2021年人力資源管理試題題庫

人力資源管理課程學(xué)位考試試題（參照答案見題后）單項(xiàng)選取題（共290題）1、

(

A)是以技能為基本來支付一種薪酬系統(tǒng)。A.技能工資B.績效工資C.工齡工資D.崗位工資2、

猶如一面鏡子,讓員工懂得自己究竟做怎么樣,在同事和領(lǐng)導(dǎo)心中是個(gè)什么樣形象,這一過程是(

D)A.績效改進(jìn)B.績效監(jiān)控C.績效籌劃D.績效反饋3、對專業(yè)技術(shù)崗位，要實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘請與(

B)統(tǒng)一。A.人員聘任B.崗位聘任C.職工制度D.離職制度4、

近年來，(A

)特別受到年輕一代和高學(xué)歷員工注重。A.參加管理B.目的管理C.過程管理D.組織管理5、

用人單位非法招用未滿(

B)周歲未成年人，由勞動(dòng)行政部門懲罰。A.14B.16C6、依照家庭生產(chǎn)理論，家里人自己耗費(fèi)大量時(shí)間生產(chǎn)一頓可口飯菜屬于(C

)。A.商品密集型生產(chǎn)方式B.勞動(dòng)密集型生產(chǎn)方式C.時(shí)間密集型生產(chǎn)方式D.技術(shù)密集型生產(chǎn)方式7、在工傷保險(xiǎn)爭議解決法律程序中，勞動(dòng)仲裁法律根據(jù)重要是(

B)。A.民法通則B.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則C.刑法D.行政訴訟法8、

克服暈輪效應(yīng)辦法是(D)。A.選取恰當(dāng)辦法建立評價(jià)者自信心或舉辦角色互換培訓(xùn)B.將更多類型考核主體納入考核，化解主管評價(jià)成果對員工績效完全決定作用C.在評價(jià)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意從員工工作行為出發(fā)，而不是員工個(gè)人特性D.在評價(jià)中從不同側(cè)面評價(jià)員工業(yè)績9．國內(nèi)規(guī)定重大死亡事故，即一次事故死亡（A）以上事故。

A．3人以上(含3人)

B．5人以上(含5人)C．10人以上(含10人)

D．15人以上(含15人)10．在馬斯洛需要層次理論中，五種需要由低到高依次是（B）。

A．生理需要－安全需要－尊嚴(yán)需要－歸屬和愛(社交)需要－自我實(shí)現(xiàn)需要

B．生理需要－安全需要－歸屬和愛(社交)需要－尊嚴(yán)需要－自我實(shí)現(xiàn)需要

C．生理需要－安全需要－歸屬和愛(社交)需要－自我實(shí)現(xiàn)需要－尊嚴(yán)需要

D．生理需要－安全需要－自我實(shí)現(xiàn)需要－尊嚴(yán)需要－歸屬和愛(社交)需要

11、關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策下列陳述錯(cuò)誤是（D）。

A．培訓(xùn)開發(fā)政策普通涉及責(zé)任分工

B．組織培訓(xùn)開發(fā)政策受招募政策影響

C．每個(gè)組織培訓(xùn)開發(fā)政策都是獨(dú)一無二

D．好培訓(xùn)開發(fā)政策應(yīng)當(dāng)是穩(wěn)定

12、員工流失直接成本重要涉及（C）。

A．對公司士氣打擊

B．隱含成本

C．招聘、篩選、培訓(xùn)新員工費(fèi)用

D．客戶流失

’13、執(zhí)行紀(jì)律處分時(shí)應(yīng)當(dāng)（D）。

A．先寬松，后嚴(yán)肅

B．從一開始，就非常嚴(yán)肅，到日后可以恰當(dāng)放松

C．考慮人力資源經(jīng)理本人情緒

D．保持一致性，不要時(shí)緊時(shí)松

14、有目活動(dòng)，是人類勞動(dòng)與其她動(dòng)物本能活動(dòng)主線區(qū)別。勞動(dòng)目性，闡明人力資源具備(C)A.再生性B.增值性C.能動(dòng)性D.時(shí)效性15、某公司產(chǎn)品滯銷，經(jīng)營狀況欠佳，便將本公司產(chǎn)品折算成工資發(fā)給員工，這種做法違背了人員報(bào)酬中(D)A.成本補(bǔ)償原則B.短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合原則C.效率優(yōu)先和兼顧公平原則D.貨幣工資與實(shí)際工資相符合原則16、員工職務(wù)晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動(dòng)屬于(C)A.組織間流動(dòng)B.變化從屬關(guān)系流動(dòng)C.組織內(nèi)流動(dòng)D.自由流動(dòng)17、當(dāng)代人力資源管理人性假設(shè)基本是(D

)A、人天生懶惰，必要采用暴力逼迫其勞動(dòng)B、人從事勞動(dòng)是為了獲取物質(zhì)利益，因此只能靠物質(zhì)手段對其進(jìn)行勉勵(lì)C、人生活在社會(huì)上，重要需求是要獲得情誼和組織接納D、人有社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)個(gè)人抱負(fù)和實(shí)現(xiàn)自我

價(jià)值愿望18、各國考核制度名稱雖不同，但它們均有一種共同特性是(

C)A、把業(yè)務(wù)能力作為考核最重要內(nèi)容B、把思想品德作為考核最重要內(nèi)容C、把工作實(shí)績作為考核最重要內(nèi)容D、把工作態(tài)度作為考核最重要內(nèi)容19、找出公司中對勞動(dòng)力數(shù)量和構(gòu)造影響最大因素，并分析由于這一因素變動(dòng)而導(dǎo)致公司勞動(dòng)力數(shù)量和構(gòu)造變化規(guī)律，由此預(yù)測出將來公司人力資源需求，這種預(yù)測辦法稱為（C）A．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

B．德爾菲法C．趨勢分析法

D．馬爾可夫分析法20、具備“活潑、好動(dòng)、敏感、反映迅速、喜歡與人交往，注意力容易轉(zhuǎn)移、興趣容易變換，具備外傾性”特性人，其氣質(zhì)類型屬于（B）A．膽汁質(zhì)

B．多血質(zhì)C．粘液質(zhì)

D．抑郁質(zhì)21、在其她條件不變而工資率下降時(shí)，代替效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者（B）。

A．享有閑暇代價(jià)更高了

B．增長閑暇時(shí)間消費(fèi)

C．消費(fèi)閑暇機(jī)會(huì)成本加大

D．增長市場勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間

22、問卷調(diào)查表法存在缺憾是（C）。

A．問卷內(nèi)容過于簡樸

B．問卷設(shè)計(jì)不夠客觀

C．員工由于缺少表達(dá)能力或故意夸大其任務(wù)重要性，而使信息失真

D．問卷調(diào)查覆蓋面不夠大

23、相對于從競爭對手或其她公司招聘，公司選取學(xué)院與大學(xué)作為招聘來源優(yōu)勢是（C）。

A．公司不需要對畢業(yè)生進(jìn)行大量上崗前培訓(xùn)工作，減少培訓(xùn)支出

B．畢業(yè)生普通具備較好社會(huì)經(jīng)驗(yàn)

C．對于強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特組織文化公司而言，畢業(yè)生較容易被塑造和培養(yǎng)

D．畢業(yè)生普通具備豐富工作經(jīng)驗(yàn)

24、績效管理著眼點(diǎn)在于（C）。

A．人員招聘

B．員工培訓(xùn)

C．個(gè)人業(yè)績提高和發(fā)展

D．員工晉升

14、下列環(huán)節(jié)可保證職工個(gè)人薪酬公平性是（B）。

A．工作設(shè)計(jì)和工作分析

B．薪資分級和定薪

C．市場工資調(diào)查D．工作評價(jià)

25、依照員工實(shí)際績效與績效原則相比較成果來決定員工獎(jiǎng)金是個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)籌劃中

（D）形式。

A．管理勉勵(lì)籌劃

B．行為勉勵(lì)籌劃

C．推薦籌劃

D．計(jì)件制

26、普通來說，為了組織目的順利實(shí)現(xiàn)，組織應(yīng)當(dāng)一方面提高員工是（B）。

A．組織忠誠度高員工

B．工作能力強(qiáng)員工

C．學(xué)歷高員工

D．業(yè)績好員工

27、管理學(xué)中“彼德原理”是指（C）。

A．員工必要得到提高，才有工作積極性

B．高檔職位上員工往往積極性比較高

C．員工將晉升到其工作上無法勝任職位

D．員工普通缺少其擔(dān)任職位所需要工作能力

28、家庭生產(chǎn)理論以為，耗費(fèi)較多時(shí)間而使用較少半成品或運(yùn)用較少輔助設(shè)備生產(chǎn)方

式是什么樣生產(chǎn)方式（C）。

A．勞動(dòng)密集型

B．資本密集型

C．時(shí)間密集型D．商品密集型

29、基尼系數(shù)是衡量個(gè)人或者家庭之間（C）一種國際通用指標(biāo)。

A．利率差別限度

B．工資差別限度

C．收入不平等限度

D．地位不平等限度

30、最低工資立法通過縮小其她低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)督管理人員之間收入差距來

壓縮收入不平等限度，這是最低工資立法（C）。

A．?dāng)U大效應(yīng)

B．收入效應(yīng)

C．壓縮效應(yīng)

D．代替效應(yīng)

31、

(

B)是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利或義務(wù)而產(chǎn)生糾紛。A.勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)爭議C.勞動(dòng)保障D.勞動(dòng)訴訟32、下列哪一觀點(diǎn)不屬于科學(xué)管理四原則（A）A.將人看作”人力資本”,以為這種資本通過有效管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高價(jià)值,是可以增殖資本B.建立真正科學(xué)勞動(dòng)過程C.管理者和工人之間應(yīng)當(dāng)進(jìn)行密切經(jīng)久合伙D．將通過科學(xué)挑選和訓(xùn)練工人與科學(xué)勞動(dòng)過程相結(jié)合

33、工作評價(jià)以（

A）為基本。A．工作分析B．薪酬調(diào)查C．崗位設(shè)計(jì)D．崗位規(guī)范34、在下圖中，構(gòu)成組織內(nèi)人力資源核心、骨干某些是（C）

35、勞動(dòng)者用人單位權(quán)利與義務(wù)是通過（B）擬定。

A．勞務(wù)合同

B．勞動(dòng)合同

C．聘任合同

D．上崗證書

36、對技術(shù)級別考核合格勞動(dòng)者，發(fā)給相應(yīng)（D）。

A．《畢業(yè)證》

B．《結(jié)業(yè)證》

C．《技師證》D．《職業(yè)資格證》37、作為發(fā)言人，管理者要向外部提供信息，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者扮演角色是（B）。

A．人際角色

B．信息角色

C．決策角色

D．聯(lián)系人角色

38、依照馬斯洛需要層次理論，可得如下結(jié)論（A）。

A．對于詳細(xì)個(gè)體來說，其行為重要受主導(dǎo)需要影響

B．越是低層次需要，其對于人們行為所能產(chǎn)生影響也越大

C．任何人都具備五種不同層次需要，并且個(gè)層次需要強(qiáng)度相等

D．層次越高需要，其對于人們行為所能產(chǎn)生影響也越大

39、當(dāng)晉升機(jī)會(huì)有限時(shí)，組織可以采用彌補(bǔ)辦法有（B）。

A．多發(fā)獎(jiǎng)金

B．雙重職業(yè)生涯道路

C．輪流提拔

D．精神勉勵(lì)

40、對個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)而言，工資率上升收入效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者（B）。

A．減少勞動(dòng)收入

B．減少勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間

C．少享有閑暇

D．增長勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間

20、當(dāng)代人力資源管理中，“以人為本”理念是指（B）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性要素C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見D.關(guān)懷員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平41、當(dāng)一種人行為體現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過制裁方式來抑制這種行為，使其變化行為方向，這種勉勵(lì)是(D)A.內(nèi)勉勵(lì)B.外勉勵(lì)C.正勉勵(lì)D.負(fù)勉勵(lì)42、"目的一致理論"以為，當(dāng)個(gè)人目的與組織目的一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一理論是(C)A.美國心理學(xué)家?guī)炜薆.美國管理學(xué)家杜拉克C.日本學(xué)者中松義郎D.美國心理學(xué)家勒溫43、美國學(xué)者卡茲通過對組織壽命研究，以為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多最佳組織年齡區(qū)為(D)A.0.5年-3年B.1年-3.5年C.2年-6年D.1.5年-5年44、在馬斯洛需要層次理論中，發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)需要是（C）。

A．安全需要

B．歸屬和愛需要

C．自我實(shí)現(xiàn)需要

D．尊嚴(yán)需要

中級經(jīng)濟(jì)師45、績效考核中強(qiáng)制分派法在擬定優(yōu)、中、劣各級別人數(shù)比例時(shí)遵循是正態(tài)分布規(guī)律，即(C)A、按"從小到大"分布B.按"兩頭大"，"中間小"分布C.按"兩頭小，中間大"分布D.按"從大到小"分布46、崗位設(shè)立基本原則是(D )A、最低崗位數(shù)量原則B、系統(tǒng)原則C、能級原則D、因事設(shè)崗原則47、德爾菲法特點(diǎn)是(B

)A、專家聯(lián)名提案B、專家們背靠背刊登意見C、專家們互相交流D、專家們面對面坐談48、庫克曲線是依照對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮狀況所作記錄繪出，它表白：創(chuàng)造力進(jìn)入衰減穩(wěn)定期是在（D）A.研究生畢業(yè)后參加工作初期1.5年左右B.研究生參加工作后1.5~2.5年C.研究生參加工作后2.5~4年D.研究生參加工作4年后來49、通過滿足人生理需要來激發(fā)人積極性，這種勉勵(lì)屬于（C）A.精神勉勵(lì)B.內(nèi)勉勵(lì)C.物質(zhì)勉勵(lì)D.負(fù)勉勵(lì)50、在人才流動(dòng)必然性研究中，提出“場論”學(xué)者是（D）A.美國學(xué)者庫克B.美國學(xué)者卡茲C.日本學(xué)者中松義郎D.美國學(xué)者勒溫51.生產(chǎn)產(chǎn)品有效作業(yè)時(shí)間是指(A)A.工人純工作時(shí)間B.工人從上班到下班之間時(shí)間C.工人準(zhǔn)備時(shí)間、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間D.工人在公司逗留所有時(shí)間52.在生產(chǎn)過程中實(shí)行勞動(dòng)分工實(shí)質(zhì)是(B)A.勞動(dòng)簡樸化B.勞動(dòng)專業(yè)化C.勞動(dòng)持續(xù)化D.勞動(dòng)個(gè)性化53.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力適當(dāng)比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程(C)規(guī)定。A.持續(xù)性B.平行性C.協(xié)調(diào)性D.交叉性54.組織文化與思想政治工作關(guān)系是(A)A.互相交叉，互為依存B.兩者是一回事C.組織文化是思想政治工作補(bǔ)充D.兩者沒關(guān)于系55."魔鬼"訓(xùn)練是一種(B)A.內(nèi)化型訓(xùn)練B.外化型逆向"挫折"訓(xùn)練C.外化型體能訓(xùn)練D.外化型順向訓(xùn)練56.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為重要內(nèi)容培訓(xùn)屬于(A)A.技能培訓(xùn)B.知識傳授培訓(xùn)C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)D.工作辦法改進(jìn)培訓(xùn)57.從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位人員培訓(xùn)屬于(C)A.常規(guī)教誨B.學(xué)校教誨C.繼續(xù)教誨D.基本教誨58.絕對原則考核就是(B)A.用同一尺度衡量所有人B.用同一尺度衡量相似職務(wù)人C.用不同尺度去衡量所有人D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)人59.通過啟發(fā)誘導(dǎo)方式，激發(fā)人積極精神，使其工作熱情建立在高度自覺基本上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種勉勵(lì)形式稱為(C)A.正勉勵(lì)B.負(fù)勉勵(lì)C.內(nèi)勉勵(lì)D.外勉勵(lì)60.期前勉勵(lì)就是在工作開始之前，發(fā)布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)獎(jiǎng)懲辦法。這種勉勵(lì)重要合用于(B)A.工作周期長，任務(wù)不易明確項(xiàng)目B.工作周期長，任務(wù)比較明確項(xiàng)目C.工作周期短，任務(wù)很明確項(xiàng)目D.工作周期短，任務(wù)不明確項(xiàng)目61.人力資源管理建立基本是（A）A、人性假設(shè)B、開發(fā)管理C、老式人事管理D、以人為本62、人生命周期與其勞動(dòng)能力之間這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)和運(yùn)用（B）A、能動(dòng)性B、時(shí)效性C、增值性D、再生性63、人力資源政策性開發(fā)對象是（B）A、人力資源中較低層次某些B、人力資源中較高層次某些C、人力資源中最高層次某些D、人力資源中腦力勞動(dòng)者64、決定國內(nèi)人力資源整體素質(zhì)是（D）A、高等教誨B、職業(yè)教誨C、技術(shù)教誨D、基本教誨65、崗位評價(jià)要素選取重要決定于（D）A、工作環(huán)境B、勞動(dòng)強(qiáng)度C、勞動(dòng)技能D、工作性質(zhì)66、有效地進(jìn)行崗位分類前提是（B）A、科學(xué)合理崗位調(diào)查B、科學(xué)合理崗位設(shè)立C、科學(xué)合理崗位評價(jià)D、科學(xué)合理崗位分析67、制定人力資源規(guī)劃根據(jù)是（B）A、供應(yīng)預(yù)測B、信息資料C、需求預(yù)測D、人員凈需求68、解決人力資源短缺最主線、最有效發(fā)辦法當(dāng)首選（D）A、培訓(xùn)本組織職工B、延長員工工作時(shí)間C、雇用暫時(shí)工D、調(diào)動(dòng)員工積極性69、所有獵頭公司普遍存在缺陷是（C）A、推薦人才較多B、開展完整搜尋工作能力有限C、收費(fèi)相稱昂貴D、工作人員能力有限70、尋找員工來源和吸引她們到公司應(yīng)征過程指是人員（A）A、招募B、選任C、晉升D、調(diào)動(dòng)71、解決人力資源短缺最主線、最有效辦法應(yīng)當(dāng)首選（D）A、培訓(xùn)本組織職工B、延長員工工作時(shí)間C、雇用暫時(shí)工D、調(diào)動(dòng)員工積極性72、"目的一致理論"以為，當(dāng)個(gè)人目的與組織目的一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一理論是(C)A.美國心理學(xué)家?guī)炜薆.美國管理學(xué)家杜拉克C.日本學(xué)者中松義郎D.美國心理學(xué)家勒溫73、美國學(xué)者卡茲通過對組織壽命研究，以為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多最佳組織年齡區(qū)為(D)A.0.5年-3年B.1年-3.5年C.2年-6年D.1.5年-5年74、績效考核中強(qiáng)制分派法在擬定優(yōu)、中、劣各級別人數(shù)比例時(shí)遵循是正態(tài)分布規(guī)律，即(C)A、按"從小到大"分布B.按"兩頭大"，"中間小"分布C.按"兩頭小，中間大"分布D.按"從大到小"分布75、當(dāng)前提高國內(nèi)人力資源存量重要途徑應(yīng)當(dāng)是（B）A.增長人口數(shù)量從而增長勞動(dòng)者數(shù)量B.提高人口素質(zhì)，提高勞動(dòng)者勞動(dòng)能力C.延長工作時(shí)間D.延遲勞動(dòng)者退休年齡76、崗位設(shè)立基本原則是( D)A、最低崗位數(shù)量原則B、系統(tǒng)原則C、能級原則D、因事設(shè)崗原則、77、公司在進(jìn)行外部人力資源供應(yīng)預(yù)測時(shí)，應(yīng)側(cè)重于(A)A.核心人員B.普通人員C.暫時(shí)工D.一線工人78、國內(nèi)勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)年齡為(B

)A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲79、通過滿足人生理需要來激發(fā)人積極性，這種勉勵(lì)屬于（C）A.精神勉勵(lì)B.內(nèi)勉勵(lì)C.物質(zhì)勉勵(lì)D.負(fù)勉勵(lì)80、人生命周期與其勞動(dòng)能力之間這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)和運(yùn)用（B）A、能動(dòng)性B、時(shí)效性C、增值性D、再生性81、直接表白著公司運(yùn)營質(zhì)量和水平是（A）A、勞動(dòng)生產(chǎn)率水平B、活勞動(dòng)水平C、物化勞動(dòng)水平D、公司生產(chǎn)力水平82、劃分崗類、崗群、崗系根據(jù)是(D)

A.工作繁簡難易B.工作責(zé)任輕重C.所需人員資格條件D.工作性質(zhì)83、人員培訓(xùn)屬于（A）A、成人教誨范疇B、學(xué)校教誨范疇C、常規(guī)教誨范疇D、自我教誨范疇84、在歐美、日本等國家盛行，不經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格不得進(jìn)入崗位培訓(xùn)形式是（C）A、在職培訓(xùn)B、非在職培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、脫產(chǎn)培訓(xùn)85、提高政府工作效率中心環(huán)節(jié)是（A）A、績效考核B、職位分類C、人力資源規(guī)劃D、人力資源開發(fā)86、"金無足赤，人無完人"體當(dāng)前人員甄選原則上是(A)A.用人所長原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t87、人力資源管理核心內(nèi)容是（D）A、績效考核B、人員培訓(xùn)C、人員福利D、人員勉勵(lì)具備"孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀測細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長，體驗(yàn)深刻"特性人，其氣質(zhì)類型屬于(A)A.抑郁質(zhì)B.粘液質(zhì)C.多血質(zhì)D.膽汁質(zhì)88、庫克曲線是依照對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮狀況所作記錄繪出，它表白：創(chuàng)造力進(jìn)入衰減穩(wěn)定期是在（D）A.研究生畢業(yè)后參加工作初期1.5年左右B.研究生參加工作后1.5~2.5年C.研究生參加工作后2.5~4年D.研究生參加工作4年后來89以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為重要內(nèi)容培訓(xùn)屬于(C)A.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)B.知識傳授培訓(xùn)C.技能培訓(xùn)D.工作辦法改進(jìn)培訓(xùn)90、解決人力資源短缺最主線、最有效辦法應(yīng)當(dāng)首選（D）A、培訓(xùn)本組織職工B、延長員工工作時(shí)間C、雇用暫時(shí)工D、調(diào)動(dòng)員工積極性91、通過傳授知識、訓(xùn)練技能、培養(yǎng)抱負(fù)、鍛煉意志等活動(dòng)來提高人才干和激發(fā)其活力，這種開發(fā)是（B）A、人力資源使用性開發(fā)B、人力資源教誨性開發(fā)C、人力資源政策性開發(fā)D、人力資源籌劃性開發(fā)92、在人才流動(dòng)必然性研究中，提出“場論”學(xué)者是（D）A.美國學(xué)者庫克B.美國學(xué)者卡茲C.日本學(xué)者中松義郎D.美國學(xué)者勒溫93、在當(dāng)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D)A.事務(wù)性機(jī)構(gòu)B.簡樸服務(wù)性機(jī)構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門94、決定國內(nèi)人力資源整體素質(zhì)是（D）A、高等教誨B、職業(yè)教誨C、技術(shù)教誨D、基本教誨95、崗位評價(jià)要素選取重要決定于（D）A、工作環(huán)境B、勞動(dòng)強(qiáng)度C、勞動(dòng)技能D、工作性質(zhì)96、有效地進(jìn)行崗位分類前提是（B）A、科學(xué)合理崗位調(diào)查B、科學(xué)合理崗位設(shè)立C、科學(xué)合理崗位評價(jià)D、科學(xué)合理崗位分析97、制定人力資源規(guī)劃根據(jù)是（B）A、供應(yīng)預(yù)測B、信息資料C、需求預(yù)測D、人員凈需求98、當(dāng)代人力資源管理中，“以人為本”理念是指（B）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性要素C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見D.關(guān)懷員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平99、所有獵頭公司普遍存在缺陷是（C）A、推薦人才較多B、開展完整搜尋工作能力有限C、收費(fèi)相稱昂貴D、工作人員能力有限100、尋找員工來源和吸引她們到公司應(yīng)征過程指是人員（A）A、招募B、選任C、晉升D、調(diào)動(dòng)101．下列關(guān)于運(yùn)用法律和合同規(guī)定增進(jìn)雇主和雇員之間信任陳述錯(cuò)誤是（B）。

A．法律保障和合同規(guī)定會(huì)增長交易雙方成本，涉及監(jiān)督法律遵守狀況管理成本，合同談判成本，律師費(fèi)和也許訴訟費(fèi)等

B．合同規(guī)定總是可以較好地合用于將來浮現(xiàn)偶爾事件，可以增長雇傭關(guān)系適應(yīng)性

C．如果雇傭雙方經(jīng)常以法律或合同相威脅，這就很也許在雙方中間營造對質(zhì)緊張氛圍，從而不利于雙方養(yǎng)成自覺良好意愿

D．運(yùn)用法律和合同規(guī)定增進(jìn)雇主和雇員之間信任具備相稱局限性

102．為員工培訓(xùn)與績效改進(jìn)指明方向與道路過程是（A）。

A．工作分析

B．工作評價(jià)

C．績效考核D．績效輔導(dǎo)

103．關(guān)于人工成本說法，對的是（C）。

A．是公司所發(fā)生所有費(fèi)用支出

B．是對已完畢工作所支付報(bào)酬

C．是雇主因雇用勞動(dòng)力而發(fā)生費(fèi)用

D．不涉及人工成本稅收

104．福利功能不涉及（D）。

A．滿足員工安全需要

B．滿足員工社交與休閑需要

C．滿足員工自我發(fā)展需要

D．滿足員工基本生活需要

105．國內(nèi)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者要解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前（B）以書面形式告知用人單位。

A．3天

B．30天．

C．一星期

D．三個(gè)月

106、.工作性質(zhì)相似，且工作繁簡難易限度、責(zé)任輕重限度，以及所需人員資格條件高低都十分相近崗位群，構(gòu)成一種(B)A.崗級B.崗等C.崗系D.崗類107、國內(nèi)基本教誨對象是(A)A.小朋友和青少年B.在職人員C.非在職人員D.文盲108、找出公司中對勞動(dòng)力數(shù)量和構(gòu)造影響最大因素，并分析由于這一因素變動(dòng)而導(dǎo)致公司勞動(dòng)力數(shù)量和構(gòu)造變化規(guī)律，由此預(yù)測出將來公司人力資源需求，這種預(yù)測辦法稱為（C）A．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

B．德爾菲法C．趨勢分析法

D．馬爾可夫分析法109、當(dāng)代人事管理中"人事"指（B

）A、人或人力B、社會(huì)勞動(dòng)過程中人與事關(guān)系以及共事人之間關(guān)系C、交際應(yīng)酬或送人禮物D、人情事理或人世間事情110、

國內(nèi)勞動(dòng)法規(guī)定，公司與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)(

C)。A.必要訂立口頭合同B.必要協(xié)商訂立勞務(wù)合同C.必要訂立書面勞動(dòng)合同D.必要訂立書面雇傭合同111、獎(jiǎng)勤罰懶、職務(wù)升降等方式屬于人事系統(tǒng)（

C）A、競爭機(jī)制B、更新機(jī)制C、勉勵(lì)機(jī)制D、監(jiān)控機(jī)制112、

(C)是指公司依照員工工作績效或工作目的完畢狀況而支付報(bào)酬。A.補(bǔ)貼B.津貼C.獎(jiǎng)金D.工資113、下列人物被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”，并在其著作中提出了知名科學(xué)管理四項(xiàng)原則是(B)。A.亨利.法約爾《計(jì)件工資制》B.泰勒《科學(xué)管理原理》C.亨利.甘特《工場管理》D.吉爾布雷斯《論公司人事》

114、下列哪一觀點(diǎn)不屬于科學(xué)管理四原則（A）A.將人看作”人力資本”,以為這種資本通過有效管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高價(jià)值,是可以增殖資本B.建立真正科學(xué)勞動(dòng)過程C.管理者和工人之間應(yīng)當(dāng)進(jìn)行密切經(jīng)久合伙D．將通過科學(xué)挑選和訓(xùn)練工人與科學(xué)勞動(dòng)過程相結(jié)合

115、工作評價(jià)以（

A）為基本。A．工作分析B．薪酬調(diào)查C．崗位設(shè)計(jì)D．崗位規(guī)范116、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員被辭退后，在接到《辭退證明書》（A）之內(nèi)，可向本地人才流動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。A．15日

B．30日

C．60日

D．90日117、公司負(fù)責(zé)人接到重傷、死亡、重大死亡事故報(bào)告后，最遲不得超過（B）向公司主管部門、公司所在地勞動(dòng)、公安、人民檢察和工會(huì)報(bào)告。

A．12小時(shí)

B．24小時(shí)

C．36小時(shí)

D．48小時(shí)118、把下屬分出“圈里人”和“圈外人”領(lǐng)導(dǎo)理論是（B）。

A．特質(zhì)論

B．領(lǐng)導(dǎo)一成員互換理論

C．權(quán)交理論

D．途徑一目的理論

119、下列辦法中不屬于績效薪金制有（A）。

A．年資工資

B．計(jì)件工資

C．利潤提成

D．按利分紅120、下列關(guān)于分派公正和程序公正陳述對的是（B）。

A．程序公正是指人們與否相信成果或者獎(jiǎng)勵(lì)可以以公正和平等方式進(jìn)行劃分

B．分派公正核心不在于某種人力資源實(shí)務(wù)與否具備絕對意義，而在于員工對它知覺

C．分派公正是指人們與否相信分派決策過程和程序是公平

D．程序公正知覺與分派公正知覺是互相獨(dú)立兩種知覺121、在諸多公司中都存在這樣某些人，她們工作很不努力，但卻可以在其她員工努力工作產(chǎn)生利潤狀況下，自己也得到一定經(jīng)濟(jì)利益，這種現(xiàn)象在經(jīng)濟(jì)學(xué)中被稱為（A）。

A．搭便車現(xiàn)象

B．機(jī)會(huì)主義現(xiàn)象

C．攀比現(xiàn)象

D．資產(chǎn)濫用現(xiàn)象

122、普通狀況下，樂意接受勉勵(lì)性工資方案人普通都是（B）員工。

A．生產(chǎn)率較低

B．生產(chǎn)率較高

C．文憑較高

D．經(jīng)驗(yàn)較豐富

123、在當(dāng)代公司人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)(team)作用，這反映了人力資源管理(

B)

A．投資增值原理

B．互補(bǔ)合力原理

C．勉勵(lì)強(qiáng)化原理

D．動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

124、依照人力資本投資模型，讀大學(xué)基本上都是年輕人這種現(xiàn)象背后因素是：在其她條

件相似狀況下，人力資本投資進(jìn)行得越早，(

C)。

A．其收益時(shí)間越短

B．其機(jī)會(huì)成本越高C．其凈現(xiàn)值越高

D．收入增量流越短125、對于員工技能學(xué)習(xí)來說，（B）是最普遍和最重要方式。A．高等教誨

B．在職培訓(xùn)

C．初等教誨

D．脫產(chǎn)培訓(xùn)126、下列關(guān)于各種選聘來源特點(diǎn)陳述錯(cuò)誤是（D）。

A．退役／轉(zhuǎn)業(yè)軍人往往具備明確目的和團(tuán)隊(duì)取向，有高度責(zé)任感和紀(jì)律性，并具備先進(jìn)身體素質(zhì)和道德品質(zhì)

B．失業(yè)者／下崗人員往往薪酬規(guī)定不高，有助于公司節(jié)約人力資本

C．對諸多公司來說，學(xué)院和大學(xué)是發(fā)掘潛在人才最佳途徑

D．自薦求職者在選取公司時(shí)往往不考慮公司聲望

127、面試法和專業(yè)筆試法相比具備優(yōu)勢是（D）。

A．可以大規(guī)模地進(jìn)行測試和評價(jià)，費(fèi)時(shí)少，效率高

B．應(yīng)試者心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平

C．成績評估較為客觀

D．可以讓評估人員與應(yīng)試者進(jìn)行互動(dòng)，更為直觀、靈活、進(jìn)一步

128、下列對于招聘過程中需要遵循原則陳述錯(cuò)誤是（B）A.人員招聘錄取以提高組織效率、提高組織競爭力、增進(jìn)組織發(fā)展為主線目的B.人員招聘應(yīng)當(dāng)依照領(lǐng)導(dǎo)意見暫時(shí)決定，不需要預(yù)先指定招聘籌劃C.人員招聘必要堅(jiān)持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄取原則D.人員招聘要遵從科學(xué)化程序，制定一套科學(xué)而實(shí)用操作程序

129、人力資源管理演變,依照發(fā)展時(shí)期順序依次為(

C

)。A．管理科學(xué)階段;人事管理階段;人力資源管理階段B．科學(xué)管理階段;管理科學(xué)階段;人力資源管理階段C.雇用管理階段;人事管理階段;人力資源管理階段D．行政管理階段;管理科學(xué)階段;人力資源管理階段

130、公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員考核重點(diǎn)是（D）。A．出勤狀況

B．道德品質(zhì)

C．理論學(xué)習(xí)D．工作實(shí)績131、下列屬于上大學(xué)非貨幣成本是（C）。A．直接成本

B．間接成本

C．心理成本

D．機(jī)會(huì)成本

132、就普通狀況而言，一種地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度快慢重要取決于（C）。

A．勞動(dòng)力數(shù)量

B．社會(huì)穩(wěn)定限度C．資本投資多少D．出生率133、農(nóng)民小萬在深圳打工已經(jīng)好近年了，她只是每年春節(jié)回河北老家探親，基本上不再從事農(nóng)業(yè)勞動(dòng)，這種狀況屬于（C）勞動(dòng)力流動(dòng)。A．離土不離鄉(xiāng)型

B．離鄉(xiāng)不離土型

C．長期性

D．回歸遷移性134、下列關(guān)于德爾菲(Delphi)法陳述對的是（B）。

A．參加成員必要是外請專家

B．德爾菲法普通適合于對人力總額預(yù)測

C．德爾菲法實(shí)行過程中不能采用匿名形式進(jìn)行，這樣才干保障專家意見真實(shí)性

D．為保證預(yù)測精確性，專家預(yù)測必要提供精準(zhǔn)數(shù)字，而不能使用預(yù)計(jì)數(shù)字

135、員工流失直接成本重要涉及（C）。

A．對公司士氣打擊

B．隱含成本

C．招聘、篩選、培訓(xùn)新員工費(fèi)用

D．客戶流失

’136、在選用工作人員中，規(guī)定組織內(nèi)具備親屬關(guān)系（涉及夫妻、直系親屬以及三代以內(nèi)旁系血親等關(guān)系）人員，不得擔(dān)任同一領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)職務(wù)，不得擔(dān)任有直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和監(jiān)督關(guān)系職務(wù)，這是人員甄選（B）A．因人設(shè)事原則

B．任職回避原則C．公務(wù)回避原則

D．地區(qū)回避原則137、依照籌劃所規(guī)定工作量、工人勞動(dòng)效率和出勤率來擬定公司定員辦法稱為

（A）A．按照勞動(dòng)效率定員法

B．按照崗位定員法C．按照比例定員法

D．按照組織機(jī)構(gòu)職責(zé)范疇和分工定員法138、某公司產(chǎn)品滯銷，經(jīng)營狀況欠佳，便將本公司產(chǎn)品折算成工資發(fā)給員工，這種做法違背了人員報(bào)酬中(D)A.成本補(bǔ)償原則B.短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合原則C.效率優(yōu)先和兼顧公平原則D.貨幣工資與實(shí)際工資相符合原則139、下列人物被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”，并在其著作中提出了知名科學(xué)管理四項(xiàng)原則是(B)。A.亨利.法約爾《計(jì)件工資制》B.泰勒《科學(xué)管理原理》C.亨利.甘特《工場管理》D.吉爾布雷斯《論公司人事》140、福利功能不涉及（D）。

A．滿足員工安全需要

B．滿足員工社交與休閑需要

C．滿足員工自我發(fā)展需要

D．滿足員工基本生活需要

141、人力資源管理建立基本是（D）A、人性假設(shè)B、開發(fā)管理C、老式人事管理D、以人為本142、人生命周期與其勞動(dòng)能力之間這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)和運(yùn)用（B）A、能動(dòng)性B、時(shí)效性C、增值性D、再生性143、在當(dāng)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D)A.事務(wù)性機(jī)構(gòu)B.簡樸服務(wù)性機(jī)構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門144、決定國內(nèi)人力資源整體素質(zhì)是（D）A、高等教誨B、職業(yè)教誨C、技術(shù)教誨D、基本教誨145、崗位評價(jià)要素選取重要決定于（D）A、工作環(huán)境B、勞動(dòng)強(qiáng)度C、勞動(dòng)技能D、工作性質(zhì)146、有效地進(jìn)行崗位分類前提是（B）A、科學(xué)合理崗位調(diào)查B、科學(xué)合理崗位設(shè)立C、科學(xué)合理崗位評價(jià)D、科學(xué)合理崗位分析147、制定人力資源規(guī)劃根據(jù)是（B）A、供應(yīng)預(yù)測B、信息資料C、需求預(yù)測D、人員凈需求148、解決人力資源短缺最主線、最有效發(fā)辦法當(dāng)首選（D）A、培訓(xùn)本組織職工B、延長員工工作時(shí)間C、雇用暫時(shí)工D、調(diào)動(dòng)員工積極性149、所有獵頭公司普遍存在缺陷是（C）A、推薦人才較多B、開展完整搜尋工作能力有限C、收費(fèi)相稱昂貴D、工作人員能力有限150、尋找員工來源和吸引她們到公司應(yīng)征過程指是人員（A）A、招募B、選任C、晉升D、調(diào)動(dòng)151.當(dāng)一種人行為體現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過制裁方式來抑制這種行為，使其變化行為方向，這種勉勵(lì)是(D)A.內(nèi)勉勵(lì)B.外勉勵(lì)C.正勉勵(lì)D.負(fù)勉勵(lì)152.津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品分派手段，它分派唯一根據(jù)是(B)A.有效勞動(dòng)時(shí)間長短B.勞動(dòng)所處環(huán)境和條件優(yōu)劣C.勞動(dòng)者技術(shù)業(yè)務(wù)水平高低D.勞動(dòng)者勞動(dòng)成果大小153.在實(shí)行工資制度狀況下，能反映職工實(shí)際可以互換得到商品和服務(wù)量工資是(C)A.貨幣工資B.名義工資C.實(shí)際工資D.實(shí)物工資154.公共福利是指(B)A.社會(huì)規(guī)定提供福利B.法律規(guī)定必要提供福利C.員工規(guī)定提供福利D.組織依照自身發(fā)展需要所提供福利155.在勞動(dòng)過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生重要辦法是(B)A.加強(qiáng)福利待遇B.改進(jìn)勞動(dòng)條件C.提高員工自我保護(hù)意識D.保障勞動(dòng)者權(quán)益156."目的一致理論"以為，當(dāng)個(gè)人目的與組織目的一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一理論是(C)A.美國心理學(xué)家?guī)炜薆.美國管理學(xué)家杜拉克C.日本學(xué)者中松義郎D.美國心理學(xué)家勒溫157.美國學(xué)者卡茲通過對組織壽命研究，以為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多最佳組織年齡區(qū)為(D)A.0.5年-3年B.1年-3.5年C.2年-6年D.1.5年-5年158.當(dāng)前世界上大多數(shù)國家實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)類型是(C)A.強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)B.國家統(tǒng)籌型社會(huì)保險(xiǎn)C.投保資助型社會(huì)保險(xiǎn)D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老159.國內(nèi)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)待遇領(lǐng)取依照職工本人失業(yè)前在公司持續(xù)工作時(shí)間擬定。持續(xù)工作以上，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)期限最長為(B)A.12個(gè)月B.24個(gè)月C.18個(gè)月D.30個(gè)月160.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對每一起勞動(dòng)爭議實(shí)行(A)即行終結(jié)法律制度A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決161、直接表白著公司運(yùn)營質(zhì)量和水平是（A）A、勞動(dòng)生產(chǎn)率水平B、活勞動(dòng)水平C、物化勞動(dòng)水平D、公司生產(chǎn)力水平162、合用于機(jī)器設(shè)備操作為主工種勞動(dòng)定員辦法是（B）A、按照勞動(dòng)效率定員B、按照看守設(shè)備定員C、按照崗位定員D、按照比例定員163、人員培訓(xùn)屬于（A）A、成人教誨范疇B、學(xué)校教誨范疇C、常規(guī)教誨范疇D、自我教誨范疇164、在歐美、日本等國家盛行，不經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格不得進(jìn)入崗位培訓(xùn)形式是（C）A、在職培訓(xùn)B、非在職培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、脫產(chǎn)培訓(xùn)165、提高政府工作效率中心環(huán)節(jié)是（A）A、績效考核B、職位分類C、人力資源規(guī)劃D、人力資源開發(fā)166、簡樸易行、評估成果便于計(jì)算機(jī)解決，合用于大規(guī)模地評估各類人員，也合用于多層次、多維度數(shù)據(jù)比較績效考核辦法是（B）A、分級法B、因素評估法C、行為錨定評分法D、核心事件法167、人力資源管理核心內(nèi)容是（D）A、績效考核B、人員培訓(xùn)C、人員福利D、人員勉勵(lì)168、群體價(jià)值觀重要某些是（C）Ａ、組織目的Ｂ、組織哲學(xué)Ｃ、組織精神Ｄ、組織道德169、調(diào)動(dòng)員工積極性最基本手段是（B）A、人員培訓(xùn)B、人員報(bào)酬C、人員勉勵(lì)D、人員規(guī)劃170."目的一致理論"以為，當(dāng)個(gè)人目的與組織目的一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一理論是(C)A.美國心理學(xué)家?guī)炜薆.美國管理學(xué)家杜拉克C.日本學(xué)者中松義郎D.美國心理學(xué)家勒溫171、當(dāng)管理者特別討厭某個(gè)下屬某個(gè)缺陷，她就傾向于以為這個(gè)人其她工作體現(xiàn)也很差，這種現(xiàn)象是（B）A、第一印象B、暈輪效應(yīng)C、刻板印象D、對比效應(yīng)172、在人才流動(dòng)必然性研究中，提出“場論”學(xué)者是（D）A.美國學(xué)者庫克B.美國學(xué)者卡茲C.日本學(xué)者中松義郎D.美國學(xué)者勒溫173、在當(dāng)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D)A.事務(wù)性機(jī)構(gòu)B.簡樸服務(wù)性機(jī)構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門174、決定國內(nèi)人力資源整體素質(zhì)是（D）A、高等教誨B、職業(yè)教誨C、技術(shù)教誨D、基本教誨175、崗位評價(jià)要素選取重要決定于（D）A、工作環(huán)境B、勞動(dòng)強(qiáng)度C、勞動(dòng)技能D、工作性質(zhì)176、有效地進(jìn)行崗位分類前提是（B）A、科學(xué)合理崗位調(diào)查B、科學(xué)合理崗位設(shè)立C、科學(xué)合理崗位評價(jià)D、科學(xué)合理崗位分析177、綜觀世界各國人事考核制度，最重要考核內(nèi)容是（C）A．政治品德

B．才干C．工作實(shí)績

D．工作態(tài)度178、當(dāng)代人力資源管理中，“以人為本”理念是指（B）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性要素C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見D.關(guān)懷員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平179、所有獵頭公司普遍存在缺陷是（C）A、推薦人才較多B、開展完整搜尋工作能力有限C、收費(fèi)相稱昂貴D、工作人員能力有限180、尋找員工來源和吸引她們到公司應(yīng)征過程指是人員（A）A、招募B、選任C、晉升D、調(diào)動(dòng)181、庫克曲線是依照對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮狀況所作記錄繪出，它表白：創(chuàng)造力進(jìn)入衰減穩(wěn)定期是在（D）A.研究生畢業(yè)后參加工作初期1.5年左右B.研究生參加工作后1.5~2.5年C.研究生參加工作后2.5~4年D.研究生參加工作4年后來182、"目的一致理論"以為，當(dāng)個(gè)人目的與組織目的一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一理論是(C)A.美國心理學(xué)家?guī)炜薆.美國管理學(xué)家杜拉克C.日本學(xué)者中松義郎D.美國心理學(xué)家勒溫183、美國學(xué)者卡茲通過對組織壽命研究，以為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多最佳組織年齡區(qū)為(D)A.0.5年-3年B.1年-3.5年C.2年-6年D.1.5年-5年184、在馬斯洛需要層次理論中，五種需要由低到高依次是（B）。

A．生理需要－安全需要－尊嚴(yán)需要－歸屬和愛(社交)需要－自我實(shí)現(xiàn)需要

B．生理需要－安全需要－歸屬和愛(社交)需要－尊嚴(yán)需要－自我實(shí)現(xiàn)需要

C．生理需要－安全需要－歸屬和愛(社交)需要－自我實(shí)現(xiàn)需要－尊嚴(yán)需要

D．生理需要－安全需要－自我實(shí)現(xiàn)需要－尊嚴(yán)需要－歸屬和愛(社交)需要

185、人力資源管理建立基本是（D）A、人性假設(shè)B、開發(fā)管理C、老式人事管理D、以人為本186、崗位設(shè)立基本原則是( D)A、最低崗位數(shù)量原則B、系統(tǒng)原則C、能級原則D、因事設(shè)崗原則187、公司在進(jìn)行外部人力資源供應(yīng)預(yù)測時(shí)，應(yīng)側(cè)重于(A)A.核心人員B.普通人員C.暫時(shí)工D.一線工人188、國內(nèi)勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)年齡為(B

)A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲189、通過滿足人生理需要來激發(fā)人積極性，這種勉勵(lì)屬于（C）A.精神勉勵(lì)B.內(nèi)勉勵(lì)C.物質(zhì)勉勵(lì)D.負(fù)勉勵(lì)190、人生命周期與其勞動(dòng)能力之間這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)和運(yùn)用（B）A、能動(dòng)性B、時(shí)效性C、增值性D、再生性191、通過啟發(fā)誘導(dǎo)方式，激發(fā)人積極精神，使其工作熱情建立在高度自覺基本上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種勉勵(lì)形式稱為(C)A、正勉勵(lì)B、負(fù)勉勵(lì)C、內(nèi)勉勵(lì)D、外勉勵(lì)192、劃分崗類、崗群、崗系根據(jù)是(D)A、工作繁簡難易B、工作責(zé)任輕重C、所需人員資格條件D、工作性質(zhì)193、人員培訓(xùn)屬于（A）A、成人教誨范疇B、學(xué)校教誨范疇C、常規(guī)教誨范疇D、自我教誨范疇194、在歐美、日本等國家盛行，不經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格不得進(jìn)入崗位培訓(xùn)形式是（C）A、在職培訓(xùn)B、非在職培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、脫產(chǎn)培訓(xùn)195、提高政府和組織工作效率中心環(huán)節(jié)是（A）A、績效考核B、職位分類C、人力資源規(guī)劃D、人力資源開發(fā)196、"金無足赤，人無完人"體當(dāng)前人員甄選原則上是(A)A.用人所長原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t197、人力資源管理核心內(nèi)容是（D）A、績效考核B、人員培訓(xùn)C、人員福利D、人員勉勵(lì)198、當(dāng)一種人行為體現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過制裁方式來抑制這種行為，使其變化行為方向，這種勉勵(lì)是(D)A、內(nèi)勉勵(lì)B、外勉勵(lì)C、正勉勵(lì)D、負(fù)勉勵(lì)199、依照崗位對任職者資格規(guī)定選用人員，這一做法稱作（A）A、因事設(shè)崗B、因事?lián)袢薈、因人設(shè)事D、因事設(shè)機(jī)構(gòu)200、解決人力資源短缺最主線、最有效辦法應(yīng)當(dāng)首選（D）A、培訓(xùn)本組織職工B、延長員工工作時(shí)間C、雇用暫時(shí)工D、調(diào)動(dòng)員工積極性201．如果政府最低工資立法對收入分派不平等限度產(chǎn)生壓縮效應(yīng)不不大于擴(kuò)大效應(yīng)，則社會(huì)上收入不平等限度將會(huì)（A）。

A．削弱

B．加劇

C．不變

D．無法擬定

202．普通來說，就業(yè)彈性高國家或地區(qū)，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)比重（C）。

A．比較小

B．普通

C．比較大

D．不好說

203．在雇傭關(guān)系中，由于信息不對稱而產(chǎn)生欺騙行為（D）。

A．只會(huì)發(fā)生在員工一方

B．只會(huì)發(fā)生在公司一方

C．公司和員工之外第三方

D．在公司和員工身上均有也許會(huì)發(fā)生

204、依托“饑餓政策”進(jìn)行人事管理，是建立在何種人性假設(shè)上?(

A)

A．經(jīng)濟(jì)人

B．社會(huì)人

C．自我實(shí)現(xiàn)人

D．復(fù)雜人

205、津貼分派唯一根據(jù)是(

B

)

A．有效勞動(dòng)時(shí)間

B．勞動(dòng)所處環(huán)境和條件優(yōu)劣

C．勞動(dòng)者技術(shù)業(yè)務(wù)水平

D．勞動(dòng)者勞動(dòng)成果206．亞當(dāng)．斯密指出，工資水平提高最快地區(qū)是（C）地區(qū)A．經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)

B．經(jīng)濟(jì)最不發(fā)達(dá)

C．經(jīng)濟(jì)增長速度最快D.

經(jīng)濟(jì)發(fā)展中期207．在選用工作人員中，規(guī)定組織內(nèi)具備親屬關(guān)系（涉及夫妻、直系親屬以及三代以內(nèi)旁系血親等關(guān)系）人員，不得擔(dān)任同一領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)職務(wù)，不得擔(dān)任有直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和監(jiān)督關(guān)系職務(wù)，這是人員甄選（B）A．因人設(shè)事原則

B．任職回避原則C．公務(wù)回避原則

D．地區(qū)回避原則208、依照籌劃所規(guī)定工作量、工人勞動(dòng)效率和出勤率來擬定公司定員辦法稱為

（A）A．按照勞動(dòng)效率定員法

B．按照崗位定員法C．按照比例定員法

D．按照組織機(jī)構(gòu)職責(zé)范疇和分工定員法209、某公司產(chǎn)品滯銷，經(jīng)營狀況欠佳，便將本公司產(chǎn)品折算成工資發(fā)給員工，這種做法違背了人員報(bào)酬中(D)A.成本補(bǔ)償原則B.短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合原則C.效率優(yōu)先和兼顧公平原則D.貨幣工資與實(shí)際工資相符合原則210．屬于不同人口群體兩種勞動(dòng)者在能力和其她生產(chǎn)率特性相似狀況下，被人為地劃分到高報(bào)酬工作和低報(bào)酬工作之中狀況屬于（B）。

A．能力歧視

B．職業(yè)歧視

C．業(yè)績歧視D．工資歧視

211、下列關(guān)于德爾菲(Delphi)法陳述對的是（B）。

A．參加成員必要是外請專家

B．德爾菲法普通適合于對人力總額預(yù)測

C．德爾菲法實(shí)行過程中不能采用匿名形式進(jìn)行，這樣才干保障專家意見真實(shí)性

D．為保證預(yù)測精確性，專家預(yù)測必要提供精準(zhǔn)數(shù)字，而不能使用預(yù)計(jì)數(shù)字

212、重要目在于提供更大操作靈活性，充分運(yùn)用員工技能，減少雇傭成本，增進(jìn)人員精簡籌劃順利進(jìn)行，提高生產(chǎn)效率是（D）。

A．招聘籌劃

B．人才保存籌劃

C．人力資源發(fā)展籌劃

D．靈活性規(guī)劃

213、

最常用績效工資形式是(

C)。A.基本薪水B.行政福利C.年度獎(jiǎng)金D.崗位津貼214、任務(wù)是（B）。

A．為實(shí)現(xiàn)一定組織職能或完畢工作使命而進(jìn)行一種或一系列工作

B．個(gè)體從事工作活動(dòng)單元

C．對某人工作職責(zé)規(guī)定

D．由重要責(zé)任相似一組職位構(gòu)成

215、工作分析對于薪酬設(shè)計(jì)作用是（C）。

A．提供一種比較個(gè)人才干原則

B．提供清晰指引性文獻(xiàn)

C．作為擬定各職位薪酬水平一項(xiàng)根據(jù)D．提供了一種可行方向和道路

216、下列關(guān)于各種招聘辦法陳述對的是（A）。

A．通過職業(yè)簡介所和人才交流中心可以直接獲取應(yīng)聘人關(guān)于資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)約招聘時(shí)間

B．通過面向大眾報(bào)紙和廣告招聘可以限制不合格人應(yīng)聘，減少了錯(cuò)誤選取也許性，并減少了公司篩選工作量

C．運(yùn)用雜志廣告進(jìn)行招聘突出長處是具備時(shí)間上靈活性

D．入校招聘優(yōu)勢是可以在一年中靈活安排招聘時(shí)間

217、通過找出組織或員工工作績效中差距，制定并實(shí)行有針對性改進(jìn)籌劃和方略來提高

員工競爭優(yōu)勢過程是（C）。

A．績效監(jiān)控

B．績效輔導(dǎo)

C．績效改進(jìn)

D．績效反饋218、在不減少原有薪酬水平和福利水平條件下，提供應(yīng)員工一張?zhí)厥庑庞每?，員工可以依照自己需要自行購買商品或福利，這屬于（B）。

A．混合匹配福利籌劃

B．附加福利籌劃

C．原則福利籌劃D．核心福利籌劃

219、在當(dāng)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D)A.事務(wù)性機(jī)構(gòu)B.簡樸服務(wù)性機(jī)構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門220.馬克思稱之為用"饑餓政策"進(jìn)行人事管理階段，其人性假設(shè)基本是（B）A.人天生是懶惰，必要采用強(qiáng)制手段B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)C.人是為了獲得她人認(rèn)同而勞動(dòng)D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感221、日本松下電器公司下屬各個(gè)公司，都設(shè)有稱為“出氣室”“精神健康”室，這是為了（B）A、培養(yǎng)員工認(rèn)同心理B、化解員工挫折心理C、注重心理強(qiáng)化D、運(yùn)專心理定勢222、工作人員從事本職工作所需要基本理論知識、管理知識和業(yè)務(wù)技能，屬于人員培訓(xùn)內(nèi)容中（

D）

A．

文化知識

B．

政治理論

C．

基本知識

D．

業(yè)務(wù)知識223、依照馬斯洛需要層次論，最高層次需要是（D

）A、安全需要B、歸屬需要C、尊重需要D、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要224、通過對職工工作績效考核，獲得反饋信息，據(jù)此制定相應(yīng)人事決策與辦法，調(diào)節(jié)和改進(jìn)公司工作，這是績效考核（D）A．勉勵(lì)功能

B．學(xué)習(xí)功能C．導(dǎo)向功能

D．監(jiān)控功能225、按照工人實(shí)際操作崗位及技術(shù)水平規(guī)定工資是（A）A．崗位技能工資

B．職務(wù)級別工資C．構(gòu)造工資

D．技術(shù)級別工資226、失業(yè)保險(xiǎn)所屬員工福利類型是（A）A．公共福利

B．個(gè)人福利C．生活福利

D．有償假期227、“我驕傲，我是聯(lián)想人”，這反映了在組織文化建設(shè)中成功地運(yùn)用了（A）A．認(rèn)同心理

B．模仿心理C．心理強(qiáng)化

D．心理定勢228、從弗羅姆盼望理論中，咱們得到最重要啟示是（D）。

A．日標(biāo)效價(jià)高低是勉勵(lì)與否有效核心

B．盼望值高低是勉勵(lì)與否有效核心

C．工具預(yù)計(jì)值是勉勵(lì)與否有效核心

D．應(yīng)把目的效價(jià)、盼望值、工具預(yù)計(jì)值進(jìn)行優(yōu)化組合

229、

事業(yè)單位工作人員考核分為平時(shí)考核和(

D)。A.每月考核B.學(xué)期考核C.季度考核D.年度考核230、

對于工人技能學(xué)習(xí)來說，(

D)是最普遍、最重要方式。A.高等教誨B.初等教誨C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)231、直接表白著公司運(yùn)營質(zhì)量和水平是（A）A、勞動(dòng)生產(chǎn)率水平B、活勞動(dòng)水平C、物化勞動(dòng)水平D、公司生產(chǎn)力水平232、劃分崗類、崗群、崗系根據(jù)是(D)A.工作繁簡難易B.工作責(zé)任輕重C.所需人員資格條件D.工作性質(zhì)233、人員培訓(xùn)屬于（A）A、成人教誨范疇B、學(xué)校教誨范疇C、常規(guī)教誨范疇D、自我教誨范疇234、在歐美、日本等國家盛行，不經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格不得進(jìn)入崗位培訓(xùn)形式是（C）A、在職培訓(xùn)B、非在職培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、脫產(chǎn)培訓(xùn)235、提高政府工作效率中心環(huán)節(jié)是（A）A、績效考核B、職位分類C、人力資源規(guī)劃D、人力資源開發(fā)236、"金無足赤，人無完人"體當(dāng)前人員甄選原則上是(A)A.用人所長原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t237、人力資源管理核心內(nèi)容是（D）A、績效考核B、人員培訓(xùn)C、人員福利D、人員勉勵(lì)238、具備"孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀測細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長，體驗(yàn)深刻"特性人，其氣質(zhì)類型屬于(A)A.抑郁質(zhì)B.粘液質(zhì)C.多血質(zhì)D.膽汁質(zhì)239、以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為重要內(nèi)容培訓(xùn)屬于(C)A.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)B.知識傳授培訓(xùn)C.技能培訓(xùn)D.工作辦法改進(jìn)培訓(xùn)240、員工報(bào)酬必然一方面遵循原則是（D）A、成本補(bǔ)償原則B、效率優(yōu)先和兼顧公平原則C、短期利益與長期利益原則D、市場原則241.國內(nèi)勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)年齡為(B

)A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲242.在當(dāng)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D)A.事務(wù)性機(jī)構(gòu)B.簡樸服務(wù)性機(jī)構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門243.馬克思稱之為用"饑餓政策"進(jìn)行人事管理階段，其人性假設(shè)基本是（B）A.人天生是懶惰，必要采用強(qiáng)制手段B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)C.人是為了獲得她人認(rèn)同而勞動(dòng)D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感244.人力資源開發(fā)雙重目的是(A)A.提高才干，增強(qiáng)活力B.提高學(xué)歷，增長效益C.提高覺悟，鍛煉意志D.加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄245.工作性質(zhì)完全相似崗位系列稱作(D)A.崗級B.崗等C.崗類D.崗系246.劃分崗類、崗群、崗系根據(jù)是(D)A.工作繁簡難易B.工作責(zé)任輕重C.所需人員資格條件D.工作性質(zhì)247.在公司人力資源變動(dòng)預(yù)測中，馬爾可夫分析辦法基本思想是(C

)A.依照公司當(dāng)前人員構(gòu)造狀況推測將來人事變動(dòng)趨勢B.依照公司生產(chǎn)狀況推測將來人事變動(dòng)趨勢C.找出公司過去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來推測將來人事變動(dòng)趨勢D.依照市場變化推測將來人事變動(dòng)趨勢248.公司在進(jìn)行外部人力資源供應(yīng)預(yù)測時(shí)，應(yīng)側(cè)重于(A)A.核心人員B.普通人員C.暫時(shí)工D.一線工人249."金無足赤，人無完人"體當(dāng)前人員甄選原則上是(A)A.用人所長原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t250.具備"孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀測細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長，體驗(yàn)深刻"特性人，其氣質(zhì)類型屬于(A)A.抑郁質(zhì)B.粘液質(zhì)C.多血質(zhì)D.膽汁質(zhì)251、人力資源保護(hù)中最核心內(nèi)容是（B）A、人員福利B、人員保護(hù)C、人員報(bào)酬D、專業(yè)技術(shù)252、公共福利中最重要一種福利是（D）A、傷殘保險(xiǎn)B、養(yǎng)老保險(xiǎn)C、失業(yè)保險(xiǎn)D、醫(yī)療保險(xiǎn)253、組織壽命學(xué)說提出者是（C）A、勒溫B、中松義郎C、卡茲D、庫克25４、日本中松義郎提出關(guān)于人員流動(dòng)理論是（B）Ａ、場論Ｂ、目的一致論Ｃ、組織壽命學(xué)說Ｄ、曲線理論２5５、在國外流行勞資協(xié)商和談判制度中，勞資雙方代表，一方是雇主，另一方是（B）Ａ、政府Ｂ、工會(huì)Ｃ、職工代表Ｄ、法律部門２5６、世界各國普遍采用勞動(dòng)爭議解決方式是（B）Ａ、勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)Ｂ、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)Ｃ、法院受理Ｄ、政府受理257、依照馬斯洛需要層次論，最高層次需要是（D

）A、安全需要B、歸屬需要C、尊重需要D、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要258、通過對職工工作績效考核，獲得反饋信息，據(jù)此制定相應(yīng)人事決策與辦法，調(diào)節(jié)和改進(jìn)公司工作，這是績效考核（D）A．勉勵(lì)功能

B．學(xué)習(xí)功能C．導(dǎo)向功能

D．監(jiān)控功能259、按照工人實(shí)際操作崗位及技術(shù)水平規(guī)定工資是（A）A．崗位技能工資

B．職務(wù)級別工資C．構(gòu)造工資

D．技術(shù)級別工資260、“我驕傲，我是聯(lián)想人”，這反映了在組織文化建設(shè)中成功地運(yùn)用了（A）A．認(rèn)同心理

B．模仿心理C．心理強(qiáng)化

D．心理定勢261、通過啟發(fā)誘導(dǎo)方式，激發(fā)人積極精神，使其工作熱情建立在高度自覺基本上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種勉勵(lì)形式稱為(C)A、正勉勵(lì)B、負(fù)勉勵(lì)C、內(nèi)勉勵(lì)D、外勉勵(lì)262、劃分崗類、崗群、崗系根據(jù)是(D)A.工作繁簡難易B.工作責(zé)任輕重C.所需人員資格條件D.工作性質(zhì)263、人員培訓(xùn)屬于（A）A、成人教誨范疇B、學(xué)校教誨范疇C、常規(guī)教誨范疇D、自我教誨范疇264、在歐美、日本等國家盛行，不經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格不得進(jìn)入崗位培訓(xùn)形式是（C）A、在職培訓(xùn)B、非在職培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、脫產(chǎn)培訓(xùn)265、提高政府工作效率中心環(huán)節(jié)是（A）A、績效考核B、職位分類C、人力資源規(guī)劃D、人力資源開發(fā)266、"金無足赤，人無完人"體當(dāng)前人員甄選原則上是(A)A、用人所長原則B、民主集中原則C、因事?lián)袢嗽瓌tD、德才兼?zhèn)湓瓌t267、人力資源管理核心內(nèi)容是（D）A、績效考核B、人員培訓(xùn)C、人員福利D、人員勉勵(lì)268、當(dāng)一種人行為體現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過制裁方式來抑制這種行為，使其變化行為方向，這種勉勵(lì)是(D)A、內(nèi)勉勵(lì)B、外勉勵(lì)C、正勉勵(lì)D、負(fù)勉勵(lì)269、依照崗位對任職者資格規(guī)定選用人員，這一做法稱作（B）A、因事設(shè)崗B、因事?lián)袢薈、因人設(shè)事D、因事設(shè)機(jī)構(gòu)270、庫克曲線是依照對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮狀況所作記錄繪出，它表白：創(chuàng)造力進(jìn)入衰減穩(wěn)定期是在（D）A.研究生畢業(yè)后參加工作初期1.5年左右B.研究生參加工作后1.5~2.5年C.研究生參加工作后2.5~4年D.研究生參加工作4年后來271、績效考核中強(qiáng)制分派法在擬定優(yōu)、中、劣各級別人數(shù)比例時(shí)遵循是正態(tài)分布規(guī)律，即(C)A、按"從小到大"分布B.按"兩頭大"，"中間小"分布C.按"兩頭小，中間大"分布D.按"從大到小"分布272、在人才流動(dòng)必然性研究中，提出“場論”學(xué)者是（D）A.美國學(xué)者庫克B.美國學(xué)者卡茲C.日本學(xué)者中松義郎D.美國學(xué)者勒溫273、在當(dāng)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D)A.事務(wù)性機(jī)構(gòu)B.簡樸服務(wù)性機(jī)構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門274、決定國內(nèi)人力資源整體素質(zhì)是（D）A、高等教誨B、職業(yè)教誨C、技術(shù)教誨D、基本教誨275、崗位評價(jià)要素選取重要決定于（D）A、工作環(huán)境B、勞動(dòng)強(qiáng)度C、勞動(dòng)技能D、工作性質(zhì)276、有效地進(jìn)行崗位分類前提是（B）A、科學(xué)合理崗位調(diào)查B、科學(xué)合理崗位設(shè)立C、科學(xué)合理崗位評價(jià)D、科學(xué)合理崗位分析277、制定人力資源規(guī)劃根據(jù)是（B）A、供應(yīng)預(yù)測B、信息資料C、需求預(yù)測D、人員凈需求278、當(dāng)代人力資源管理中，“以人為本”理念是指（B）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性要素C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見D.關(guān)懷員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平279、所有獵頭公司普遍存在缺陷是（C）A、推薦人才較多B、開展完整搜尋工作能力有限C、收費(fèi)相稱昂貴D、工作人員能力有限280、尋找員工來源和吸引她們到公司應(yīng)征過程指是人員（A）A、招募B、選任C、晉升D、調(diào)動(dòng)281、庫克曲線是依照對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮狀況所作記錄繪出，它表白：創(chuàng)造力進(jìn)入衰減穩(wěn)定期是在（D）A.研究生畢業(yè)后參加工作初期1.5年左右B.研究生參加工作后1.5~2.5年C.研究生參加工作后2.5~4年D.研究生參加工作4年后來282、"目的一致理論"以為，當(dāng)個(gè)人目的與組織目的一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一理論是(C)A.美國心理學(xué)家?guī)炜薆.美國管理學(xué)家杜拉克C.日本學(xué)者中松義郎D.美國心理學(xué)家勒溫283、美國學(xué)者卡茲通過對組織壽命研究，以為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多最佳組織年齡區(qū)為(D)A.0.5年-3年B.1年-3.5年C.2年-6年D.1.5年-5年284、在諸多公司中都存在這樣某些人，她們工作很不努力，但卻可以在其她員工努力工作產(chǎn)生利潤狀況下，自己也得到一定經(jīng)濟(jì)利益，這種現(xiàn)象在經(jīng)濟(jì)學(xué)中被稱為（A）。

A．搭便車現(xiàn)象

B．機(jī)會(huì)主義現(xiàn)象

C．攀比現(xiàn)象