績效考評管理制度樣本

年度績效考核管理制度績效考核目改進(jìn)員工工作體現(xiàn)，提高工作質(zhì)量，加強(qiáng)和提高員工績效和部門績效，合理配備崗位和人員，增進(jìn)公司生產(chǎn)目的完畢。為擬定員工工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位變動(dòng)、職務(wù)升降、在職培訓(xùn)、辭退等重要人事管理工作提供公正和客觀根據(jù)。績效考核原則堅(jiān)持公平、合理原則，在考核內(nèi)容、考核辦法和考核原則上力求合理、科學(xué)，嚴(yán)格、客觀地進(jìn)行考核評估，增強(qiáng)考核工作透明度；定性考核指標(biāo)與定量考核指標(biāo)相結(jié)合原則，部門(車間)業(yè)績、個(gè)人工作業(yè)績，與工作態(tài)度相結(jié)合原則；不同崗位與不同權(quán)重相結(jié)合原則。考核成果向被考核者反饋原則?？冃Э己酥芷谠露瓤己丝己酥芷跒槊磕?月至7月?？冃Э己擞猛締T工考核成果重要有如下幾方面用途：月度工資和獎(jiǎng)金核算；合理調(diào)節(jié)和配備人員；職務(wù)升降；員工在職培訓(xùn)、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)?？冃Э己朔懂犇甓瓤冃Э己撕嫌糜诠驹诼毴w員工（含試用期員工）考核員重要是與被考核人具備工作關(guān)系人員，普通是指被考核人直屬上級。對績效考核人規(guī)定：需要考核人純熟掌握績效考核有關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人及時(shí)溝通與反饋，公平、公正地完畢考核工作?？冃Э己斯芾頇?quán)責(zé)劃分行政人事部責(zé)權(quán)負(fù)責(zé)公司統(tǒng)一績效管理制度制定和修改；各部門年度績效考核工作組織、監(jiān)督；為考核參加者提供征詢和培訓(xùn)；績效考核成果匯總、建檔和分析；對部門績效改進(jìn)和績效評估成果應(yīng)用提出建議；應(yīng)用評估成果進(jìn)行關(guān)于人事決策。各部門責(zé)權(quán)部門內(nèi)部各級員工年度績效考核工作實(shí)行；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作良好運(yùn)營；匯總本部門考核成果，上報(bào)人事部；制定績效籌劃和員工提高籌劃，運(yùn)用評估成果進(jìn)行一定范疇內(nèi)人事決策；考核員責(zé)權(quán)必要與員工進(jìn)行必要、充分溝通后，站在公正、公平立場上，基于客觀事實(shí)對下屬員工績效進(jìn)行評估；評估結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將成果反饋給員工本人，若與員工意見不一致，需要耐心傾聽并做出具備說服力解釋；對員工發(fā)展籌劃提供必要支持?？冃Э己藘?nèi)容考核內(nèi)容涉及考核指標(biāo)體系與評分原則。公司績效考核指標(biāo)體系涉及如下三方面指標(biāo)：工作業(yè)績指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所獲得工作成績工作能力指標(biāo)，指各崗位員工完畢本職工作應(yīng)當(dāng)具備各項(xiàng)能力工作態(tài)度指標(biāo)，指各崗位員工對待工作態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)不同工作崗位考核內(nèi)容相應(yīng)不同考核權(quán)重?？冃Э己嗽u分原則評分原則是考核者通過測量或通過與被考核者商定所得到衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分基準(zhǔn)?？冃Э己嗽瓌t制定原則客觀性原則：編制績效考核原則時(shí)要以崗位特性為根據(jù)；明確性原則：編制績效考核原則要明確詳細(xì)，即對工作數(shù)量和質(zhì)量規(guī)定、責(zé)任輕重、業(yè)績高低作出明確界定和詳細(xì)規(guī)定；可比性原則：對同一層次、同一崗位或同一工作性質(zhì)員工績效考核必要在橫向上謀求一致；可操作性原則：考核原則不適當(dāng)定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際規(guī)定；相對穩(wěn)定性原則：績效考核原則制定后，要保持相對穩(wěn)定，不可隨意更改?？己酥笜?biāo)原則設(shè)立和調(diào)節(jié)部門有關(guān)負(fù)責(zé)人依照部門工作籌劃、被考核人《崗位闡明書》，經(jīng)與被考核者共同協(xié)商，制定被考核人考核指標(biāo)和原則，報(bào)人事部及公司領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)行。已審批通過考核指標(biāo)及原則不得容易調(diào)節(jié)，如需更改要經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，方可生效?？己怂闶┏绦蛎吭?5日，人事部告知部門內(nèi)勤準(zhǔn)備考核資料，并發(fā)放有關(guān)空白考核表及考核規(guī)定和闡明。各級考核員于考核時(shí)間對被考核者進(jìn)行考核，填寫考核表。由考核員與被考核者進(jìn)行考核面談，告知考核成果，提出改進(jìn)意見。如被考核者不批準(zhǔn)考核員考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最后考核。員工應(yīng)理解和服從最后考核成果。（規(guī)定面談后被考核者在考核表上簽字確認(rèn)）考核成果由部門內(nèi)勤收集后，于每月28日前統(tǒng)一送交人事部。人事部績效主管將考核成果整頓、匯總，審核無誤后，制作《考核成果匯總表》。勞資專人據(jù)此《考核成果匯總表》核算月度工資和獎(jiǎng)金。人事部將部門《考核成果匯總表》及考核執(zhí)行成果評估反饋給有關(guān)部門負(fù)責(zé)人。有關(guān)負(fù)責(zé)人依照人事部反饋意見，結(jié)合實(shí)際工作狀況，評估考核指標(biāo)和原則可操作性。如考核指標(biāo)和原則制定存在問題，部門負(fù)責(zé)人可于下月5日前對既有考核指標(biāo)和原則進(jìn)行調(diào)節(jié)，并修改《月度績效考核指標(biāo)原則表》。通過調(diào)節(jié)《績效考核指標(biāo)原則表》于5日交至人事部審核、修訂及備案?？己颂厥馐马?xiàng)員工在考核周期內(nèi)發(fā)生責(zé)任事故或其他影響正常工作事件，考核成果可做降級解決，詳細(xì)解決由考核員依照狀況決定（考核員必要在考核表中詳細(xì)注明降級理由），考核成果經(jīng)人事部審核后生效。員工在考核周期內(nèi)有突出工作體現(xiàn)和貢獻(xiàn)（考核指標(biāo)外），考核成果可做升級解決，詳細(xì)解決由考核員依照狀況決定（考核員必要在考核表中詳細(xì)注明升級理由），考核成果經(jīng)人事部審核后生效?？己似陂g，因工作崗位變動(dòng)，在新崗位工作滿15天及以上，一律按新崗位規(guī)定參加績效考核評估，反之，按照原有崗位規(guī)定進(jìn)行考核?？冃Э己思墑e考核成果可分為A（先進(jìn)）、B（良好）、C（普通）、D（差）四個(gè)級別，詳細(xì)定義和相應(yīng)關(guān)系見下表級別ABCD工資系數(shù)1.110.90.6定義遠(yuǎn)超過目的達(dá)到目的接近目的遠(yuǎn)低于目的實(shí)際體現(xiàn)明顯超過預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，獲得特別出眾成績實(shí)際體現(xiàn)達(dá)到預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，獲得比較出眾成績實(shí)際體現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，有明顯局限性或失誤實(shí)際體現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，有重大失誤績效考核面談月度績效考核結(jié)束后，應(yīng)由考核員安排對被考核員績效考核面談，把考核成果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)指引和教誨?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由考核員安排?？冃Э己藱n案保存與使用績效考核檔案內(nèi)容涉及每月公司各崗位月度考核表、考核成果匯總表?？冃Э己藱n案由人事部統(tǒng)一保存?？冃Э己藱n案設(shè)定查閱權(quán)限。各部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱