某公司績效考核手冊樣本

第一章

總則4V(T7i%Q&L：m：t)\5P)@9F(Q

1．1績效考核意義

第一條

績效考核目3Z+u/p2O6\*_2_

U'O

?

績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果考核方式，通過制定有效、客觀考核原則，對員工進(jìn)行評估，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

?

績效考核使各級管理者明確理解下屬工作狀況，通過對下屬工作績效評估，管理者能充分理解本部門人力資源狀況，有助于提高本部門管理工作效率$q+w/p

Q

G

)v5Y0Z2K2G'Q6F*`)K$E

第二條

績效考核用途

?

理解員工對組織業(yè)績貢獻(xiàn)

?

為員工薪酬決策提供根據(jù)：|7n，U；P2O1F&U

?

提高員工對公司管理制度滿意度

?

理解員工和部門對培訓(xùn)工作需要

?

為員工晉升、降職、調(diào)職和離職提供根據(jù)

?

為人力資源規(guī)劃提供基本信息

1．2績效考核原則

第三條

績效考核原則2o6a7H2_5O$|4X-@5{

p*W5@#P

?

公開原則：考核原則制定是通過協(xié)商和討論完畢，考核過程是公開、制度化7u*_：Z9_，Q：I4B

?

客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺少事實(shí)根據(jù)

?

反饋原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績效考核過程中，需要把考核成果反饋給被考核者，同步聽取被考核者對考核成果意見，對考核成果存在問題及時修正或作出合理解釋

?

公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)因素帶入考核工作

?

時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前行為強(qiáng)加于本次考核成果中，也不能取近期業(yè)績或比較突出一兩個成果來代替整個考核期業(yè)績

1．3績效考核周期'm/r：m！Y6_

第四條

績效考核時間安排

?

公司績效考核涉及季度績效考核和年度績效考核/w4Q4l5K%~；L${9B；v！I

?

季度考核一年開展四次，第一季度考核時間是3月31日—4月15日，！d"Y.v2\8s/U1Y1P5?&Y

第二季度考核時間是6月30日—7月15日

第三季度考核時間是9月30日—10月15日

第四季度考核時間是12月30日—次年1月15日2V：h.z0j3r-l

M%S

?

年度考核一年開展一次，考核時間是本年12月30日—次年2月10日：@-U！q，^4V

i4L0@9}

1．4績效考核者

第五條

績效考核者6b$e，?0O8V：K

_

?

基層崗位員工績效考核者是部門經(jīng)理2B'A；Q9_'N.l3[.h

?

部門經(jīng)理績效考核者是上級總監(jiān)：Q%b)t4c！P-@.D

?

總監(jiān)績效考核者是總裁：b#\.m，O7h$W/@0Q5i7G

?

人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核算施過程，并將評估成果匯總報(bào)給總裁參照，Q4Z%g4m.S9z/c2]4^+j

?

總裁雖然不是公司各崗位員工評估最后人，但是保存對評估成果建議權(quán)，并參加績效評估會，提出有關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工懲罰規(guī)定

?

對績效考核人規(guī)定：需要考核人純熟掌握績效考核有關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人及時溝通與反饋，公正地完畢考核工作。

8^5h-L"C4m

K4H

1．5被考核者

第六條

被考核者+m*B4g'm-x*~，j#f

這一制度合用于家輝公司轉(zhuǎn)正后正式員工，但下列員工除外：+E6@%W*z

?%}*?；n

?

季度考核期內(nèi)合計(jì)不到崗超過1個月員工不參加本季度考核

?

年度考核期內(nèi)合計(jì)不到崗超過3個月（涉及請假與各其他各種因素缺崗）員工不參加本年度考核

B、

第二章

績效考核內(nèi)容/g+G.e5^0}6U+R&}：S

2．1績效考核體系：N.^；J2J.S1\0~7Q

第七條

績效考核體系定義/T"f'~#u5d3v

?

績效考核體系是由一組既獨(dú)立又互有關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)規(guī)定評價(jià)指標(biāo)構(gòu)成評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對員工各項(xiàng)考核內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考核工作基本，也是保證考核成果精確、合理重要因素

?

考核指標(biāo)是可以反映業(yè)績目的完畢狀況、工作態(tài)度、能力級別數(shù)據(jù)，是績效考核體系基本單位

9d-J*{(h：\'l-B&d！]

第八條

績效考核體系構(gòu)造2p*N){；U+p*Z2D$N&V4N*R(Q

家輝公司績效考核體系涉及如下方面：（年度績效考核內(nèi)容構(gòu)造見附圖1）

\；`！~/i2G1D

?

業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所獲得工作成績

?

能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完畢本職工作應(yīng)當(dāng)具備各項(xiàng)能力

?

態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對待工作態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)

9R'm9F，e)c-n

2．2績效考核原則/h&a；l7C：K！X2]%[

第九條

績效考核原則定義)W9P-x9g/a"?3I$U"H2P

?

績效考核原則是考核者通過測量或通過與被考核者商定所得到衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分基準(zhǔn)/E0G$F(\6S-O7_

第十條

績效考核原則制定流程

?

由具備人力資源管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)專業(yè)人員、管理人員以及關(guān)于部門負(fù)責(zé)人構(gòu)成績效考核原則編制小組%B；c*u+e6_"c+})[

?

由績效考核原則編制小組提出績效考核原則編制工作籌劃*Y#Z.u0O4i0H

?

對通過工作分析、集體討論和專家征詢設(shè)計(jì)出考核指標(biāo)體系進(jìn)行記錄分析和分類研究，獲得績效考核原則'u*k6V8^)u9_

?

由人力資源部初審，再征求有關(guān)領(lǐng)域?qū)＜乙庖?n/Q/^6x&X'w#H！a！{$P

?

績效考核原則編制小組進(jìn)行討論，最后決定與否通過考核原則

J；M9f&@"i&K.{2Y！a

第十一條

績效考核原則制定原則：

?

客觀性原則：編制績效考核原則時要以崗位特性為根據(jù)7p.h/P0e2|4k8`)]

?

明確性原則：編制績效考核原則要明確詳細(xì)，即對工作數(shù)量和質(zhì)量規(guī)定、責(zé)任輕重、業(yè)績高低作出明確界定和詳細(xì)規(guī)定

?

可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工績效考核必要在橫向上謀求一致

?

可操作性原則：考核原則不適當(dāng)定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際規(guī)定0q#z，D！k(m！V1i.Z%U；u

?

相對穩(wěn)定性原則：績效考核原則制定后，要保持相對穩(wěn)定，不可隨意更改

(~&d/M-Q/S#P；G0l！[：U

2．3業(yè)績考核

2．3．1總述

第十二條

業(yè)績考核內(nèi)容2Q8H0y+h8W$o'w-X'H$p$Z

?

業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鞒晒己耍菍M織成員工作貢獻(xiàn)限度衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在公司中價(jià)值大小，以工作籌劃完畢狀況為重要內(nèi)容/B8h；t2N$h0H+f+`'K#G

?

由于工作籌劃完畢狀況評分由有較大主觀性，公司需要對評分原則進(jìn)行培訓(xùn)，并且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考核成果予以審核/P3C7n8a'r.u；S

$u5_0E4s#g！P！B&y

2．4能力考核-g%Q"f9T0b'K，^$^

2．4．1總述

第十三條

能力考核定義#v2d/z2Q+I*`&a

?

員工要勝任崗位工作必要具備一定能力，公司對員工考核重要針對該崗位所需3項(xiàng)核心能力考核，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分派不同/v7V

l！D3~9O"]

?

能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來能力，依照被考核者體現(xiàn)工作能力，參照能力考核原則，對被考核者所擔(dān)當(dāng)職務(wù)與其能力匹配限度作出評估9k：z；J7x5h4q7~-P6B

2．4．2能力考核方式，o#J#r6M3D

第十四條

能力考核方式

?

被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出各項(xiàng)核心能力，參照核心能力打分原則，并通過相似崗位其他員工能力體現(xiàn)最后擬定該員工核心能力得分，同步考核人需要注明該員工獲得此考核得分因素并舉出代表性例子/l+s；y$Q0E7R，P

?

核心能力打分原則分為五等，打分原則更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定"[-c！p$n：F/m

?

員工實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項(xiàng)核心能力權(quán)重分派最后擬定該員工本年度能力考核成果

2．5態(tài)度考核

2．5．1總述

第十五條

態(tài)度考核定義7H#x7A

W；{+N*}9`9e7R*j)u

?

工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作認(rèn)知限度及為此付出努力限度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換橋梁，在很大限度上決定了能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化效果&s'v'f3z；U$^$d(D'h

?

工作態(tài)度考核可選用對工作業(yè)績可以產(chǎn)生較大影響考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌限度等等，注意某些純粹個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)內(nèi)容不要列入考核'K)?8j%z.O.c

；]+~

A3W！l

O7x3A'Z

2．5．2員工崗位工作態(tài)度考核

w8l9t'^#e4[1h

第十六條

普通員工工作態(tài)度重要考核如下方面：！E，|'n4d*D'?

?

出勤率高低

?

與否認(rèn)真完畢任務(wù)

?

做事效率與否高

?

與否遵守上級批示

?

與否及時精確向上級報(bào)告工作

?

與否有責(zé)任感，樂意承擔(dān)更多責(zé)任

?

與否虛心好學(xué)，規(guī)定上進(jìn)/H$M*m2U#`"J+X-k2X

3i8~)m3R(_9f8w

|

2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考核：o1e2\'c4d-[({0U

B！Y

第十七條

部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考核方式

?

與否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

?

經(jīng)營籌劃備案、實(shí)行與否有充分準(zhǔn)備)Z)|.K"@#R；c/@"C(p

?

與否關(guān)注公司長期發(fā)展方向及長期目的實(shí)行

?

解決問題與否全面周到.H$H6D._！J3s9Q：f3['s

?

與否敢于承擔(dān)責(zé)任0D.Q9L5?6k，U；@2T

?

與否關(guān)懷員工成長及員工工作效率0k3Z3j%l8w6x3C7p

?

與否注重員工培訓(xùn)

?

與否規(guī)定自己以身作則8z0Q：L7d9u)E0H.C+P

?

與否能嚴(yán)守期限，達(dá)到目的

：p%T6f0^&d.Q

2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分派

第十八條

績效考核中擬定權(quán)重?cái)M定辦法：

e6}%W-S9b，o6]/v#^#L

?

權(quán)重分派由公司發(fā)展所處不同階段并結(jié)合公司實(shí)際狀況決定，處在不同發(fā)展階段公司，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同&~.e3{&}3G：B

?

創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%-V：A(?+Z&}5x

?

成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%

?

成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%；U%X，m2F+A0A8b.B+A

?

衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%(I0W)}%|)n：Z%U

?

更生期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%*}5Y2o"x5[)H)t"X&c

?

家輝公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分派為：工作業(yè)績占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%

C、

第三章

績效考核算施0e*i)e'`5B#_

3．1績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組7B'?$F.A/f-M$T)\#V

第十九條

績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組5~1Z9C&T#r1D

?

成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)行、監(jiān)督年度績效考核工作

?

組長：總裁，].s.T'u2g7X+z4G

?

副組長：行政總監(jiān)

?

執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理

?

其他小構(gòu)成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理

?

組長負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體規(guī)定，：U)`2e3|-P3{9E：G

?

副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)解決考核中浮現(xiàn)突發(fā)事件

?

執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核

?

人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完畢，負(fù)責(zé)收集整頓各部門考核成果并統(tǒng)一備案)r3k：p&\！i"L2I0Q(J

?

小構(gòu)成員負(fù)責(zé)準(zhǔn)時完畢對直接下屬績效考核，指引并監(jiān)督本部門績效考核工作開展

x4W(L；f2o$X's&d.v+n；`

?

績效考核小組工作內(nèi)容詳見年度績效考核流程&L(V；w.`

S，p&s9U'}！C

3．2績效考核者訓(xùn)練

第二十條

考核者培訓(xùn)目+M：y*y，`8i

?

通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核有關(guān)技能，熟悉考核各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核辦法，克服考核過程中常用問題5n*z0o：F%N*K-?1{)L

，K"G2K(f，m8i！q2r

第二十一條

績效考核體系對考核者規(guī)定

?

規(guī)定績效考核者對被考核者業(yè)務(wù)有充分理解

?

規(guī)定績效考核者純熟掌握考核基本原理及操作實(shí)務(wù)。4C(s(`)B/C5u'd2Z

?

規(guī)定績效考核者必要在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效溝通和交流

+B6k3R7w(?

第二十二條

績效考核者培訓(xùn)內(nèi)容#v4~0V1l+y

人力資源部依照績效考核小構(gòu)成員對績效考核制度掌握狀況，在每年年度績效考核算施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及：

?

績效考核原則內(nèi)容

?

績效考核流程

?

績效考核辦法以及考核算施過程應(yīng)注意問題

3．4績效考核算施過程

3．4．1績效考核工作年初考核內(nèi)容調(diào)節(jié)；m'P"A*d-r*Y)W0M4I

第二十三條

績效考核內(nèi)容調(diào)節(jié)

在年度績效考核過程中，考核人需要依照被考核人下年度工作詳細(xì)狀況對該員工下年度績效考核表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)節(jié)（詳細(xì)環(huán)節(jié)詳見年度績效考核流程）

?

本年度該員工績效考核中業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考核原則、考核流程$V2n#U6]4Q1b$N！_3Y9J

?

本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分派：H+q7e9^1]){5U4])H7}#?

：K"W2V$y3b

_

3．4．2季度績效考核工作實(shí)行！O5m！B+m'W+y

第二十四條

季度績效考核內(nèi)容$|/t4_*F-|#E3l

?

季度績效考核以工作業(yè)績考核為主，即季度工作籌劃完畢考核

8o&h$|%_7y*g1z.|

第二十五條

季度績效考核流程：

?

季度績效考核啟動：季度末月30日，績效考核小組副組長召集小構(gòu)成員參加績效考核動員會，規(guī)定小構(gòu)成員制定并提交本季度績效考核籌劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督籌劃完畢狀況+i*B：V2?！g3`/f'g；M-_/C

?

收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，被考核人在3個工作日內(nèi)提供季度工作報(bào)告，考核人收集相應(yīng)評價(jià)數(shù)據(jù)，X0W.s，G5Y.j-u

?

考核業(yè)績：下季度首月4日到8日，績效考核人在聽取被考核人本季度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素考慮對員工季度籌劃完畢狀況評分，并將業(yè)績考核成果與被考核人充分溝通，理解被考核人對考核成果反饋意見；]，F(xiàn)(C'm'a4~！Q；[；F7r$W9P

?

提交考核表格：下季度首月9日，績效考核人將業(yè)績評分提交人力資源部'w！_)r1S！h7Y6~

_"A：r$b4s

?

整頓考核資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門考核成果整頓歸類2K，w.q-z'y%_3Q；}

?

發(fā)布考核成果：下季度第首月12日，人力資源部向員工告知績效考核成果$g4u'@7v；m)e5F

?

核算薪酬：下季度首月13日，人力資源部依照員工季度考核得分?jǐn)M定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放！`"n'E$v(A

?

在考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以依照詳細(xì)狀況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)節(jié)

第二十六條

季度考核注意事項(xiàng)；c(s8m：i9J6s*a

?

公司所有員工崗位業(yè)績考核周期為季度

?

季度考核流程應(yīng)恰當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊狀況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)體現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考核成果進(jìn)行討論

?

執(zhí)行副組長依照小構(gòu)成員在考核初制定本季度績效考核籌劃，監(jiān)督小構(gòu)成員按籌劃完畢考核工作；對于未能準(zhǔn)時完畢績效考核工作小構(gòu)成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視狀況予以懲罰

?

季度考核成績重要目是為了擬定該崗位季度業(yè)績獎金'C-h+y

u7B4R

5[

~8T0f2s；M6J*g

3．4．3年度績效考核工作實(shí)行

第二十七條

年度績效考核*i

A'u8g

R！{

D

?

年度績效考核重要目是為了擬定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展內(nèi)容，考核內(nèi)容涉及工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。7A；]*@3r

Q6s；~*\

/N/x8o，N.B7d/X：h9K.A(b

第二十八條

年度績效考核流程：

?

年度績效考核啟動：12月30日，績效考核小組副組長召集小構(gòu)成員參加績效考核動員會，規(guī)定小構(gòu)成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核籌劃與下年度績效考核指標(biāo)調(diào)節(jié)議案'g&W2j3e！h5Y

?

數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考核人向考核人提供第四季度工作報(bào)告7O，D"a+X/K"z2I1?*e

?

籌劃完畢狀況溝通：1月5日到1月8日，績效考核人就被考核人上交第四季度工作報(bào)告與被考核人溝通，績效考核人在聽取被考核人本季度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素對員工第四季度籌劃完畢狀況評分

?

績效綜合考核：1月8日到1月12日，績效考核人和被考核人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最后得出被考核人第四季度所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度三項(xiàng)績效考核得分

?

績效評估會：1月12日到1月18日，績效考核人將考核成果和被考核人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與局限性；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)節(jié)事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通7?#`

b'r：m

?

考核表格提交：1月18日，總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考核成果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考核成果并提交人力資源部0K：a0S5g！A，J"~%|

?

考核資料收集整頓：人力資源部在各部門考核期間監(jiān)督各部門準(zhǔn)時開展工作，并在1月18日前將各部門考核成果統(tǒng)一收集整頓(|5Z#{+f)B

?

計(jì)算年度工作業(yè)績考核成績：1月18日到1月20日，人力資源部通過計(jì)算本年度四個季度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績

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進(jìn)行崗位任職資格評估工作：1月20日到1月25日，人力資源部依照績效考核成果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評估工作，r/m"|9p3A1x

?

制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要依照考核成果與考核人共同擬定被考核人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與某些被考核人進(jìn)行晉升與發(fā)展交流，最后擬定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批#J7y7l/m3E4L$x

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考核資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完畢所有考核資料整頓歸檔工作

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考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以依照詳細(xì)狀況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)節(jié)

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執(zhí)行副組長依照小構(gòu)成員在本年度考核初期制定績效考核籌劃，監(jiān)督小構(gòu)成員按籌劃完畢考核工作；對于未能準(zhǔn)時完畢績效考核工作小構(gòu)成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視狀況予以懲罰4D)\，~

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Q8c1]；A；p6o

第二十九條

年度考核注意事項(xiàng)'S1^(R：s7\/P)y

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年度績效考核重要目是依照員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度考核成績擬定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案

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年度績效考核中工作業(yè)績考核成績是指被考核人本年四個季度工作業(yè)績考核成績平均值"^"O-y8q：j

3．5績效考核偏差避免！T*U+z&G

q"F+G.x7M4@

第三十條

如何避免考核偏差：

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提高考核原則清晰度，考核原則盡量精確明了，盡量使用量化客觀原則，以減少考核者個人感情等主觀因素干擾

?

績效考核原則需得到員工承認(rèn)并在公司一定范疇內(nèi)公開(l8y.M#N)?"n

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考核人應(yīng)當(dāng)通過正規(guī)績效考核辦法培訓(xùn)，理解在考核過程中應(yīng)當(dāng)注意問題并掌握考核所需技巧&R5r/v&i7Z'j-^

-]！j3k7Z.N&c5k+T

D、

第四章

績效考核成果運(yùn)用+O+f4V9L7J#]9W4g

4．1員工薪酬調(diào)節(jié)"W

I2b1@"H

第三十一條

員工薪酬調(diào)節(jié)

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公司應(yīng)制定年度績效考核較差、合格、先進(jìn)原則，對于持續(xù)3年績效考核達(dá)到合格原則員工或年度績效考核先進(jìn)員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考核較差應(yīng)減少員工薪酬級別

?

人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案

?

公司總裁辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最后擬定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度

?

人力資源部需以書面形式告知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)節(jié)后工資級別告知財(cái)務(wù)部/?$U%a"c：Q+_)I！P"W

?

員工薪酬調(diào)節(jié)詳細(xì)內(nèi)容見《薪酬管理手冊》

4．2員工晉升

第三十二條

員工晉升'w-U8X4X5i

?

年度績效考核成果是人力資源部決定員工與否晉升重要根據(jù)，對考核成績先進(jìn)員工，人力資源部通過與該員工績效考核交流理解員工晉升潛力，最后制定員工晉升提案并上報(bào)行政總監(jiān)；a，P%K9r"R$I

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公司總裁辦公會綜合分析員工晉升提案，最后決定員工晉升名單

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人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式告知晉升者！~；^，p7z1L1u4g#w

$o！N7l0l5R#w.g

4．3員工培訓(xùn)1L4s

o8_！[*}2[

第三十三條

員工培訓(xùn)(E-e'f(C，x；A

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人力資源部需要將公司全體員工核心能力考核成果整頓成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，依照全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)籌劃，上報(bào)行政總監(jiān)審批

?

行政總監(jiān)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)籌劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案6B1Q*[*g&Q"u

l2p4o，A

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每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)行詳細(xì)狀況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)節(jié)，達(dá)到開發(fā)、運(yùn)用員工能力目0B4B$M'J"K"P.X5N&d

(b/_4V；l：E*y1K$k8Q'S！A

4．4特殊狀況解決

第三十四條

紀(jì)律處分

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紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有規(guī)章制度一種懲罰性辦法，年度績效考核成果中工作業(yè)績與工作態(tài)度成績是決定與否對員工實(shí)行紀(jì)律處分根據(jù)

?

紀(jì)律處分是公司針對員工錯誤行為作出反映，紀(jì)律處分詳細(xì)辦法需參見《公司人力資源管理制度》

第三十五條

工作調(diào)動

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年度績效考核使被考核人與人力資源部充分理解員工工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人以為在別崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動規(guī)定，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)并獲得行政總監(jiān)批準(zhǔn)后予以實(shí)行&X

x8O；w3?0x

第三十六條

辭退

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依照員工年度考核成果，對于考核成績沒有達(dá)到公司規(guī)定員工，公司可以終結(jié)與員工簽定下年度勞動合同6}8a

N3A.L#t9i*U

?

部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退告知》

?

辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完畢

?

員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》有關(guān)內(nèi)容

E、

第五章

績效考核制度修訂3d！t#X：x4w9W，s2X

5．1績效考核制度修訂委員會%F-[！L，o'q7]

第三十七條

績效考核制度修訂委員會成立目

y8_(}(`3g5|-W；I-Z

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績效考核制度修訂委員會成立目是負(fù)責(zé)修正公司既有考核制度與考核算際狀況也許存在矛盾，從而使績效考核制度最后簡要有效并易于操作，最后提高員工工作業(yè)績-K8P2c：t)o$A

?

績效考核制度修訂季員會擁有對公司考核制度進(jìn)行修訂權(quán)力/A-@"K！e/z

?

委員會由行政總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理構(gòu)成*D*K9M：s%p"N.M0b

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行政總監(jiān)任委員會主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考核制度2r'o3z3x1W3W1b

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人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)解決委員會考核制度修訂實(shí)行組織工作

5．2績效考核內(nèi)容修訂

第三十八條

修訂議案提出'?.@！`"`#k/j

任何對公司考核制度有疑問員工均有權(quán)向修訂委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必要持有修訂建議書面報(bào)告，提交修訂委員會主席或委員

第三十九條

修訂議案受理

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不定期考核制度修訂建議受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交制度修訂建議后，人力資源部需要對建議中浮現(xiàn)問題進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)查理解，并依照調(diào)查成果提交修訂建議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會依照調(diào)查成果決定與否召開考核制度修訂會議，會議上將最后決定與否對考核制度進(jìn)行修改。！J&t2J3j*X：?

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定期考核期間修訂建議受理：年度績效考核結(jié)束后二周是考核制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考核制度修訂建議時間，這期間修訂建議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂建議收集基本資料；行政總監(jiān)將在隨后一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考核制度修訂建議，最后決定哪些修訂建議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定)^0X0]9?2G0k#g

第四十條

制度修訂過程

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在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采用投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就以為提案通過，人力資源部負(fù)責(zé)整頓通過修訂提案，并依照修訂提案修訂績效考核制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效

6l/L8C.r7S9w$G

F、

第六章

績效考核文獻(xiàn)使用與保存，C-~+Q3y3\5H4G

6．1績效考核文獻(xiàn)保存格式-W3t8J5g&G9H

第四十一條

考核文獻(xiàn)保存格式

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員工績效考核袋內(nèi)考核文獻(xiàn)按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文獻(xiàn)再時間順序排列$Q6F$y，c5b

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各部門員工績效考核袋統(tǒng)一整頓保存在標(biāo)有部門編號文獻(xiàn)柜中，各員工績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列

6．2績效考核文獻(xiàn)分類編號

第四十二條

績效考核文獻(xiàn)編號辦法

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績效考核袋是指用于存儲員工季度和年度績效考核表檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號維一

?

考核文獻(xiàn)由二某些構(gòu)成，第一某些是該員工編號，第二某些是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表達(dá)年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001員工第一季度考核資料編號為A001/01A1，同年第二季度考核資料編號為A001/01A2，年度考核資料編號為A001/01B1，依此類推。

6．3績效考核文獻(xiàn)保存辦法

第四十三條

績效考核文獻(xiàn)保存辦法；u-U8k7h/S4p-A

?

由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文獻(xiàn)，考核成果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀9_9t#?！L"j5E)].A

?

在月度績效考核完畢后10天內(nèi)，人力資源部必要將所有崗位員工績效考核資料收集整頓并完畢統(tǒng)一編號工作"@1^，Q/i0c！P-U-e+S

?

在年度績效考核完畢后20天內(nèi)，人力資源部必要將所有崗位員工績效考核資料收集整頓并完畢統(tǒng)一編號工作。

?

人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文獻(xiàn)以便有關(guān)部門查閱7P'M，n+f，}&K

6．4績效考核文獻(xiàn)查閱權(quán)限

第四十