2）老板開始在在你下面的關(guān)鍵崗位安插自己人，并且開始干涉經(jīng)營細節(jié)，工作上你有點被架空的感覺。（3）老板開始回收或限制部分權(quán)限，特別是財權(quán)。（4）老板在經(jīng)營戰(zhàn)略或策略或理念上和你出現(xiàn)了嚴重的分歧，而且固守己見。（5）老板不斷給你工作上施加壓力，并且在公開場合上給予批評或指責。2、出現(xiàn)上述第一種情況你應(yīng)該主動提出離職，出現(xiàn)后四種情況你可能不辭職也不行了，被動提出辭職也不式為一種風度。3、老板一定會提出挽留措詞，畢竟他知道你沒有功勞還有苦勞，這時候你