如何做好項目管理及人力資源管理

如何做好項目管理、帶好項目管理團隊

一、項目管理：

公司承接項目的目的是為了盈利，怎樣才能使項目利潤最大化，項目管理在過程中是必要不可缺少的重要環(huán)節(jié)，項目管理的好壞，直接關系到項目利潤的高低。項目管理是一項綜合性管理工作，他會涉及工程質(zhì)量、進度、成本及安全。他們之間互相矛盾和互相牽制的，怎么樣控制好項目按計劃去完成，可能涉及到項目所有參與人的努力，才能達到預期效果。項目管理中項目經(jīng)理作為組織者、管理者尤為關鍵，以下幾點為個人一點感受。

1、作為項目經(jīng)理應有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。積極、主動、勇于挑戰(zhàn)敢于承擔責任；努力完成自己的職責范圍內(nèi)的工作。在項目組織中，項目經(jīng)理常目經(jīng)理不僅要化解矛盾，而且要力爭使大家理解自己，要經(jīng)得住批評指責，有容忍性。

2、在項目管理過程中善于處理人際關系。必須協(xié)調(diào)好建設單位、監(jiān)理單位、項目內(nèi)部等各方面的關系，對建設單位、監(jiān)理單位應靠說服力，對項目成員和分包單位應靠影響力，而不是靠權(quán)力和命令辦事。同時，必須充分利用合同和項目管理、制度賦予的權(quán)力運行組織，充分發(fā)揮組織成員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高項目組織的運轉(zhuǎn)效率。

3、項目經(jīng)理應時常保持與業(yè)主的聯(lián)系，服從業(yè)主的決策、指令，使業(yè)主滿意，要設身處地為他人著想，并獲得業(yè)主的支持。

4、每個項目建立和組建模式都不同，跟項目的規(guī)模大小、公司的管理的模式，公司賦予項目經(jīng)理的權(quán)限大小都有直接關系，項目經(jīng)理管理水平的高低，是衡量一個項目管理水平的具體表現(xiàn)，項目經(jīng)理要管理好現(xiàn)場，必須要了解現(xiàn)場管理內(nèi)容，了解企業(yè)內(nèi)部的管理模式，了解企業(yè)內(nèi)部的管理制度，制定適合本項目的管理制度，才能把項目現(xiàn)場管理工作做好。

5、項目經(jīng)理要有良好的協(xié)調(diào)、溝通能力，使現(xiàn)場具有良好的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)秩序。在安排工作和處理問題時，項目經(jīng)理應具備良好的思想意識，不但要在生產(chǎn)實踐上發(fā)揮領導作用，而且要在員工之間起帶頭模范作用，對員工及上級領導提出的問題及時、有效的處理和解答。應做好他們的思想工作，使員工的思想觀念和思想意識與公司保持一致，當現(xiàn)場工作出現(xiàn)困擾時，項目經(jīng)理應及時合理的解決，特別是項目管理人員之間因工作產(chǎn)生糾紛時，應積極主動了解原因，找出問題的切入點，按照公司、項目的要求作出合理的處決，化解項目管理人員之間矛盾。

6、項目管理應該以人為本，讓所有人都融入項目中，發(fā)揮自己的作用。項目部成員應該有明確職責分工，過程中還要及時檢查大家工作過程中是否到位，對沒有完成工作任務的人員，分析未完成原因，提出表揚和批評。這樣才能及時遏制沒有完成工作的人員存在僥幸心理，以免造成惡性循環(huán)。項目部應在公司支持下建立適合項目的激勵機制、獎罰制度等。使項目成員在一個起跑線上，依據(jù)制度合理地進行獎懲，提高項目成員工作的積極性，工作的主動性。使項目運轉(zhuǎn)在良好狀態(tài)下運行。

7、在日常生活中，項目經(jīng)理要經(jīng)常和項目員工溝通、接觸，關心他們的思想、生活，給予他們最大的幫助。只有對每個成員深入的了解，才能按照不同性格進行教育，才能起到事半功倍的效果。同時多鼓勵員工，調(diào)動大家的積極性，使項目成員發(fā)揮更大的潛力。

項目經(jīng)理不但要有良好的形象，更重要的是要有大局觀，以公司利益為重，站在公司的立場上處理問題，以現(xiàn)場施工質(zhì)量為中心，堅持安全生產(chǎn)，保證施工進度，杜絕人為消耗，項目部在項目經(jīng)理這種模范帶頭作用激勵下，思想上形成共識，整個項目團隊積極進取的良好的項目氛圍中創(chuàng)造出更好的效益。

二、施工現(xiàn)場勞務管理：

項目管理最主要的環(huán)節(jié)還是針對勞務隊管理，勞務隊是工程施工中主要團體，勞務隊管理的好壞會直接影響到項目成功與否。勞務隊選用尤其是最主要的。一旦勞務隊進場，如果整體素質(zhì)低，想在更換勞務隊，是非常困難的。如何管理好、處理好項目部與勞務隊之間關系尤其重要，勞務隊和項目部關系應該是統(tǒng)一和對立的關系，過程中工程進度直接關系到勞務隊切身利益，但是進度和質(zhì)量之間存在必然矛盾，怎么樣才能使其之間矛盾消除，才是過程中管理的重點

1、首先依據(jù)合同對勞務隊進行施工管理。對于合同內(nèi)容，要組織項目部相關人員和勞務隊相關人員進行學習，使之清楚各自所享有的權(quán)利和應承擔的責任和義務。針對勞務隊所承包的施工內(nèi)容。是勞務隊的范圍內(nèi)容，一定要督促其施工到位，這樣，各專業(yè)工種的工序后遺漏遺留問題就越少，各專業(yè)工種的工序交接界面就越順利，工種界面交接問題，這也是施工中常見的比較令人頭疼的問題。項目部分管質(zhì)量、安全、材料、進度、現(xiàn)場等人員都要依據(jù)合同和專業(yè)要求嚴格履行分管工作范圍職責，對于在施工中拖沓、工作不積極主動、不能嚴格履行合同要求的施工隊除了加大教育督促力度，還要按合同給予處罰，不能姑息縱容，只有嚴格管理，獎罰分明才能使項目部管理水平提高，才能使勞務隊自覺履行合同義務，只有這樣，整個工程施工才會達到預期目的。

2、安全管理是重中之重。各個勞務施工隊成員，都是來自于全國各地，其素質(zhì)也參差不齊。除了對勞務隊人員進行安全施工“三級教育”，配備滿足施工需要的合格勞動保護用品，并在如何正確、及時使用對施工人員進行強化培訓，在使用中也要認真檢查、督促。同時，由于施工中的各種情況千變?nèi)f化，從而也就蘊含了許多不確定風險，而核心之一就是人身安全。安全施工是所有工作的前提，安全工作不能口頭上重視，更要落實到實際行動中，尤其在日常施工中對勞務隊人員要持續(xù)不懈地抓好安全管理工作。只有這樣，施工人員生命安全才會得到切實保障。

3、對施工隊要進行人性化管理。在施工中與施工隊多溝通，尊重他們，遇到意外事件雙方平等協(xié)商。給他們提供一些額外的勞動保護，比如，暑期給施工隊分發(fā)防暑用品，在工地預備常用的藥品等?；ㄙM不多卻能增加施工隊的親切感和歸屬感，使他們切實感受到項目部的溫暖和對他們的重視，也能增加項目部的凝聚力和向心力，給施工隊鼓足干勁。

三、各項計劃編制和落實：

1、項目施工過程中，要編制各種計劃，但是在計劃在實施過程中，普遍存在以下問題：實施的計劃不夠嚴謹，隨意性大，可操作性小。施工時無法依據(jù)計劃進行，往往是“任務、進度、資源、”沒有統(tǒng)一落實到位，施工時往往就會出現(xiàn)，有工作面，無材料使用現(xiàn)象出現(xiàn)，

因此我覺得在制定項目計劃前，施工期的最關鍵的計劃要編制落實好“項目工期總控計劃及貫穿施工周期中詳細的進度計劃”充分考慮到實施過程中，可能出現(xiàn)不利因素，在項目計劃編制中進行預控、調(diào)整。依據(jù)進度計劃然后才能確定“物資總控使用計劃，詳細的階段性材料進場計劃、編制施工期階段性人力投入計劃、專業(yè)分包確定計劃等”。

2、編制在完美的計劃，往往計劃在實施過程中也會和編制工期與理想狀態(tài)存在差別，存在差別的時候，一定要進行進度計劃檢查，實際進度與計劃進度對比，分析存在原因，能夠及時作出調(diào)整。施工過程中計劃總在變化，計劃沒有變化快，關鍵是計劃要跟的上變化。對各種計劃進行動態(tài)控制，隨時調(diào)整，最大限度的把偏離計劃的實際計劃調(diào)整到理想的狀態(tài)中。

3、項目施工中計劃為其重要，各種計劃貫穿與項目施工期間，各種計劃也是緊密銜接的，較好的項目計劃，能保證項目施工期間各分部分項工程緊密銜接及連貫性。編制的各種計劃越細，項目投入成本越高，實施時控制力度越大。項目應在施工前期投入人力把所有的項目信息匯集到一起。項目施工期間千變?nèi)f度計劃是主要監(jiān)控的計劃，如果工期進度出現(xiàn)大的偏離，會直接影響到其它計劃的實施，例如材料進場計劃，一定分析原因，不能聽之任之，在關鍵線路上的延誤，一定采取相關措施，制定出適合與本項目的利于進度計劃的糾偏措施。

人力資源：指特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達成其組織目標的成員能力的總和。人力資源管理：通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。人力資源的特征（特點）：雙重性、能動性、開發(fā)持續(xù)性、時效性、社會性。人力資源規(guī)劃：是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。人力資源規(guī)劃的程序：通過調(diào)查收集和分析人力資源規(guī)劃所需的信息預測人力資源的全部需要清查內(nèi)部現(xiàn)有人力資源按規(guī)劃需要招聘的人力需要與其他協(xié)調(diào)規(guī)劃評估人力資源規(guī)劃的結(jié)果。職務（工作）分析：是全面了解一項職務的管理活動，也是對該項職務的工作內(nèi)容和職務規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程。內(nèi)容包括：工作內(nèi)容（what）、責任者（who）、工作崗位（where）、工作時間（when）、怎樣操作（how），以及為何要這樣做（why）。職務分析的意義（功能/同其他活動的關系）：是企業(yè)資源管理五大基本功能（獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)）中起核心作用的要素，是人力資源管理工作的基礎，只有做好了職務分析與設計工作，才能據(jù)此完成以下工作：（1）是整個企業(yè)有明確的職責和工作范圍（2）招聘、選拔、使用所需的人員（3）制定職工培訓、發(fā)展規(guī)劃（4）設計出合理的工資、獎酬、福利政策制度（5）制定考核標準，正確開展績效評估工作（6）設計、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)（7）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃職業(yè)分析方法中的訪談法的特點：（1）優(yōu)點：廣泛性、深入性、可靠性、靈活性、有效性（2）缺點：高成本、匿名性差、對訪談員的依賴程度高、易受當時環(huán)境的煩擾、標準化程度較低、資料記錄難度大。職務分析方法中的關鍵事件記錄法：指使工作成功或失敗的行為特征或事件。包括:（1）導致事件發(fā)生的原因和背景（2）員工特別有效或多余的行為（3）關鍵行為的后果（4）員工自己能否支配或控制上述后果。職務描述書（工作說明書）的內(nèi)容：（1）職務概要（2）責任范圍及工作要求（3）機器、設備及工具（4)工作條件與環(huán)境（5）任職資格員工招聘：是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過信息的發(fā)布和科學甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。員工招聘的程序（某外資企業(yè)員工招聘的程序）：（1）部門提出招聘計劃（2）經(jīng)總經(jīng)理批準（3）人力資源部聯(lián)系招聘廣告（4）篩選應聘來函（5）測試和面試（6）體檢（7）背景調(diào)查（8）批準錄用（9）發(fā)出錄用通知（10）報道、培訓、簽訂勞動合同。內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)劣：內(nèi)部招聘：長處：（1）員工熟悉企業(yè)（2）招聘和訓練成本較低（3）提高在職員工士氣和工作意愿（4）企業(yè)了解員工（5）保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。短處：（1）引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾（2）員工來源狹?。?）不獲晉升可能會士氣低落（4）容易形成層企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)。外部招聘：長處：（1）引入新觀念和方法（2）員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開始（3）引入企業(yè)沒有的知識和技術。短處：（1）人才獲取成本高（2）新聘員工需要適應企業(yè)環(huán)境（3）降低在職員工的士氣和投入感（4）新舊員工之間相互適應期限延長心理素質(zhì)和潛在測評包括：價值測評、職業(yè)興趣測評、智商和情商測評、需要測評、自信度測評、態(tài)度測評等。工作情景模擬測評法：文件處理模擬法（文件框測試法）：（1）向每一個被測者發(fā)一套文件，介紹被測評者現(xiàn)在被委派扮演的角色（2）告知被測者，現(xiàn)因某種特殊狀況，被測者被提升到某個上一級的職位上，并由于某種條件的限制，被測者必須在給定的時間內(nèi)處理好在該崗位上可能碰到和處理的各種文件.（3）處理結(jié)果將交由測評組，按既定的考評維度與標準進行考評，評估被評者在擬于提升崗位上獨立工作的勝任能力與進一步發(fā)展的潛力與素質(zhì)。工作情景模擬測評法：無領導小組討論法：不指定誰充任主持討論的組長，也不布置議題與議程，更不提要求，只發(fā)一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，測評者沿既定測評維度予以評分，最后測評組開會，經(jīng)過協(xié)商討論后得出集體平分與鑒定結(jié)論。員工入職導向活動（崗前培訓）：是針對新員工而言的。培訓內(nèi)容：企業(yè)規(guī)章制度、法律法規(guī)、安全注意事項、企業(yè)文化、企業(yè)歷史、員工守則、當?shù)氐娜宋牡乩?、技能培訓等。工作績效（績效）：指員工經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。影響績效的因素：內(nèi)因：技能、員工的激勵；外因：環(huán)境、機會?？冃Э荚u的標準（內(nèi)容）：（1）工作業(yè)績考評：對員工的工作結(jié)果進行考核與評價，即對員工貢獻程度的衡量（2）工作行為考評：對員工在工作中表現(xiàn)出的行為進行考核和評價，即衡量行為是否符合企業(yè)規(guī)范和要求（3）工作能力考評：考評員工在工作中發(fā)揮出的能力（4）工作態(tài)度考評：對員工在工作中付出的努力程度的評價，即對工作積極性的評價?？冃Ч芾戆ǎ嚎冃Э荚u和績效改進360績效考評：指通過直接上級、公眾、同事、外聘專家、下屬、供應商、客戶、間接上級對被考評人進行考核和評價。平衡積分卡（對組織進行考評）：從財務、顧客、內(nèi)部流程、學習和成長四個維度確立了一個績效評價體系，從而構(gòu)成了內(nèi)部與外部的平衡、數(shù)量與質(zhì)量的平衡、結(jié)果與動機的平衡、短期目標與長期目標的平衡。薪酬：是報酬的一部分，是員工作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和?；拘匠甑男问剑簳r薪、月薪、年薪等；我國企業(yè)里將基本薪酬常稱為基本工資、崗位工作或職務工資等。福利：是一種補充性報酬，有的以貨幣形式直接支付，而更多的是以實物或服務的形式支付。影響薪酬制度設計的主要因素：外在因素：（1）勞動市場的供需關系與競爭狀況（2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例（3）當?shù)厣钏剑?）國家有關法令和法規(guī)內(nèi)在因素：（1)企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容（2）公司的經(jīng)營狀況與財政實力（3）公司的管理哲學和企業(yè)文化。員工福利制度：指企業(yè)內(nèi)的所有間接薪