大學(xué)試題(管理類)-個人與團(tuán)隊管理筆試（2018-2023年）真題摘選含答案

長風(fēng)破浪會有時，直掛云帆濟(jì)滄海。大學(xué)試題(管理類)-個人與團(tuán)隊管理筆試（2018-2023年）真題摘選含答案（圖片大小可自由調(diào)整）卷I一.參考題庫(共30題)1.夢寒研究生畢業(yè)后去了一家中型工業(yè)企業(yè)，在技術(shù)科任科長。技術(shù)科目前有兩個副科長：王副科長和夏副科長。由于這批新產(chǎn)品的開發(fā)工作相當(dāng)復(fù)雜，開發(fā)能否成功，對企業(yè)有重大影響，所以，該廠成立了新產(chǎn)品開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組，由一位副廠長任組長，夢寒任副組長，但由夢寒具體負(fù)責(zé)。小組成員還包括本科室的王副科長和夏副科長、兩名技術(shù)人員，銷售科和供應(yīng)科各一名副科長。 夢寒感到自己雖然有較多的專業(yè)知識，但技術(shù)科的兩位副科長和其他技術(shù)員都是自己的前輩，工作經(jīng)驗比較豐富。因此，在分配工作任務(wù)、確定技術(shù)措施、進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計時，夢寒都會征求大家的意見，充分民主，共同商定。一段時間后，夢寒感到同事們提的方案不是很好，但好的方案又得不到大家的認(rèn)同，往往還沒有等到深入研究，大家就給予否定。王副科長按慣例向廠長匯報有關(guān)全廠的技術(shù)工作建議，這些建議往往與夢寒的建議相左，廠領(lǐng)導(dǎo)并不明確表示支持誰，僅強(qiáng)調(diào)精誠團(tuán)結(jié)；夏副科長對新產(chǎn)品開發(fā)已有一套方案，但夢寒知道他的那套方案是不可行的，可又不好意思直接推翻，希望由新產(chǎn)品開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組來作決議，但組長（分管副廠長）又不表態(tài)。有時王、夏二人對科里的一些工作意見不一致，讓夢寒感到十分為難。科里工作效率低，士氣也不高，夢寒感到這個科長很難當(dāng)。除命令、說服、協(xié)商和授權(quán)外，典型的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)方式還有什么。2.成員之間出現(xiàn)觀點分歧和誤解時應(yīng)該如何解決？3.趙總想通過讓團(tuán)隊成員輪流主持團(tuán)隊會議的方式來培養(yǎng)團(tuán)隊成員的能力。他知道小徐對這個想法不太支持，因為小徐在有機(jī)會這樣做的時候沒有主動去做。憑經(jīng)驗趙總認(rèn)為，小徐能夠讓團(tuán)隊恪守議事日程，具備了主持會議的基本技能。趙總斷定小徐有較高的能力和較低的情愿程度。趙總找到小徐，向他說明了這項工作的目的，并征詢他的意見，希望得到他的支持，最終小徐接受了他的想法。在后來的會議上，小徐采用了在每個議題結(jié)束后做總結(jié)的方式，并對每個會議進(jìn)行計劃和審查。趙總給予小徐很高的支持。 對于小包，趙總則需要使用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。小包為人非常熱情，但是趙總從她雜亂無章的談話中，就能知道讓她主持任何會議都可能是一場災(zāi)難。趙總覺得他需要用委婉的方式讓小包對自己的談話方式作出改進(jìn)。在與小包的談話中，趙總指出，他希望小包在會議上發(fā)言時能把她的論點集中起來，突出重點，邏輯層次清晰，這樣更有利于聽眾獲取信息，也可以讓會議達(dá)到更好的效果。小包聽取了趙總的建議，很快取得了進(jìn)步，趙總表揚(yáng)小包對工作積極負(fù)責(zé)，并與小包達(dá)成了她第一次主持會議的協(xié)議。趙總向小徐說明了工作的目的，并征詢他的意見，體現(xiàn)了趙總對小徐采用的是什么的領(lǐng)導(dǎo)方式。4.有兩位年富力強(qiáng)又踏實勤奮的園長，其中的一位可謂“夙興夜寐，中情烈烈”，事無巨細(xì)，必親自過問。他不讓下屬參與決策，命令下屬做他安排的所有事情，甚至學(xué)生上課時，他還在走廊里巡視，下午放學(xué)前，為了不讓老師、學(xué)生早退，親自坐鎮(zhèn)門房，被譽(yù)為“門房園長”。這位園長勤勞有余，卻忽視了幼兒園的根本任務(wù)，雖然教師隊伍素質(zhì)整體較高，但積極性卻很差，雖含辛茹苦多年，幼兒園工作卻不見起色。 另一位園長除了勤奮之外還十分好學(xué)，不僅精通自己所學(xué)專業(yè)，而且能結(jié)合管理實踐去鉆研教育學(xué)、心理學(xué)、現(xiàn)代教學(xué)論，學(xué)習(xí)管理學(xué)和管理心理學(xué)知識。他還關(guān)心校內(nèi)外的各種信息，經(jīng)常和教師們一起討論各種教育思想，研討幼兒園辦學(xué)方向，率領(lǐng)教師從總結(jié)以往成功經(jīng)驗入手，探索學(xué)生學(xué)習(xí)與成長的規(guī)律，從而使各學(xué)科都創(chuàng)造出有自己特色的教學(xué)方法。在此基礎(chǔ)上，他又組織進(jìn)行評教評學(xué)、師生對話、分類指導(dǎo)、全面驗收等活動，形成一個以目標(biāo)管理為中心的教育教學(xué)質(zhì)量評價反饋系統(tǒng)。在幼兒園管理上，他率領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)班子成員致力于幼兒園的整體改革，成立民主決策機(jī)構(gòu)，建立一套以崗位責(zé)任制為中心的評估、獎懲體系，“職有專司，事有專責(zé)”，各項工作井然有序。幾年以后，幼兒園面貌煥然一新，教育質(zhì)量有了大幅度提高，而且在辦學(xué)上漸漸顯示出自己的特色，成為當(dāng)?shù)匾凰瞬毮康南冗M(jìn)幼兒園。領(lǐng)導(dǎo)者在選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時要考慮的因素不包括哪種因素。5.趙沖從來沒有做工作記錄的習(xí)慣。工作上的事情總是一件做完了接著做另一件，整日里忙忙碌碌。公司經(jīng)理也要求他們只要一直在忙工作就行，從來沒有人思考過如何提高工作效率。這樣的狀況持續(xù)了很久，直到不久前他所在的公司新來了一位老總，才打破了這種局面。新來的老總提出提高工作效率的問題。他要求大家把自己在工作中做的所有事情都記錄下來，記錄在一個被他稱做“活動跟蹤表”的表格中。 在做完這樣的一個記錄之后，趙沖重新閱讀了一遍活動跟蹤表，結(jié)果令他大吃一驚。 分析了一天的活動跟蹤表之后，趙沖發(fā)現(xiàn)自己做有意義的事情的時間很少，許多時間被無謂地浪費了，在實際的工作中做了許多無效的工作。這使趙沖認(rèn)識到應(yīng)該采用新的管理方式來提高自己的時間利用效率。在分析了活動跟蹤表以后，趙沖發(fā)現(xiàn)自己很多時間都浪費在了無意義的事情上，為了區(qū)分事情的輕重緩急，趙沖可以運用什么來管理時間。6.徐佳是某印刷公司的一名財務(wù)人員。在他工作期間，遇到了一個最難對付的客戶，這個客戶讓他學(xué)會了如何談判。起初徐佳很怕跟他打交道，因為徐佳認(rèn)為這個客戶腦子快、心眼兒多，常常算計別人。每次辦完業(yè)務(wù)之后，徐佳的感覺就是“又按他說的辦了”。每次談判過程總是被他主導(dǎo)，徐佳一直得跟隨他的節(jié)奏。無論是否同意，徐佳都會接納他的觀點，并表現(xiàn)得真誠坦率，愿意與他合作。這樣討論的步調(diào)就完全由他支配，被他控制，徐佳沒有了主動權(quán)。 同這個客戶打交道久了，徐佳也漸漸認(rèn)識到問題的癥結(jié)所在，他決定放慢步調(diào)，延緩談判進(jìn)程。當(dāng)客戶提出的問題比較刁鉆時，徐佳總是保持平靜的心態(tài)，以客觀的態(tài)度對待問題，同時采取一定的技巧拖延或者轉(zhuǎn)移，甚至在不置可否的情形下拋出自己的方案。有時候徐佳會故意裝作喝茶或上廁所等，留給自己思考的時間，也使客戶明白自己不同意他的方案，這樣等回到談判過程中的時候，客戶往往不得不改變提議。 結(jié)果徐佳漸漸發(fā)現(xiàn)，同這個客戶打交道也并不難，自己完全能夠起主導(dǎo)作用。他們盡量選擇雙方都比較喜歡的方式進(jìn)行，合作也更加融洽。更重要的是，這樣的談判往往能夠獲得對徐佳公司更有利的結(jié)果，使他為公司獲得了利益。徐佳與這個客戶在談判過程中，采用了什么樣的技巧，使自己獲得主動權(quán)。7.樓路碩士畢業(yè)后進(jìn)入一家中型企業(yè)，半年后他被公司任命為一個新項目的經(jīng)理。此前，他做過客戶服務(wù)部工程師，從事過公司新產(chǎn)品的市場調(diào)研、研發(fā)和新項目的可行性分析等工作。近來他發(fā)現(xiàn)了一些來自項目組內(nèi)部的問題，主要表現(xiàn)如下： 1.項目組中個別成員不及時向他匯報工作進(jìn)度，需要他去詢問； 2.有一次項目組召開討論會時，參會人員對一個方案發(fā)生爭論，一人因意見相左而中途離開，退出討論； 3.一次總結(jié)會議上，一位老員工當(dāng)著很多人的面指出他工作中的一些問題，讓他覺得很難堪。 樓路來到該公司僅半年多，他覺得這一點是員工不愿服從他管理的原因之一，他本人深知溝通在項目管理中的重要性，也盡可能地實現(xiàn)項目各方之間信息的交流和共享，但初出茅廬的他面對現(xiàn)在的局面還是感覺有些手足無措。針對團(tuán)隊目前的狀況，樓路最不該采取的方式是什么。8.建設(shè)性反饋具有哪些特點？9.發(fā)展目標(biāo)和績效目標(biāo)的聯(lián)系和區(qū)別是什么？10.趙沖從來沒有做工作記錄的習(xí)慣。工作上的事情總是一件做完了接著做另一件，整日里忙忙碌碌。公司經(jīng)理也要求他們只要一直在忙工作就行，從來沒有人思考過如何提高工作效率。這樣的狀況持續(xù)了很久，直到不久前他所在的公司新來了一位老總，才打破了這種局面。新來的老總提出提高工作效率的問題。他要求大家把自己在工作中做的所有事情都記錄下來，記錄在一個被他稱做“活動跟蹤表”的表格中。 在做完這樣的一個記錄之后，趙沖重新閱讀了一遍活動跟蹤表，結(jié)果令他大吃一驚。 分析了一天的活動跟蹤表之后，趙沖發(fā)現(xiàn)自己做有意義的事情的時間很少，許多時間被無謂地浪費了，在實際的工作中做了許多無效的工作。這使趙沖認(rèn)識到應(yīng)該采用新的管理方式來提高自己的時間利用效率。根據(jù)工作優(yōu)先級，11：30-11：50準(zhǔn)備下午的部門周會材料屬于什么級別的工作。11.夢寒研究生畢業(yè)后去了一家中型工業(yè)企業(yè)，在技術(shù)科任科長。技術(shù)科目前有兩個副科長：王副科長和夏副科長。由于這批新產(chǎn)品的開發(fā)工作相當(dāng)復(fù)雜，開發(fā)能否成功，對企業(yè)有重大影響，所以，該廠成立了新產(chǎn)品開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組，由一位副廠長任組長，夢寒任副組長，但由夢寒具體負(fù)責(zé)。小組成員還包括本科室的王副科長和夏副科長、兩名技術(shù)人員，銷售科和供應(yīng)科各一名副科長。 夢寒感到自己雖然有較多的專業(yè)知識，但技術(shù)科的兩位副科長和其他技術(shù)員都是自己的前輩，工作經(jīng)驗比較豐富。因此，在分配工作任務(wù)、確定技術(shù)措施、進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計時，夢寒都會征求大家的意見，充分民主，共同商定。一段時間后，夢寒感到同事們提的方案不是很好，但好的方案又得不到大家的認(rèn)同，往往還沒有等到深入研究，大家就給予否定。王副科長按慣例向廠長匯報有關(guān)全廠的技術(shù)工作建議，這些建議往往與夢寒的建議相左，廠領(lǐng)導(dǎo)并不明確表示支持誰，僅強(qiáng)調(diào)精誠團(tuán)結(jié)；夏副科長對新產(chǎn)品開發(fā)已有一套方案，但夢寒知道他的那套方案是不可行的，可又不好意思直接推翻，希望由新產(chǎn)品開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組來作決議，但組長（分管副廠長）又不表態(tài)。有時王、夏二人對科里的一些工作意見不一致，讓夢寒感到十分為難。科里工作效率低，士氣也不高，夢寒感到這個科長很難當(dāng)。夢寒所在的團(tuán)隊，成員士氣低落，而且工作有效性差，為了改善現(xiàn)狀，夢寒應(yīng)該采用什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式。12.如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式？13.趙沖從來沒有做工作記錄的習(xí)慣。工作上的事情總是一件做完了接著做另一件，整日里忙忙碌碌。公司經(jīng)理也要求他們只要一直在忙工作就行，從來沒有人思考過如何提高工作效率。這樣的狀況持續(xù)了很久，直到不久前他所在的公司新來了一位老總，才打破了這種局面。新來的老總提出提高工作效率的問題。他要求大家把自己在工作中做的所有事情都記錄下來，記錄在一個被他稱做“活動跟蹤表”的表格中。 在做完這樣的一個記錄之后，趙沖重新閱讀了一遍活動跟蹤表，結(jié)果令他大吃一驚。 分析了一天的活動跟蹤表之后，趙沖發(fā)現(xiàn)自己做有意義的事情的時間很少，許多時間被無謂地浪費了，在實際的工作中做了許多無效的工作。這使趙沖認(rèn)識到應(yīng)該采用新的管理方式來提高自己的時間利用效率。根據(jù)工作優(yōu)先級劃分，趙沖首先應(yīng)該考慮什么樣的任務(wù)。14.盛世公司會議室里，高總、人力資源部蔡經(jīng)理和新進(jìn)公司的技術(shù)人員正在進(jìn)行對話。 高總一臉誠懇：“聽說你們要集體辭職，能把你們的想法告訴我嗎？”沒人回答。高總接著說：“這段時間來，公司業(yè)務(wù)發(fā)展很快，平時我一直忙于處理事務(wù)性工作，沒有抽出時間來關(guān)心你們，很抱歉。今年能從我所向往的名牌大學(xué)招收到你們，我非常重視你們，不希望你們離開。今天，我真心誠意來聽取你們的想法和意見，有什么話大家盡管說，我尊重大家的想法。”會議室稍有動靜。小李輕聲說道：“我們也是慕名來到這里，但是，公司的管理令我們感到失望。從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，都不了解我們工作是為了什么?！毙『酉氯フf：“招聘的時候，承諾的月工資是2600元，我們報到后才知試用期工資僅1500元/月，而我們這個月真正拿到的工資只有1000元?！?聽到這里，高總說：“謝謝你們講了真心話。公司成立兩年來，我和幾個副總經(jīng)理白手起家，奮斗打拼，才有目前的成績。由于訂單都做不完，我們一直沒有時間認(rèn)真考慮管理上的問題。以后我們一定會改進(jìn)公司的管理制度，希望能夠解決你們提出的這些問題，做到公司所有成員和公司一起發(fā)展！”據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的行為決定于什么的需求。15.包經(jīng)理把運營部各分店的經(jīng)理召集在一起，向大家介紹了今年公司對運營部的工作要求：銷售額增加25%，利潤率達(dá)到15%，市場占有率提高3個百分點。然后，他清了清嗓子說道：“下面，請大家根據(jù)自己所掌握的各個分店的情況，提提今年每個分店能完成多少銷售額，初步估算一下自己分店的利潤率能達(dá)到多少?！睅孜环值杲?jīng)理聽了部門經(jīng)理的話，都默不作聲，只低著頭看手里拿著的會議議程。沉默了好大一會，一分店的店長才第一個發(fā)了言：“去年我們的客源就少了很多，銷售額今年不會提高很多?！倍值?、三分店的店長也隨聲附和，各自強(qiáng)調(diào)本店的困難。這時，包經(jīng)理強(qiáng)調(diào)：“現(xiàn)在是讓大家提能完成多少任務(wù)，不是發(fā)牢騷?！薄昂冒桑覀兊昴茉黾愉N售額15%?！币环值甑觊L說。隨后，其他幾位經(jīng)理提出的銷售額增長率也都在20%左右。正式評估也是一種檢驗團(tuán)隊成員工作成果的方法。不能用于正式評估方法的是什么。16.朱總是某農(nóng)機(jī)公司的總裁。該公司2006年銷售額為5000萬元，2007年達(dá)到5500萬元，2008年銷售額為5900萬元，2009年預(yù)計6500萬元。每當(dāng)坐在辦公桌前翻看這些數(shù)字、報表時，朱總都會感到躊躇滿志。 這天下午又是業(yè)務(wù)會議時間，朱總召集了公司在各地的經(jīng)銷負(fù)責(zé)人，分析目前和今后的銷售形勢。在會議上，有些經(jīng)銷負(fù)責(zé)人指出，農(nóng)業(yè)機(jī)械產(chǎn)品雖然有市場潛力，但消費者需求的趨向已經(jīng)有所改變，公司應(yīng)針對新的需求增加新的產(chǎn)品種類，來適應(yīng)這些消費者的新需求。況且現(xiàn)在已有多家公司在生產(chǎn)同樣的產(chǎn)品，價格也會成為消費者選擇是否購買的因素之一。 身為機(jī)械工程師的朱總，對新產(chǎn)品研制、開發(fā)非常內(nèi)行。他聽完了各經(jīng)銷負(fù)責(zé)人的意見之后，心里便很快計算了一下：新產(chǎn)品的開發(fā)首先要增加投資，然后需要花錢改造公司現(xiàn)有的自動化生產(chǎn)線，這兩項工作耗時約3-6個月；而增加生產(chǎn)品種同時意味著必須儲備更多的備用零件，并根據(jù)需要對工人進(jìn)行新技術(shù)的培訓(xùn)，投資又進(jìn)一步增加。 朱總最終決定暫不考慮增加新品種的建議，目前的策略仍是改進(jìn)現(xiàn)有的品種，以進(jìn)一步降低成本和銷售價格，挖掘現(xiàn)有的市場潛力。他相信，降低產(chǎn)品成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量并開出具有吸引力的價格，將是提高公司產(chǎn)品競爭力最有效的法寶，因為客戶們實際考慮的還是產(chǎn)品的價值。組織的利益相關(guān)者分為外部利益相關(guān)者和內(nèi)部利益相關(guān)者。屬于該農(nóng)機(jī)公司的外部利益相關(guān)者的是什么。17.趙總想通過讓團(tuán)隊成員輪流主持團(tuán)隊會議的方式來培養(yǎng)團(tuán)隊成員的能力。他知道小徐對這個想法不太支持，因為小徐在有機(jī)會這樣做的時候沒有主動去做。憑經(jīng)驗趙總認(rèn)為，小徐能夠讓團(tuán)隊恪守議事日程，具備了主持會議的基本技能。趙總斷定小徐有較高的能力和較低的情愿程度。趙總找到小徐，向他說明了這項工作的目的，并征詢他的意見，希望得到他的支持，最終小徐接受了他的想法。在后來的會議上，小徐采用了在每個議題結(jié)束后做總結(jié)的方式，并對每個會議進(jìn)行計劃和審查。趙總給予小徐很高的支持。 對于小包，趙總則需要使用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。小包為人非常熱情，但是趙總從她雜亂無章的談話中，就能知道讓她主持任何會議都可能是一場災(zāi)難。趙總覺得他需要用委婉的方式讓小包對自己的談話方式作出改進(jìn)。在與小包的談話中，趙總指出，他希望小包在會議上發(fā)言時能把她的論點集中起來，突出重點，邏輯層次清晰，這樣更有利于聽眾獲取信息，也可以讓會議達(dá)到更好的效果。小包聽取了趙總的建議，很快取得了進(jìn)步，趙總表揚(yáng)小包對工作積極負(fù)責(zé)，并與小包達(dá)成了她第一次主持會議的協(xié)議。趙總建議小包在會議上發(fā)言時能把論點集中起來，突出重點，這體現(xiàn)了趙總對小包采用了什么樣的的領(lǐng)導(dǎo)方式。18.假如你現(xiàn)在面對職業(yè)或工作的選擇，你會采用什么手段來面對這些選擇？19.老范是一位工程師，他在技術(shù)方面有豐富的經(jīng)驗。在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為他的工作相當(dāng)出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個廠去當(dāng)技術(shù)副廠長了，領(lǐng)導(dǎo)任命老范為技術(shù)科科長。老范上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好，他以前在水平差的領(lǐng)導(dǎo)手下工作過，知道那是什么滋味。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老范的“新官上任三把火”。在他上任的第二天，小葉由于交通擁堵，上班遲到了三分鐘，老范當(dāng)眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術(shù)科不需要沒有時間概念的人”。第二個星期，老李由于忙著接待外賓，把一項技術(shù)改革提案晚交了一天，老范又大發(fā)雷霆，公開表示，再這樣下去，就要把老李調(diào)走。當(dāng)老范要一份技術(shù)資料時，小林連著加班三天替他趕了出來，老范連一句表揚(yáng)的話也沒有。到了月底，老范還在廠部會議上說，小林不能勝任工作，建議把小林調(diào)到車間去。一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，技術(shù)科出問題了，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工作，許多工作任務(wù)都應(yīng)付不過來，科室里也沒有了和諧團(tuán)結(jié)的氣氛。老范所采取的這種領(lǐng)導(dǎo)方式的適用范圍是什么。20.趙總想通過讓團(tuán)隊成員輪流主持團(tuán)隊會議的方式來培養(yǎng)團(tuán)隊成員的能力。他知道小徐對這個想法不太支持，因為小徐在有機(jī)會這樣做的時候沒有主動去做。憑經(jīng)驗趙總認(rèn)為，小徐能夠讓團(tuán)隊恪守議事日程，具備了主持會議的基本技能。趙總斷定小徐有較高的能力和較低的情愿程度。趙總找到小徐，向他說明了這項工作的目的，并征詢他的意見，希望得到他的支持，最終小徐接受了他的想法。在后來的會議上，小徐采用了在每個議題結(jié)束后做總結(jié)的方式，并對每個會議進(jìn)行計劃和審查。趙總給予小徐很高的支持。 對于小包，趙總則需要使用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。小包為人非常熱情，但是趙總從她雜亂無章的談話中，就能知道讓她主持任何會議都可能是一場災(zāi)難。趙總覺得他需要用委婉的方式讓小包對自己的談話方式作出改進(jìn)。在與小包的談話中，趙總指出，他希望小包在會議上發(fā)言時能把她的論點集中起來，突出重點，邏輯層次清晰，這樣更有利于聽眾獲取信息，也可以讓會議達(dá)到更好的效果。小包聽取了趙總的建議，很快取得了進(jìn)步，趙總表揚(yáng)小包對工作積極負(fù)責(zé)，并與小包達(dá)成了她第一次主持會議的協(xié)議。小包具有較高的工作熱情，但談話雜亂無章，工作能力較低，為了提高其工作效率，趙總需要選取什么方式。21.老范是一位工程師，他在技術(shù)方面有豐富的經(jīng)驗。在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為他的工作相當(dāng)出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個廠去當(dāng)技術(shù)副廠長了，領(lǐng)導(dǎo)任命老范為技術(shù)科科長。老范上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好，他以前在水平差的領(lǐng)導(dǎo)手下工作過，知道那是什么滋味。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老范的“新官上任三把火”。在他上任的第二天，小葉由于交通擁堵，上班遲到了三分鐘，老范當(dāng)眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術(shù)科不需要沒有時間概念的人”。第二個星期，老李由于忙著接待外賓，把一項技術(shù)改革提案晚交了一天，老范又大發(fā)雷霆，公開表示，再這樣下去，就要把老李調(diào)走。當(dāng)老范要一份技術(shù)資料時，小林連著加班三天替他趕了出來，老范連一句表揚(yáng)的話也沒有。到了月底，老范還在廠部會議上說，小林不能勝任工作，建議把小林調(diào)到車間去。一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，技術(shù)科出問題了，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工作，許多工作任務(wù)都應(yīng)付不過來，科室里也沒有了和諧團(tuán)結(jié)的氣氛。老范具有很高的工作意愿，但領(lǐng)導(dǎo)能力卻很差。為此，廠領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采取怎樣的領(lǐng)導(dǎo)方式。22.下面是銷售部的小張某天的活動跟蹤表：對于活動跟蹤表上屬于A級的事務(wù)，小張應(yīng)該（）。A、立即加以關(guān)注，優(yōu)先處理B、不急不慢地處理C、等有時間了再處理D、不處理23.小姜從來沒有做工作記錄的習(xí)慣。工作上的事情總是一件做完了接著做另一件，整日里忙忙碌碌。公司經(jīng)理也要求他們只要一直在忙工作就行，從來沒有人思考過如何提高工作效率。這樣的狀況持續(xù)了很久，直到不久前他所在的公司新來了一位老總，才打破了這種局面。新來的老總提出提高工作效率的問題。他要求大家把自己在工作中做的所有事情都記錄下來，記錄在一個被他稱做“活動跟蹤表”的表格中。在做完這樣的一個記錄之后，小姜重新閱讀了一遍活動跟蹤表，結(jié)果令他大吃一驚。 分析了一天的活動跟蹤表之后，小姜發(fā)現(xiàn)自己做有意義的事情的時間很少，許多時間被無謂地浪費了，在實際的工作中做了許多無效的工作。這使小姜認(rèn)識到應(yīng)該采用新的管理方式來提高自己的時間利用效率。根據(jù)工作優(yōu)先級劃分，小姜首先應(yīng)該考慮（）的任務(wù)。A、重要但不緊迫B、重要而且緊迫C、不重要也不緊迫D、不重要但緊迫24.對工作本身來說，哪些因素可以影響激勵水平？25.盛世公司會議室里，高總、人力資源部蔡經(jīng)理和新進(jìn)公司的技術(shù)人員正在進(jìn)行對話。 高總一臉誠懇：“聽說你們要集體辭職，能把你們的想法告訴我嗎？”沒人回答。高總接著說：“這段時間來，公司業(yè)務(wù)發(fā)展很快，平時我一直忙于處理事務(wù)性工作，沒有抽出時間來關(guān)心你們，很抱歉。今年能從我所向往的名牌大學(xué)招收到你們，我非常重視你們，不希望你們離開。今天，我真心誠意來聽取你們的想法和意見，有什么話大家盡管說，我尊重大家的想法。”會議室稍有動靜。小李輕聲說道：“我們也是慕名來到這里，但是，公司的管理令我們感到失望。從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，都不了解我們工作是為了什么?！毙『酉氯フf：“招聘的時候，承諾的月工資是2600元，我們報到后才知試用期工資僅1500元/月，而我們這個月真正拿到的工資只有1000元?！?聽到這里，高總說：“謝謝你們講了真心話。公司成立兩年來，我和幾個副總經(jīng)理白手起家，奮斗打拼，才有目前的成績。由于訂單都做不完，我們一直沒有時間認(rèn)真考慮管理上的問題。以后我們一定會改進(jìn)公司的管理制度，希望能夠解決你們提出的這些問題，做到公司所有成員和公司一起發(fā)展！”徐總真心誠意地聽取員工的想法和意見，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，這樣做可以滿足員工的什么的需求。26.在會議的過程當(dāng)中，經(jīng)常會出現(xiàn)哪些問題？如何解決？27.趙總想通過讓團(tuán)隊成員輪流主持團(tuán)隊會議的方式來培養(yǎng)團(tuán)隊成員的能力。他知道小徐對這個想法不太支持，因為小徐在有機(jī)會這樣做的時候沒有主動去做。憑經(jīng)驗趙總認(rèn)為，小徐能夠讓團(tuán)隊恪守議事日程，具備了主持會議的基本技能。趙總斷定小徐有較高的能力和較低的情愿程度。趙總找到小徐，向他說明了這項工作的目的，并征詢他的意見，希望得到他的支持，最終小徐接受了他的想法。在后來的會議上，小徐采用了在每個議題結(jié)束后做總結(jié)的方式，并對每個會議進(jìn)行計劃和審查。趙總給予小徐很高的支持。 對于小包，趙總則需要使用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。小包為人非常熱情，但是趙總從她雜亂無章的談話中，就能知道讓她主持任何會議都可能是一場災(zāi)難。趙總覺得他需要用委婉的方式讓小包對自己的談話方式作出改進(jìn)。在與小包的談話中，趙總指出，他希望小包在會議上發(fā)言時能把她的論點集中起來，突出重點，邏輯層次清晰，這樣更有利于聽眾獲取信息，也可以讓會議達(dá)到更好的效果。小包聽取了趙總的建議，很快取得了進(jìn)步，趙總表揚(yáng)小包對工作積極負(fù)責(zé)，并與小包達(dá)成了她第一次主持會議的協(xié)議。領(lǐng)導(dǎo)者在選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時要考慮的因素不能有哪種因素。28.組織發(fā)展的推動因素有哪些？29.如何解決“團(tuán)隊成員不互相尊重，或不互相尊重彼此的觀點”的問題？30.美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽(yù)全球的名著《人性的弱點》、《人性的優(yōu)點》、《人性的光輝》等，成為《圣經(jīng)》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責(zé)和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚(yáng)和欣賞”。 美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮和滿足。 對于員工不要太吝嗇一些名號、頭銜，一些名號、頭銜可以換來員工的認(rèn)可感，從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務(wù)中實行“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長”、“代理”、“準(zhǔn)”等一般管理職務(wù)中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”、“產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務(wù)內(nèi)容相關(guān)的、可以自由加予的頭銜。美國IBM公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份滿足。這種現(xiàn)象體現(xiàn)了雇員什么的需求得到了滿足。卷I參考答案一.參考題庫1.參考答案: 還有參與這種方式2.參考答案: 成員之間出現(xiàn)觀點分歧和誤解時的解決方法： 1、“六頂思考帽”的群體思考方法。 2、推論之梯。分歧出現(xiàn)后，運用“推論之梯”這個工具，成員會意識到他們在推論中是否存在錯誤，在檢討在信息表達(dá)的過程中是否出了什么問題。3.參考答案: 體現(xiàn)了趙總對小徐采用的是協(xié)商的領(lǐng)導(dǎo)方式。4.參考答案: 不包括自己的個人偏好這種因素5.參考答案: 可以運用時間管理矩陣來管理時間6.參考答案: 徐佳采用了不立即回應(yīng)的技巧，使自己獲得主動權(quán)7.參考答案: 堅持讓團(tuán)隊成員聽從自己的命令8.參考答案: 1、用好消息開始 2、關(guān)注行為，不針對個人 3、在事情發(fā)生后立即或稍后作出反饋 4、內(nèi)容明確 5、認(rèn)可努力擰做相關(guān)的贊揚(yáng) 6、公平 7、了解其他人的觀點 8、如果有事情要改進(jìn)，應(yīng)按行動計劃 9、用鼓勵和積極的評論結(jié)束9.參考答案: （1）績效目標(biāo)一般是直接目標(biāo)或?qū)嶋H目標(biāo)，我們可以通過學(xué)習(xí)或接受相關(guān)訓(xùn)練來幫助實現(xiàn)自己的目標(biāo)。 （2）只要需求得到確認(rèn)，一個績效目標(biāo)就可以生成若干發(fā)展目標(biāo)。10.參考答案:11：30-11：50準(zhǔn)備下午的部門周會材料屬于優(yōu)先級A的工作11.參考答案: 采用命令和有力的支持的領(lǐng)導(dǎo)方式12.參考答案: 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在不同的情景下使用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時應(yīng)考慮三個主要方面：自身、下屬以及任務(wù)和環(huán)境。 1、自身。領(lǐng)導(dǎo)個人的個性、背景、知識和經(jīng)驗將影響所選擇的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)方式有命令、說服、協(xié)商、參與、授權(quán)等。 2、下屬。組織里的每個成員都有著不同的工作能力、工作動機(jī)和個性以及工作意愿，這將影響到選擇什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式。 3、任務(wù)和環(huán)境。具體的情景中的許多因素都會影響領(lǐng)導(dǎo)的方式，其中任務(wù)的性質(zhì)和時間表尤其重要。這是影響領(lǐng)導(dǎo)方式的最重要方面。組織面臨新任務(wù)就較適合指令多的方式；常規(guī)任務(wù)就更適合指令少的方式。當(dāng)任務(wù)的時間緊迫時，指令多的方式就比指令少的方式更有效。 另外，影響領(lǐng)導(dǎo)方式的方面還包括： 1、組織文化 2、時間13.參考答案:首先要考慮重要而且緊迫的任務(wù)。14.參考答案: 人的行為決定于主導(dǎo)的需求。15.參考答案: 不能用于正式評估方法的是私下聊天這種方式。16.參考答案: 屬于該農(nóng)機(jī)公司的外部利益相關(guān)者的是政府部門。17.參考答案: 體現(xiàn)了趙總對小包采用了說服的領(lǐng)導(dǎo)方式。18.參考答案: 具體情況具體對待。面對不同的情況，應(yīng)該有不同的方法。一般來講包括： （1）改變境遇 積極進(jìn)取——使自己更加適應(yīng)； 面對其他挑戰(zhàn)，如參加訓(xùn)練和培訓(xùn)； 改善工作環(huán)境； 授權(quán)給其他人，讓他們承擔(dān)一些日常事務(wù)。 （2）改變自己 檢查自己的真實想法——嘴上說的和心中想的是否一致； 改變行為； 發(fā)展在其他領(lǐng)域技能和能力； （3）改變個人與工作之間的關(guān)系 適應(yīng)工作； 將工作看作達(dá)到目標(biāo)的方法； 通過降低問題的重要性來改變看法——更注重工作之余的生活。 （4）離開19.參考答案: 適用的范圍是緊急任務(wù)20.參考答案: 選取指令多低支持的方式來提高效率21.參考答案: 廠領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采取低支持、指令多的領(lǐng)導(dǎo)方式。22.參考答案:A23.參考答案:B24.參考答案: 工作中影響激勵水平的因素有： 1、對工作的興趣 2、工作的多樣性 3、獲得他人認(rèn)可 4、完成工作的方法 5、工作的重要性 6、工作中的改進(jìn)25.參考答案: 這樣做可以滿足員工自尊的需求26.參考答案: （1）偏離正題。解決這個問題就是使討論緊緊扣住主題，一旦發(fā)生偏離現(xiàn)象就要求大家不要偏離主題，引導(dǎo)進(jìn)入正題。 （2）獨霸會場。出現(xiàn)獨霸會場的發(fā)言者，應(yīng)該讓他明白會議的目的是討論和解決問題，對其發(fā)言表示感謝，同時使討論言歸正傳，要求聽一聽更多人的見解。 （3）啞場或悶會。出現(xiàn)沉默時間太長，就借助會議議程表重述討論的進(jìn)程或講明下一步目標(biāo)，把對全體人員的提問轉(zhuǎn)向打算發(fā)表意見的某一個人。 （4）私下開小會。發(fā)生這種情況，可以提醒大家提高注意力，讓他們回到中心議題和進(jìn)入討論當(dāng)中。 （5）爭論。及時制止，引導(dǎo)爭論雙方把注意力集中到當(dāng)前這位能夠在討論的議題上，體向他們注意討論的目標(biāo)。 （6）私自插入消息和話題。處理辦法：不予理睬，可是還要注意不要讓他們影響與會者；提醒與會者會議的主題是什么，請大家把別的會議擱置一邊。27.參考答案: 自己的個人偏好28.參考答案: 所有組織的經(jīng)營目的都是為了服務(wù)客戶，為了向客戶提供滿足其需要的服務(wù)和產(chǎn)品，從而為自己帶來利益。組織對奮斗目標(biāo)的不斷追求推動了組織的發(fā)展，成為組織發(fā)展的推動因素。組織的奮斗目標(biāo)一般包括： （1）提高客戶滿意度。 （2）增加組織的收益。 （3）降低營業(yè)成本。29.參考答案: 解決“團(tuán)隊成員不互相尊重，或不互相尊重彼此的觀點”的方法有： 1、深入了解團(tuán)隊中的每個成員的感受和想法，承認(rèn)哪個成員對團(tuán)隊發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)，樹立良好榜樣。 2、通過社交活動，加強(qiáng)成員之間的了解。 3、表明自己相信所有的成員都可以實現(xiàn)自身的價值，并欣賞他們做出的貢獻(xiàn)。 4、指出人與人觀點的可能不同，雖然不贊同別人的觀點也要尊重別人。30.參考答案: 這種現(xiàn)象體現(xiàn)了雇員自我實現(xiàn)的需求得到了滿足。卷II一.參考題庫(共30題)1.下面是銷售部的小張某天的活動跟蹤表：下面屬于小張活動跟蹤表中存在的問題是（）。A、記錄了很多與工作無關(guān)的事項B、對工作優(yōu)先級的分析是不必要的C、記錄的時間不連續(xù)D、內(nèi)容過于詳細(xì)2.員工發(fā)展周期包括哪幾個步驟？3.老范是一位工程師，他在技術(shù)方面有豐富的經(jīng)驗。在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為他的工作相當(dāng)出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個廠去當(dāng)技術(shù)副廠長了，領(lǐng)導(dǎo)任命老范為技術(shù)科科長。老范上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好，他以前在水平差的領(lǐng)導(dǎo)手下工作過，知道那是什么滋味。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老范的“新官上任三把火”。在他上任的第二天，小葉由于交通擁堵，上班遲到了三分鐘，老范當(dāng)眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術(shù)科不需要沒有時間概念的人”。第二個星期，老李由于忙著接待外賓，把一項技術(shù)改革提案晚交了一天，老范又大發(fā)雷霆，公開表示，再這樣下去，就要把老李調(diào)走。當(dāng)老范要一份技術(shù)資料時，小林連著加班三天替他趕了出來，老范連一句表揚(yáng)的話也沒有。到了月底，老范還在廠部會議上說，小林不能勝任工作，建議把小林調(diào)到車間去。一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，技術(shù)科出問題了，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工作，許多工作任務(wù)都應(yīng)付不過來，科室里也沒有了和諧團(tuán)結(jié)的氣氛。老范在上任后，對下屬采取的是什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式。4.什么是SMART目標(biāo)？它具有哪些特征？5.盛世公司會議室里，高總、人力資源部蔡經(jīng)理和新進(jìn)公司的技術(shù)人員正在進(jìn)行對話。 高總一臉誠懇：“聽說你們要集體辭職，能把你們的想法告訴我嗎？”沒人回答。高總接著說：“這段時間來，公司業(yè)務(wù)發(fā)展很快，平時我一直忙于處理事務(wù)性工作，沒有抽出時間來關(guān)心你們，很抱歉。今年能從我所向往的名牌大學(xué)招收到你們，我非常重視你們，不希望你們離開。今天，我真心誠意來聽取你們的想法和意見，有什么話大家盡管說，我尊重大家的想法。”會議室稍有動靜。小李輕聲說道：“我們也是慕名來到這里，但是，公司的管理令我們感到失望。從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，都不了解我們工作是為了什么。”小胡接下去說：“招聘的時候，承諾的月工資是2600元，我們報到后才知試用期工資僅1500元/月，而我們這個月真正拿到的工資只有1000元?！?聽到這里，高總說：“謝謝你們講了真心話。公司成立兩年來，我和幾個副總經(jīng)理白手起家，奮斗打拼，才有目前的成績。由于訂單都做不完，我們一直沒有時間認(rèn)真考慮管理上的問題。以后我們一定會改進(jìn)公司的管理制度，希望能夠解決你們提出的這些問題，做到公司所有成員和公司一起發(fā)展！”小李提出，他們一天到晚埋頭干活，卻不了解工作是為了什么，工作沒有給他們帶來個人滿足感，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，這說明他們的什么需求沒有得到滿足。6.有兩位年富力強(qiáng)又踏實勤奮的園長，其中的一位可謂“夙興夜寐，中情烈烈”，事無巨細(xì)，必親自過問。他不讓下屬參與決策，命令下屬做他安排的所有事情，甚至學(xué)生上課時，他還在走廊里巡視，下午放學(xué)前，為了不讓老師、學(xué)生早退，親自坐鎮(zhèn)門房，被譽(yù)為“門房園長”。這位園長勤勞有余，卻忽視了幼兒園的根本任務(wù)，雖然教師隊伍素質(zhì)整體較高，但積極性卻很差，雖含辛茹苦多年，幼兒園工作卻不見起色。 另一位園長除了勤奮之外還十分好學(xué)，不僅精通自己所學(xué)專業(yè)，而且能結(jié)合管理實踐去鉆研教育學(xué)、心理學(xué)、現(xiàn)代教學(xué)論，學(xué)習(xí)管理學(xué)和管理心理學(xué)知識。他還關(guān)心校內(nèi)外的各種信息，經(jīng)常和教師們一起討論各種教育思想，研討幼兒園辦學(xué)方向，率領(lǐng)教師從總結(jié)以往成功經(jīng)驗入手，探索學(xué)生學(xué)習(xí)與成長的規(guī)律，從而使各學(xué)科都創(chuàng)造出有自己特色的教學(xué)方法。在此基礎(chǔ)上，他又組織進(jìn)行評教評學(xué)、師生對話、分類指導(dǎo)、全面驗收等活動，形成一個以目標(biāo)管理為中心的教育教學(xué)質(zhì)量評價反饋系統(tǒng)。在幼兒園管理上，他率領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)班子成員致力于幼兒園的整體改革，成立民主決策機(jī)構(gòu)，建立一套以崗位責(zé)任制為中心的評估、獎懲體系，“職有專司，事有專責(zé)”，各項工作井然有序。幾年以后，幼兒園面貌煥然一新，教育質(zhì)量有了大幅度提高，而且在辦學(xué)上漸漸顯示出自己的特色，成為當(dāng)?shù)匾凰瞬毮康南冗M(jìn)幼兒園。第二位園長在摸索幼兒園教學(xué)方向時，時常和教師們一起討論、研討、探索。這位園長的領(lǐng)導(dǎo)采取了什么方式。7.如何增強(qiáng)自我認(rèn)知的能力？8.夢寒研究生畢業(yè)后去了一家中型工業(yè)企業(yè)，在技術(shù)科任科長。技術(shù)科目前有兩個副科長：王副科長和夏副科長。由于這批新產(chǎn)品的開發(fā)工作相當(dāng)復(fù)雜，開發(fā)能否成功，對企業(yè)有重大影響，所以，該廠成立了新產(chǎn)品開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組，由一位副廠長任組長，夢寒任副組長，但由夢寒具體負(fù)責(zé)。小組成員還包括本科室的王副科長和夏副科長、兩名技術(shù)人員，銷售科和供應(yīng)科各一名副科長。 夢寒感到自己雖然有較多的專業(yè)知識，但技術(shù)科的兩位副科長和其他技術(shù)員都是自己的前輩，工作經(jīng)驗比較豐富。因此，在分配工作任務(wù)、確定技術(shù)措施、進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計時，夢寒都會征求大家的意見，充分民主，共同商定。一段時間后，夢寒感到同事們提的方案不是很好，但好的方案又得不到大家的認(rèn)同，往往還沒有等到深入研究，大家就給予否定。王副科長按慣例向廠長匯報有關(guān)全廠的技術(shù)工作建議，這些建議往往與夢寒的建議相左，廠領(lǐng)導(dǎo)并不明確表示支持誰，僅強(qiáng)調(diào)精誠團(tuán)結(jié)；夏副科長對新產(chǎn)品開發(fā)已有一套方案，但夢寒知道他的那套方案是不可行的，可又不好意思直接推翻，希望由新產(chǎn)品開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組來作決議，但組長（分管副廠長）又不表態(tài)。有時王、夏二人對科里的一些工作意見不一致，讓夢寒感到十分為難?？评锕ぷ餍实停繗庖膊桓?，夢寒感到這個科長很難當(dāng)。夢寒在選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時要考慮的因素不能有哪種因素。9.簡述波特的“五力模型”分析。10.美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽(yù)全球的名著《人性的弱點》、《人性的優(yōu)點》、《人性的光輝》等，成為《圣經(jīng)》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責(zé)和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚(yáng)和欣賞”。 美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮和滿足。 對于員工不要太吝嗇一些名號、頭銜，一些名號、頭銜可以換來員工的認(rèn)可感，從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務(wù)中實行“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長”、“代理”、“準(zhǔn)”等一般管理職務(wù)中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”、“產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務(wù)內(nèi)容相關(guān)的、可以自由加予的頭銜。根據(jù)需求層次理論，“表現(xiàn)真誠的贊揚(yáng)和欣賞”主要是滿足了人們什么的需求。11.盛世公司會議室里，高總、人力資源部蔡經(jīng)理和新進(jìn)公司的技術(shù)人員正在進(jìn)行對話。 高總一臉誠懇：“聽說你們要集體辭職，能把你們的想法告訴我嗎？”沒人回答。高總接著說：“這段時間來，公司業(yè)務(wù)發(fā)展很快，平時我一直忙于處理事務(wù)性工作，沒有抽出時間來關(guān)心你們，很抱歉。今年能從我所向往的名牌大學(xué)招收到你們，我非常重視你們，不希望你們離開。今天，我真心誠意來聽取你們的想法和意見，有什么話大家盡管說，我尊重大家的想法。”會議室稍有動靜。小李輕聲說道：“我們也是慕名來到這里，但是，公司的管理令我們感到失望。從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，都不了解我們工作是為了什么?！毙『酉氯フf：“招聘的時候，承諾的月工資是2600元，我們報到后才知試用期工資僅1500元/月，而我們這個月真正拿到的工資只有1000元?！?聽到這里，高總說：“謝謝你們講了真心話。公司成立兩年來，我和幾個副總經(jīng)理白手起家，奮斗打拼，才有目前的成績。由于訂單都做不完，我們一直沒有時間認(rèn)真考慮管理上的問題。以后我們一定會改進(jìn)公司的管理制度，希望能夠解決你們提出的這些問題，做到公司所有成員和公司一起發(fā)展！”小胡提出實際拿到的工資和招聘時承諾的工資不等。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，工資收入主要是為了滿足人什么的的需求。12.領(lǐng)導(dǎo)與管理有什么區(qū)別？13.進(jìn)行有效評估需要注意哪些方面？14.某市火車票售票處，一位女售票員正在工作著，窗外排著長長的購票隊伍。她在接待兩位外地男旅客時，因為向他們介紹車次，而影響了售票的速度。后面一位女旅客等得不耐煩了，就擠到售票口訓(xùn)斥這位女售票員：“你是在售票還是在談情說愛？”后面的旅客也不分青紅皂白地起哄。面對這種情景，這位女售票員沒有反唇相譏，而是謙和地對女旅客說：“非常抱歉，讓你久等了?！苯又€簡要地向這位旅客解釋了放慢售票速度的原因。這么一說，女旅客心平氣和地回到自己的位置上，售票工作又正常地進(jìn)行了。女售票員輕松地化解了旅客的不滿，從這可以看出她的優(yōu)點是什么。15.什么是優(yōu)質(zhì)信息？獲得優(yōu)質(zhì)信息需要考慮哪些方面的問題？16.下面是銷售部的小張某天的活動跟蹤表：根據(jù)工作優(yōu)先級，優(yōu)先級A的工作屬于（）。A、重要但不緊迫B、不重要但緊迫C、重要并且緊迫D、不重要也不緊迫17.小姜從來沒有做工作記錄的習(xí)慣。工作上的事情總是一件做完了接著做另一件，整日里忙忙碌碌。公司經(jīng)理也要求他們只要一直在忙工作就行，從來沒有人思考過如何提高工作效率。這樣的狀況持續(xù)了很久，直到不久前他所在的公司新來了一位老總，才打破了這種局面。新來的老總提出提高工作效率的問題。他要求大家把自己在工作中做的所有事情都記錄下來，記錄在一個被他稱做“活動跟蹤表”的表格中。在做完這樣的一個記錄之后，小姜重新閱讀了一遍活動跟蹤表，結(jié)果令他大吃一驚。 分析了一天的活動跟蹤表之后，小姜發(fā)現(xiàn)自己做有意義的事情的時間很少，許多時間被無謂地浪費了，在實際的工作中做了許多無效的工作。這使小姜認(rèn)識到應(yīng)該采用新的管理方式來提高自己的時間利用效率。在分析了活動跟蹤表以后，小姜發(fā)現(xiàn)自己很多時間都浪費在了無意義的事情上，為了區(qū)分事情的輕重緩急，小姜可以運用（）。A、時間管理矩陣B、頭腦風(fēng)暴法C、思維導(dǎo)圖法D、SWOT分析法18.作為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。其中，公司為每一位員工提供獨特的培訓(xùn)尤為突出。 杜邦公司擁有一套系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。雖然公司的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員只有幾個人，但他們卻把培訓(xùn)工作開展得有聲有色。每年，他們會根據(jù)杜邦公司員工的素質(zhì)、各部門的業(yè)務(wù)發(fā)展需求等擬出一份培訓(xùn)大綱，上面清楚地列出該年度培訓(xùn)課程的題目、培訓(xùn)內(nèi)容、授課時間及地點等，并在年底前將大綱分發(fā)給杜邦各業(yè)務(wù)主管。各業(yè)務(wù)主管根據(jù)員工的工作范圍，結(jié)合員工的需求，參照培訓(xùn)大綱為每個員工制定一份培訓(xùn)計劃，員工會按此計劃參加培訓(xùn)。在培訓(xùn)結(jié)束后，員工定期反饋培訓(xùn)效果。 杜邦公司還給員工提供平等的、多元化的培訓(xùn)機(jī)會，每位員工都有機(jī)會接受像公司概況、商務(wù)英語寫作、有效的辦公室工作等內(nèi)容的基本培訓(xùn)。公司還很重視對員工潛能的開發(fā)，根據(jù)員工不同的教育背景、工作經(jīng)驗、職位需求提供不同的培訓(xùn)，培訓(xùn)范圍從前臺接待員的“電話英語”到高級管理人員的“危機(jī)處理”。此外，如果員工認(rèn)為社會上的某些課程會對自己的工作有幫助，就可以向主管提出，公司就會合理地安排人員進(jìn)行培訓(xùn)。對杜邦公司擬定培訓(xùn)大綱所屬階段，沒有幫助的是什么。19.下面是銷售部的小張某天的活動跟蹤表：小張在工作期間上網(wǎng)瀏覽奧運會獎牌的情況屬于任務(wù)優(yōu)先級中的D，這意味著他的這一活動（）。A、重要而且緊迫B、不重要也不緊迫C、重要但不緊迫D、不重要但緊迫20.團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)在支持員工發(fā)展方面所扮演的角色是怎樣的？21.了解客戶需求通常有哪些途徑和具體方式？22.可以通過哪些方法來防止和解決員工的申訴程？23.有兩位年富力強(qiáng)又踏實勤奮的園長，其中的一位可謂“夙興夜寐，中情烈烈”，事無巨細(xì)，必親自過問。他不讓下屬參與決策，命令下屬做他安排的所有事情，甚至學(xué)生上課時，他還在走廊里巡視，下午放學(xué)前，為了不讓老師、學(xué)生早退，親自坐鎮(zhèn)門房，被譽(yù)為“門房園長”。這位園長勤勞有余，卻忽視了幼兒園的根本任務(wù)，雖然教師隊伍素質(zhì)整體較高，但積極性卻很差，雖含辛茹苦多年，幼兒園工作卻不見起色。 另一位園長除了勤奮之外還十分好學(xué)，不僅精通自己所學(xué)專業(yè)，而且能結(jié)合管理實踐去鉆研教育學(xué)、心理學(xué)、現(xiàn)代教學(xué)論，學(xué)習(xí)管理學(xué)和管理心理學(xué)知識。他還關(guān)心校內(nèi)外的各種信息，經(jīng)常和教師們一起討論各種教育思想，研討幼兒園辦學(xué)方向，率領(lǐng)教師從總結(jié)以往成功經(jīng)驗入手，探索學(xué)生學(xué)習(xí)與成長的規(guī)律，從而使各學(xué)科都創(chuàng)造出有自己特色的教學(xué)方法。在此基礎(chǔ)上，他又組織進(jìn)行評教評學(xué)、師生對話、分類指導(dǎo)、全面驗收等活動，形成一個以目標(biāo)管理為中心的教育教學(xué)質(zhì)量評價反饋系統(tǒng)。在幼兒園管理上，他率領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)班子成員致力于幼兒園的整體改革，成立民主決策機(jī)構(gòu)，建立一套以崗位責(zé)任制為中心的評估、獎懲體系，“職有專司，事有專責(zé)”，各項工作井然有序。幾年以后，幼兒園面貌煥然一新，教育質(zhì)量有了大幅度提高，而且在辦學(xué)上漸漸顯示出自己的特色，成為當(dāng)?shù)匾凰瞬毮康南冗M(jìn)幼兒園。第一位園長不讓下屬參與決策，凡事必親自過問，這位園長的領(lǐng)導(dǎo)方式是什么方式24.某個人一天上午的工作情況是這樣的，如表。由此可以看出，他利用了（）的方法。 A、活動跟蹤表B、緊迫性/重要性矩陣C、SMARTD、無法確定25.美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽(yù)全球的名著《人性的弱點》、《人性的優(yōu)點》、《人性的光輝》等，成為《圣經(jīng)》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責(zé)和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚(yáng)和欣賞”。 美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮和滿足。 對于員工不要太吝嗇一些名號、頭銜，一些名號、頭銜可以換來員工的認(rèn)可感，從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務(wù)中實行“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長”、“代理”、“準(zhǔn)”等一般管理職務(wù)中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”、“產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務(wù)內(nèi)容相關(guān)的、可以自由加予的頭銜。根據(jù)需求層次理論，人的行為決定于什么。26.影響力包含了哪些元素？如何提高影響力？27.有兩位年富力強(qiáng)又踏實勤奮的園長，其中的一位可謂“夙興夜寐，中情烈烈”，事無巨細(xì)，必親自過問。他不讓下屬參與決策，命令下屬做他安排的所有事情，甚至學(xué)生上課時，他還在走廊里巡視，下午放學(xué)前，為了不讓老師、學(xué)生早退，親自坐鎮(zhèn)門房，被譽(yù)為“門房園長”。這位園長勤勞有余，卻忽視了幼兒園的根本任務(wù)，雖然教師隊伍素質(zhì)整體較高，但積極性卻很差，雖含辛茹苦多年，幼兒園工作卻不見起色。 另一位園長除了勤奮之外還十分好學(xué)，不僅精通自己所學(xué)專業(yè)，而且能結(jié)合管理實踐去鉆研教育學(xué)、心理學(xué)、現(xiàn)代教學(xué)論，學(xué)習(xí)管理學(xué)和管理心理學(xué)知識。他還關(guān)心校內(nèi)外的各種信息，經(jīng)常和教師們一起討論各種教育思想，研討幼兒園辦學(xué)方向，率領(lǐng)教師從總結(jié)以往成功經(jīng)驗入手，探索學(xué)生學(xué)習(xí)與成長的規(guī)律，從而使各學(xué)科都創(chuàng)造出有自己特色的教學(xué)方法。在此基礎(chǔ)上，他又組織進(jìn)行評教評學(xué)、師生對話、分類指導(dǎo)、全面驗收等活動，形成一個以目標(biāo)管理為中心的教育教學(xué)質(zhì)量評價反饋系統(tǒng)。在幼兒園管理上，他率領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)班子成員致力于幼兒園的整體改革，成立民主決策機(jī)構(gòu)，建立一套以崗位責(zé)任制為中心的評估、獎懲體系，“職有專司，事有專責(zé)”，各項工作井然有序。幾年以后，幼兒園面貌煥然一新，教育質(zhì)量有了大幅度提高，而且在辦學(xué)上漸漸顯示出自己的特色，成為當(dāng)?shù)匾凰瞬毮康南冗M(jìn)幼兒園。教師隊伍素質(zhì)整體較高，但積極性卻很差，為了改變這種現(xiàn)狀，第一位園長應(yīng)采取什么方式。28.團(tuán)隊中一般都包括哪些角色？哪些方法可用來平衡團(tuán)隊中的角色？29.KLOB學(xué)習(xí)周期的定義是什么？它包括哪些階段？30.夢寒研究生畢業(yè)后去了一家中型工業(yè)企業(yè)，在技術(shù)科任科長。技術(shù)科目前有兩個副科長：王副科長和夏副科長。由于這批新產(chǎn)品的開發(fā)工作相當(dāng)復(fù)雜，開發(fā)能否成功，對企業(yè)有重大影響，所以，該廠成立了新產(chǎn)品開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組，由一位副廠長任組長，夢寒任副組長，但由夢寒具體負(fù)責(zé)。小組成員還包括本科室的王副科長和夏副科長、兩名技術(shù)人員，銷售科和供應(yīng)科各一名副科長。 夢寒感到自己雖然有較多的專業(yè)知識，但技術(shù)科的兩位副科長和其他技術(shù)員都是自己的前輩，工作經(jīng)驗比較豐富。因此，在分配工作任務(wù)、確定技術(shù)措施、進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計時，夢寒都會征求大家的意見，充分民主，共同商定。一段時間后，夢寒感到同事們提的方案不是很好，但好的方案又得不到大家的認(rèn)同，往往還沒有等到深入研究，大家就給予否定。王副科長按慣例向廠長匯報有關(guān)全廠的技術(shù)工作建議，這些建議往往與夢寒的建議相左，廠領(lǐng)導(dǎo)并不明確表示支持誰，僅強(qiáng)調(diào)精誠團(tuán)結(jié)；夏副科長對新產(chǎn)品開發(fā)已有一套方案，但夢寒知道他的那套方案是不可行的，可又不好意思直接推翻，希望由新產(chǎn)品開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組來作決議，但組長（分管副廠長）又不表態(tài)。有時王、夏二人對科里的一些工作意見不一致，讓夢寒感到十分為難?？评锕ぷ餍实停繗庖膊桓?，夢寒感到這個科長很難當(dāng)。在遇到重要決策時，夢寒都會征求大家的意見，這說明夢寒的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于哪種方式。卷II參考答案一.參考題庫1.參考答案:C2.參考答案: 1、明確發(fā)展需求 2、同意發(fā)展目標(biāo) 3、選