薪酬激勵(lì)方案樣本

有一種薪酬可以勉勵(lì)你畢生，有一種薪酬可以體現(xiàn)你價(jià)值，有一種薪酬可以鞭策你人生路程，有一種薪酬賽過任何豪言壯語(yǔ)。這種勉勵(lì)無(wú)法代替，這種勉勵(lì)無(wú)與倫比，那就是薪酬勉勵(lì)方案。

合理薪酬勉勵(lì)制度，會(huì)為公司吸引到有才干人，能擬定公司內(nèi)部公平，合理各崗位相對(duì)價(jià)值。有效薪酬勉勵(lì)，可以迅速勉勵(lì)員工，提高員工工作效率，減少公司綜合成本，提高公司經(jīng)濟(jì)效益。薪酬勉勵(lì)是發(fā)揮團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力催化劑，是鼓舞員工士氣核心！

有效薪酬勉勵(lì)方案設(shè)計(jì)，必要注意如下幾點(diǎn)：

1、弱化薪酬與工作任務(wù)聯(lián)系。在公司中，當(dāng)金錢被過度強(qiáng)調(diào)時(shí)，它就成了做此得彼條件，成為控制員工行為工具，使得員工失去工作源動(dòng)力，妨礙員工獲得效率和質(zhì)量。為變化這種局面，公司要轉(zhuǎn)變對(duì)薪酬勉勵(lì)方案，恰當(dāng)分離薪酬和工作任務(wù)關(guān)系，變化薪酬成為完畢工作任務(wù)唯一途徑。當(dāng)公司制定薪酬制度時(shí)，要根據(jù)公平公正原則，不要讓員工覺得受到公司剝削，要根據(jù)員工實(shí)際技能和價(jià)值來(lái)擬定員工報(bào)酬，以此弱化薪酬與完畢工作任務(wù)聯(lián)系。

2、轉(zhuǎn)變績(jī)效評(píng)估目。從管理角度看，薪酬勉勵(lì)以業(yè)績(jī)?yōu)槲ㄒ辉瓌t時(shí)，當(dāng)績(jī)效評(píng)估體系過多關(guān)注員工行為優(yōu)劣時(shí)，被評(píng)級(jí)、打分充斥時(shí)，成果是給員工帶來(lái)不滿和破壞互助合伙。公司在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)更多強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評(píng)價(jià)員工績(jī)效優(yōu)劣?？?jī)效評(píng)估目是改進(jìn)員工工作，提高員工行為。要注重溝通，通過尋找到員工自己所認(rèn)定長(zhǎng)處和缺陷因素，以平等姿態(tài)與她們一起尋找解決方案，從而激發(fā)員工工作動(dòng)力，善待員工積極性，為員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境。

3、參加公司經(jīng)營(yíng)和管理。公司要想最后做大做強(qiáng)，必要擁有先進(jìn)管理團(tuán)隊(duì)。公司要倡導(dǎo)參加式管理，容許員工參加公司管理，讓員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，勉勵(lì)員工發(fā)揮工作積極性，倡導(dǎo)員工對(duì)工作負(fù)責(zé)，監(jiān)督參加公司重大事情決策和管理，當(dāng)公司遇到問題時(shí)，動(dòng)員員工一起尋找解決之道，積極傾聽員工們提出合理化建議，涉及薪酬勉勵(lì)方案制定，也要讓員工參加其中，聽聽員工真實(shí)想法。

4、精神物質(zhì)勉勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于利益高于一切人來(lái)說，口頭表?yè)P(yáng)是沒有多少作用。但對(duì)于追求進(jìn)步員工來(lái)說卻意味著勉勵(lì)，以為是較有效勉勵(lì)辦法。被勉勵(lì)員工如果是有想法人，作公司管理者應(yīng)當(dāng)勉勵(lì)她們積極為公司獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，唯其如此，公司才也許生機(jī)勃勃。當(dāng)公司對(duì)員工持必定和承認(rèn)態(tài)度時(shí)，員工們也會(huì)積極替公司分憂。有效薪酬勉勵(lì)方案，必要采用精神與物質(zhì)相結(jié)合勉勵(lì)方式。

5、管理有原則有人情。工作中，管理者無(wú)需事必躬親，工作中要相信員工可以做好，勉勵(lì)她們，不要總一本正經(jīng)對(duì)待員工，工作中講原則是應(yīng)當(dāng)，對(duì)于員工偶爾小違規(guī)及小過錯(cuò)行為，只要不影響大局，若能保持微笑沉默態(tài)度，員工自然會(huì)心知肚明，積極改正。締造公司內(nèi)部和諧氛圍，讓員工感覺管理者有人情味。

6.銷售人員薪酬勉勵(lì)方案。電信業(yè)務(wù)電子商務(wù)公司，銷售管理人員薪酬要與團(tuán)隊(duì)銷量直接掛鉤，加入管理工作考核，季度述職，接受管理知識(shí)培訓(xùn)等因素。一線銷售人員引入具備競(jìng)爭(zhēng)性考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)多銷多得，引入利潤(rùn)指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員對(duì)高利潤(rùn)產(chǎn)品銷售，提高超額獎(jiǎng)勵(lì)門檻，將最后超額獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放與公司總體任務(wù)掛鉤，既便于公司控制成本，又能實(shí)現(xiàn)承諾，使銷售人員在現(xiàn)實(shí)基本上獲得合理高回報(bào)。混合銷售模式下勉勵(lì)政策可依照銷售人員上年度個(gè)人銷售任務(wù)達(dá)到，以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)記錄為準(zhǔn)，占全公司銷售任務(wù)達(dá)到比例，劃分銷售級(jí)別。每年銷售人員依照業(yè)績(jī)達(dá)到狀況，動(dòng)態(tài)定級(jí)，自動(dòng)對(duì)號(hào)入座。銷售人員薪酬勉勵(lì)方案要符合公司發(fā)展，才干有效落地生根。

員工薪酬勉勵(lì)方案，需要有長(zhǎng)期薪酬勉勵(lì)方案。當(dāng)前員工已不能滿足于短期利益，她們需要得到長(zhǎng)期利益保障。公司可采用分紅、股權(quán)等形式來(lái)增長(zhǎng)公司凝聚力，特別是公司中高層管理人員和技術(shù)含量較高人員。盡管薪酬不是勉勵(lì)員工最佳辦法，但卻是一種非常重要，容易被公司運(yùn)用辦法。如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是值得探討一門功課。有效薪酬勉勵(lì)，方案任重道遠(yuǎn)。要想使薪酬既具備最佳勉勵(lì)效果，又有助于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增長(zhǎng)勉勵(lì)功能，同步在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用有關(guān)技巧。

技巧一：在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)勉勵(lì)性因素。在基本工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一福利上增長(zhǎng)勉勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等。如果基本原則都達(dá)不到員工盼望，會(huì)使員工感到不安全，會(huì)浮現(xiàn)士氣下降、人員流失，招不到人現(xiàn)象。雖然高工資和各種福利可以吸引員工加入并留住員工，但這些常被員工視為應(yīng)得待遇，難以起到真正勉勵(lì)。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情，是勉勵(lì)性因素。采用高彈性薪酬模式，加大浮動(dòng)工資/獎(jiǎng)金/傭金構(gòu)成比例，采用高穩(wěn)定薪酬模式，增長(zhǎng)薪酬中固定成分，讓員工有安全感，設(shè)計(jì)適合員工需要福利項(xiàng)目，除正常國(guó)家強(qiáng)制性福利，養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金外，增長(zhǎng)人身意外保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)、旅游、服裝、午餐補(bǔ)貼或免費(fèi)工作餐、健康檢查、提供住房或購(gòu)房支持、提供公車或報(bào)銷一定交通費(fèi)、油費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等具備物質(zhì)吸引力方案。對(duì)公司而言，福利是一筆龐大開支，要因人而設(shè)，可讓員工自行選取，各取所需為最佳。對(duì)不同人員要用不同勉勵(lì)辦法，將鈔票性薪酬和非鈔票性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，能獲得意想不到效果。如在節(jié)日邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送公司特制禮物、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物、贈(zèng)送音樂會(huì)票、化妝品等，都會(huì)讓員工感到有“面子”，讓員工感動(dòng)萬(wàn)分。減少常規(guī)定期獎(jiǎng)勵(lì)，增長(zhǎng)不定期獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外驚喜，也能增強(qiáng)勉勵(lì)效果。

技巧二：選用品有勉勵(lì)性計(jì)酬方式。計(jì)酬方式涉及準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績(jī)計(jì)酬等。最缺少勉勵(lì)效果是準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬，其勉勵(lì)作用只是體當(dāng)前調(diào)薪先后一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯長(zhǎng)處：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實(shí)行以便；勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)；不會(huì)由于強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對(duì)員工勉勵(lì)作用十分明顯，但她只合用于產(chǎn)量容易計(jì)量、質(zhì)量原則明晰工作，對(duì)白領(lǐng)人員工作就很難計(jì)件。對(duì)于IT行業(yè)，可采用準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬與按績(jī)效計(jì)酬相結(jié)合辦法，但需要事先設(shè)定詳細(xì)工作指標(biāo)，考核期結(jié)束后要依照實(shí)際工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估成果計(jì)算浮動(dòng)工資或提取傭金。按績(jī)計(jì)酬由團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)兩某些所決定。在有合理目的設(shè)定辦法和良好績(jī)效考核系統(tǒng)前提下，對(duì)管理人員可將團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)與個(gè)人薪酬掛鉤，這樣更有勉勵(lì)性和公平性。

技巧三：注重對(duì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。盡管從勉勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人效果要弱，但為了使團(tuán)隊(duì)具備合伙力戰(zhàn)斗力，必要要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)籌劃。將用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)資金比重加大，可善用股票獎(jiǎng)勵(lì)形式。在高科技行業(yè)，實(shí)行員工持股制度將越來(lái)越多地運(yùn)用在實(shí)踐薪酬勉勵(lì)中。

技巧四：與員工溝通薪酬技巧。作為公司在福利方面開支，要有個(gè)支出明細(xì)闡明，讓員工懂得公司為她們所付出代價(jià)，同步要告訴員工，公司分派意圖。如果確信公司薪酬具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為了讓員工信服，可將薪酬方面調(diào)查成果公開，或讓員工直接參加薪酬方案設(shè)計(jì)與推動(dòng)。在調(diào)薪時(shí)候，員工但愿工資盡量高，作為老板則但愿盡量減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得勉勵(lì)？有一種辦法是先減少員工對(duì)其薪酬目的盼望值，對(duì)員工預(yù)期調(diào)薪幅度和調(diào)薪范疇做低調(diào)解決。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)事實(shí)上調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生滿足感。

技巧五：寬厚對(duì)待骨干員工。在薪酬有限狀況下，公司為了發(fā)展，要有重點(diǎn)保存骨干員工。公司在遇到業(yè)績(jī)下滑后，在年度工資調(diào)節(jié)上可采用這樣方略：對(duì)高層員工采用高于市場(chǎng)平均值增長(zhǎng)率，對(duì)中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場(chǎng)增長(zhǎng)率，對(duì)普通員工則保持工資不變。由于公司80%業(yè)績(jī)是由20%骨干來(lái)完畢，骨干決定公司發(fā)展，建議老板選取先提高工資，再配合績(jī)效管理，讓公司進(jìn)入高工資、高效率、高效益良性循環(huán)和發(fā)展中。

有效薪酬勉勵(lì)更多從尊重員工“能力”、“愿望”、“個(gè)人決策”和“自主選取”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員