人力資源管理自考薪酬管理復(fù)習(xí)資料及人力資源管理自考本科畢業(yè)論文

薪酬管理導(dǎo)論1．薪酬：是指員工從事組織所需要的勞動而得到的各種形式的經(jīng)濟收入、福利、服務(wù)和待遇。2．經(jīng)濟性薪酬：是員工從組織獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣計量的其他形式的收入。3．非經(jīng)濟性薪酬：是指無法用貨幣的手段衡量的由于組織的工作特征、工作環(huán)境和組織文化帶給員工愉悅的心理效應(yīng)。4．薪酬的功能：A.薪酬對員工的功能：保障功能、激勵功能、調(diào)節(jié)功能B.薪酬對組織的功能：增值功能、改善用人活動效率的功能、協(xié)調(diào)組織內(nèi)部關(guān)系和塑造組織文化的功能、促進組織變革和發(fā)展的功能5．薪酬管理：是指組織為了實現(xiàn)人力資源管理目標而進行的薪酬決策、薪酬服務(wù)、薪酬溝通和薪酬調(diào)整的過程。薪酬管理管理的內(nèi)同可以從薪酬工作的業(yè)務(wù)職能和薪酬管理工作的性質(zhì)層次兩個方面考察。6．薪酬管理的目標：A.含義：薪酬管理的目標是組織制定并實施薪酬管理的具體目的。薪酬管理的目標服從并服務(wù)于人力資源管理戰(zhàn)略目標。B.薪酬管理的主要內(nèi)容：a.吸引符合組織需求條件的員工。b.留住符合組織需求條件的員工。c.激勵員工達到高工作績效或高生產(chǎn)力。d.讓組織能生存、能成長、能獲利。7.薪酬管理的原則(論述)：A.補償性原則B.公平性原則：公平性原則是薪酬管理的基本原則。a.薪酬的外部公平性或是外部競爭性。b.薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性。c.績效報酬的公平性d.薪酬管理過程和薪酬政策的實施方式也會影響員工對企業(yè)薪酬制度的公平性看法。C.激勵性原則D.經(jīng)濟性原則E.合法性原則8.影響薪酬管理的主要因素：A.環(huán)境因素：經(jīng)濟、社會、政治、科技環(huán)境；B.組織因素；C.工作因素；D.個人因素9．需求層次理論：馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次。10.赫茲伯格的雙因素理論（會區(qū)分兩種因素）：A．激勵因素：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作的責(zé)任以及成長和發(fā)展的機會。B．保健因素：公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資福利等11.伯特和勞勒的期望激勵理論（美國）：A．基本觀點：a.“激勵”導(dǎo)致一個人是否努力以及努力的程度。b.工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及所需要完成任務(wù)理解得的深度。c.獎勵要以績效為前提，不是先獎勵后有績效，而必須是完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵。d.獎勵措施是否產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公平。B．伯特和勞勒的期望激勵理論對員工薪酬管理有價值的建議：a.建議管理人員善于發(fā)現(xiàn)員工對獎酬和績效不同的反映b．通過激勵模型向管理人員表明，激勵不僅僅取決于期望，還取決于關(guān)聯(lián)性c．把員工所希望的成果與管理人員所希望的績效聯(lián)系在一起。C．啟示：要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目標導(dǎo)向行動的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)以及個人心理期望等多種綜合性因素。12．公平理論（美國亞當(dāng)斯）A．觀點：當(dāng)一個人作出了成績并取得了報酬以后，它不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。B．啟示：a.影響激勵效果的不僅是報酬的絕對值，還有報酬的相對值。b.激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立。c.在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀C.公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但是公平本身就是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要基于以下幾方面原因：A．與個人主觀判斷有關(guān)B．與個人所持的公平標準有關(guān)C．與業(yè)績評定有關(guān)D．與評定人有關(guān)13．期望理論的基本觀點是：人們對個人努力行為或工作業(yè)績不同的預(yù)期，這種預(yù)期對個體具有吸引力時，人們才會采取行動。薪酬制度的設(shè)計1．薪酬制度：指在一個員工的薪酬總額中不同薪酬形式所占的比例關(guān)系。2．薪酬制度的設(shè)計原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則、團隊激勵原則、重視非物質(zhì)激勵原則。3．薪酬設(shè)計的公平性原則所解決的是：組織薪酬的外部一致性、內(nèi)部一致性、橫向一致性、和縱向一致性的問題。4．薪酬制度設(shè)計相關(guān)因素：A．組織類型與組織人力資源策略B．組織規(guī)模與組織支付能力C．組織發(fā)展階段D．人力資源策略與滿足員工需求E．生活水平F．薪酬調(diào)查結(jié)果5．工作分析：也稱職位分析，是指收集和處理與某一特定工作有關(guān)的相關(guān)工作信息，對該工作的內(nèi)容進行描述，進一步明確該工作/職務(wù)對員工的素質(zhì)要求的系統(tǒng)過程。6．工作要素：是指工作中不能再分解的最小動作單位7．工作評價：也稱為職務(wù)評價或崗位評價，是指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求。努力程度要求、崗位職責(zé)要求和工作環(huán)境等因素來決定各縱工作之間的相對價值的過程。8．工作評價的方法：工作排序法、工作分類法、因素比較法、點數(shù)法（薪點法）、海氏三要素法9．海氏三要素：是工作評價的基本方法之一，是通過對知能、解決問題和應(yīng)負責(zé)任等三個維度對職位/崗位的價值進行評估，并且通過較為科學(xué)的分值計算法，確定職位/崗位的等級的方法。10．職位：指多個任務(wù)的集合，即在一定時間空間內(nèi)，一個員工所需完成一系列任務(wù)的集合。11．薪酬制度設(shè)計的目標A．吸引和留住人才，激勵員工發(fā)揮才能（這是新酬制度設(shè)計的根本目標）B．貫徹組織戰(zhàn)略目標，體現(xiàn)組織核心價值觀，傳遞組織意圖的信息（貫徹組織戰(zhàn)略目標，體現(xiàn)組織核心價值觀，傳遞組織意圖的信息，是薪酬制度設(shè)計的指導(dǎo)思想和重要目標）C．同等的薪酬投入獲得更高的薪酬績效（更多地利用財務(wù)成本相對較低的內(nèi)在薪酬激勵方式，更好地運用薪酬管理的藝術(shù)和技巧，選擇更有效的薪酬模式，降低薪酬制度設(shè)計和運行的成本等重要問題）D．促進組織與員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)組織與員工的雙贏目標（促進組織與員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)組織與員工的雙贏目標，這是薪酬設(shè)計的最終目標）11．理解薪酬制度設(shè)計中激勵性原則、經(jīng)濟性原則和非物質(zhì)激勵原則A．激勵性原則是指組織設(shè)計的薪酬制度要具有引導(dǎo)工朝著組織所期望的目標努力的功能包括：a.是要求組織在薪酬結(jié)構(gòu)上要盡可能地滿足員工的實際需要。b.是要求組織在內(nèi)部各類、各級職位的薪酬水準上，要適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按能力、按績效分配和獎優(yōu)懲劣的原則。c．是要求組織的懲罰要適應(yīng)，因為懲罰的力度會直接影響激勵效果。B．經(jīng)濟性原則是：組織在設(shè)計薪酬時還必須考慮收益和成本之間的制約關(guān)系C．非物質(zhì)性激勵原則：（舉列：和諧的人際關(guān)系、良好的發(fā)展前景、贊賞表揚、認同、榮譽、較高的社會地位、成就感等）重要性：在一些知識密集型組織中，更多的物質(zhì)報酬對員工的激勵作用已開始減弱，而非物質(zhì)報酬在很大程度上左右著員工的工作滿意度和工作成績，而且與物質(zhì)報酬相比，非物質(zhì)報酬的激勵具有更強的持久性，他可以幫助組織減少對薪酬制度激勵作用的依賴，從加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來，重視非經(jīng)濟性的作用。12．工作分析與工作評價的關(guān)系：Ａ．含義：Ｂ．工作評價與工作分析有著密切的聯(lián)系，工作分析得到的信息是對工作進行評價的重要基礎(chǔ)。工作分析是工作評價的起點和主要依據(jù)：工作評價是工作分析的結(jié)果。薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計1．薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)是組織中各種工作崗位，職位之間或不同技能等級之間薪酬水平的比例關(guān)系。2．薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：A．組織內(nèi)部以職位或等級區(qū)分的薪酬等級數(shù)量B．同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍C．相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系3．薪酬級差：又稱為中點差異，是指相鄰薪酬等級中位值之間的差距百分比，他描述了一個等級向高一等級移動的增加率。4．薪酬區(qū)間滲透度：在對同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬水平進行分析時所使用的另外一個概念。5．薪酬區(qū)間：又稱之為薪酬等級寬度或帶寬，他是同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍，即在同一個新酬等級中，薪酬最高值與最低值之間的差距，是同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動的最大幅度。6．薪酬變動率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。7．薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計目標和原則：目標：A．支持組織的工作流程和技術(shù)特點，適應(yīng)組織員工的特點，把薪酬體系整合到組織的結(jié)構(gòu)中去B．貫徹公平原則，合理拉開不同員工的薪酬收入差距，使每個員工獲得與其對組織貢獻相一致的報酬C．促使員工的行為與組織的目標和價值觀相一致。原則：公平性、激勵性、可操作性。8．合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)有特點A．保持薪酬結(jié)構(gòu)的合理差異性：薪酬結(jié)構(gòu)的基本屬性和特點就在于保持組織內(nèi)部員工之間薪酬水平的合理差異。事實上，薪酬結(jié)構(gòu)就是薪酬等級、薪酬級差。決定薪酬等級和級差的標準、各種薪酬形式所占的比重四個因素構(gòu)成的，這四個因素決定了員工之間實際的薪酬差異。B．使薪酬結(jié)構(gòu)富有彈性：薪酬結(jié)構(gòu)的彈性，是指組織內(nèi)部不同職位或技能薪酬水平的比例非剛性化，員工的薪酬水平可隨著組織效益和個人業(yè)績變化而按一定比例變化，具有動態(tài)性。8．影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的因素：A．外部因素：a國家的法律、法規(guī)和政策b.文化和觀念意識c.市場競爭B．內(nèi)部因素：a.組織戰(zhàn)略b.產(chǎn)品性質(zhì)和技術(shù)特點c.人力資源政策d.內(nèi)部勞動力市場e.員工的認可程度（決定組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵）9．薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)向選擇：工作導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)、技能導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)、市場導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)10．薪酬結(jié)構(gòu)的類型：扁平型薪酬結(jié)構(gòu)、梯度型薪酬結(jié)構(gòu)11．理解寬帶薪酬（論述重點）：A．寬帶薪酬：實際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。B．寬帶薪酬的特點及作用：a.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)b.能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高c.有利于職位的輪換d.能密切配合勞動力市場上的供求變化e．有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變f．有利于推動良好的工作績效C．寬帶薪酬的局限性：a.對績效管理要求過高（由于寬帶薪酬的評估主要依據(jù)員工對組織的貢獻大小，績效管理就成為組織管理的重要方面，如果績效管理作不到位，員工工資浮動大起大落，會給員工的心里造成極強的不穩(wěn)定感，從而對組織缺少歸屬感）b.員工晉升更難c.寬帶薪酬使用范圍有限D(zhuǎn)．需要注意的問題：a.寬帶薪酬不是“萬用藥”一試就靈b.基本使用條件要求：（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要明確，引入寬帶薪酬對企業(yè)的現(xiàn)在、將來會產(chǎn)生多大的作用（2）組織結(jié)構(gòu)形式是否和公司發(fā)展相匹配（3）公司治理結(jié)構(gòu)是否很完整（4）技術(shù)上企業(yè)是否具備相應(yīng)的條件C．起薪的確定D．國內(nèi)企業(yè)不宜一哄而起第四章薪酬水平的設(shè)計和薪酬調(diào)查1．薪酬水平：是指組織中各崗位、各部門以及整個組織的平均薪酬水平2．薪酬水平和薪酬外部競爭性的關(guān)系：A.薪酬水平?jīng)Q定組織薪酬的外部競爭性B.薪酬水平引發(fā)的外部競爭性也不主要由平均薪酬水平?jīng)Q定，而是通過相同或類似的崗位薪酬水平來比較體現(xiàn)。3．組織薪酬差異的含義：一個指組織之間員工的薪酬差異，另一個指組織內(nèi)部各工作崗位、職務(wù)和工種之間存在的員工薪酬差異。3．薪酬外部競爭性：通常把一個組織薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的組織在人力資源市場中的競爭能力稱為外部競爭性。4．壟斷性薪酬差異：壟斷性薪酬差異是由于不同質(zhì)的勞動力之間的流動受阻而產(chǎn)生的薪酬差異。分為壟斷性薪酬差異人為和自然壟斷性薪酬差異。5．補償性薪酬差異主要發(fā)生在組織內(nèi)部，也稱崗位性薪酬差異，是指由于工作條件和社會環(huán)境等外在因素導(dǎo)致的勞動者薪酬差異。其產(chǎn)生原因是雇主為了補償一些人工作條件和社會環(huán)境的等方面所處的不利地位。6．競爭性薪酬差異也稱技能性薪酬差異，是指在勞動力和生產(chǎn)資料可以自由流動，勞動力市場充分競爭的情況下，由勞動者的專業(yè)技能差異而導(dǎo)致的收入差異。7．薪酬分位：薪酬數(shù)據(jù)分析的一個專業(yè)術(shù)語，他們代表有低到高的市場上薪酬水平的位置，用來表示用人單位或職位的薪酬水平在外部勞動力市場的位置。8．提高薪酬的外部競爭性的作用A．吸引、保留和激勵員工（吸引優(yōu)秀員工、提高現(xiàn)有人員的忠誠度、激勵員工不斷的努力、控制員工違規(guī)違紀行為）B．增強組織的實力（吸引高質(zhì)量的人員、形成一個強大的團隊、推進企業(yè)競爭力和增值力的提高）C．提高組織形象（顯示組織的支付能力，樹立組織的良好公眾形象，贏得政府和公眾的信任）9．提高薪酬水平外部競爭性的策略選擇：A．市場領(lǐng)先策略，特點是實行薪酬水平的市場領(lǐng)先策略有利于招募到大量高素質(zhì)的人才，高薪會轉(zhuǎn)變成組織的負擔(dān)，消弱組織的競爭優(yōu)勢，適用哪些營利水平較高和較成熟的企業(yè)B．市場追隨策略，特點是避免高薪負擔(dān)比較穩(wěn)定，市場風(fēng)險比較小，但往往有一定的滯后性，需要做好市場的薪酬調(diào)查，適用普通企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)C．市場滯后型策略，特點是人工成本低，但外部競爭性小，需要通過非經(jīng)濟性薪酬的優(yōu)勢來提升外部競爭力，適用中小型企業(yè)組織D．混合性策略10．薪酬調(diào)查的目的：是通過了解組織外部市場的薪酬信息和內(nèi)部員工對薪酬分配的意見建議，提高組織薪酬決策和管理的公平性，使員工對自己的薪酬更為滿意，增強組織的外部競爭力和內(nèi)部凝聚力。11．薪酬調(diào)查的要求：合法性、全面性、準確性、及時性12．薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容：組織外部勞動力市場調(diào)查和組織內(nèi)部薪酬調(diào)查13．影響薪酬水平的變動因素：A．組織薪酬水平的外部影響因素：a.經(jīng)濟發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率（重要的決定因素）b.勞動力市場的供求狀況c.政府政策調(diào)節(jié)d.工會和行會的作用e.物價變動f．地區(qū)差異B．組織薪酬水平的內(nèi)部影響因素：a.經(jīng)濟效益b.員工配置c.薪酬分配和支付形式14．薪酬差異的類型：A．壟斷性薪酬差異（這種差異表現(xiàn)為職業(yè)和行業(yè)差異：a.人為壟斷b.自然壟斷）B．補償性薪酬差異（表現(xiàn)在崗位差異）C．競爭性薪酬差異（技能差異）15．薪酬水平的確定：A．組織整體薪酬水平的確定B．組織整體薪酬水平的動態(tài)調(diào)整C．員工個人薪酬水平的確定第五章基本薪酬管理1．基本薪酬：是以雇員勞動熟練程度、復(fù)雜程度、勞動強度以及責(zé)任大小為基準，在充分考慮員工工齡、職務(wù)、技能、學(xué)歷和基本生活費的基礎(chǔ)上，按照雇員實際完成的勞動定額、工作時間、勞動消耗而計付的勞動報酬。2．基本薪酬的功能：保障功能、穩(wěn)定功能、基準功能3．基本薪酬制度的四種類型：基于職位/崗位的薪酬制度、基于任職者的薪酬制度、基于員工業(yè)績的薪酬制度、綜合各種薪酬決定因素的組合薪酬制度4．工資等級表：是用來規(guī)定員工的工資等級數(shù)目以及各工資等級之間差別的一覽表。5．崗位等級工資制：根據(jù)工作崗位和崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工工作報酬的一種工資制度。6．崗位等級工資制的特點：A．按照員工的工作崗位等級規(guī)定工資等級和工資標準B．員工要提高工資等級，只能到更高一級的崗位工作。C．員工上崗必須達到崗位既定要求。7．職能等級工資制：根據(jù)員工所具備的與完成某一特定崗位等級工作相應(yīng)要求的工作能力等級確定員工薪酬標準等級的工資形式。8．技術(shù)等級工資制：是按照工人所達到的技術(shù)等級標準確定工資等級，并按照確定的等級標準工資計付勞動報酬的一種制度。9．提成工資制：是企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成的一種工資制度。10．談判工資制：是指勞動者的工資數(shù)量基本取決于組織和勞動者個人雙方的意愿，由雙方協(xié)商決定。11．等級工資制的主要形成及特點：A．崗位等級工資制：根據(jù)工作崗位和崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工工作報酬的一種工資制度。特點：a.按照員工的工作崗位等級規(guī)定工資等級和工資標準；b.員工要提高工資等級，只能到高一等級的崗位工作；c.員工要上崗工作必須達到崗位既定的要求B．技術(shù)等級工資制：是按照工人所達到的技術(shù)等級標準確定工資等級，并按照確定的等級標準工資計付勞動報酬的一種制度。特點：優(yōu)點是能夠引導(dǎo)企業(yè)工人鉆研技術(shù)，提高個人的技術(shù)水平，缺陷是不能把員工的工資與勞動績效直接聯(lián)系在一起C．職能等級工資制：特點：a.是決定個人工資等級的主要因素是個人相關(guān)技能和工作能力b.是職能等級及與其相應(yīng)的工值等級數(shù)目較少c.是要有嚴格的考核制度配套d.是員工在組織內(nèi)變動高位高度靈活，有很強的適應(yīng)性12．崗位等級工資制中三種形式、特點和使用范圍：A．一崗一薪制：特點是能保證員工的最佳年齡、最佳技術(shù)水平、付出勞動量最多的時候得到最佳報酬，簡化了工資結(jié)構(gòu)，缺陷是不便于體現(xiàn)同崗位員工之間勞動差別以及新老員工之間的差別，崗位內(nèi)部缺乏激勵。適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工作技術(shù)比較單一和工作物比較固定的行業(yè)及工種B．一崗數(shù)薪制：工資標準的確定主要對事：其次對人。相鄰的兩個崗位之間的工資級別和工資標準產(chǎn)生交叉是很正常的。員工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級。優(yōu)點是反映生產(chǎn)崗位之間存在的勞動差異和崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動熟練程度的差異，使勞動報酬更為合理。適合干為劃分較粗、同以崗位內(nèi)部技術(shù)要球有些差異的工種。C．復(fù)合崗薪制：優(yōu)點是反映勞動差別比較全面，管理靈活，適用范圍廣。13．計時工資制：是根據(jù)員工的計時工資標準和工作時間來計算工資并支付給員工勞動報酬的形勢。14．計件工資制：是根據(jù)勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計件單價支付給勞動者勞動報酬的一種工資形式。15．計時工資與計件工資的關(guān)系：Ａ．聯(lián)系：都是通過勞動量的計量為員工工資確定提供依據(jù)，計時工資是計件工資的基礎(chǔ)，計件工資是計時工資的轉(zhuǎn)化形式，計件單價的計算就是以計時工資制下的日標準工資為基礎(chǔ)。Ｂ．區(qū)別：二者計量的勞動的方式不同。在計時工資制下，勞動由直接的持續(xù)時間來計量，在計件工資制下，勞動由的一定時間內(nèi)凝結(jié)成的產(chǎn)品數(shù)量來計量。二者的計算原理、計算依據(jù)、計量方式都不同。14．看計件工資制的計算體例題（重點）第六章補償與激勵薪酬管理1．津貼與補貼：津貼是指為了補償員工特殊和額外的工作消耗和因其他特殊原因支付給員工的勞動報酬。2．津貼補貼的特點A．是一種補償性的勞動報酬。是對額外勞動和惡劣條件的補償B．具有單一性，多數(shù)津貼是根據(jù)一特定條件，為某一特定目的而制定的，往往“一事一帖”C．局較大的靈活性，可以隨工作環(huán)境、勞動條件的變化而變化，可增可減可免2．獎金：組織為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量，對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的貨幣獎勵，是激勵薪酬的一種主要形式。3．獎金的特點，作用和類別（重點看作用）A．特點：靈活性、激勵性、及時性、差別性和從屬性B．作用：a.能彌補計時工資，計件工資的不足和局限，使薪酬分配更好的體現(xiàn)補償性原則和激勵性原則b.適應(yīng)市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度條件的要求，能更有效地調(diào)動員工積極性，促進安全生產(chǎn)，降低能耗和勞動效率與效益的提高c.有利于用人單位內(nèi)人員配置、人事結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，并形成表揚先進，鞭策后進，改善員工與企業(yè)的關(guān)系C．類別：單項獎與綜合獎、個人獎與團隊獎、一次性獎勵與定期獎勵4．獎勵條件：a.要與員工的超額貢獻緊密結(jié)合，實行多超多獎，不超不獎的原則b.對不同性質(zhì)的超額貢獻采用不同的評價指標和獎勵方式，準確反映各類員工所創(chuàng)造的超額貢獻的價值c.將獎勵重點放在與企業(yè)績效有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實現(xiàn)提高經(jīng)濟效益，降低生產(chǎn)成本的目的。d.獎勵條件要做到公平合理、明確具體、便于計量。5．員工分紅：是企業(yè)從其利潤中按比例提取分紅基金，主要依據(jù)員工的勞動貢獻，在年終時已紅利形式分配給員工個人的勞動收入6．員工分紅的性質(zhì)：一種補充性質(zhì)的薪酬形式。7．員工分紅的類型：貨幣分紅、股票分紅8．員工分紅的特點：A．分紅是企業(yè)對年終凈利潤的分配，屬于企業(yè)內(nèi)部再分配，一般不計入工資成本B．分紅是對企業(yè)剩余勞動成果的分配，分紅的數(shù)量和規(guī)模受企業(yè)擴大再生產(chǎn)投資的影響C．分紅一般不與員工勞動成果直接掛鉤，而與個人工資收入基數(shù)有關(guān)，它對勞動者的激勵作用不同于基本工資和獎金。9．員工持股也稱員工持股計劃，是激勵薪酬中屬于長期激勵性質(zhì)的一個主要方式。10．員工持股的類型：福利型、風(fēng)險型、集資型11．員工持股原則：普遍參與、股權(quán)有限、員工機會均等、初始原則、持股與參與管理相結(jié)12．員工持股計劃的作用：A．奠定企業(yè)民主管理的基礎(chǔ).B．?dāng)U大企業(yè)資金投入的，增加員工收入C．留住人才，為員工提供安全保障D．調(diào)整企業(yè)收益權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機制13．津貼補貼管理的內(nèi)容既注意問題：A．明確領(lǐng)取人員的條件和范圍B．規(guī)定津貼標準和支付方法C．明確津貼的制定權(quán)限D(zhuǎn)．嚴格執(zhí)行津貼政策規(guī)定E．主管部門應(yīng)加強對津貼的監(jiān)督指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正14．員工分紅依據(jù)：A．企業(yè)的經(jīng)濟效益B．企業(yè)一個年度所取得利潤，是各種資本形式的回報，包括物質(zhì)資本、技術(shù)資本和人力資本多種資本，員工作為人力資本的主要投資者，有權(quán)以分紅的形勢分享企業(yè)利潤。C．有助于彌補其他分配形式的不足，協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的分配關(guān)系。15．合原則、激勵與約束相統(tǒng)一原則、動態(tài)分配與傾斜分配相結(jié)合原則、自愿公平公正原則、合法化、標準化、規(guī)范化原則第七章員工福利管理1員工福利：是指組織為員工提供的除工資和獎金之外的薪酬。2社會保險：是國家通過立法形式對全體勞動者強制征繳保險基金，對勞動者提供養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)等物質(zhì)幫助和生活保障的社會保障制度3．社會保險的特點：強制性、保障性、互濟性、差別性、風(fēng)險防范性4．法定社會保險形勢：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險5企業(yè)補充保險：企業(yè)為職工上的外保險，補充養(yǎng)老金計劃，集體人壽保險計劃，健康醫(yī)療保險計劃。6．法定休假：A.公休假日：是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間。B．法定假日：即法定節(jié)日休假。C.帶薪年假7．彈性福利計劃：員工在組織規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，可以按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合。8．員工服務(wù)福利：員工援助計劃、咨詢服務(wù)、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)9．員工福利制度的設(shè)計原則：A．要使福利制度的設(shè)計與組織的戰(zhàn)略方案和人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略相統(tǒng)一并為之提供有效的支持B．要考慮組織對員工福利的承受能力。脫離組織支付能力過高水平的福利方案沒有可行性，甚至?xí)M織和員工產(chǎn)生巨大的負效應(yīng)C．要重視福利的外部公平性、競爭力和充分性D.堅持福利策劃的經(jīng)濟原則10．員工福利管理制度中存在的主要問題和發(fā)展趨勢：A．在組織員工福利方面存在的若干問題：a.組織和成員在對福利的認識上存在一些混亂b.福利成本居高不下c.福利的低回報性d.福利制度缺乏靈活性和針對性B．員工福利的發(fā)展趨勢a.越來越重視對員工多層次需求的滿足b.越來越重視對員工高層次需求的滿足c.越來越重視開發(fā)性福利項目11.員工福利的類型：A．按員工福利的消費方式分類：公共福利、個人福利、有償福利、生活福利B．按員工福利給付形勢分類：貨幣性福利、事物性福利、服務(wù)性福利、優(yōu)惠性福利、機會性福利、榮譽性福利C．按員工福利的內(nèi)容非分類：經(jīng)濟性福利、設(shè)施性福利、工時性福利、娛樂及輔助性福利D．按照福利設(shè)置是否具有強制性分類：社會性福利和組織內(nèi)部福利12．員工福利的主要形式：法定社會保險、組織補充保險計劃、法定休假、員工服務(wù)福利13．社會保險：以社會保障制度為核心，目的是使勞動者在因為年老、患病、生育、傷殘、死亡等原因暫時或永久喪失勞動能力時，或因工作崗位失去暫時中斷勞動，能夠從社會獲得物質(zhì)幫助和福利保護。14．員工福利涉及的相關(guān)分析因素：Ａ．提供什么樣的福利：國家相關(guān)法律規(guī)定、福利調(diào)查、組織福利規(guī)劃與分析、組織財務(wù)狀況分析、集體談判對員工福利的影響Ｂ．為誰提供福利：經(jīng)理人員和普通員工15結(jié)合福利發(fā)展的問題，趨勢，談?wù)勀銓椥杂媱澋恼J識（論述）？Ａ．彈性福利計劃：員工在組織規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，可以按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合。Ｂ．彈性福利計劃的基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇。但這種選擇受兩方面制約：一是組織必須制定總成本約束線；二是每一個福利組合都必須包括一些非選擇項目如社會保險。Ｃ．彈性福利計劃的實施方式：ａ．附加型彈性福利計劃。是最普遍的彈性福利計劃，是現(xiàn)有的福利計劃之外，擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。ｂ．核心加選擇型的彈性福利計劃。核心加選擇型的彈性計劃由核心福利和彈性選擇福利所組成。ｃ.彈性支用賬戶。彈性支用賬戶是一種比較特殊的彈性福利制。ｄ．福利套餐型福利計劃。是由企業(yè)同時推出不同的福利組合，每一個組合所包涵的福利項目或優(yōu)惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個套餐。ｅ．選高擇低型福利計劃。一般會提供幾種項目不等、程度不一的福利組合給員工做選擇，以組合現(xiàn)有的固定福利計劃為基礎(chǔ)，再據(jù)以規(guī)劃數(shù)種不同的福利組合Ｄ．實行彈性福利計劃時應(yīng)注意的問題：ａ．彈性福利計劃會增加組織在福利管理方面的難度，因為員工的福利組合在變成多種多樣的了，而且還在不斷發(fā)生變化。ｂ．彈性福利計劃還會遭遇員工的“逆向選擇”問題，如果員工每年都有選擇福利方案的權(quán)力，那么，他們常常會根據(jù)自己最容易出問題的那些方面來選擇最有利于自己的福利組合。ｃ．有些人認為彈性福利計劃實際上是讓員工承擔(dān)了不恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險，組織可以借這一計劃來推托自己的責(zé)任。Ｅ．結(jié)合員工福利管理存在的問題及其發(fā)展趨勢可以理解為：ａ．肯定彈性福利計劃能滿足員工多層次的福利需求ｂ．肯定彈性福利計劃符合福利的發(fā)展趨勢ｃ．看到彈性福利計劃的缺陷和不足，表明需要通過加強管理使之完善１６．彈性福利計劃的特點和利弊：特點：具有選擇的自主性和項目組合的靈活性優(yōu)點：Ａ．能夠滿足員工的需求Ｂ．使員工明確感知福利成本和福利的價值Ｃ．促進組織與員工的溝通Ｄ．有利于組織更好的控制福利成本缺點：增加了組織福利管理的成本，增加了員工自選福利的風(fēng)險。第八章特殊人員的薪酬管理（選擇重點）1．銷售人員工作的特點：A．高度的主動性和靈活性B．工作績效的直觀性C．工作績效的波動性2．銷售人員薪酬設(shè)計的相關(guān)因素：A．銷售人員對薪酬形式的要求B．銷售工作的特點決定了銷售人員薪酬形式的特殊性C．組織戰(zhàn)略和目標D．銷售產(chǎn)品和服務(wù)的性質(zhì)E．外部競爭3．評估現(xiàn)有的銷售人員薪酬計劃：A．對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度B．是否達到支出目標C．是否提高銷售人員隊伍的有效性4．銷售人員薪酬設(shè)計要素包括：覆蓋范圍、目標現(xiàn)金薪酬、薪酬組合、績效衡量指標以及獎勵公式等。 5．雙重職業(yè)發(fā)展通道：是指專業(yè)技術(shù)人員可以根據(jù)自身的特點，集合業(yè)務(wù)發(fā)展為自己設(shè)計切實可行的職業(yè)生涯，選擇管理與專業(yè)技術(shù)兩條不同的職業(yè)發(fā)展路徑，并通過不斷提升自身工作的能力逐步實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。6．專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)：A．基本薪酬與加薪B．獎金C．福利與服務(wù)純傭金制：指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的；傭金通常是以銷售額的一定百分比來提取的，所以在實踐中又經(jīng)常被稱為銷售提成制。7．外派員工薪酬的定價方式，外派員工對薪酬的公平要求：外派員工薪酬的定價方式包括：談判法、當(dāng)?shù)囟▋r法、平衡定價法、一次性支付法、自助餐法外派員工對薪酬的公平行的要求：外派人員與國內(nèi)同事之間的公平外派人員工與東道國同事之間的公平母國外派人員與第三國外派人員之間的公平8．專業(yè)技術(shù)人員事業(yè)成熟曲線：就是從動態(tài)的角度說明專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨工作時間而發(fā)生變化的情況以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。9．銷售工作的績效通過一定時間的銷售額、貨款回收率、市場占有率、顧客滿意率、新顧客開發(fā)率等量化指標得到直接和充分的反映。10．銷售人員薪酬方案的類型：A．純傭金制B．基本薪酬加傭金C．基本薪酬加獎金D．基本薪酬加傭金加獎金制11．專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計的依據(jù)：A．專業(yè)技術(shù)人員事業(yè)成熟曲線B．外部市場上相應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)C．員工的個人知識技能水平以及經(jīng)驗狀況D．雙重職業(yè)發(fā)展通道12．專業(yè)技術(shù)人員對薪酬管理的要求：A．他們對專業(yè)和技術(shù)的認同程度往往要比對組織的認同程度高B．專業(yè)技術(shù)人員遇到的一個非常大的挑戰(zhàn)是知識和技術(shù)的更新問題Ｃ．專業(yè)技術(shù)人員的工作專業(yè)化程度很高，傳遞型很強，對其監(jiān)督和管理的難度大Ｄ．專業(yè)技術(shù)水平評定難第九章經(jīng)營者年薪制與經(jīng)營者股權(quán)激勵1．經(jīng)營者年薪制：指以組織的會計年度為周期，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營的成果和承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險等確定其基本薪酬和風(fēng)險收入的薪酬制度2．年薪制的構(gòu)成：A．核心薪酬：基本薪酬、年度紅利、短期激勵報酬B．延期支付薪酬，其主要形式是股票期權(quán)。C．保障性薪酬，例如補充性人壽保險、補充性退休保險D．特殊福利：a.經(jīng)理優(yōu)待，為經(jīng)營者提供優(yōu)越的工作和生活條件。其目的有：保證組織經(jīng)營者有更舒適的個人個和家庭生活環(huán)境，更好的激勵經(jīng)營者，在市場競爭中代表組織良好的形象。b.金降落傘計劃3．經(jīng)營者年薪制的特點：A．激勵與約束相統(tǒng)一的特點B．效率與公平相統(tǒng)一的特點C．所有者利益與經(jīng)營者利益相統(tǒng)一的特點D．穩(wěn)定性、規(guī)范性與動態(tài)性、展延性相統(tǒng)一的特點E．經(jīng)營者收入與其他員工收入相分離的特點4．經(jīng)營者年薪制的成因：A．滿足現(xiàn)代組織制度的客觀要求B．對企業(yè)家剩余索取權(quán)的承認C．補償經(jīng)營者的特殊勞動支付D．激勵經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險的責(zé)任E．吸引和留住稀缺管理人才5．股權(quán)激勵：現(xiàn)代企業(yè)的一種薪酬激勵的方式，是使經(jīng)營者獲得企業(yè)部分股權(quán)，使之股東身份參與企業(yè)決策，利潤分享和勇于承擔(dān)風(fēng)險的長期激勵方式6．股票期權(quán)：是給予經(jīng)營者在未來一段時間內(nèi)按預(yù)定的價格購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)力。7．股權(quán)激勵的意義：A．股權(quán)激勵有利于減少代理成本B．股權(quán)激勵有利于減少經(jīng)營者的短期化行為，提高組織長期效益。C．股權(quán)激勵有利于更好地吸收和留住優(yōu)秀人才，減少人才損失D．股權(quán)激勵有利于減少組織的運營成本F．股權(quán)激勵因其使經(jīng)營者成為股東，有利于鼓勵經(jīng)營者負擔(dān)必要的風(fēng)險。8．股票期權(quán)的特征：A．股票期權(quán)是一種權(quán)力而非義務(wù)B．股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本公司股票的市場價時才有價值C．股票期權(quán)是公司無償贈予經(jīng)營者的。9．股權(quán)激勵的理論依據(jù)：A．代理理論指出，代理人對其自身的工作能力和工作努力程度的了解當(dāng)然要高于雇主，因而就在雇主和代理人之間產(chǎn)生了信息不對稱問題。B．合作預(yù)期理論認為，雖然通過監(jiān)控能給雇主提供更多有關(guān)代理人的信息，但是，雇主和代理人雙方通過不斷談判和合作最終達成一個合理的協(xié)議，就是業(yè)績薪酬合同。第十章薪酬控制與薪酬溝通1．薪酬預(yù)算：是指組織對未來一定時期人工成本支出預(yù)先進行調(diào)整和安排的薪酬成本計劃方案2．薪酬控制：是指為確保既定薪酬方案順利落實而采取種種相關(guān)措施的過程。3．薪酬預(yù)算的目標：A．控制組織的勞動力成本B．合理控制員工流動提高員工的工作績效4．薪酬控制的必要性及復(fù)雜性：必要性：通過薪酬控制，全面掌握預(yù)算方案執(zhí)行中的實際情況，及時發(fā)現(xiàn)預(yù)算的偏差，并采取有效的措施糾正B.依據(jù)組織內(nèi)部情況的薪酬變化，采取靈活的對應(yīng)措施，對預(yù)算安排進行調(diào)整。復(fù)雜性：控制力量的多樣性、人的因素的影響、結(jié)果衡量的困難性5．薪酬總額的控制方法：A．組織的支付能力B．勞動力市場的薪酬水平C．員工基本生活費用6．組織勞動力成本的控制：A．通過調(diào)整雇用量進行薪酬控制B．通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進行薪酬控制C．通過薪酬技術(shù)進行潛在的薪酬控制D．進行薪酬控制的其他一些方法：薪酬凍結(jié)、延緩提薪、控制其它費用支出７．薪酬調(diào)整的類型：A獎勵性調(diào)整B工齡調(diào)整C生活指數(shù)調(diào)整D效益調(diào)整８．薪酬溝通在實施人性化的必要性（論述）：薪酬溝通含義：指組織與員工之間就薪酬問題所進行的各種形式的交流。必要性：Ａ．提高員工的薪酬滿意度Ｂ．增強薪酬的激勵功能，有效地引導(dǎo)員工行為Ｃ．建立良好的內(nèi)部關(guān)系和內(nèi)部文化Ｄ．實現(xiàn)薪酬管理的目標和改進管理工作。目標：Ａ．確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬方案的各個方面Ｂ．使員工能夠認可和接受新的方案Ｃ．鼓勵員工在新的薪酬體系下做出最大的努力內(nèi)容：在溝通目標確定下來之后，下一個步驟是要從決策層、管理者以及普通員工中間搜集他們對于薪酬體系的有關(guān)評價，也包括對未來變革的設(shè)想和期望。對人性化管理的作用：薪酬溝通是實施人性化管理的一個重要方面，他有利于提高薪酬管理的透明度和員工參與度，更好的體現(xiàn)員工的主人翁地位和提高薪酬的公平性。９．薪酬溝通的步驟：Ａ．確定溝通目標：ａ．確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬體系的各個方面ｂ．改變員工對自身薪酬決定方式的既有看法ｃ．鼓勵員工在新的薪酬體系下做出最大努力Ｂ．搜索相關(guān)信息：要從決策層、管理層以及普通員工中間搜集他們對于薪酬體系的看法，既包括對現(xiàn)有體系的評價也包括對未來變革的設(shè)想和期望。Ｃ．制定溝通策略Ｄ．選擇溝通媒介Ｅ．舉行溝通會議Ｆ．評價溝通結(jié)果１０．計算題（看書上的例題，并對計算結(jié)果進行分析）沒有書的看著這幾道例題：Ａ．某公司目標增加值率為60%，目標勞動分配率為50%，薪酬總額為2400萬元。請計算該公司和合理人工率和目標銷售額并對計算結(jié)果進行簡要說明答：（1）該公司合理的人工費率=60%×50%=30%（2）該公司目標銷售額=2400÷30%=8000萬元說明：該公司只有達到了8000萬元的目標銷售額是時，按照30%的合理的人工費率才能實現(xiàn)2400萬元的薪酬總額。換句話說，該公司要想實現(xiàn)2400萬元的薪酬總額，按照30%的合理的人工費率計算，必須要保證達到8000萬元的目標銷售額。否則，或者是要突變30%的合理的人工費率，或者不能實現(xiàn)2400萬元的薪酬總額。Ｂ．某公司目標增加值率為65%，目標勞動分配率為45%，薪酬總額為3000萬元。請計算該公司的合理人工費率和目標銷售額。當(dāng)該公司的目標勞動分配率提高到50%，而其他條件不變時，該公司的合理人工費率和目標銷售額是多少？請對計算結(jié)果進行簡要說明。答：（1）該公司合理的人工費率=65%×45%=29.25%，該公司目標銷售額=3000÷29.25=10256.41萬元（2）當(dāng)目標勞動分配率為50%時，合理的人工費率=65%×50%=32.50%，目標銷售額=3000÷32.50%=9230.77萬元說明：當(dāng)薪酬總額等其他條件不變時，目標勞動分配率與人工費率成正比，與目標銷售額成反比。目標勞動分配率越高，人工費率就越高，而且目標銷售額越低。Ｃ．假設(shè)某公司共有員工300人，每人月薪為2500元，公司的月銷售額為200萬元，（1請列出薪酬占銷售額比率的計算公式并計算出該公司年薪酬額占銷售額的比率（2）對于這一結(jié)果，請你從薪酬管理角度提出簡要的判斷意見。答：（1）薪酬額占銷售額的比率=（薪酬總額÷公司的銷售額）×100%（2500×12×300）÷（200×10000×12）×100%=37.5%（2）這一結(jié)果說明在總額的銷售額中，有37.5%用于支付員工的薪酬。由于銷售額還不是純利潤，如果薪酬銷售額過高有可能侵蝕進貨（或生產(chǎn)）成本，會對公司的經(jīng)營效果產(chǎn)生不良影響。應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)?shù)拇胧┻M行適度的薪酬控制。Ｄ．某企業(yè)人均薪酬總額為25000元，其中用于公積金人均支出3000元，保險支出2000，其他福利項目支出2000元（1）請計算出該企業(yè)福利項目支出占薪酬總額的比例（2）請結(jié)合福利管理中存在的普遍性問題，談一談福利支出過大和比例過高對組織的不利影響答：（1）福利支出占薪酬總額的比例=（福利支出÷薪酬總額）×100%該企業(yè)福利支出占薪酬總額的比例=（3000+2000+2000）÷25000×100%=28%（2）福利管理的普遍性問題是成本高而回報低，福利支出過大會增加企業(yè)的負擔(dān)，福利支出的比例過高，基本工資、獎金、津貼的比例就過小，薪酬的激勵效果就差。11．薪酬溝通和組織文化：A．職能型文化中的薪酬溝通B．流程型文化下的薪酬溝通C．時間型文化下的薪酬溝通D．網(wǎng)絡(luò)型文化下的薪酬溝通第十一章薪酬支付與薪酬支付藝術(shù)１．薪酬的支付原則：法定貨幣支付原則、直接支付本人原則、全額支付原則、及時支付原則、緊急支付原則、優(yōu)先支付原則、定地支付原則、訴訟保護原則、平等支付原則２．特殊情況下的薪酬支付：A．員工依法參加社會活動期間的薪酬支付B．員工休假期間的薪酬支付Ｃ．組織停工停產(chǎn)的薪酬支付Ｄ．加班加點的薪酬支付Ｅ．特殊學(xué)習(xí)判錯刑期間的薪酬支付．３．靈活的支付方式：Ａ．因職制宜——根據(jù)工作的特點選擇計酬方式Ｂ．因人制宜——滿足員工的個性化需求Ｃ．因地制宜——所有地區(qū)的經(jīng)濟水平Ｄ．因時制宜——動態(tài)化地選擇支付方式４．薪酬支付的透明性：Ａ．保密的薪酬支付模糊了收入預(yù)績效的關(guān)系Ｂ．透明的薪酬體系為組織內(nèi)部每一個員工提供了明確的職業(yè)發(fā)展道路Ｃ．透明的薪酬體系有助于營造公平競爭的良好氛圍Ｄ．透明的薪酬體系有助于員工對管理層的監(jiān)督Ｅ．薪酬透明化可以使薪酬制度不斷得到健全Ｆ．薪酬透明化有助于組織內(nèi)部順暢的溝通５．員工理解和信任是組織順利實施薪酬支付的前提條件，也是整個薪酬管理的關(guān)鍵。根據(jù)馬斯洛德需求層次理論“在支票中融入情感因素”6．員工衡量“滿意薪酬尺度”的三要素：A．薪酬分配數(shù)量上是否公平B．所分配的薪酬是否能滿足自己效用最大化的需求目標C．薪酬分配過程是否公平7．實施人性化薪酬管理的要注意的問題：A．正確的看待員工B．以薪酬為紐帶塑造員工與組織的利益共同體C．正確對待每一個員工D．提高薪酬管理的透明度和員工的參與度自考本科畢業(yè)論文考籍號：專業(yè)：人力資源管理姓名：指導(dǎo)老師：題目：淺談員工忠誠度聯(lián)系地址：聯(lián)系電話：目錄摘要……………………1一、概述………………2（一）引言……………2（二）員工忠誠度的含義……………2二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用……………………3（一）建立人才體系的良性循環(huán)……………………3（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系………3（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益……4（四）保障員工工作績效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益……5（五）利于企業(yè)長期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行……………6（六）增強企業(yè)核心競爭力…………6（七）樹立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境……………6三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素……………………7（一）物質(zhì)基礎(chǔ)——薪酬福利制度…………………7（二）思想觀念的變化………………7（三）企業(yè)的管理制度………………7（四）企業(yè)的人才激勵機制…………8（五）企業(yè)文化的建設(shè)………………8（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?（七）市場化人才的競爭……………9（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)………………9（九）員工個人因素…………………9四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施……………………10（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎(chǔ)………10（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀………11（三）建設(shè)企業(yè)的各項制度，建立長效的用人機制………………12（四）科學(xué)有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段…13（五）加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)……14（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強員工的“主人翁”意識……………15（七）加強企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力………………17（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時做出應(yīng)對………………18五、結(jié)束語……………20參考文獻…………21第第頁【摘要】在經(jīng)濟高速發(fā)展的條件下，中國企業(yè)面臨越來越多的挑戰(zhàn)，如何提升員工對企業(yè)的忠誠度已成為企業(yè)不可回避的話題。而員工忠誠度又受到了激勵機制和企業(yè)文化等一系列因素的影響，針對員工忠誠度降低的問題，我們必須把與員工忠誠度息息相關(guān)的環(huán)境進行分析研究，系統(tǒng)分析影響員工忠誠度的因素，指出員工忠誠度降低造成的危害，從而找到提升員工對企業(yè)的忠誠度的具體方法。【關(guān)鍵詞】忠誠度激勵機制企業(yè)文化【Abstract】Intheeconomicalhighspeeddevelopmentconditions,Chineseenterprisesarefacingmoreandmorechallenges,howtoimprovestaffloyaltytoenterpriseshasbecometheenterprisecannotevasivetopic.Andstaffloyaltybutalsobytheincentivemechanismandenterprisecultureandaseriesoffactors,accordingtothestaffloyaltytoreducetheproblem,wemustputandemployeeloyaltyiscloselyrelatedtotheenvironmenttoconducttheanalysisresearch,systemanalysisthefactorsthateffectonemployeeloyalty,employeeloyaltytoreduceharm,inordertofindenhancestaff-to-businessloyaltyspecificmethods.【Keywords】Loyalty；incentivemechanismin；enterpriseculture企業(yè)如何提升員工的忠誠度一、概述（一）引言員工忠誠度的管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理的技能，保障價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根基。面對市場經(jīng)濟人才化競爭的不斷加劇，企業(yè)如何培養(yǎng)人才團隊，并且穩(wěn)固軍心，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對的難題，隨著社會人才流動自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因為，對企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠度不斷降低，也就意味著企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢的內(nèi)部環(huán)境。面對員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認識到員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要影響，系統(tǒng)的掌握影響員工忠誠度的相關(guān)因素，落實提升企業(yè)員工忠誠度的相關(guān)措施。本文從員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，到影響員工忠誠度的一系列因素，系統(tǒng)的分析并闡述了企業(yè)在多個方面如何提升員工忠誠度的具體措施。（二）員工忠誠度的含義企業(yè)員工的忠誠度，并不僅僅是指面向個人或團體的忠誠，而是忠于一系列某個企業(yè)據(jù)以長期服務(wù)于所有成員的各項原則。員工忠誠可以帶來高效率、高效益、低成本，這本身即構(gòu)成企業(yè)的競爭力；員工的保持率、高士氣構(gòu)成企業(yè)人力資源競爭力，員工工作的自覺性也能于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。因此，忠誠就是競爭力?，F(xiàn)代企業(yè)的員工忠誠度一種最基本的個人美德，是作為員工的行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一，是指企業(yè)員工對自主選擇的企業(yè)所做出的信守承諾的行為，既表現(xiàn)為員工的道德操守，又體現(xiàn)出企業(yè)與員工的契約關(guān)系。沒有員工的忠誠，就沒有企業(yè)的向心力與競爭力，就沒有了以契約關(guān)系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度。員工忠誠分為兩種類型：主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是是一種高水平的忠誠，是員工主觀愿望上對企業(yè)的強烈忠誠。被動忠誠是一種低水平的忠誠，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的是員工的主動忠誠度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠度都是指提升員工的主動忠誠度。二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用（一）建立人才體系的良性循環(huán)企業(yè)員工忠誠度的不斷提高，不僅增加了員工對企業(yè)的信任感和工作信心，也穩(wěn)定了員工隊伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建了較為優(yōu)勢的人才環(huán)境，是人才開發(fā)的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點，是維持與擴大企業(yè)人才隊伍的中心要素。事實證明，往往有較高員工忠誠度的企業(yè)，不僅表現(xiàn)在員工的低離職率，更表現(xiàn)在其人才競爭力的優(yōu)越性。因為，企業(yè)員工忠誠度的提升，有利于加強與維護企業(yè)人才體系的正常運行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動企業(yè)的市場戰(zhàn)略發(fā)展。（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系由于改革開放的不斷深入，以及市場經(jīng)濟的不斷深化，員工個人常常會根據(jù)自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動已經(jīng)成為一個社會化的普遍現(xiàn)象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統(tǒng)一關(guān)系，不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠度，構(gòu)建依賴和真誠雇傭關(guān)系，才能不斷穩(wěn)定員工與企業(yè)組織的穩(wěn)定關(guān)系，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益企業(yè)員工忠誠度，通俗的說，可以表現(xiàn)為員工對企業(yè)的滿意度和信任度，如果一個企業(yè)的員工忠誠度降低了，便會產(chǎn)生員工離職現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進行一系列人才招聘程序，并投入培訓(xùn)成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負擔(dān)，而且也會間接損失企業(yè)的機會成本，降低企業(yè)的經(jīng)濟效益。新員工方面，新進的員工需要一定的適應(yīng)期，對于企業(yè)與個人產(chǎn)生了一定的閑置時間，而且也可能因為不勝任這份工作而選擇主動放棄，從而會使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅可以節(jié)約人力資源成本，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍，提高員工對企業(yè)的滿意度和信任度，并且，在推動企業(yè)經(jīng)濟效益方面發(fā)揮微妙的作用。（四）保障員工工作績效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益員工的熱情高漲在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生著潛移默化的作用，他們作為企業(yè)的一部分，是企業(yè)發(fā)展的根基。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度也能提高1.3%，進而企業(yè)的銷售額能增加0.5%，以明確的數(shù)字表明了員工忠誠度給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益。從圖中，我們可以清晰的看出，員工忠誠度給企業(yè)經(jīng)濟效益帶來的客觀影響。1、企業(yè)有較高的員工忠誠度，大大激發(fā)員工在工作上的主觀能動性和創(chuàng)新力，充分發(fā)揮員工的工作潛質(zhì)，提高工作效率，保障員工工作績效，也為企業(yè)提高了美譽度，降低員工流失率，合理控制好企業(yè)成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而穩(wěn)定企業(yè)的顧客群，并吸引潛在顧客的到來，增加企業(yè)利潤，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。2、企業(yè)有較低的員工忠誠度，易使員工失去工作責(zé)任心和積極性，馬虎工作，消極工作績效，失去了推動企業(yè)發(fā)展的工作熱情，隨著企業(yè)員工流失率的不斷增加，企業(yè)成本的不斷上升，企業(yè)的美譽度也嚴重受損，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的滯后，不僅企業(yè)利潤在減少，企業(yè)的顧客也隨著顧客滿意度的不斷下降而不斷減少，使企業(yè)發(fā)展內(nèi)外受創(chuàng)。因此，當(dāng)今企業(yè)只有重視員工忠誠度與企業(yè)經(jīng)濟效益的相結(jié)合，不斷提升本企業(yè)的員工忠誠度，提高員工的工作績效，才能為企業(yè)的經(jīng)濟效益的不斷提高而創(chuàng)造有利的競爭優(yōu)勢。（五）利于企業(yè)長期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展作為一種長期的戰(zhàn)略，需要走好每一步，然而各種戰(zhàn)略的執(zhí)行都需要企業(yè)員工擁有較強的執(zhí)行力。企業(yè)員工的忠誠，有利于貫徹和執(zhí)行企業(yè)既定的戰(zhàn)略方針，也有利于企業(yè)的發(fā)展與成本的不斷降低。如果企業(yè)的員工忠誠度在降低，勢必造成企業(yè)用人的風(fēng)險，在戰(zhàn)略執(zhí)行上稍有閃失，便會給企業(yè)帶來意外的損失，致使企業(yè)陷入步履維艱的境地。為此，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅是企業(yè)發(fā)展的責(zé)無旁貸，也是推動企業(yè)戰(zhàn)略部署和執(zhí)行力的關(guān)鍵。（六）增強企業(yè)核心競爭力人才資源作為企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)健康成長的必要資源！一流人才造就一流企業(yè)，21世紀企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企業(yè)應(yīng)對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。作為企業(yè)的核心競爭力，員工忠誠度是企業(yè)核心競爭力的保障。較高的員工忠誠度，利于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新力，提高企業(yè)競爭的人才優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展開辟出寬闊的道路。相反，較低的員工忠誠度，會使企業(yè)員工人心渙散，降低員工工作績效，影響企業(yè)經(jīng)濟效益，造成企業(yè)競爭力的關(guān)鍵——人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)榱觿?，破壞企業(yè)的發(fā)展大計。（七）樹立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境無論是大型的國企，還是小型的民企，企業(yè)形象作為企業(yè)的又一無形資產(chǎn)，在市場經(jīng)濟中發(fā)揮著不可替代的作用。這種無形資產(chǎn)除了企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃與努力，更多的要靠員工的勤于奉獻和較高的工作效率，企業(yè)員工忠誠度的不斷提升，對內(nèi)創(chuàng)造良好的內(nèi)部發(fā)展的穩(wěn)定環(huán)境，對外樹立團隊形象，創(chuàng)造工作價值，更好的服務(wù)于廣大顧客群體，形成顧客對企業(yè)較高的滿意度，為企業(yè)的品牌形象價值產(chǎn)生深遠的影響，推動企業(yè)市場競爭力的不斷深化。三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素（一）物質(zhì)基礎(chǔ)——薪酬福利制度作為員工自身發(fā)展與需求的物質(zhì)基礎(chǔ)，企業(yè)的薪酬福利制度是影響員工忠誠度的一個客觀載體。沒有競爭力的薪酬福利制度很難受到員工的“關(guān)注”，并可能導(dǎo)致員工流失，降低企業(yè)的員工忠誠度，但是，較高的工資水平也并不一定會產(chǎn)生員工的高忠誠度或較低的員工流失率，員工忠誠度受到多種因素的影響，而企業(yè)的薪酬福利制度只是參考因素之一。在各種類型的企業(yè)與行業(yè)中，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡，這是企業(yè)提升員工忠誠度不得不面對的現(xiàn)實。（二）思想觀念的變化隨著社會的發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟的不斷加深，人們的思想觀念也發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變：不再以領(lǐng)導(dǎo)的旨意為自己的思想；以個人發(fā)展為主旨，追求個人經(jīng)濟利益，尋求更多的人生體驗；不再滿足于做企業(yè)的員工，而希望自己當(dāng)老板；不再“從一而終”講究“樹挪死，人挪活”，在流動中覓機遇，于變化中求發(fā)展。除此之外，商品經(jīng)濟加速了社會財富的積累，提高了人們的物質(zhì)生活水平，也激起了人們對金錢的渴望。人們不僅為生計而奔波，他們還想擁有自己的汽車、房子，要為自己準備醫(yī)療費、養(yǎng)老金，也希望自己的子孫有良好的出身。如此諸多的欲望，使得金錢在人們的眼中愈加珍貴驅(qū)使人們?yōu)榇瞬幌в庠降赖隆＃ㄈ┢髽I(yè)的管理制度企業(yè)的管理制度有三個層次：首先是高層管理，即對企業(yè)業(yè)務(wù)和資源在整體上的一種把握和控制，包括組織架構(gòu)、資源配置和企業(yè)戰(zhàn)略等；其次是中層管理，即業(yè)務(wù)管理中的控制、組織和協(xié)調(diào)，決定了企業(yè)各種業(yè)務(wù)是否能有效地開展；最后是基層管理，即業(yè)務(wù)處理的過程管理。企業(yè)管理制度的定位不能僅僅源于管理者的主觀期望，它必須得到管理制度約束的對象——廣大員工的認同，與員工的利益和期望相適應(yīng)，這是根源于管理制度的設(shè)計預(yù)期和執(zhí)行成本必須緊緊依賴員工的認同這一理念。好的企業(yè)管理制度可以激發(fā)員工的工作，推動企業(yè)的發(fā)展，沒有得到廣大員工支持和理解的企業(yè)管理制度，再怎么完善也是很難以去執(zhí)行的，勢必會不斷的降低企業(yè)的員工忠誠度。因此，只有消除了員工中存在的制定制度是對員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實現(xiàn)制度設(shè)計的目標。（四）企業(yè)的人才激勵機制企業(yè)的人才激勵機制旨在激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創(chuàng)新力，推動企業(yè)的發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)人才激勵機制，不僅可以增加員工的工作激情與創(chuàng)造力，更能促進員工認可企業(yè)文化，保持與企業(yè)價值觀的高度統(tǒng)一，提升企業(yè)員工的忠誠度，發(fā)揮企業(yè)人才激勵機制在全體員工中的推動作用，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長與進步。（五）企業(yè)文化的建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化強調(diào)“以人為本”的和諧文化發(fā)展觀，注重企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展相結(jié)合，這樣才能保證員工滿意度的不斷增加。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是員工忠誠度維持與發(fā)展的環(huán)境所需，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造員工優(yōu)良的人品和職業(yè)道德，拓展員工的職業(yè)理想，促使員工提高自我修養(yǎng)，把個人利益與企業(yè)集體利益相結(jié)合，形成息息相惜的集體主義榮辱觀。（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?jù)專家調(diào)查，企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率，回收的有效問卷中有76％認為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質(zhì)生活需要滿足以后，他們就會更加注重自己發(fā)展性需要的滿足。故其對企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。毋庸置疑，絕大多數(shù)員工都渴望在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上得到更好的發(fā)展，提升自己的工作水平和技能，更好地實現(xiàn)自己的價值。企業(yè)有較大的發(fā)展?jié)摿?，不僅可以提供給員工更多的培訓(xùn)機會和晉升空間，還能激發(fā)員工對于企業(yè)未來發(fā)展的工作激情。若企業(yè)能提供有效培訓(xùn)和設(shè)計良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻，從而有效促進忠誠度增強。（七）市場化人才的競爭隨著人才競爭的日益激烈，招聘渠道的日益豐富化，員工選擇自己滿意的職位和企業(yè)的心愿不斷增強，為了自身的發(fā)展和興趣愛好等因素而選擇跳槽，這些必然會影響到企業(yè)的員工忠誠度，是難以避免的。（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力以及管理水平在很大程度上會影響到員工企業(yè)的忠誠度，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下、帶領(lǐng)下積極而努力地工作，因為默契的上下級關(guān)系不僅可以促使員工的工作信心，更能促進員工的自我提高和提高工作效率；相反，將會影響員工的工作情緒，降低工作積極性，工作效率降低，從而間接對企業(yè)員工忠誠度產(chǎn)生不利的影響。（九）員工個人因素員工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地點、心理等因素影響到其對企業(yè)的選擇去與留，可能不涉及到自身主觀意愿的對企業(yè)的背離，由于客觀因素的影響，不得不選擇離開企業(yè)，這些都成為企業(yè)員工忠誠度不斷降低的因素之一，是企業(yè)提升員工忠誠度不得不考慮的方面。四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎(chǔ)要想留住員工并提升員工的忠誠度，企業(yè)就需要制定完善的薪酬福利制度，具體如下：1、企業(yè)薪酬制度方面：（1）堅持薪酬設(shè)計的基本原則，即內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上，通過薪酬技術(shù)，達到一定的薪酬目標。當(dāng)員工通過對本企業(yè)中其他工作和其他組織中類似工作進行比較，認識到對企業(yè)越重要的工作獲得的報酬越多，反之越少；認識到本組織的薪酬水平對市場上的其他人員具有吸引力。員工就會感到內(nèi)部的一致性和外部競爭性，就認為自己的薪酬是公平的。這樣設(shè)計的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才。（2）加強有效的薪酬溝通。企業(yè)設(shè)計出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用，不僅取決于薪酬設(shè)計的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計過程中應(yīng)與員工進行適當(dāng)?shù)臏贤ǎ玫男匠牦w系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時通過以上設(shè)計的薪酬體系，對薪酬的溝通越開放，員工忠誠度就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導(dǎo)致員工離職，降低企業(yè)員工的忠誠度。（3）系統(tǒng)滿足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。對因薪酬而跳槽的員工應(yīng)盡可能調(diào)整薪酬待遇，讓薪酬體現(xiàn)人的價值，使員工的工作業(yè)績與自身的薪酬福利掛鉤，及時兌現(xiàn)獎金或補貼，還要考慮到員工長遠利益的保險、年資加薪，員工持股或者以企業(yè)股票的形式獎勵員工；對因職位而跳槽的員工，應(yīng)根據(jù)人才的實際能力、工作表現(xiàn)，該提拔的提拔，該重用的重用對因與公司上司關(guān)系緊張而跳槽的人才應(yīng)做好其上司的工作，協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，鼓勵加強員工與其上級之間的溝通；公司可對高層管理者實施明確的目標激勵，采取期股期權(quán)激勵機制。（4）要動態(tài)滿足員工需求，加強對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯。企業(yè)要加快對員工的培訓(xùn)和開發(fā)投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，以更好地將個人目標和組織目標結(jié)合起來，向?qū)W習(xí)型組織過渡。2、企業(yè)福利制度方面：（1）同薪酬制度一樣，堅持制度的內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性、可行性。在企業(yè)科學(xué)有效發(fā)揮福利制度的激勵性，對于福利制度進行區(qū)別制定，企業(yè)每位員工根據(jù)其自身的工作能力和貢獻度，實行不同的福利待遇，能有效的產(chǎn)生人才激勵的作用。（2）制定具有激勵性的福利。福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼服務(wù)以及實物報酬。當(dāng)員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。根據(jù)本企業(yè)和員工的實際情況也可以設(shè)計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，年終、中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日的過節(jié)費和購物券，超時加班費，免費單身宿舍或廉價公房出租，市內(nèi)公交費補貼和報銷，免費或低價的工作餐，企業(yè)外公費進修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。（3）根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達不到福利的目的。（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀所謂企業(yè)價值觀是指企業(yè)及其員工的價值取向，是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。從哲學(xué)上說，價值觀是關(guān)于對象對主體有用性的一種觀念。而企業(yè)價值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。每個人必須為自己的選擇而全力以赴，認同的留下來，不認同的出局。能否樹立正確的價值觀和科學(xué)、合理的價值取向，對員工乃至企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。作為一個企業(yè)的員工，其自身的價值取向和企業(yè)價值觀的有機結(jié)合就形成了員工對企業(yè)價值觀的認同，只有形成員工對企業(yè)價值觀的認同，企業(yè)才能不斷提升企業(yè)的向心力和員工忠誠度。員工認同是企業(yè)發(fā)展的根本保證。企業(yè)重用和培養(yǎng)員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司，與公司同呼吸共命運，患難與共、榮辱與共。怎樣才能培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀呢？首先，要逐步完善、修正公司的價值觀，使其成為公司價值和個人價值的統(tǒng)一體。其次，要對員工進行經(jīng)常性的價值觀教育，利用不同形式、從不同角度，闡述價值觀對個人和企業(yè)發(fā)展的意義和重要作用。第三，是通過學(xué)習(xí)把實現(xiàn)公司核心價值觀變?yōu)閱T工的自覺行動。第四，為有能力、高度認同公司價值觀的員工創(chuàng)造晉升和實現(xiàn)其價值的渠道和平臺。（三）建設(shè)企業(yè)的各項制度，建立長效的用人機制員工與企業(yè)有著不同的追求，但是這兩種不同的追求必須通過聯(lián)合才能各自實現(xiàn)，這就是我們工作的核心點。致力于員工與企業(yè)需求的最大公約數(shù)研究，建立一種相互促進的機制，就能達到員工與企業(yè)共成長的目的，從而建立長效的用人機制，提升企業(yè)的員工忠誠度。主要的方式有：1、建立一個目標平臺。通過相互溝通，建立一個共同發(fā)展的平臺，員工在這個平臺上體現(xiàn)自己的個人價值，企業(yè)也在這個平臺上實現(xiàn)自己的目標。主要內(nèi)容有：（1）在企業(yè)追求利潤和效益的同時，要適時提高員工收入，使其實現(xiàn)個人的價值；（2）在企業(yè)提出工作目標的同時，要將員工的成長發(fā)展納入企業(yè)人力資源管理目標；（3）在企業(yè)逐步實現(xiàn)經(jīng)營工作目標的過程中，不斷地關(guān)注員工個人價值目標的實現(xiàn)。2、構(gòu)筑一個成長通道，這就是通常說的綠色通道。員工通過自己的努力，在每一個成長階段能達到什么目標。企業(yè)在員工的每一個成長階段，都能夠相應(yīng)提供員工發(fā)展環(huán)境，并在員工的發(fā)展過程中，實現(xiàn)做大做強的目標，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展做出推動和支持。3、圍繞共同目標建立切實可行的培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)員工的過程就是提高企業(yè)核心競爭力的過程，促進員工的成長就是強化企業(yè)發(fā)展能力的過程，亦是提升員工忠誠度的過程。因此圍繞共同目標提供強有力的培訓(xùn)、考核，形成制度，長期堅持下去，是企業(yè)建立長效機制極其重要的方面。4、強調(diào)業(yè)績，承認能力差異，建立適合企業(yè)發(fā)展與員工成長的薪酬分配辦法?，F(xiàn)行薪酬分配只重業(yè)績和崗位，忽視了員工個人素質(zhì)。要建立員工成長通道，就必須加大改革力度，將員工工資同個人技能、崗位、業(yè)績?nèi)哌M行合理掛鉤，探索出一條有利于共同成長的新型薪酬分配機制。5、在思想感情上傾向于員工。承認員工的個人目標，追求企業(yè)與員工的共同目標完美的結(jié)合，并不等于忽視員工個性化發(fā)展目標。（四）科學(xué)有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵。一是員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈；三是科學(xué)有效的激勵制度可以提升企業(yè)員工的忠誠度。激勵機制是屬于企業(yè)文化范疇的，任務(wù)便是要通過激勵機制的實施來達到“人盡其才，物盡其用”的目的，并做到“以事業(yè)留人，以感情留人，以發(fā)展留人”，最終促成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。員工激勵的根本目的就是要激發(fā)員工的正確動機，調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，以此來提升員工對企業(yè)的忠誠度。在激勵過程中只靠單一、傳統(tǒng)的激勵機制是收效甚微的。單靠工資、獎金、福利等物質(zhì)獎勵更不能達到最佳效果。在激勵機制比較健全的情況下，企業(yè)根據(jù)定編定崗，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施，并輔以一些迎合員工的科學(xué)有效的激勵方法。如：目標激勵、奧德費的EGR激勵、赫茨伯格的雙因素激勵、關(guān)懷激勵、成就激勵、期望激勵、信任原則激勵、競爭激勵等。當(dāng)這些激勵方法與企業(yè)健全的激勵機制相結(jié)合時，所收到的效果會更加明顯。對提高員工忠誠度，調(diào)動員工積極性有著不可取代的作用。（五）加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)市場經(jīng)濟下的企業(yè)經(jīng)營觀念應(yīng)當(dāng)隨形勢變化而變化，以前那種把企業(yè)人才當(dāng)作私人財產(chǎn)，以封建家長式的作風(fēng)壓抑員工思想、禁錮人才流動的作法應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重個人的基本權(quán)益，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理的設(shè)計和實行新的員工管理體制，堅持“以人為本”的企業(yè)文化理念。所謂“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。因此，企業(yè)必須做員工的家，使員工有歸宿感、安全感、溫馨感，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要像家長一樣關(guān)心和愛護員工。只有這樣，員工才會為這個家自覺地積極創(chuàng)造，努力工作，從而有效的提升企業(yè)員工的忠誠度。加強“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)，其基本思想就是人是企業(yè)管理中最基本的要素，人是能動的，與環(huán)境是一種交互作用，為此，企業(yè)可以采取以下措施：1、創(chuàng)造良好的環(huán)境促進人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，因為企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，人才的發(fā)展離不開良好的企業(yè)環(huán)境，員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴，又相互矛盾的辨證關(guān)系。2、將員工目標與企業(yè)目標相結(jié)合，將企業(yè)變成一個學(xué)習(xí)型組織，可以使得員工實現(xiàn)自己目標，在此過程中，企業(yè)進一步了解員工使得企業(yè)目標更能體現(xiàn)員工利益和員工目標，只有這樣才能最大限度地發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展；3、實現(xiàn)企業(yè)利益與員工利益的雙贏發(fā)展，追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展，就要正確處理企業(yè)利益與員工利益的關(guān)系，把企業(yè)效益的提高與個人收入的提高相結(jié)合。企業(yè)用良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的福利待遇保護和提高員工的積極性和創(chuàng)造性，員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟效益的不斷提高。4、科學(xué)、合理的使用人才，追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展，就要有知人善任的本領(lǐng)，要尊重員工的愿望和要求，讓員工在為企業(yè)建功立業(yè)的過程中發(fā)展自己。要合理使用人才，達到與企業(yè)共同發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先必須努力提高自身的素質(zhì)，尤其是要有知人善任，駕馭人才的能力，要有慧眼識才的眼光，要有容人之短的氣量，要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能，知人所長，而且要知人所愛，知人所求，只有這樣才能真正調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。5、以人為本的企業(yè)文化要堅持以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。企業(yè)不能只是一個雇傭勞動力的組織，應(yīng)該重視學(xué)習(xí)，不斷提高員工素質(zhì)，充分尊重和肯定員工的個人價值，時刻