2021年人力資源招聘面試方法培訓(xùn)手冊(cè)

TargetedSelection面試辦法培訓(xùn)手冊(cè)概述有效招聘系統(tǒng)對(duì)于當(dāng)前組織來說，采用一種有效招聘系統(tǒng)變得越來越重要了。普通而言，非常有效招聘系統(tǒng)具備如下三個(gè)特性：精確性招聘系統(tǒng)可以對(duì)的地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來工作績(jī)效。公平性招聘系統(tǒng)可以給每一位應(yīng)聘者公正、公平機(jī)會(huì)。雙嬴性招聘雙方都可以從招聘中獲益。迫切現(xiàn)實(shí)需要在當(dāng)前這樣一種競(jìng)爭(zhēng)激烈市場(chǎng)中，公司處在時(shí)時(shí)刻刻壓力之下。這個(gè)市場(chǎng)中勞動(dòng)力卻比此前更頻繁地變換工作單位、職業(yè)，以求找到一種可以滿足她（她）們經(jīng)濟(jì)上和個(gè)人需要工作。公司因而需要一種招聘辦法，它可以找到能為公司穩(wěn)定工作人，這些人不但具備工作能力，并且還要樂意為公司服務(wù)。不良招聘辦法后果把一種不適合人招進(jìn)公司是代價(jià)昂貴。公司不但在招聘這個(gè)人時(shí)付出了許多成本，并且更嚴(yán)重是，不合似人在公司中也許帶來巨大損失。招聘中也許存在普遍性問題有效招聘三大特性即精確性、公平性、雙贏性是衡量咱們采用招聘辦法原則。很遺憾，咱們普通采用招聘辦法中總是存在這樣或是那樣問題。當(dāng)前，咱們依照經(jīng)驗(yàn)把招聘中也許存在問題列表如下?？匆豢矗憬M織中與否這些問題？面試官漏掉重要信息面試官把過多精力和時(shí)間花在影響工作與否成功核心因素個(gè)別因素，她（她）們往往只考察到應(yīng)聘者有限幾種方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者完整信息。面試官忽視了應(yīng)聘者工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者工作能力上，而因而忽視了面試官工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。須知：工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者與否具備但當(dāng)工作客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者一種主觀愿望：愿不肯覺得公司服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)，也許會(huì)浮現(xiàn)應(yīng)聘者被錄取后低劣績(jī)校體現(xiàn)，以及較高流失率。面試官問了非法、與工作無關(guān)問題如果面試官問了非法、與工作無關(guān)問題，也許會(huì)把自己卷入令人生厭法律糾紛中，或是給應(yīng)聘者留下非常不好印象。面試官問題重復(fù)盡管有時(shí)面試官之間需要問應(yīng)聘者某些重復(fù)問題，但是，大量重復(fù)問題就是在揮霍面試寶貴時(shí)間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，并且不能考察應(yīng)聘者全面素質(zhì)。面試官不能系統(tǒng)性地組織面試如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，她（她）也許會(huì)針對(duì)不同應(yīng)聘者采用不同辦法，有些應(yīng)聘者因而處在不利局面。相反，一種系統(tǒng)招聘辦法將會(huì)不久地把不適合規(guī)定應(yīng)聘者據(jù)之門外，并且耗費(fèi)甚微。應(yīng)聘者對(duì)招聘辦法過程不滿面試官有時(shí)候會(huì)在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種狀況下，有些應(yīng)聘者會(huì)回絕面試，甚至回絕錄取，轉(zhuǎn)而它投。糟糕是，公司名譽(yù)也因而受到損害。面試官頭腦中存有偏見或先入為主有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者，但是她（她）們卻意識(shí)不到這種偏見給招聘自身帶來惡果。面試官不作記錄或很少作記錄有面試官不做或很少作記錄，她（她）們依賴自己記憶。這樣做成果往往是她（她）們對(duì)面試過程中第一種人和最后一種人記得較清，而其他應(yīng)聘者記憶就不清晰了。面試官錯(cuò)誤地理解應(yīng)聘者回答面試官在面試結(jié)束后總要從收集到成果中分析應(yīng)聘者回答，以便進(jìn)一步做出判斷。有面試官也許總在扮演“業(yè)余心理學(xué)家”角色，但是她（她）們往往錯(cuò)誤地從成果中判斷應(yīng)聘者個(gè)性和能力。面試官做出草率判斷有面試官會(huì)通過一次會(huì)晤時(shí)握手或隨后幾種問題就做出錄取決策，但是研究表白：如果她（她）們可以繼續(xù)有籌劃地收集應(yīng)聘者狀況，做出決策無疑會(huì)更好。只依賴面試做出錄取面試如果用好，確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應(yīng)當(dāng)綜合其他辦法，如筆試、情景模仿以及向證明人查詢等。面試官讓應(yīng)聘者某項(xiàng)特點(diǎn)左右面試官有時(shí)會(huì)陷入一種被稱作“光輪效應(yīng)”現(xiàn)象中，即面試官被應(yīng)聘者某項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或弱項(xiàng)左右，做出甄選判斷。TargetedSelection辦法引入針對(duì)以上咱們提到問題，TargetedSelection辦法【1】【1】這種辦法中文譯法譯者暫定為“目的甄選法”，如下采用本譯法或簡(jiǎn)稱TS面試法。目的甄選法構(gòu)成為什么目的甄選法可以具備精確性和公平性？這是由于它由六大構(gòu)成某些構(gòu)成。弄懂這六個(gè)構(gòu)成某些，咱們可以達(dá)到如下目的：把面試和甄選過程重點(diǎn)始終放在與工作有關(guān)信息上。把甄選過程各某些構(gòu)成一種有效系統(tǒng)。獲得詳細(xì)行為分析類信息以便用來預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來工作績(jī)效。評(píng)估應(yīng)聘者工作動(dòng)機(jī)。面試官之間進(jìn)行系統(tǒng)紀(jì)錄信息討論。做出合法、可信錄取。素質(zhì)咱們這里給“素質(zhì)”下定義為：素質(zhì)指與工作成敗有關(guān)應(yīng)聘者知識(shí)、動(dòng)機(jī)和行為。如果你是目的甄選法面試官，那么你首要責(zé)任是收集如下三個(gè)方面應(yīng)聘者信息：知識(shí)行為動(dòng)機(jī)在TS面試法中，你應(yīng)列出可以歸入以上三類幾項(xiàng)素質(zhì)，把它們作為面試所要收集信息目的?；谒刭|(zhì)面試問題把你注意力集中于對(duì)待聘工作有重要影響特定知識(shí)、動(dòng)機(jī)和行為上。如下是一種例子，列出了兩項(xiàng)工作需要素質(zhì)群：招聘系統(tǒng)TS面試法系統(tǒng)性保證了它可靠性。由于它可以協(xié)助你把從面試、模仿以及向證明人查詢幾種方面得到有關(guān)信息做出構(gòu)造化評(píng)估，因此可以做出精確招聘決策。但是現(xiàn)實(shí)中，不少組織缺少這樣一種收集信息系統(tǒng)，并且更缺少用于評(píng)估這些信息并做出招聘決策辦法。之因此會(huì)這樣，重要是由于沒有建立起一種“招聘系統(tǒng)”，即在招品種從頭到尾應(yīng)采用一系列規(guī)則和環(huán)節(jié)。在TS面試法中，“系統(tǒng)”是指一種具備內(nèi)在聯(lián)系、一步步招聘過程，用來收集、評(píng)估應(yīng)聘者信息以及做出招聘決策。它可以保證最后錄取和裁減決定是對(duì)所有應(yīng)征者公平。“招聘漏斗”下圖反映了在招聘中經(jīng)常浮現(xiàn)一種情形：雖然咱們只有一種職位，但有許多名應(yīng)征者來應(yīng)聘。一種好招聘系統(tǒng)可以讓公司既有效又經(jīng)濟(jì)地從一大批應(yīng)征者中選出合格者。咱們來舉個(gè)例子：假設(shè)咱們要通過招聘系統(tǒng)——TS面試法從大量應(yīng)征者中找到兩個(gè)人來彌補(bǔ)通信工程師和地區(qū)銷售代表這兩個(gè)不同職位，下面圖表達(dá)了這一流程，請(qǐng)注意它們異同點(diǎn)。此外，素質(zhì)交叉表協(xié)助面試官來做事先籌劃——分清由誰(shuí)來收集應(yīng)聘者某項(xiàng)素質(zhì)，由誰(shuí)來收集面試者其他素質(zhì)。這種有籌劃交叉表可以使咱們?cè)讷@取目的素質(zhì)信息時(shí)不至于發(fā)生漏掉，并且，咱們只需對(duì)某些重要目的素質(zhì)由多人考察，某些次要素質(zhì)可以精簡(jiǎn)。

地區(qū)銷售代表廣告普通面試（人力資源部）TS地區(qū)銷售代表廣告普通面試（人力資源部）TS面試（人力資源部）TS面試（銷售部經(jīng)理）情景模仿綜合評(píng)估、做錄取決策向證明人查詢發(fā)出錄取告知通訊工程師校園招聘TS面試（人力資源部）TS面試（技術(shù)主管）TS面試（技術(shù)部經(jīng)理）情景模仿綜合評(píng)估、做錄取決策向證明人查詢發(fā)出錄取告知地區(qū)銷售代表地區(qū)銷售代表招聘系統(tǒng)構(gòu)成校園面試官TS面試法（人力資源部）TS面試法（銷售經(jīng)理）情景模仿向證明人查詢決策能力XXXX顧客導(dǎo)向XXX籌劃和組織能力XXX責(zé)任心XXXX銷售能力XXX積極性XXXX工作動(dòng)機(jī)XXX溝通能力XXXX演講能力X信息收集有那些類信息？面試官?gòu)膽?yīng)聘者處得到信息可以分為三類：工作背景/教誨背景/資歷/技能——應(yīng)聘者廣泛、普通背景。這種信息重要來源是申請(qǐng)表或是簡(jiǎn)歷。詳細(xì)經(jīng)驗(yàn)——應(yīng)聘者在過去工作中或有關(guān)歷史中做過詳細(xì)事情。例如：——有一次該應(yīng)聘者向她（她）小組領(lǐng)導(dǎo)貢獻(xiàn)了一種主意?！搼?yīng)聘者做過一項(xiàng)大工程項(xiàng)目預(yù)算?！搼?yīng)聘者化解了一次和一位小構(gòu)成員矛盾。興趣/動(dòng)機(jī)——應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。面試官應(yīng)在面試中記錄下這些信息并規(guī)定應(yīng)聘者用實(shí)例闡明。用行為分析法來確認(rèn)信息并預(yù)測(cè)工作績(jī)效認(rèn)清上述三種信息和目的素質(zhì)之間關(guān)系是面試官必要掌握重要技巧。然而實(shí)際過程中對(duì)這種關(guān)系結(jié)識(shí)往往流于表面，因此找不全甚至沒找到需要信息，一致做出錯(cuò)誤決策。TS面試法通過收集行為類問題，可以協(xié)助面試官克服上面缺陷。讓咱們?cè)O(shè)想一下：如果一位應(yīng)聘者告訴你她（她）是一種小構(gòu)成員，曾經(jīng)開發(fā)了一種新產(chǎn)品。這個(gè)信息雖然看起來不錯(cuò)，但是卻容易誤導(dǎo)咱們。這個(gè)人在多大限度上參加了小組開發(fā)工作？她（她）在其中起了多大作用？積極作用還是悲觀作用？小組達(dá)到它們目的了嗎？她（她）們開發(fā)產(chǎn)品有無市場(chǎng)？有無準(zhǔn)時(shí)完畢？有無超過預(yù)算？收集應(yīng)聘者行為類例子可以協(xié)助咱們較好地理解這個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，并把收集信息和目的工作聯(lián)系考慮。請(qǐng)人們記?。哼^去行為反映將來行為。這是TS面試法精要和基本所在。收集STARs為了使咱們可以收集到行為類事例，TS面試法采用一種稱為“STAR”技術(shù)。一種可以用來預(yù)測(cè)將來績(jī)效行為類例子應(yīng)當(dāng)涉及：應(yīng)聘者曾面臨情形（Situation）和任務(wù)（Task）。應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)采用行動(dòng)（Action）。應(yīng)聘者采用行動(dòng)后獲得成果（Result）。STAR是為了獲得行為類例子三個(gè)構(gòu)成某些首字縮寫，她（她）可以協(xié)助面試官收集和評(píng)估詳細(xì)工作有關(guān)信息。面試技巧面試官在面試中應(yīng)收集行為類例子，并且要獲得與目的工作有關(guān)不同實(shí)例，以便相應(yīng)聘者過去行為有一種完整結(jié)識(shí)。為此，你需要：提出問題應(yīng)可以問出每一種目的素質(zhì)行為信息。用追問技巧得到完整STARs。面試過程中作記錄。和應(yīng)聘者之間保持良好氛圍。準(zhǔn)時(shí)、有環(huán)節(jié)地進(jìn)行面試。情景模仿情景模仿可以使咱們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對(duì)環(huán)境中體現(xiàn)。作為面試過程中一種某些，情景模仿可以在如下狀況下提供行為類信息：有素質(zhì)僅靠普通面試無法精確評(píng)估。有核心素質(zhì)需要更多信息。應(yīng)聘者缺少工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從此外職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。動(dòng)機(jī)招聘中相應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力評(píng)價(jià)同樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類：工作適當(dāng)度、組織適當(dāng)度、工作地點(diǎn)適當(dāng)度。當(dāng)前，引起對(duì)工作不滿和員工流失一大重要因素就是“適當(dāng)度”局限性。員工有能力做好工作，可是由于她（她）對(duì)有些事情不滿意，因此不肯已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以協(xié)助面試官考察應(yīng)聘者“適當(dāng)度”工作適當(dāng)度——一種人可以做好工作，但也許不喜歡這項(xiàng)工作。組織適當(dāng)度——一種人也許喜歡她（她）工作，但是也許對(duì)公司管理方式和公司文化不滿。工作地點(diǎn)適當(dāng)度——一種人也許對(duì)她（她）工作地點(diǎn)不滿意。面試和評(píng)估對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)面試和其他素質(zhì)面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)行為類事例。為了達(dá)到這一點(diǎn)，你應(yīng)當(dāng)詢問詳細(xì)動(dòng)機(jī)特性，涉及應(yīng)聘者滿意和不滿意工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起，咱們可以更全面地考察應(yīng)聘者。數(shù)據(jù)評(píng)估面試完應(yīng)聘者后你需要對(duì)收集信息作評(píng)估。信息評(píng)估涉及兩個(gè)方面：信息分析和信息綜合。這兩個(gè)方面結(jié)合給評(píng)估信息提供了一種系統(tǒng)辦法。信息分析把收集到、關(guān)于每個(gè)素質(zhì)方面信息整頓好。評(píng)估信息質(zhì)量。給每個(gè)素質(zhì)打分。信息綜合和其他面試官討論分?jǐn)?shù)，一種一種素質(zhì)討論。對(duì)每個(gè)素質(zhì)最后分?jǐn)?shù)達(dá)到一致。所有素質(zhì)討論完后，做出招聘決策。關(guān)于法律考慮TS面試法由于公平對(duì)待每一位應(yīng)聘者、招聘過程基于目的素質(zhì)、有檔案記錄、面試問題只與工作有關(guān)，因此具備合法效力。素質(zhì)：成功目的瞄準(zhǔn)工作需求一種有效招聘系統(tǒng)第一步是確認(rèn)應(yīng)聘者是不是有進(jìn)一步考慮資格。資格是指某些基本規(guī)定，例如：與否具備合法公民地位、與否具備一定教誨水平、與否有駕駛執(zhí)照等等。資格驗(yàn)證可以協(xié)助面試有效地裁減不具備基本規(guī)定應(yīng)聘者。下一步是擬定工作/職位規(guī)定，這會(huì)協(xié)助你把注意力集中在與目的工作/職位有關(guān)信息收集上，進(jìn)而做出招聘決策。在目的甄選法中工作/職位規(guī)定被稱為素質(zhì)。素質(zhì)——與工作成敗有關(guān)知識(shí)、行為和動(dòng)機(jī)。作為一種面試官，你需要可以協(xié)助你預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來工作績(jī)效信息。素質(zhì)就是你在招聘面試中自始至終應(yīng)當(dāng)注意目的。下面是某些你也許要考慮素質(zhì)：責(zé)任心技術(shù)和專業(yè)知識(shí)和技能責(zé)任心技術(shù)和專業(yè)知識(shí)和技能工作適當(dāng)度工作適當(dāng)度注意：由于公司當(dāng)前浮現(xiàn)了組織動(dòng)態(tài)變化，老式意義上工作概念已發(fā)生了變化。有時(shí)，咱們需要分析目的工作角色規(guī)定，而不是某一詳細(xì)工作規(guī)定。素質(zhì)分類所有素質(zhì)可以分為三類：技術(shù)知識(shí)、行為或動(dòng)機(jī)。大多數(shù)工作/職位需要應(yīng)聘者達(dá)到這三類中某些素質(zhì)規(guī)定。技術(shù)知識(shí)——許多工作/職位需要人具備某方面特殊知識(shí)（例如，具備操作某種軟件、市場(chǎng)學(xué)、財(cái)務(wù)管理或者是經(jīng)同某門外語(yǔ)。）多數(shù)狀況下，一份工作所需要得知是不是段時(shí)間內(nèi)就可以學(xué)會(huì)，它需要人接受某方面培訓(xùn)、獲取一定核心知識(shí)以及從過去經(jīng)驗(yàn)中成為某方面專家。行為——除了考察應(yīng)聘者與否具備應(yīng)有技術(shù)知識(shí)外，你必要評(píng)估應(yīng)聘者過去和當(dāng)前行為，以判斷她（她）與否可以擔(dān)當(dāng)起目的工作。許多目的工作所需要素質(zhì)屬于這一類，例如：責(zé)任心、決策能力、籌劃和組織能力等。動(dòng)機(jī)——除了考察應(yīng)聘者能不能承擔(dān)工作以外，同樣重要是考察她（她）愿不樂意承擔(dān)工作。對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)信息收集使咱們可以判斷應(yīng)聘者與否具備比較好“適當(dāng)度”：該應(yīng)聘者喜歡什么，將從工作、組織和工作地點(diǎn)中獲得什么?？梢哉械綄?duì)適當(dāng)度三方面滿意人，咱們就增長(zhǎng)了這個(gè)人留在組織中并有出眾績(jī)效也許性。素質(zhì)從何而來？既然素質(zhì)在招聘面試中如此重要，那么咱們要在面試中考察應(yīng)聘者各項(xiàng)素質(zhì)規(guī)定從何而來？目的甄選法提供了一種被稱為“素質(zhì)分析”辦法，可以手工完畢，也可以依托計(jì)算機(jī)協(xié)助。進(jìn)行素質(zhì)分析過程是：向目的工作員工、員工上級(jí)以及其他熟悉目的工作人收集活動(dòng)/行為、知識(shí)和動(dòng)機(jī)信息。分析收集來信息，把它們初步劃分到不同組，形成一張素質(zhì)表。讓熟悉目的工作經(jīng)理人員依照對(duì)于目的工作重要性評(píng)估每項(xiàng)素質(zhì)，然后依照重要性對(duì)各項(xiàng)素質(zhì)從大到小排序。對(duì)于經(jīng)理人員們?cè)u(píng)估和排序進(jìn)行記錄，最后產(chǎn)生正式素質(zhì)列表。素質(zhì)分析不但協(xié)助咱們弄清用于考察應(yīng)聘者素質(zhì)精確性，并且明白那些素質(zhì)對(duì)于目的工作成敗舉足輕重。一種典型素質(zhì)分析最后產(chǎn)生各種行為類素質(zhì)、至少一種技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)以及三種動(dòng)機(jī)類素質(zhì)。運(yùn)用素質(zhì)目從素質(zhì)分析中得來素質(zhì)群是目的甄選法中不可或缺某些，它們被用于：指引如何去收集信息。（重要在面試過程中）分析應(yīng)聘者在與目的工作有關(guān)知識(shí)和行為方面強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)。做出公平和精確招聘決策。協(xié)助擬定判斷某項(xiàng)工作體現(xiàn)好壞原則，用于招聘過程中。素質(zhì)構(gòu)造三類素質(zhì)在構(gòu)造上略有差別，但是它們基于相似基本原則。行為類素質(zhì)行為類素質(zhì)由四個(gè)某些構(gòu)成：名稱——對(duì)某個(gè)特定行為標(biāo)稱，使咱們不必每次都要描述某個(gè)行為。定義——給某個(gè)特定行為下定義，保證術(shù)語(yǔ)上通用性。重要行動(dòng)體現(xiàn)——重要行動(dòng)體現(xiàn)是對(duì)素質(zhì)定義擴(kuò)展，詳細(xì)指明了一項(xiàng)特定素質(zhì)中行為有什么樣體現(xiàn)：做什么和怎么做。某個(gè)素質(zhì)重要行動(dòng)體現(xiàn)普通不隨目的工作/職位不同而變化。如果有兩個(gè)不同工作，有一項(xiàng)素質(zhì)與工作成敗有關(guān)，那么，這項(xiàng)素質(zhì)重要行動(dòng)體現(xiàn)普通是相似，但是評(píng)價(jià)原則也許會(huì)不同。例如，就決策能力這項(xiàng)素質(zhì)來說，對(duì)一種項(xiàng)目經(jīng)理規(guī)定就要比對(duì)一種銷售員規(guī)定高。詳細(xì)工作活動(dòng)——具備相似素質(zhì)以及相似重要行動(dòng)體現(xiàn)個(gè)體工作差別在這一層面上明顯體現(xiàn)出來。詳細(xì)工作活動(dòng)是指當(dāng)咱們把素質(zhì)和重要行動(dòng)體現(xiàn)應(yīng)用到某一詳細(xì)目的工作中時(shí)，工作者所體現(xiàn)出詳細(xì)活動(dòng)。技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)也是由四個(gè)某些構(gòu)成，頭兩個(gè)某些同行為類素質(zhì)同樣：名稱——一種以便咱們使用標(biāo)稱。定義——保證術(shù)語(yǔ)上通用性。知識(shí)域——知識(shí)域（相稱于行為類素質(zhì)重要行動(dòng)體現(xiàn)）是對(duì)素質(zhì)定義擴(kuò)展，用來闡明目的工作需要工作者應(yīng)當(dāng)懂得東西。實(shí)例——相稱于行為類素質(zhì)詳細(xì)工作活動(dòng)，指明了和某一詳細(xì)工作有關(guān)知識(shí)域確切內(nèi)容。為了更好地理解某一目的工作/職位行為類素質(zhì)和技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)，考察每項(xiàng)素質(zhì)時(shí)，請(qǐng)思考下面問題：為了證明某人具備某項(xiàng)素質(zhì)，你盼望從這個(gè)人工作/職位中觀測(cè)到些什么？為什么某項(xiàng)素質(zhì)對(duì)于做好一項(xiàng)工作十分重要？如果某個(gè)人沒有某項(xiàng)素質(zhì)，這對(duì)于目的工作意味著什么？動(dòng)機(jī)類素質(zhì)三種動(dòng)機(jī)類素質(zhì)：工作適當(dāng)度、組織適當(dāng)度以及地點(diǎn)適當(dāng)度同樣可分為四個(gè)某些：名稱——一種以便咱們使用標(biāo)稱。定義——保證術(shù)語(yǔ)上通用性。動(dòng)機(jī)源——?jiǎng)訖C(jī)源（相稱于重要行動(dòng)體現(xiàn)和知識(shí)域）列出了對(duì)工作、組織及工作地點(diǎn)滿意和不滿意普通因素。動(dòng)機(jī)源闡明——相稱于詳細(xì)工作活動(dòng)和實(shí)例，指明了和某一詳細(xì)工作有關(guān)動(dòng)機(jī)源確切內(nèi)容。為了更好地理解動(dòng)機(jī)類素質(zhì)，考察每項(xiàng)素質(zhì)時(shí)，請(qǐng)思考下面問題：目的工作可以提供什么工作內(nèi)容和責(zé)任？組織價(jià)值觀和管理方式是什么？工作地點(diǎn)有那些特點(diǎn)和機(jī)會(huì)？信息和STARs有那些類信息？面試官?gòu)膽?yīng)聘者處得到信息可以分為三類：工作背景/教誨背景/資歷/技能——應(yīng)聘者廣泛、普通背景。這種信息重要來源是申請(qǐng)表或是簡(jiǎn)歷。例如：應(yīng)聘者畢業(yè)學(xué)校在公司服務(wù)年限工作變換次數(shù)學(xué)歷和證書、執(zhí)照使用某種計(jì)算機(jī)軟件能力對(duì)工作流程熟悉限度操作專業(yè)設(shè)備能力這種信息協(xié)助咱們判斷應(yīng)聘者與否看起來有足夠經(jīng)驗(yàn)和自理，普通用來擬定需要進(jìn)一步考慮應(yīng)聘者，裁減不合格者。詳細(xì)經(jīng)驗(yàn)——應(yīng)聘者在過去工作中或有關(guān)歷史中做過詳細(xì)事情。例如：有一次該應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)過一種質(zhì)量提高小組。應(yīng)聘者拿下了一種很大銷售訂單。應(yīng)聘者化解了一種重要客戶抱怨。這種信息使咱們可以進(jìn)距離審視應(yīng)聘者過去工作和經(jīng)驗(yàn)。它可以讓咱們對(duì)簡(jiǎn)歷中事實(shí)刨根問底，獲得諸如“Who”，“What”，“When”，“Where”以及“How”等詳細(xì)信息。興趣/動(dòng)機(jī)——應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。關(guān)于應(yīng)聘者“喜歡”和“不喜歡”信息是咱們判斷她（她）工作動(dòng)機(jī)良好起點(diǎn)。收集行為實(shí)例咱們?nèi)绾伪ＷC咱們從應(yīng)聘者那里收集來信息可以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來工作績(jī)效？不要忘了目的甄選法基本原則：過去行為反映將來行為。咱們應(yīng)當(dāng)把注意力放在應(yīng)聘者實(shí)際行為實(shí)例上。讓咱們來看幾種例子：你正在和應(yīng)聘者討論她教誨背景。給你留下深刻印象是：這位應(yīng)聘者獲得了許多榮譽(yù)，并且被批準(zhǔn)推薦讀研究生。當(dāng)你進(jìn)一步詢問她是如何獲得這樣好成績(jī)時(shí)——她花了多少時(shí)間在學(xué)習(xí)上，她學(xué)習(xí)習(xí)慣等等。你驚訝地發(fā)現(xiàn)她自豪地說“幾乎從不看書。我專業(yè)不難，并且懂得選那位專家課容易考過?！蹦阏诤鸵晃粦?yīng)聘者討論她上個(gè)月是如何當(dāng)經(jīng)理突然生病，“協(xié)助”部門工作。你向她追問她所說“協(xié)助”詳細(xì)含義，從而理解到她事實(shí)上在那段時(shí)間里充當(dāng)了她老板角色：她給兼職工人列出工作籌劃，總結(jié)每日賬目，并且解決了兩名工人之間激烈沖突。她做得棒極了。當(dāng)她老板病好后，特別贊揚(yáng)了她工作，并推薦她升級(jí)。你正在招聘一種擅長(zhǎng)解決尋常事務(wù)性工作人。當(dāng)你問一名應(yīng)聘者她什么時(shí)候?qū)λぷ髯畈粷M意時(shí)，她告訴你她過去有三個(gè)月時(shí)間不得不在做文案送達(dá)顧客手中前最后檢查工作?！笆聦?shí)上，她們讓我做一種校對(duì)者，那并不適合我。我喜歡組織文案，可我不喜歡一行行地檢查錯(cuò)誤。三個(gè)月后，我去找我老板，祈求不要再干最后檢查者。”堅(jiān)韌力籌劃和組織能力決策能力工作/教誨證書堅(jiān)韌力籌劃和組織能力決策能力工作/教誨證書/技能技術(shù)/專業(yè)知識(shí)和技能技術(shù)/專業(yè)知識(shí)和技能建立顧客忠誠(chéng)度特定經(jīng)驗(yàn)建立顧客忠誠(chéng)度特定經(jīng)驗(yàn)交流能力交流能力積極性興趣/興趣積極性興趣/興趣行為工作適當(dāng)度行為工作適當(dāng)度目的素質(zhì)應(yīng)聘者信息類別目的素質(zhì)應(yīng)聘者信息類別收集行為類實(shí)例就是在收集可以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來工作績(jī)效信息。舉例來說，如果你正在考察某個(gè)人堅(jiān)韌力，你可以收集當(dāng)這個(gè)人什么時(shí)候堅(jiān)韌或不堅(jiān)韌實(shí)例——她克服困難次數(shù)、堅(jiān)持不懈限度或是通過一、兩次嘗試后放棄。如果你想考察某個(gè)人建立顧客忠誠(chéng)度能力，那么你應(yīng)當(dāng)收集應(yīng)聘者何時(shí)使顧客滿意過，或是試圖讓顧客滿意，但是最后失敗了。在目的甄選法中一項(xiàng)非常重要任務(wù)就是收集相應(yīng)于目的素質(zhì)實(shí)例。STAR構(gòu)成當(dāng)你在面試中收集行為類實(shí)例時(shí)，你應(yīng)當(dāng)確認(rèn)你得到了完整例子——應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)面臨情形或任務(wù)，她做了什么，成果如何。STAR可以協(xié)助咱們掌握如何獲取完整實(shí)例。應(yīng)聘者面臨情形（Situation）或任務(wù)（Task）。應(yīng)聘者采用行動(dòng)（Action）。行動(dòng)應(yīng)起成果（Result）。情形或任務(wù)=為什么？行動(dòng)=做了什么？如何做？成果=行動(dòng)效果？情形或任務(wù)情形或任務(wù)是應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)行動(dòng)時(shí)背景，用以闡明為什么應(yīng)聘者會(huì)采用相應(yīng)行動(dòng)。情形或任務(wù)由如下類似事件引起：應(yīng)聘者工作職責(zé)或工作流程發(fā)生了變化。經(jīng)理或顧客規(guī)定。為了趕在結(jié)束期前竣工挑戰(zhàn)或是與合伙者相處。

情形或任務(wù)實(shí)例：我工作一某些是更新我所在公司庫(kù)存數(shù)據(jù)庫(kù)。當(dāng)咱們公司最大儲(chǔ)存?zhèn)}庫(kù)租賃期滿時(shí)，公司失去了續(xù)租機(jī)會(huì)，咱們不得不考慮咱們手頭應(yīng)當(dāng)存什么貨、存多少。我工作一某些是更新我所在公司庫(kù)存數(shù)據(jù)庫(kù)。當(dāng)咱們公司最大儲(chǔ)存?zhèn)}庫(kù)租賃期滿時(shí)，公司失去了續(xù)租機(jī)會(huì)，咱們不得不考慮咱們手頭應(yīng)當(dāng)存什么貨、存多少。地震發(fā)生后兩個(gè)月內(nèi)，打到咱們保險(xiǎn)部門預(yù)約電話是往常工作量三倍。地震發(fā)生后兩個(gè)月內(nèi)，打到咱們保險(xiǎn)部門預(yù)約電話是往常工作量三倍。當(dāng)新健康醫(yī)療預(yù)算去年三月生效后，咱們部門職能發(fā)生了很大變化。當(dāng)新健康醫(yī)療預(yù)算去年三月生效后，咱們部門職能發(fā)生了很大變化。行動(dòng)行動(dòng)是指在特定情形或任務(wù)下應(yīng)聘者說了些什么、做了些什么，以及她是如何去做、如何去說。行動(dòng)是STAR核心，由于它們使咱們理解了應(yīng)聘者做過行為，同步也理解到應(yīng)聘者沒有說什么，沒有做什么。行動(dòng)也許涉及：完畢一項(xiàng)工作環(huán)節(jié)。應(yīng)聘者是如何開展某個(gè)項(xiàng)目。應(yīng)聘者做了什么來保證嚴(yán)格交貨期，以避免受到巨大損失。應(yīng)聘者言語(yǔ)激怒了同事。應(yīng)聘者本應(yīng)警惕某人，但忘了注意。行動(dòng)實(shí)例：當(dāng)我意識(shí)到咱們儲(chǔ)存能力只有此前普通時(shí)，我聯(lián)系了咱們最大供應(yīng)商，詢問如果咱們保持原有購(gòu)買量，但是規(guī)定每?jī)芍芤暂^小批量供貨一次，而不是本來每月供貨一次，購(gòu)貨成本會(huì)有多少。當(dāng)我意識(shí)到咱們儲(chǔ)存能力只有此前普通時(shí)，我聯(lián)系了咱們最大供應(yīng)商，詢問如果咱們保持原有購(gòu)買量，但是規(guī)定每?jī)芍芤暂^小批量供貨一次，而不是本來每月供貨一次，購(gòu)貨成本會(huì)有多少。突然之間，每個(gè)人都想購(gòu)買更多家庭保險(xiǎn)。已經(jīng)沒有時(shí)間招募新手和培訓(xùn)新銷售代表，于是我為所有員工突然之間，每個(gè)人都想購(gòu)買更多家庭保險(xiǎn)。已經(jīng)沒有時(shí)間招募新手和培訓(xùn)新銷售代表，于是我為所有員工——涉及行政人員、接待員、打字員以及銷售員設(shè)計(jì)了一種特別獎(jiǎng)金政策。由于組織職能變化，咱們這些護(hù)士承擔(dān)起某些此前由社會(huì)工作者干活，涉及安排體檢和醫(yī)后療養(yǎng)。我寫了一封抗議書，表白這些額外活兒干擾了護(hù)士們當(dāng)前醫(yī)護(hù)工作。我甚至在某些其他部門員工中散布請(qǐng)?jiān)笗?。由于組織職能變化，咱們這些護(hù)士承擔(dān)起某些此前由社會(huì)工作者干活，涉及安排體檢和醫(yī)后療養(yǎng)。我寫了一封抗議書，表白這些額外活兒干擾了護(hù)士們當(dāng)前醫(yī)護(hù)工作。我甚至在某些其他部門員工中散布請(qǐng)?jiān)笗?。成果成果是指?yīng)聘者行動(dòng)效果。咱們可以從成果中看到應(yīng)聘者行動(dòng)導(dǎo)致變化和差別，以及這些行動(dòng)與否有效和精確。咱們花在兩周一次送?咱們花在兩周一次送?上額外耗費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于咱們以往租賃倉(cāng)庫(kù)費(fèi)用。雖然有緊急訂單到來，咱們可以用快遞辦法買來部件，咱們成本還是遠(yuǎn)低于咱們保持一種月庫(kù)存時(shí)狀況。咱們會(huì)計(jì)計(jì)算出我籌劃為公司每年節(jié)支40萬(wàn)美元。雖然每個(gè)人都在加班加點(diǎn)地干活，可是沒人抱怨。人人都覺得滿意，似乎沒人在乎賺了更多錢。當(dāng)咱們部門創(chuàng)造了那個(gè)季度所有銷售紀(jì)錄時(shí)，咱們好好慶祝了一番。雖然每個(gè)人都在加班加點(diǎn)地干活，可是沒人抱怨。人人都覺得滿意，似乎沒人在乎賺了更多錢。當(dāng)咱們部門創(chuàng)造了那個(gè)季度所有銷售紀(jì)錄時(shí)，咱們好好慶祝了一番。嗯，最后咱們沒有通過行政管理部門。三個(gè)先進(jìn)樓層護(hù)士去了其他部門。半年后，政策又變回去了。但是對(duì)咱們來說為時(shí)已晚，咱們樓層護(hù)士士氣依然低落。嗯，最后咱們沒有通過行政管理部門。三個(gè)先進(jìn)樓層護(hù)士去了其他部門。半年后，政策又變回去了。但是對(duì)咱們來說為時(shí)已晚，咱們樓層護(hù)士士氣依然低落。錯(cuò)誤STARs如果每次你問一種問題，每位應(yīng)聘者都能給你一種STAR話，面試將變得簡(jiǎn)樸。不幸時(shí)，這樣事情往往不會(huì)發(fā)生。有時(shí)應(yīng)聘者會(huì)給出錯(cuò)誤STARs（或稱假STAR）。假STARs看起來很美，但事實(shí)上沒有什么實(shí)際內(nèi)容。這些對(duì)你問題回答可以分為：含糊不清STARs、意見STARs以及理論上STARs。這些STARs之因此被稱為“假”或“錯(cuò)誤”，是由于它們似乎可以給出你所需要行為類實(shí)例，但是事實(shí)上不能。下面是三中假STARs。模糊STARs是指應(yīng)聘者做了聽起來較好普通性描述，但是事實(shí)上并沒有提供她事實(shí)上究竟做了些什么。意見STARs是指應(yīng)聘者回答只反映了她個(gè)人信奉、判斷或是觀點(diǎn)。咱們從這些回答中理解到應(yīng)聘者對(duì)某些事情是怎么想，但和假STARs同樣，它們?cè)谔峁?yīng)聘者實(shí)際實(shí)例方面毫無用處——沒有詳細(xì)行為。理論STARs是指咱們從中理解應(yīng)聘者“將”、“樂意”或“否則”會(huì)做事情，但是事實(shí)上呢？她并沒有做實(shí)際事情，只是假設(shè)而已。有趣一點(diǎn)是：當(dāng)應(yīng)聘者講出假STARs時(shí)，它們乍聽起來會(huì)覺得挺不錯(cuò)。有些應(yīng)聘者發(fā)言時(shí)總是模棱兩可，你甚至可以從她回答中得到不同結(jié)論。如果應(yīng)聘者給你初步印象較好，就更容易使你從正面角度去理解她模糊STARs。有些應(yīng)聘者善于講述她們將如何在某種情形下做事情，但是一旦你讓她們講出她們做過實(shí)例，她們就會(huì)覺得很困難。此外某些人也許會(huì)給你一種“教科書”時(shí)答案，由于她們往往以為這就是你想要。講假STARs應(yīng)聘者普通不是再說謊或是故意避開話題。講出假STARs往往比較容易，有些應(yīng)聘者以為這會(huì)是面試官印象更深刻。當(dāng)你在面試中遇到假STARs時(shí)，你應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步下去以得到實(shí)質(zhì)性東西——行為類實(shí)例。為此你應(yīng)當(dāng)在聽到一種假STAR時(shí)就能不久反映過來。接下來咱們做三個(gè)練習(xí)，協(xié)助咱們認(rèn)清假STARs?！揪毩?xí)一】閱讀下面回答，找出回答含糊不清地方。我經(jīng)?；〞r(shí)間去發(fā)現(xiàn)客戶需求?？窟@種辦法，我讓我許多客戶倍感滿意。我負(fù)責(zé)把議案整頓成一種系統(tǒng)，然后交給客戶。事實(shí)上，我?guī)缀趺看味寄苷业皆O(shè)備問題所在。當(dāng)工作看起來不能按工期結(jié)束時(shí)，咱們所有投入到這項(xiàng)工作，終于使它如期完畢。我加班時(shí)間處在普通水平上。【練習(xí)二】閱讀下面回答，然后做背面練習(xí)。我始終以為指引下屬使一種領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)掌握最重要技巧。它把出眾領(lǐng)導(dǎo)和平庸領(lǐng)導(dǎo)分開。我是咱們公司最快和最精確校對(duì)者之一。我想如果你去問我同事，她們都會(huì)說我是個(gè)合伙者。我不得不說，我是用我熱情來感染和我工作人。當(dāng)前，如果你要參加面試，設(shè)想一種向面試官講假STAR——放松點(diǎn)，在這個(gè)練習(xí)中，“假”越大越好。【練習(xí)三】閱讀下面回答，找出表白它是個(gè)理論STAR地方。我籌劃來年繼續(xù)深造。如果當(dāng)時(shí)是由我來作決定，我就不會(huì)在獲得設(shè)計(jì)允許前動(dòng)工。下次我再遇到這樣阻力，我就懂得該怎么辦好了。我應(yīng)當(dāng)派出所有預(yù)備人員，把她們分派到項(xiàng)目上去。某些STARs當(dāng)應(yīng)聘者提供STAR信息時(shí)，她們經(jīng)常講不全面——有情形和行動(dòng)，但沒有成果；有情形和成果，但只有含糊行動(dòng)。當(dāng)應(yīng)聘者沒有完整地提供STAR信息，或是你對(duì)其中含糊不清地方?jīng)]能明白時(shí)，你只得到了某些STAR，必要追問應(yīng)聘者，以得到缺少信息。重要是，你必要明白應(yīng)聘者提供應(yīng)你了什么，還缺少什么。在假STARs例子中，咱們結(jié)識(shí)到應(yīng)聘者回答中包括很少行為類信息。在某些STARs例子中，咱們結(jié)識(shí)到應(yīng)聘者還應(yīng)當(dāng)告訴咱們什么。對(duì)于假STARs和某些STARs結(jié)識(shí)必要通過大量練習(xí)和面試實(shí)踐來純熟掌握。辨別STARs練習(xí)下面回答是從實(shí)際招聘面試中擇選出來，它們也許是完整STARs，也許是某些STARs或者是假STARs。仔細(xì)閱讀這些回答，指出它們分別屬于哪一類。注意：如果是某些STAR，也許缺少答案會(huì)不止一種。當(dāng)訂單大批量到來時(shí)，咱們小組長(zhǎng)規(guī)定咱們每個(gè)人加班加點(diǎn)。由于我已經(jīng)和某些朋友越好了去打高爾夫球，因此我回絕了她規(guī)定。完整STAR假STAR某些STAR，缺少：情形/任務(wù)行動(dòng)成果我始終打算買一臺(tái)個(gè)人電腦，這樣我就能在家干更多活。完整STAR假STAR某些STAR，缺少：情形/任務(wù)行動(dòng)成果我以為有效領(lǐng)導(dǎo)核心是同情心——理解員工在想什么，并可以安撫她們。完整STAR假STAR某些STAR，缺少：情形/任務(wù)行動(dòng)成果當(dāng)系統(tǒng)崩潰時(shí)，我確認(rèn)它無法在當(dāng)天恢復(fù)。我想與其讓人們座著，不如讓她們回去。但一種小時(shí)候系統(tǒng)又恢復(fù)了，成果咱們那天揮霍了時(shí)間和金錢。完整STAR假STAR某些STAR，缺少：情形/任務(wù)行動(dòng)成果當(dāng)咱們進(jìn)行合同最后談判階段時(shí)，我是我方一員。當(dāng)時(shí)談判非常艱難，雙方都不想讓步。但是最后，咱們終于使她們接受了咱們大某些規(guī)定。完整STAR假STAR某些STAR，缺少：情形/任務(wù)行動(dòng)成果技術(shù)變化不久，咱們軟件包預(yù)計(jì)尚有半年就要過時(shí)了，因此我開始找新代替者。我仔細(xì)研究了幾種程序并且測(cè)試了其中絕大某些。完整STAR假STAR某些STAR，缺少：情形/任務(wù)行動(dòng)成果質(zhì)量檢查表白咱們生產(chǎn)不合格品比正常狀況下多。盡管那時(shí)訂單較少，我還是停掉了生產(chǎn)線以找到問題所在。我老板對(duì)停工不滿，但是第二天咱們又可以生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品了。完整STAR假STAR某些STAR，缺少：情形/任務(wù)行動(dòng)成果當(dāng)我剛進(jìn)那家公司時(shí)候，我就發(fā)現(xiàn)她們沒有一種紀(jì)錄顧客抱怨系統(tǒng)。因此我設(shè)計(jì)了一種易用表格，并告訴每個(gè)人如何去使用。完整STAR假STAR某些STAR，缺少：情形/任務(wù)行動(dòng)成果STARs/做紀(jì)錄練習(xí)做紀(jì)錄技巧紀(jì)錄核心詞。當(dāng)你進(jìn)行面試時(shí)，你不會(huì)有太多時(shí)間記下應(yīng)聘者每一句話，你只要記下與STAR三個(gè)某些有關(guān)核心詞。例如，對(duì)于行動(dòng)某些，可以用像“組織討論會(huì)”、“征詢顧客意見”等動(dòng)詞+名詞簡(jiǎn)樸組合。使用個(gè)人速記。只要你能記得住，可以用一系列簡(jiǎn)寫和符號(hào)。例如：用“〈”表達(dá)少于，“〉”表達(dá)多于等等。紀(jì)錄時(shí)對(duì)STARs不必非要按S/TAR順序浮現(xiàn)，有時(shí)可以按ART/S或RAT/S形式浮現(xiàn)。只要你獲取了一種完整STAR，順序就是次要?！揪毩?xí)】目的素質(zhì)：建立顧客忠誠(chéng)度你曾經(jīng)做過什么事情來使顧客滿意？情形/任務(wù)行動(dòng)成果目的素質(zhì)：決策能力告訴我你過去一次實(shí)例：你不得不重新判斷一種供應(yīng)商或其他部門向你提出一份議案。情形/任務(wù)行動(dòng)成果目的素質(zhì)：適應(yīng)性告訴我你曾覺得難以相處一位老板，并告訴我理由。情形/任務(wù)行動(dòng)成果目的素質(zhì)：評(píng)判績(jī)效能力你是如何給你下屬設(shè)定績(jī)效目的？給我一種實(shí)例。情形/任務(wù)行動(dòng)成果可以觀測(cè)到行為除了收集應(yīng)聘者行為類實(shí)例以外，另某些行為信息有助于咱們觀測(cè)應(yīng)聘者當(dāng)前行為。有兩種辦法可以協(xié)助咱們做到這一點(diǎn)：觀測(cè)應(yīng)聘者在面試過程中體現(xiàn)；讓應(yīng)聘者參加情景模仿——一種模仿目的工作來練習(xí)。觀測(cè)應(yīng)聘者行為如果你正在評(píng)估應(yīng)聘者類似交流能力和影響力素質(zhì)，那么面試自身就是豐富信息來源。如果你在面試時(shí)注意觀測(cè)應(yīng)聘者一舉一動(dòng)——她與否表達(dá)清晰、語(yǔ)言流利、布滿自信以及注意傾聽？那么你就收集到了評(píng)估應(yīng)聘者這些方面素質(zhì)行為類實(shí)例。情景模仿情景模仿把應(yīng)聘者放在和實(shí)際目的工作非常相近環(huán)境中考察。面試官記錄下應(yīng)聘者在情景模仿中，并和面試中獲取到信息一道來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。寶貴直接接觸無論觀測(cè)到行為類例子來自于面試或情景模仿，這些可觀測(cè)行為對(duì)于面試官進(jìn)一步理解應(yīng)聘者在目的素質(zhì)方面優(yōu)缺陷大有裨益。這種行為類例子寶貴之處在于它們是第一手信息。當(dāng)你和其他面試官看到應(yīng)聘者行動(dòng)時(shí)，你們就會(huì)對(duì)她表既有一種清晰、原模原樣結(jié)識(shí)。這些例子會(huì)有助你預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來在類似工作環(huán)境中會(huì)如何體現(xiàn)。技巧得到STARs個(gè)某些順序并不重要。只要保證你沒有漏掉。當(dāng)應(yīng)聘者回答中浮現(xiàn)“普通”、“普通狀況下”、“普遍”這些詞時(shí)，她也許正在給你講述一種含糊不清假STAR。你應(yīng)當(dāng)追問她是在什么特定狀況下做、做了些什么——例如她是如何對(duì)待一種客戶，或是如何做出一項(xiàng)特別決策。警惕“將”、“籌劃”、“打算”此類詞。一旦應(yīng)聘者說出這些詞，你很能有也許得到是理論STARs。一種應(yīng)聘者在提到小組行動(dòng)時(shí)，也許會(huì)說“咱們”、“小組”或“咱們單位”。她有也許在表述含糊不清假STARs。你應(yīng)當(dāng)追問她：你做了什么？運(yùn)用行為類實(shí)例來預(yù)測(cè)將來行為好處運(yùn)用行為來預(yù)測(cè)行為時(shí)目的甄選法基本，也是這種面試法之因此行之有效核心。消除了相應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)錯(cuò)誤理解作為一種目的甄選法面試官，你只需要掌握如何去收集應(yīng)聘者過去和當(dāng)前行動(dòng)。你不必掌握心理學(xué)方面專業(yè)知識(shí)。防止個(gè)人印象影響你評(píng)估你評(píng)估是基于和工作有關(guān)行為做出，而不是個(gè)人影響、態(tài)度、感情和預(yù)感。減少了應(yīng)聘者用含糊不清回答來“造假”也許性當(dāng)你詢問應(yīng)聘者過去實(shí)際行為時(shí)，應(yīng)聘者會(huì)難以隱藏信息。應(yīng)聘者會(huì)明白該如何提供實(shí)例，而不是普通、含糊不清表述或她們將來會(huì)怎么怎么樣。對(duì)動(dòng)機(jī)面試什么是動(dòng)機(jī)?工作和公司中許多因素影響員工滿意度。你已經(jīng)學(xué)習(xí)了行為類和技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)，以及協(xié)助你收集關(guān)于應(yīng)聘者“能不能做”辦法和技巧。但是應(yīng)聘者“愿不肯做”呢？動(dòng)機(jī)是關(guān)于“愿不肯做”素質(zhì)群，用來協(xié)助你判斷應(yīng)聘者喜好和工作與組織可以使她滿意地方之間匹配限度。動(dòng)機(jī)可以分為三類素質(zhì)：工作適當(dāng)度組織適當(dāng)度地點(diǎn)適當(dāng)度工作適當(dāng)度用來描述某項(xiàng)工作有關(guān)活動(dòng)和職責(zé)與導(dǎo)致個(gè)人滿意活動(dòng)和職責(zé)之間匹配限度，以及工作自身給人帶來滿足感。工作適當(dāng)度在動(dòng)機(jī)三個(gè)素質(zhì)中是最重要。很明顯，如果一種人對(duì)于工作成敗緊密有關(guān)某些活動(dòng)和職責(zé)很感興趣，那么她很也許會(huì)高興地提到這些活動(dòng)和職責(zé)，并樂意承擔(dān)它們。相反，如果一種人討厭某些活動(dòng)和職責(zé)，那么她將也許去逃脫，或者敷衍了事。最后成果是這個(gè)人會(huì)由于缺少工作適當(dāng)度而離開組織。組織適當(dāng)度用來描述一種組織行事方式和價(jià)值觀與可以導(dǎo)致個(gè)人滿意環(huán)境類型之間匹配限度。組織適當(dāng)度偏重于描述組織價(jià)值和行事方式。須知：工作適當(dāng)度很高應(yīng)聘者不一定就喜歡組織特點(diǎn)和環(huán)境。地點(diǎn)適當(dāng)度用來描述應(yīng)聘者對(duì)目的工作地理位置所具備特性和機(jī)會(huì)滿意限度。當(dāng)與否有工作調(diào)動(dòng)是應(yīng)聘者找工作一種考慮因素時(shí)，對(duì)地點(diǎn)適當(dāng)度評(píng)估可以協(xié)助你理解應(yīng)聘者對(duì)工作地點(diǎn)在乎限度。舉例來說，你雇來做分部經(jīng)理一種人將被派往位于一種大都市中心分部。但是如果這個(gè)人喜歡在小城鄉(xiāng)工作呢？在做出招聘決策之前，先理解她對(duì)工作地點(diǎn)與否在乎是非常重要。在招聘過程中浮現(xiàn)應(yīng)聘者理解到她們也許工作地方時(shí)就退出了應(yīng)聘例子并不鮮見。此外，調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)后雇員由于新地點(diǎn)并不適合它們生活方式也也許辭職。在招聘過程中和應(yīng)聘者討論地點(diǎn)適當(dāng)度將有助于減輕這些問題。動(dòng)機(jī)適當(dāng)度重要性在發(fā)出錄取告知前弄清應(yīng)聘者工作適當(dāng)度和組織適當(dāng)度，你就增長(zhǎng)了你雇來人將會(huì)長(zhǎng)期工作和滿意幾率。對(duì)動(dòng)機(jī)適當(dāng)度面試也可以協(xié)助咱們減少在招聘中面試官常犯一種錯(cuò)誤：雇用那些看起來“像我”人。事實(shí)上，勞動(dòng)力市場(chǎng)是由不同年齡、不同種族、不同外貌特性人構(gòu)成。對(duì)的評(píng)估你雇用員工差別將使你勞動(dòng)力得到優(yōu)化。此外，勞動(dòng)力多樣性概念超過表面差別，它應(yīng)涉及不同背景、不同思想、不同觀念以及不同行事方式等等。招聘時(shí)保證一種好動(dòng)機(jī)適當(dāng)度是很核心，特別在下面幾類狀況中，動(dòng)機(jī)適當(dāng)度顯得尤為重要：對(duì)于服務(wù)業(yè)人。盡管服務(wù)業(yè)是當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)上增長(zhǎng)最快行業(yè)，它人員流動(dòng)率同樣也很高。知識(shí)工人。這某些勞動(dòng)力對(duì)她們工作特點(diǎn)、風(fēng)格有更大差別性規(guī)定。具備特殊技能人。這某些人供應(yīng)短缺，固然需求量很大。明確你招人要有好動(dòng)機(jī)適當(dāng)度將保證你招來人會(huì)為組織好好服務(wù)并會(huì)在組織中呆長(zhǎng)期。這個(gè)單元如下某些重要集中簡(jiǎn)介如何判斷工作適當(dāng)度和組織適當(dāng)度。地點(diǎn)適當(dāng)度評(píng)價(jià)辦法與它們雷同：你重要提出工作地點(diǎn)地理特性，并協(xié)助應(yīng)聘者考慮工作地點(diǎn)與否可以提供她們想要生活方式、活動(dòng)和工作以外興趣興趣。動(dòng)機(jī)源研究表白了對(duì)員工滿意度影響最大某些因素。研究指出動(dòng)機(jī)源可以描述引起個(gè)人滿意工作和組織特性。下面咱們給出兩個(gè)列表——工作適當(dāng)度動(dòng)機(jī)源和組織適當(dāng)度動(dòng)機(jī)源。每個(gè)列表富有簡(jiǎn)樸練習(xí)來協(xié)助你理解動(dòng)機(jī)源。動(dòng)作適當(dāng)度動(dòng)機(jī)源成就感——接受不斷增長(zhǎng)工作挑戰(zhàn)。注意中心——高層次工作。挑戰(zhàn)性工作——需要付出巨大努力和承擔(dān)很大責(zé)任困難任務(wù)。訓(xùn)導(dǎo)她人——扶植其他人在工作上發(fā)展。傭金——工作在個(gè)人某些收入和可度量績(jī)效掛鉤環(huán)境。（例如：銷售提成）薪酬——可以有高工資和其他金錢報(bào)酬（例如：股票期權(quán)）復(fù)雜性——可以接受棘手任務(wù)和復(fù)雜工程。繼續(xù)學(xué)習(xí)——增長(zhǎng)自己知識(shí)和技能。細(xì)節(jié)——承擔(dān)需要對(duì)細(xì)節(jié)特別注意工作。創(chuàng)業(yè)精神——謀求新機(jī)會(huì)來擴(kuò)展業(yè)務(wù)、冒險(xiǎn)和開拓新業(yè)務(wù)。正式認(rèn)同——對(duì)于個(gè)人成就獲得正式認(rèn)同（無論組織內(nèi)外）。高參加性領(lǐng)導(dǎo)——通過創(chuàng)造合伙、授權(quán)環(huán)境來影響她人。高參加性成員——在合伙、授權(quán)環(huán)境下工作。高度責(zé)任感和信任感——通過完畢需要耗費(fèi)大量時(shí)間和精力工作來獲得高度信任。影響她人——采用適當(dāng)公共關(guān)系辦法來感染和引導(dǎo)她人；使建議和籌劃被接受。國(guó)際化接觸機(jī)會(huì)——工作在由不同文化和語(yǔ)言構(gòu)成環(huán)境中。她人支持——接受經(jīng)常精神支持、寬慰和欣賞。物理環(huán)境——工作在舒服和有吸引力環(huán)境中。地位——擁有在組織中受人尊敬頭銜和地位。實(shí)際產(chǎn)出——工作在能有詳細(xì)產(chǎn)出和成果環(huán)境。晉升機(jī)會(huì)——獲得更高職位升遷。專家身份認(rèn)同——在技術(shù)或其他專業(yè)領(lǐng)域被承以為專家，受到獎(jiǎng)勵(lì)。人事關(guān)系——和需要互相支持、互相交往人發(fā)展和保持持續(xù)工作關(guān)系。原則化工作—接受清晰、穩(wěn)定工作任務(wù)，并由現(xiàn)成目的和流程。任務(wù)多樣性——接受幾種不同任務(wù)或項(xiàng)目。旅行——經(jīng)常因公出差。【練習(xí)——描述你自己工作適當(dāng)度】列出當(dāng)前工作中你喜歡兩個(gè)方面。________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________列出當(dāng)前工作中你樂于逃避兩個(gè)方面.________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________列出當(dāng)前工作中令你討厭兩個(gè)方面。________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________列出當(dāng)前工作中沒有，但是你又想要得到兩個(gè)方面。________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________組織適當(dāng)度動(dòng)機(jī)源成就承認(rèn)限度——是不是注重恰本地獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成功。對(duì)行動(dòng)準(zhǔn)則——對(duì)問題和機(jī)會(huì)解決方式：大膽還是謹(jǐn)慎，是不是非常積極。挑戰(zhàn)常規(guī)——與否注重對(duì)既有規(guī)則和原則提出問題和質(zhì)疑，以打破常規(guī)來謀求發(fā)展。社會(huì)責(zé)任——對(duì)社區(qū)活動(dòng)支持限度。政策和過程清晰度——與否注重清晰地記錄政策、過程以及做業(yè)務(wù)其他規(guī)則。持續(xù)發(fā)展——與否強(qiáng)調(diào)不斷地改進(jìn)工作流、產(chǎn)品、服務(wù)，努力謀求革新辦法。顧客導(dǎo)向——與否強(qiáng)調(diào)理解、迎合和擴(kuò)展顧客需要，并且使顧客非常滿意。雇用安全感——與否從事穩(wěn)定事業(yè)，可以提供安全雇用感。和諧和有趣氛圍——注重一種氛圍培養(yǎng)，使得雇員處在一種生機(jī)勃勃氛圍中。環(huán)保意識(shí)——與否注重工作和環(huán)保關(guān)系，積極執(zhí)行法案和采用辦法來保護(hù)環(huán)境。地理分布——擁有多少分布于國(guó)內(nèi)和國(guó)外子單位。竭力增長(zhǎng)——與否強(qiáng)調(diào)一種底線目的，竭力增長(zhǎng)組織擁有資源和價(jià)值。高科技導(dǎo)向——與否采用高、精、尖技術(shù)。智力導(dǎo)向——與否強(qiáng)調(diào)再教誨、職業(yè)發(fā)展、觀念交流以及智力發(fā)展。部門合伙意識(shí)——與否注重培養(yǎng)部門間合伙、互惠交流和互相依賴。精簡(jiǎn)度——為了達(dá)到效率和效果而精簡(jiǎn)人員限度。管理層次少——與否有一種簡(jiǎn)樸、層次少?zèng)Q策機(jī)構(gòu)。對(duì)變化接受度——與否樂于接受變化并做出調(diào)節(jié)；修正工作和職位內(nèi)容以適應(yīng)變化。參加管理限度——與否勉勵(lì)員工主人翁意識(shí)、積極參加管理。員工自由——與否注意員工除工作規(guī)章外自由，注重工作和活動(dòng)平衡。員工發(fā)展——與否注重通過提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)來增進(jìn)員工發(fā)展。對(duì)長(zhǎng)期成功籌劃限度——與否注重將來成功和長(zhǎng)期目的，通過仔細(xì)籌劃和明確戰(zhàn)略目的來逐漸達(dá)到目的。公司威信——與否注重行業(yè)中統(tǒng)治地位、影響力以及對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)限度。質(zhì)量導(dǎo)向——與否注重高質(zhì)量產(chǎn)品和服務(wù)。對(duì)商業(yè)機(jī)會(huì)把握——與否可以迅速響應(yīng)商業(yè)機(jī)會(huì)，迅速推出產(chǎn)品、籌劃和戰(zhàn)略，在過程中再逐漸完善。資源保護(hù)意識(shí)——與否注重充分運(yùn)用資源，避免揮霍。敢冒風(fēng)險(xiǎn)——敢于做出大膽投資，充分把握商業(yè)機(jī)會(huì)。多樣性——與否可以運(yùn)用勞動(dòng)力多樣性優(yōu)勢(shì)（和種族、意見、性別、外貌等有關(guān)）?！揪毩?xí)——描述你自己組織適當(dāng)度】列出當(dāng)前組織中你喜歡兩個(gè)方面。________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________列出當(dāng)前組織中你樂于逃避兩個(gè)方面.________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________列出當(dāng)前組織中令你討厭兩個(gè)方面。________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________列出當(dāng)前組織中沒有，但是你又想要得到兩個(gè)方面。________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________面試動(dòng)機(jī)適當(dāng)度一方面，你需要做工作適當(dāng)度和組織適當(dāng)度分析。由對(duì)工作和組織非常熟悉人給某項(xiàng)工作或組織需要經(jīng)常遇到動(dòng)機(jī)源按浮現(xiàn)頻率由大到小排列。這就指出了你在面試中應(yīng)當(dāng)注重考察動(dòng)機(jī)源。你在面試中問題應(yīng)當(dāng)和那些對(duì)工作和組織最有影響動(dòng)機(jī)源緊密有關(guān)。有許多動(dòng)機(jī)源應(yīng)聘者此前也許有諸多機(jī)會(huì)遇到，也也許很少甚至沒有遇到過。你問題應(yīng)當(dāng)揭示出工作/組織可以提供東西與應(yīng)聘者喜歡/不喜歡東西之間匹配和相異限度。匹配數(shù)量和限度有助于你相應(yīng)聘者工作（組織）適當(dāng)度做出更好預(yù)測(cè)。匹配由兩類動(dòng)機(jī)源決定：喜歡和樂于避免。應(yīng)聘者喜歡動(dòng)機(jī)源——工作/組織中有許多機(jī)會(huì)使應(yīng)聘者遇到她們非常喜歡動(dòng)機(jī)源。這方面匹配預(yù)示著應(yīng)聘者對(duì)工作/組織很滿意。應(yīng)聘者樂于避免動(dòng)機(jī)源——工作/組織中很少或沒有機(jī)會(huì)讓應(yīng)聘者遇到她們非常不喜歡動(dòng)機(jī)源。樂于避免動(dòng)機(jī)源是被動(dòng)，也就是說對(duì)于應(yīng)聘者來說，最佳是工作/組織中不存在這樣動(dòng)機(jī)源。如果以上兩種狀況發(fā)生越多，就闡明匹配限度越高。值得注意是要把應(yīng)聘者樂于避免動(dòng)機(jī)源和想要但工作/組織中沒有動(dòng)機(jī)源分開。如果應(yīng)聘者想要?jiǎng)訖C(jī)源在工作/組織中沒有，應(yīng)聘者將不會(huì)滿意。相異是由兩類動(dòng)機(jī)源決定：厭惡和想得到。應(yīng)聘者厭惡動(dòng)機(jī)源——工作/組織中有許多機(jī)會(huì)使應(yīng)聘者遇到她們非常厭惡動(dòng)機(jī)源。應(yīng)聘者遇到令她厭惡動(dòng)機(jī)源，會(huì)更也許逃脫任務(wù)，更也許不滿意。應(yīng)聘者想得到動(dòng)機(jī)源——工作/組織中很少機(jī)會(huì)讓應(yīng)聘者遇到她們非常喜歡動(dòng)機(jī)源。這種差別使得員工也許轉(zhuǎn)而它投，或者想方設(shè)法去實(shí)現(xiàn)她們想得到動(dòng)機(jī)源，但和有效績(jī)效發(fā)生沖突。正如行為類和技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)群同樣，當(dāng)你進(jìn)行工作適當(dāng)度和組織適當(dāng)度面試時(shí)，也要收集行為類實(shí)例。但這時(shí)，你在收集行為類和技術(shù)知識(shí)類實(shí)例時(shí)運(yùn)用STAR辦法需要變化，代之以“何時(shí)/什么/為什么”問話技巧。應(yīng)聘者何時(shí)對(duì)工作/組織中某項(xiàng)特性（即動(dòng)機(jī)源）最/最不滿意。應(yīng)聘者在做什么時(shí)或遇到什么時(shí)會(huì)滿意/不滿意。為什么不滿意。（詢問為什么可以避免你想固然地以為應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)和你相似，明確滿意/不滿意限度。）盡管上述問話技巧和行為類實(shí)例收集辦法形式上有所不同，“何時(shí)/什么/為什么”技巧和STAR辦法還是基本一致：“何時(shí)”相應(yīng)情形/任務(wù)，“什么”相應(yīng)行動(dòng)，“為什么”相應(yīng)成果。在你收集完動(dòng)機(jī)適當(dāng)度行為類實(shí)例后，你起碼應(yīng)當(dāng)擁關(guān)于于應(yīng)聘者你想要“能做”和“愿做”信息。面試地點(diǎn)適當(dāng)度時(shí)技巧如前所述，當(dāng)工作地點(diǎn)是應(yīng)聘者考慮因素時(shí)，評(píng)估她地點(diǎn)適當(dāng)度就很核心。當(dāng)理解了諸多應(yīng)聘者喜好和厭惡信息后，面試者應(yīng)當(dāng)不失時(shí)機(jī)地向應(yīng)聘者簡(jiǎn)介工作地點(diǎn)。和工作適當(dāng)度和組織適當(dāng)度不同步，對(duì)于地點(diǎn)適當(dāng)度沒有一種可以事先決定動(dòng)機(jī)源清單。因而，你公司應(yīng)當(dāng)就應(yīng)聘者將要工作地點(diǎn)列出一種也許對(duì)她重要影響因素表。表中列出因素會(huì)在你向應(yīng)聘者簡(jiǎn)介工作地點(diǎn)，以及用“何時(shí)/什么/為什么”技巧協(xié)助應(yīng)聘者決定她們與否會(huì)對(duì)工作地點(diǎn)滿意時(shí)起到很大作用。注意地點(diǎn)適當(dāng)度不是限于對(duì)都市或其他地區(qū)總體感覺。它應(yīng)涉及詳細(xì)特性——它可以提供什么，不可以提供什么。例如，一位喜好運(yùn)動(dòng)人也許對(duì)有幾處鍛煉場(chǎng)合社區(qū)非常滿意。有小孩父母也許很關(guān)懷本地學(xué)校狀況。對(duì)動(dòng)機(jī)適當(dāng)度面試好處面試動(dòng)機(jī)適當(dāng)都會(huì)有下列好處：集中在與工作和組織有關(guān)動(dòng)機(jī)源上。避免了面試官把個(gè)人動(dòng)機(jī)想固然為應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)。有助于保證你雇用應(yīng)聘者喜歡她們工作并穩(wěn)定地為組織服務(wù)。提供了一種評(píng)估態(tài)度行為分析辦法。提示面試官注重招聘渴望加入組織中應(yīng)聘者。面試技巧使用面試指引書作為面試官,你對(duì)招聘成敗起著很大作用。在招聘中，你將收集到許多用來評(píng)估應(yīng)聘者信息，并決定最后錄取誰(shuí)。成功面試建立在面試指引書以及幾種核心面試技巧上：面試指引課本涉及了面試準(zhǔn)備階段和實(shí)行階段所有注意事項(xiàng)，涉及深思熟慮設(shè)計(jì)、專門為目的工作所設(shè)計(jì)問題。追問技巧將協(xié)助你獲得足夠數(shù)量完整STARs，以便于評(píng)估應(yīng)聘者。紀(jì)錄談話技巧有助于你精確和完整地記錄下面試信息。和應(yīng)聘者建立良好關(guān)系有助于她們克服緊張心理，并更樂旨在面試中具備思想上開放性。管理面試進(jìn)程技巧協(xié)助你按籌劃地開展面試，有環(huán)節(jié)地完畢相應(yīng)聘者整體考察。這些技巧將在本章中詳細(xì)闡述。面試指引書面試指引書使你為面試做行動(dòng)籌劃，同事也是你寶貴面試工具。它涉及了面試準(zhǔn)備階段和實(shí)行階段所有注意事項(xiàng)，涉及用來得到目的素質(zhì)、精心設(shè)計(jì)行為類問題。面試結(jié)束后，面試指引書協(xié)助你組織和評(píng)估你所收集到信息，并給應(yīng)聘者在各項(xiàng)目的素質(zhì)上打分。對(duì)于面試小組中每一位面試官來說，她使用面試指引書來詳細(xì)化她負(fù)責(zé)要考察那些目的素質(zhì)。對(duì)每一項(xiàng)素質(zhì)，面試指引書中提供了許多設(shè)計(jì)好行為類問題來協(xié)助面試官獲得STARs。為了保證那些重要素質(zhì)被詳盡地考察道，她們往往需要被重復(fù)列入指引書。舉例來說，假設(shè)面試官要在兩輪面試中來考察應(yīng)聘者10項(xiàng)素質(zhì)，每一輪考察7項(xiàng)。有六項(xiàng)素質(zhì)只考察一次，然而有四項(xiàng)特別重要素質(zhì)需要考察兩次。當(dāng)一項(xiàng)素質(zhì)被重復(fù)考察時(shí)，在面試指引書中問題是不同樣。下表用來闡明這一點(diǎn)，其中1，4，7，8項(xiàng)素質(zhì)在兩輪面試中被考察。素質(zhì)面試官1面試官21XX2X3X4XX5X6X7XX8XX910面試指引書內(nèi)容面試指引書可以依照面試官組織信息需要來量身度做。但是普通地，大多數(shù)面試指引書包括如下某些某些：準(zhǔn)備環(huán)節(jié)表將一步步指引你如何開始準(zhǔn)備面試。面試開場(chǎng)白大綱將給你一種樣板，闡明如何開始一種面試，如何向應(yīng)聘者解釋面試目和籌劃。重要背景回顧涉及某些收集應(yīng)聘者教誨和工作歷史信息問題。事先設(shè)計(jì)行為類問題協(xié)助你詳細(xì)化為考察目的素質(zhì)需要問題，用來收集詳細(xì)行為類信息——STARs。面試結(jié)束某些使你能回顧面試紀(jì)錄，看看與否需要附加問題，并且回答應(yīng)聘者關(guān)于工作和組織問題。面試后闡明指引你如何評(píng)估你已獲得信息、如何給應(yīng)聘者在各項(xiàng)目的素質(zhì)上打分。面試綜合表協(xié)助面試小組看到應(yīng)聘者最背面試成果。準(zhǔn)備面試階段凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。有效面試始于精心準(zhǔn)備。你第一項(xiàng)任務(wù)是回顧從招聘表、簡(jiǎn)歷、電話考察等來源得到關(guān)于應(yīng)聘者信息。然后依照這些背景信息整頓出一種面試指引。面試準(zhǔn)備環(huán)節(jié)表會(huì)指引你完畢這項(xiàng)工作。她涉及面試中兩個(gè)某些準(zhǔn)備：對(duì)重要背景進(jìn)行理解某些以及行為類問題某些。它同步讓你對(duì)進(jìn)行每個(gè)某些時(shí)間做出大概預(yù)計(jì)，浙江協(xié)助你在實(shí)際面試中有效地分派和管理時(shí)間。面試開始初始印象往往決定了整個(gè)面試基調(diào)。為了得到一種正面印象，咱們需要安排好一種專業(yè)面試，并可以增強(qiáng)應(yīng)聘者自尊。這些安排涉及消除潛在干擾，例如電話、傳呼以及突然闖入其他人。一種不受干擾應(yīng)聘給應(yīng)聘者信息是：這個(gè)談話很重要，面試官以為你也很重要。盡量把面試安排在專用面試地點(diǎn)。如果你辦公室或工作場(chǎng)合不滿足私人談話條件，可以租用會(huì)議室。如果實(shí)在找不到私人談話地點(diǎn)，你應(yīng)使應(yīng)聘者背部朝向其他人，以使應(yīng)聘者談話更開放。請(qǐng)參照下一頁(yè)中面試準(zhǔn)備環(huán)節(jié)表。面試開場(chǎng)白一種有效面試開場(chǎng)白應(yīng)做到：讓應(yīng)聘者懂得你想從面試中理解到什么、你打算如何去做。讓應(yīng)聘者懂得她將從面試中得到什么用積極、和諧態(tài)度。協(xié)助應(yīng)聘者消除緊張心理。面試指引書目的職位________________________________________日期_________________應(yīng)聘者_(dá)__________________________________面試官_________________________準(zhǔn)備環(huán)節(jié)回顧應(yīng)聘者申請(qǐng)材料，涉及簡(jiǎn)歷以及其他申請(qǐng)表。找出應(yīng)聘者過去那些工作和經(jīng)驗(yàn)和目的工作最有關(guān)。準(zhǔn)備重要背景理解記下應(yīng)聘者過去工作和經(jīng)驗(yàn)中你不清晰某些，或者使你想進(jìn)一步理解某些。記下工作經(jīng)歷中斷層某些。準(zhǔn)備行為類問題某些回顧目的工作重要素質(zhì)定義和重要行動(dòng)。修改問題，以便更符合應(yīng)聘者背景。決定問題浮現(xiàn)先后順序。如有必要，如果附加問題。預(yù)計(jì)完畢2、3某些時(shí)間。開場(chǎng)白普通不要超過兩分鐘。下一頁(yè)面試開場(chǎng)白指引書作為更詳細(xì)闡明，將協(xié)助你完畢以上目的。歡迎應(yīng)聘者，告訴她你名字和職位，為接下來面試打下積極基調(diào)：明確表達(dá)你歡迎應(yīng)聘者來應(yīng)聘本單位某項(xiàng)職位。贊揚(yáng)應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)和成就，表達(dá)你始終想進(jìn)一步理解她。感謝應(yīng)聘者為面試準(zhǔn)時(shí)間來面試。解釋面試目，告訴應(yīng)聘者：面試是雙方進(jìn)一步理解機(jī)會(huì)。有助你進(jìn)一步理解應(yīng)聘者背景和經(jīng)驗(yàn)。有助于應(yīng)聘者理解應(yīng)聘職位和組織。描述面試籌劃，告訴應(yīng)聘者你將：回顧應(yīng)聘者工作和經(jīng)驗(yàn)，然后問她在過去工作/經(jīng)驗(yàn)中做過事情實(shí)例，以及她是如何做到這一點(diǎn)。提供關(guān)于信息，并回答應(yīng)聘者提出關(guān)于職位和組織問題。提供為了更好地做出決策，雙方都應(yīng)需要信息。在面試過程中做紀(jì)錄。你可以向應(yīng)聘者解釋紀(jì)錄只是為了協(xié)助你后來能記住面試細(xì)節(jié)。簡(jiǎn)要描述工作闡明把話題轉(zhuǎn)到重要背景理解某些，告訴應(yīng)聘者你將開始回顧理解她背景狀況，要告訴她在理解她背景概貌后，你將重要會(huì)問她更詳細(xì)信息。這將使應(yīng)聘者大體明白你想要信息詳細(xì)限度。面試開場(chǎng)白概要面試開場(chǎng)白概要?dú)g迎應(yīng)聘者，告訴她你名字和職位。解釋面試目雙方可以加強(qiáng)理解。進(jìn)一步理解應(yīng)聘者背景和經(jīng)驗(yàn)。有助于應(yīng)聘者理解應(yīng)聘職位和組織。描述面試籌劃簡(jiǎn)要回顧應(yīng)聘者工作和經(jīng)驗(yàn)。問她在過去工作/經(jīng)驗(yàn)中做過事情實(shí)例。提供關(guān)于職位和組織問題?；卮饝?yīng)聘者關(guān)于職位和組織問題。指出雙方為了更好地做出決策，需要理解信息。指出你將在面試過程中做紀(jì)錄。簡(jiǎn)要闡明工作職能。把話題轉(zhuǎn)到重要背景理解某些重要背景理解對(duì)重要背景理解準(zhǔn)備你在面試之前相應(yīng)聘者背景理解越多，那么在面試中你將耗費(fèi)越少時(shí)間去理解其重要背景。精心準(zhǔn)備意味著在面試中你只需要耗費(fèi)幾分鐘來澄清和擴(kuò)展你已經(jīng)收集到信息。除了節(jié)約時(shí)間以外，你相應(yīng)聘者背景理解體現(xiàn)越熟，應(yīng)聘者就越能感到受到了尊重。你要告訴應(yīng)聘者，她背景對(duì)于你很重要，你還想理解多一點(diǎn)。這使得面試有了良好開端，為整個(gè)面試定下了積極基調(diào)。如下是某些協(xié)助你準(zhǔn)備背景回顧理解技巧。申請(qǐng)材料回顧把所有關(guān)于申請(qǐng)材料放在一起，涉及：簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表以及電話交談成果，看看由那些工作和經(jīng)驗(yàn)與目的工作有關(guān)。工作/經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步理解關(guān)于于這些工作和經(jīng)驗(yàn)信息。注意那些你不太清晰以及你想進(jìn)一步理解地方。（注意：此使你只是在尋找背景信息。）把你問題寫在重要背景理解表恰本地方。此外，記下你為了理解應(yīng)聘者工作/經(jīng)驗(yàn)，還需要什么樣補(bǔ)充問題。重要背景理解重要背景理解教誨背景研究生畢業(yè)院校____________起至年月____________專業(yè)_____________班級(jí)名次_____________大學(xué)畢業(yè)院校______________起至年月____________專業(yè)_____________班級(jí)名次_____________大專畢業(yè)院校______________起至年月____________專業(yè)_____________班級(jí)名次_____________中專畢業(yè)院校______________起至年月____________專業(yè)_____________班級(jí)名次_____________高中畢業(yè)院校_______________起至年月____________專業(yè)_____________班級(jí)名次_____________其他教誨/培訓(xùn)_____________________________________________________________________________你學(xué)得最佳幾門課是什么?為什么?注:班級(jí)名次是指如下幾種狀況:第一名、前五名、前四分之一、前一半或其他，此外應(yīng)指明班級(jí)人數(shù)。重要背景理解重要背景理解工作背景工作/經(jīng)驗(yàn)___________________________________日期____________________________你重要工作職責(zé)/責(zé)任是什么？工作職責(zé)方面有過變化嗎？你對(duì)你工作最喜歡方面是什么？最不喜歡方面是什么？斷層如果應(yīng)聘者工作或教誨歷史中存在斷層，應(yīng)當(dāng)在背景回顧中和應(yīng)聘者討論存在斷層。只有通過交談，你才可以清晰為什么會(huì)存在斷層，以及這些斷層與否相應(yīng)聘者有負(fù)面影響。如何做好背景回顧理解做好背景理解核心在于要使應(yīng)聘者可以集中于只提供概貌性信息。這是由于你要迅速地做完這個(gè)某些，至多能用5到8分鐘。如果有應(yīng)聘者開始提供詳細(xì)信息，你應(yīng)當(dāng)提示她當(dāng)前你正在詢問普通性信息，不必說那么詳細(xì)。如果應(yīng)聘者開始提供STARs信息，那么告訴她這種信息你等會(huì)兒會(huì)問到，強(qiáng)調(diào)你當(dāng)前需要是普通性背景信息。做完背景回顧理解后，再把話題引向行為類問題某些。告訴應(yīng)聘者當(dāng)前討論需要轉(zhuǎn)向，以及她該怎么樣回答。例如：較好，當(dāng)前我想問你某些工作中詳細(xì)狀況。當(dāng)你向我描述這些狀況時(shí)，但愿你能詳細(xì)告訴我你行動(dòng)和成果，怎么樣？以這樣方式導(dǎo)向行為類問題某些會(huì)使應(yīng)聘者明白她該說些什么和怎么去說。做好背景回顧理解技巧在背景回顧方面不要揮霍時(shí)間。當(dāng)前不要問STARs問題，但如果它們浮現(xiàn)，可以先在相應(yīng)素質(zhì)某些做個(gè)符號(hào)，等到該問這項(xiàng)素質(zhì)時(shí)再提示應(yīng)聘者繼續(xù)講。集中精力與應(yīng)聘者教誨和工作史中近期、明顯以及與目的工作類似方面。不要問應(yīng)聘者年代久遠(yuǎn)問題。當(dāng)應(yīng)聘者談到她此前工作中令她滿意和不滿意地方時(shí)，注意那些有助于評(píng)估其工作適當(dāng)度、組織適當(dāng)度以及地點(diǎn)適當(dāng)度信息。不要把斷層和工作變換想固然地視為不太好，要找出因素才干判斷。只用必要重要背景回顧成果。如果某位應(yīng)聘者在同一職位上呆了，那么她更初期信息使用價(jià)值很小。行為類問題行為類問題某些是面試指引乃至整個(gè)目的甄選法核心。在這某些，你將收集到詳細(xì)行為類信息，并用它們來評(píng)估應(yīng)聘者在目的素質(zhì)上體現(xiàn)。這某些咱們以素質(zhì)來組織編排，每一項(xiàng)素質(zhì)為一頁(yè)。每一頁(yè)涉及了你想在這項(xiàng)素質(zhì)上收集STAR所有內(nèi)容。每一頁(yè)上均有精心設(shè)計(jì)行為類問題，它們用來協(xié)助你獲得某項(xiàng)素質(zhì)STARs。除了事先設(shè)計(jì)行為類問題，每一頁(yè)還涉及：某項(xiàng)素質(zhì)定義和重要活動(dòng)。以它們?yōu)閰⒄?，追問?yīng)聘者時(shí)就不會(huì)偏離中心，保證你需要得到信息。記錄空間。記錄某些按S/T、A、R三某些分開，有助于你收集STAR實(shí)例。當(dāng)你記錄回答時(shí)，你能以便地看到你與否缺了那個(gè)某些，以便用追問技巧來補(bǔ)全。在面試結(jié)束后，使用分?jǐn)?shù)框來給應(yīng)聘者某項(xiàng)素質(zhì)打分。面試過程中記錄下可觀測(cè)素質(zhì)狀況，例如像交流能力和影響力這樣可觀測(cè)素質(zhì)。有負(fù)面影響問題某些事先設(shè)計(jì)好行為類問題會(huì)問到應(yīng)聘者負(fù)面或敏感信息。盡管詢問應(yīng)聘者諸如一次錯(cuò)誤決策和一次失敗銷售不是一件令人高興事情，但有重要理由闡明為什么要追究負(fù)面問題：可以全面、真實(shí)地理解應(yīng)聘者行為。為了全面地理解應(yīng)聘者行為和公平、精確地評(píng)估她，你既需要理解她成功，也要理解她失敗?？梢岳斫獾綉?yīng)聘者某些嚴(yán)重缺陷。如果一種應(yīng)聘者由于不當(dāng)和無效行為重復(fù)失敗，你應(yīng)當(dāng)在面試過程中就發(fā)現(xiàn)它們，而不是直到錄取后來才發(fā)現(xiàn)。發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在哪些方面需要發(fā)展。懂得應(yīng)聘者在哪些方面需要改進(jìn)，你就懂得如果錄取了這個(gè)人，需要耗費(fèi)多大努力來對(duì)她進(jìn)行培訓(xùn)。行為類問題某些準(zhǔn)備準(zhǔn)備背景回顧對(duì)你來說也是同步在準(zhǔn)備進(jìn)行行為類問題某些。當(dāng)你相應(yīng)聘者背景熟悉后，你就會(huì)懂得當(dāng)詢問行為類問題時(shí)，你應(yīng)當(dāng)重要集中詢問方面。在明確需要注意方面后，你就可以修正問題，以使問題提法適合應(yīng)聘者背景和目的工作。你在面試前對(duì)行為類問題問法越清晰，你就越不會(huì)在面試中失去方向。對(duì)這某些準(zhǔn)備另一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)是熟悉你要考察素質(zhì)定義和重要活動(dòng)。這樣你就