2021年績(jī)效管理試題庫(kù)

績(jī)效管理試題庫(kù)一?單選題1.利用績(jī)效分析辦法分析培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效影響因素時(shí)，下列哪項(xiàng)是必要考慮重點(diǎn)(D)。A.工作背景B.工作者C.成果回饋D.工作成果2.科學(xué)擬定績(jī)效考核基本，是要做好兩個(gè)方面工作，即(A)等。A.擬定工作要項(xiàng)和績(jī)效原則 B.擬定考核辦法和工作要項(xiàng) C.確績(jī)效原則和考核人員D.擬定考核系統(tǒng)和考核人員 3.績(jī)效管理實(shí)行前提不涉及(C)A.有可操作公司發(fā)展戰(zhàn)略目的B.內(nèi)部客戶(hù)和外部客戶(hù)對(duì)崗位規(guī)定是清晰C.組織成員對(duì)自己下級(jí)工作目的有清晰把握D.崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)對(duì)于各崗位職責(zé)有明確描述4.關(guān)于360度回饋評(píng)價(jià)，對(duì)的理解是(B)。A.普通采用簽名方式B.有利于增進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展C.可以據(jù)此擬定員工任務(wù)績(jī)效水平D.可以增強(qiáng)員工自我意識(shí)，提高自我管理效能5.要素計(jì)點(diǎn)法是最為普遍崗位評(píng)價(jià)辦法，下列哪項(xiàng)不屬于要素計(jì)點(diǎn)法工作程序(B)A.擬定要評(píng)價(jià)崗位，收集崗位信息B.擬定基準(zhǔn)崗位C.選取并界定薪酬要素D.擬定要素級(jí)別6.下面績(jī)效考核因素中，不屬于能力考核因素是(C)。A.創(chuàng)新能力B.技能熟練程度C.籌劃能力D.經(jīng)驗(yàn)閱歷7.按照詳細(xì)形式區(qū)別績(jī)效考核辦法，普通咱們也稱(chēng)之為特性法，涉及三個(gè)主要詳細(xì)辦法，即(B)、混合原則尺度法和書(shū)面法。A.尋?？己朔˙.量表評(píng)估法C.核心事件法D.排隊(duì)法8.績(jī)效評(píng)估原則是表白了按什么尺度對(duì)工作哪些方面進(jìn)行評(píng)估，而(C)說(shuō)法不符合原則所需遵循規(guī)定。A.績(jī)效原則是公開(kāi)B.績(jī)效原則是可以衡量C.績(jī)效原則時(shí)要廣泛使用于不同步期D.績(jī)效原則是現(xiàn)實(shí)9.績(jī)效原則要盡量詳細(xì)，或是行為化，選取你以為最適合伙為訂單處理員一條績(jī)效原則(D)A.可以并且樂(lè)意處理客戶(hù)訂單B.可以并且樂(lè)意處理客戶(hù)訂單，并獲得客戶(hù)承認(rèn)C.所有客戶(hù)訂單必要在4小時(shí)內(nèi)處理，且保證客戶(hù)滿(mǎn)意度D.所有客戶(hù)訂單必要在4小時(shí)內(nèi)處理，且對(duì)的率98%10.當(dāng)咱們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類(lèi)，即(A)。A.定限排列法和成對(duì)排列法B.逐個(gè)排列法和核心崗位排列法C.相對(duì)排列法和絕對(duì)排列法D.級(jí)別排列法和業(yè)績(jī)排列法11.為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核“定量精確原則＂，評(píng)分應(yīng)盡量采用(C)。A.名稱(chēng)量表B.級(jí)別量表C.等距量表D.比率量表12.咱們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評(píng)價(jià)目的是崗位而不是崗位上員工，讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)黨中來(lái)，(D)。A.崗位評(píng)價(jià)必要滿(mǎn)足績(jī)效考核規(guī)定B.崗位評(píng)價(jià)必要和崗位級(jí)別相結(jié)合C.崗位評(píng)價(jià)每?jī)赡赀M(jìn)行一次D.崗位評(píng)價(jià)成果應(yīng)當(dāng)公開(kāi)13.績(jī)效考核辦法和方案，必要在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改進(jìn)和完整，而不是一成不變，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考核(B)。A.可行性原則B.回饋原則C.制度化原則D.實(shí)用性原則14.績(jī)效面談質(zhì)量和效果重要取決于(D)。A.考核雙方心理狀態(tài)B.與否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì)C.考核雙方對(duì)績(jī)效管理制度理解D.考核雙方準(zhǔn)備狀況以及提供資料詳細(xì)和精確程度15.短期效果評(píng)估重要是評(píng)估考核體系實(shí)行(C)效果A.一種月左右B.一種季度C.一年左右D.以上都不對(duì)16.培訓(xùn)具備(B)A.滯后性B.超前性C.后延性D.前續(xù)性17.下列哪項(xiàng)不是薪酬制度建立根據(jù)(D)A.工作分析B.職務(wù)分析C.崗位分析D.工作說(shuō)明18.績(jī)效考核對(duì)于員工個(gè)人則是(A)對(duì)自己工作狀況及其成果評(píng)價(jià)。A.上級(jí)和同事B.上級(jí)和下級(jí)C.下級(jí)和同事D.上級(jí)和平級(jí)19.當(dāng)所有員工從事基本相似工作，而采用小組平均法又麻煩且費(fèi)時(shí)時(shí)，應(yīng)采用(B)建立工作原則。A.工作小組平均產(chǎn)量B.特別挑選員工績(jī)效C.時(shí)間研究D.工作樣本20.從事各種非周期性工作，并且沒(méi)有固定模式時(shí)，應(yīng)采用(D)建立工作原則。A.工作小組平均產(chǎn)量B.特別挑選員工績(jī)效C.時(shí)間研究D.工作樣本21.工作要項(xiàng)指出“什么＂該做，(D)指出是該“如何＂做。這個(gè)原則乃是判斷績(jī)效基本，普通在工作規(guī)范或?qū)ｉT(mén)考核條例中予以說(shuō)明。A.評(píng)估考核B.工作分析C.評(píng)估面談D.績(jī)效原則22.(A)是指記錄和觀測(cè)在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完畢工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效工作行為導(dǎo)致成功或失敗成果。A.核心事件法B.行為觀測(cè)法C.行為觀測(cè)量表法D.行為定點(diǎn)量表法23.工作績(jī)效普通是指員工勞動(dòng)行為體現(xiàn)及其(B)A.工作體現(xiàn)B.工作成果C.工作成績(jī)D.工作效果24.下表是績(jī)效考核表一某些，請(qǐng)問(wèn)這種績(jī)效考核量表是(C)?？?jī)效考核原則評(píng)價(jià)級(jí)別評(píng)估成果工作效率很高工時(shí)利用率100%1工作效率較高工時(shí)利用率85%以上2工作效率正常工時(shí)利用率70%以上3工作效率不高工時(shí)利用率55%以上4工作效率很低工時(shí)利用率40%以上5A.名稱(chēng)量表B.級(jí)別量表C.等距量表D.比率量表25.(C)是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作成果進(jìn)行評(píng)估和估價(jià)。A.能力考核B.態(tài)度考核C.業(yè)績(jī)考核D.績(jī)效考核26.行為主導(dǎo)型考核內(nèi)容以考核員工(D)為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)懷行為和過(guò)程。A.工作效果B.工作態(tài)度C.工作業(yè)績(jī)D.工作行為27.目的管理法能使員工個(gè)人(A)保持一致。A.個(gè)人目的與組織目的B.努力目的與組織目的C.努力目的與集體目的D.個(gè)人目的和集體目的28.與前一期業(yè)績(jī)水平進(jìn)行比較業(yè)績(jī)改進(jìn)辦法稱(chēng)之為(B)。A.目的比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.縱向比較法29.下列哪個(gè)因素不是考核辦法設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮(B)。A.工作合用性B.先進(jìn)性C.管理成本D.工作實(shí)用性30.公司績(jī)效考核就是對(duì)公司生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量.質(zhì)量及(B)等方面完畢狀況考核。A.產(chǎn)量B.效益C.效率D.效果31.各職能部門(mén)在績(jī)效管理方面重要責(zé)任有(A)。A.及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效回饋B.提供與績(jī)效考核關(guān)于培訓(xùn)和征詢(xún)C.處理員工在績(jī)效考核方面申訴D.保證績(jī)效考核制度符合法律規(guī)定32.(B)是公司依照崗位工作說(shuō)明書(shū)，對(duì)員工工作業(yè)績(jī)，涉及工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估過(guò)程。A.行為考核B.績(jī)效考核C.人事考核D.能力考核33.選取(A)績(jī)效考核類(lèi)型，對(duì)詳細(xì)產(chǎn)生操作員工較適合，但對(duì)事務(wù)性工作人員考核不太適合。A.效果主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.觀測(cè)主導(dǎo)型D.質(zhì)量主導(dǎo)型34.下列不屬于績(jī)效診斷內(nèi)容是(C)。A.公司績(jī)效管理制度以及管理體系診斷B.對(duì)公司組織診斷C.對(duì)收集信息與資料積累方面診斷D.對(duì)考核者與被考核者全面全過(guò)程診斷35.量表評(píng)估法使用(C)，事先要規(guī)定好指針評(píng)估級(jí)別意義及指針定義。A.按詳細(xì)形式區(qū)別評(píng)估辦法B.混合原則尺度法C.描繪性評(píng)估量表法D.書(shū)面法36.績(jī)效考核指員工(A)做比較，而通過(guò)工作分析可以擬定績(jī)效考核原則。A.實(shí)際績(jī)效與組織盼望B.個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng)C.群眾測(cè)評(píng)與組織盼望D.實(shí)際績(jī)效與群眾測(cè)評(píng)37.考核效標(biāo)類(lèi)型有(A)。①特性性效標(biāo)②行為性效標(biāo)③成果性效標(biāo)④態(tài)度性效標(biāo)5能力性效標(biāo)A.①②③B.②③④C.①③5D.②④538.將員工考核期實(shí)際業(yè)績(jī)與去年同期工作業(yè)績(jī)相比較和衡量辦法是(A)。A.水平比較法B.成對(duì)比較法C.橫向比較法D.目的比較法39.為保證績(jī)效面談信息回饋有效性，最佳方式是(A)。A.進(jìn)行“一對(duì)一＂回饋面談B.構(gòu)成一種面談小組來(lái)進(jìn)行面談C.在小級(jí)其他成員在場(chǎng)狀況下面談D.針對(duì)部門(mén)共同問(wèn)題，進(jìn)行小組或部門(mén)討論40.將核心事件法和級(jí)別評(píng)價(jià)法相結(jié)合辦法是(D)A.行為觀測(cè)法B.目的比較法C.加權(quán)選取量表法D.行為錨定級(jí)別評(píng)價(jià)法41.下列不屬于核心事件法缺陷是(A)。A.時(shí)間跨度較大B.費(fèi)時(shí).費(fèi)力且費(fèi)用較高C.不能在員工之間進(jìn)行比較D.只能定性分析，不能定量分析42.采用可監(jiān)測(cè)、可核算指標(biāo)構(gòu)成若干考核要素來(lái)評(píng)價(jià)下屬辦法是(C)A.目的管理法B.績(jī)效原則法C.直接指標(biāo)法D.成績(jī)記錄法43.在績(jī)效管理實(shí)行過(guò)程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果人員是(C)A.高層領(lǐng)導(dǎo)B.普通員工C.直接上級(jí)/主管D.人力資源部人員44.對(duì)生產(chǎn)管理人員績(jī)效考核，最經(jīng)常采用是(B)A.行為觀測(cè)法B.以成果為導(dǎo)向考核辦法C.以核心事件為導(dǎo)向考核辦法D.以行為或質(zhì)量特性為導(dǎo)向考核辦法45.對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和原則體系診斷普通發(fā)生在績(jī)效管理(C)A.考核階段B.實(shí)行階段C.總結(jié)階段D.應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段46.下列關(guān)于有效績(jī)效回饋信息應(yīng)達(dá)到規(guī)定不對(duì)的是(A)A.具備廣泛性B.具備積極性和能動(dòng)性C.具備針對(duì)性和及時(shí)性D.具備真實(shí)性47.由于被考核者多樣性，個(gè)人質(zhì)量存在明顯差異，有時(shí)某一方面突出業(yè)績(jī)和另一方面較差表既有共性，而采用(D)可以克服此類(lèi)問(wèn)題。A.目的管理法B.直接指標(biāo)法C.成績(jī)記錄法D.績(jī)效原則法48.在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)依照(A)合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行可行性分析。A.績(jī)效管理目的B.績(jī)效管理辦法C.績(jī)效管理程序D.績(jī)效管理物件49.績(jī)效管理體現(xiàn)為一種有序復(fù)雜管理活動(dòng)過(guò)程，它一方面要(A)A.擬定組織與員工個(gè)人工作目的B.制定績(jī)效考核詳細(xì)辦法與工具C.擬定考核者與被考核者D.籌劃績(jī)效考核算施詳細(xì)程序與過(guò)程50.績(jī)效管理與績(jī)效考核概念，既有明顯區(qū)別又存在十分密切聯(lián)系，下面論述對(duì)的是(B)A.績(jī)效考核是以績(jī)效管理為基本人力資源管理子系統(tǒng)B.績(jī)效考核是績(jī)效管理重要支撐點(diǎn)C.績(jī)效管理為績(jī)效考核運(yùn)行與實(shí)行提供了根據(jù)D.相比較而言，績(jī)效考核更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效有機(jī)結(jié)合51.下面績(jī)效考核中，不屬于能力考核項(xiàng)目是(D)A.知識(shí)B.經(jīng)驗(yàn)閱歷C.技能熟練程度D.工作質(zhì)量52.在使用核心事件法時(shí)，(A)A.考核者要記錄并觀測(cè)員工工作中核心事件B.核心事件只能作為衡量員工輔助證據(jù)資料C.考核內(nèi)容是員工短期體現(xiàn)D.用來(lái)加以區(qū)別工作行為重要程度53.績(jī)效考核類(lèi)型按內(nèi)容分可以分為質(zhì)量主導(dǎo)型、__________(B)和效果主導(dǎo)型。A.態(tài)度主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.工作主導(dǎo)型D.普通主導(dǎo)型54.對(duì)于從事管理性和服務(wù)性工作人員普通宜于采用考核辦法是(C)。①以成果為導(dǎo)向考核辦法②以行為為導(dǎo)向考核辦法③以質(zhì)量特性為導(dǎo)向考核辦法④以態(tài)度特性為導(dǎo)向考核辦法行為A.①②B.③④C.②③D.②④55.如果某公司在資源和時(shí)間均有限狀況下，對(duì)于員工工作成果產(chǎn)出不可以有效進(jìn)行測(cè)量，而考核者又沒(méi)有足夠時(shí)間與機(jī)會(huì)觀測(cè)下屬需要考班次行為狀況下，可以考慮采用考核類(lèi)型是(A)。A.質(zhì)量特性導(dǎo)向B.綜合性合成辦法C.考核中心法D.工作成果導(dǎo)向56.(D)不屬于人力資源部對(duì)績(jī)效考核表格進(jìn)行必要檢查內(nèi)容。A.考核指標(biāo)有關(guān)性B.考核原則精確性C.考核表格簡(jiǎn)捷程度D.考核中各單位主管就履行責(zé)任57.主管對(duì)績(jī)效成果進(jìn)行回饋時(shí)，應(yīng)避免(D)。A.給員工發(fā)言機(jī)會(huì)B.集中于核心事項(xiàng)C.運(yùn)用回饋技巧，因人而異D.糾正被考核者不良態(tài)度58.績(jī)效考核中要找出員工績(jī)效差距和不足，應(yīng)采用辦法有(C)。①水平比較法②成對(duì)比較法③成對(duì)比較法④目的比較法5強(qiáng)制分布法A.①②③B.②③④C.①③④D.②④559.(A)是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)樸易行一種綜合比較辦法。A.排列法B.比較法C.分布法D.對(duì)比法60.應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理終點(diǎn)，又是一種新績(jī)效管理工作循環(huán)(A)。A.始點(diǎn)B.中點(diǎn)C.終點(diǎn)D.總結(jié)61.績(jī)效成果應(yīng)用不涉及(D)。A.培訓(xùn)需求產(chǎn)生B.獎(jiǎng)金計(jì)算和發(fā)放C.員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃D.工作分析辦法選取62.關(guān)于績(jī)效管理制度論述不對(duì)的是(D)。A.績(jī)效管理制度是公司組織實(shí)行績(jī)效管理活動(dòng)準(zhǔn)則和行為規(guī)范B.績(jī)效管理制度對(duì)績(jī)效管理目、性質(zhì)、意義做了規(guī)定C.它對(duì)組織績(jī)效管理程序和環(huán)節(jié)以及辦法做了統(tǒng)一規(guī)定D.績(jī)效管理制度是對(duì)績(jī)效考核詳細(xì)規(guī)定63.對(duì)從事普通性管理工作或服務(wù)性工作人員考核不宜采用(A)。A.360度評(píng)估B.行為質(zhì)量特性C.評(píng)級(jí)量表法D.排序法64.如下是績(jī)效考核表中內(nèi)容，這是采用(B)評(píng)價(jià)辦法?！霸搯T工在公共場(chǎng)合發(fā)脾氣嗎？是否該員工有無(wú)偏好？是否A.行為錨定級(jí)別評(píng)價(jià)法B.核對(duì)表格法C.強(qiáng)制選取評(píng)價(jià)法D.核心事件評(píng)價(jià)法二?問(wèn)答題：1.如下列列舉是某公司設(shè)立某些業(yè)績(jī)考核指標(biāo)(1)及時(shí)收回貨款(2)有效地使用時(shí)間(3)產(chǎn)品A一季度銷(xiāo)售量達(dá)到13000件(4)每?jī)芍芨乱淮问袌?chǎng)資料(5)節(jié)約部門(mén)開(kāi)支(6)將部門(mén)辦公用品費(fèi)用控制在5000元如下(7)擴(kuò)大市場(chǎng)占有率(8)保證資料精確性請(qǐng)指出不符合量化考核原則指標(biāo)，并加以改正。答案要點(diǎn)：評(píng)分原則：不符合量化考核原則指標(biāo)有(1)(2)(5)(7)(8)(1)“及時(shí)收回貨款＂，“及時(shí)＂不明確，如改為“發(fā)貨后天內(nèi)收回所有貨款＂。(2)“有效地使用時(shí)間＂，“有效＂不明確，如改為“將A流程時(shí)間縮短個(gè)工作日＂。(3)“節(jié)約部門(mén)開(kāi)支＂，“節(jié)約＂不明確，如改為“把部門(mén)預(yù)算減少%＂。(4)“擴(kuò)大市場(chǎng)占有率＂，“擴(kuò)大＂不明確，如改為“市場(chǎng)占有率提高到%＂。(5)“保證資料準(zhǔn)備性＂，“精確性＂不明確，如改為“資料精確率達(dá)到%2.簡(jiǎn)述績(jī)效管理和績(jī)效考核關(guān)系。答案要點(diǎn)：(1)兩者聯(lián)系是：績(jī)效考核是績(jī)效管理一種不可或缺構(gòu)成某些。通過(guò)績(jī)效考核為組織績(jī)效管理改進(jìn)提供根據(jù)，協(xié)助組織不斷提高績(jī)效管理水準(zhǔn)和有效性，使績(jī)效管理真正協(xié)助管理者改進(jìn)管理水平，協(xié)助員工提高績(jī)效能力，協(xié)助組織獲得理想績(jī)效水平。(2)兩者區(qū)別是：績(jī)效管理是一種完整管理過(guò)程，績(jī)效考核是管理過(guò)程中一種環(huán)節(jié)或手段；績(jī)效管理是成果與過(guò)程并重，績(jī)效考核是階段性總結(jié)；績(jī)效管理是組織與個(gè)人雙贏，績(jī)效考核是排序.擬定優(yōu)劣；績(jī)效管理是規(guī)劃性.前瞻性，績(jī)效考核是回顧過(guò)去；績(jī)效管理是完善籌劃.監(jiān)督.控制手段，績(jī)效考核是只有考核一種手段；績(jī)效管理注重能力培養(yǎng)，績(jī)效考核是注重成績(jī)大小；績(jī)效管理是事先信息溝通和承諾，績(jī)效考核是判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后評(píng)估。3.績(jī)效管理從那些方面協(xié)助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?答案要點(diǎn)：績(jī)效管理為組織帶來(lái)益處有：(1)將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成實(shí)際定量目的和定性目的。(2)組織戰(zhàn)略可以依照外部環(huán)境變化，迅速調(diào)節(jié)并反映到員工任務(wù)績(jī)效中，不久得以實(shí)行。(3)有效績(jī)效管理程序具備預(yù)警功能，一旦發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題即發(fā)出信號(hào)，避免重大問(wèn)題發(fā)生。(4)學(xué)習(xí)型組織理念得以加強(qiáng)(5)組織文化受到影響(6)通過(guò)對(duì)高績(jī)效員工貢獻(xiàn)承認(rèn)，形成良好組織氛圍，留住高績(jī)效人才。4.簡(jiǎn)述衡量一種績(jī)效管理系統(tǒng)與否有效原則。答案要點(diǎn)：(1)信度是績(jī)效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核成果反映績(jī)效狀況準(zhǔn)許確性程度。信度規(guī)定重要體當(dāng)前再測(cè)信度和評(píng)估者信度上。(2)效度是衡量系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效關(guān)于所有有關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)程度，即與否能側(cè)量出自已所要測(cè)量工作績(jī)效所有方面。這一效度經(jīng)常被稱(chēng)為內(nèi)容效度。(3)可接受度反映組織員工(涉及考核者和被考核者)對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)承認(rèn)程度和按受度。5.公司人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效管理負(fù)有哪些重要責(zé)任?答案要點(diǎn)：盡管績(jī)效管理實(shí)行重要是決策屋與各級(jí)直線管理人員職責(zé),但企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效管理也負(fù)有重要責(zé)任,重要涉及:(1)設(shè)計(jì),實(shí)驗(yàn),改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度,并向關(guān)于部門(mén)建議推廣。(2)在本部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行公司績(jī)效管理制度,以起到示范作用。(3)宣傳公司績(jī)效管理制度,說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度重要意義,目,辦法與規(guī)定。(4)督促,檢查,協(xié)助各部門(mén)貫徹既有績(jī)效管理制度,培訓(xùn)實(shí)行績(jī)效管理人員(5)收集回饋信息,涉及存在問(wèn)題,難點(diǎn),批評(píng)與建議,記錄和積累關(guān)于資料,提出改進(jìn)方案和辦法(6)依照績(jī)效管理成果,制定相應(yīng)人力資源開(kāi)發(fā)籌劃,并提出相應(yīng)人力資源管理決策6.簡(jiǎn)述什么是績(jī)效籌劃及其構(gòu)成某些?答案要點(diǎn)：(1)績(jī)效籌劃是由管理者與員工依照既定績(jī)效原則，共同制定并修正績(jī)效目的以及實(shí)現(xiàn)目的過(guò)程，是主管和員工共同溝通，對(duì)員工工作原則和目的達(dá)到一致意見(jiàn)，并形成合同過(guò)程。(2)績(jī)效籌劃涉及：?jiǎn)T工應(yīng)當(dāng)做什么？即績(jī)效原則；員工在什么時(shí)間.做到什么程度？即績(jī)效目的；工作中重點(diǎn)是什么？即績(jī)效權(quán)重；績(jī)效籌劃體現(xiàn)形式，即績(jī)效合同。7.簡(jiǎn)述績(jī)效籌劃中績(jī)效原則與績(jī)效目的區(qū)別。答案要點(diǎn)：績(jī)效目的與績(jī)效原則不同：(1)原則是針對(duì)特定崗位工作制定，是規(guī)定員工在工作中應(yīng)達(dá)到各種基本規(guī)定，而目的則是考慮到組織發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展籌劃針對(duì)部門(mén)和個(gè)人設(shè)定。(2)績(jī)效目的是在績(jī)效原則基本上，考慮各部門(mén)和員工既有績(jī)效水平，體現(xiàn)了管理者對(duì)部門(mén)和員工詳細(xì)規(guī)定，目的典型特性是必要具備挑戰(zhàn)性。對(duì)同一類(lèi)工作，應(yīng)當(dāng)只制定一套工作原則，但對(duì)每個(gè)員工則也許制定出不同目的，該項(xiàng)目目的根據(jù)每位員工個(gè)人經(jīng)驗(yàn).技術(shù)和過(guò)去體現(xiàn)而有所不同。8.簡(jiǎn)述制定績(jī)效原則普通環(huán)節(jié)。答案要點(diǎn)：(1)收集與工作關(guān)于背景信息，擬定崗位工作說(shuō)明書(shū)。(2)擬定工作規(guī)范(3)依照工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范擬定崗位工作量.重要工作事項(xiàng)，并依照每位員工工作內(nèi)容，擬定相應(yīng)績(jī)效原則。(4)主管與員工就所擬定職務(wù)原則進(jìn)行溝通和磋商，并對(duì)績(jī)效原則進(jìn)行修正，最后達(dá)到共識(shí)。9.為什么要進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)？績(jī)效管理培訓(xùn)重點(diǎn)是什么？答案要點(diǎn)：(1)績(jī)效管理培訓(xùn)目重要有：1)增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績(jī)效管理理解和理解，消除各種誤差和抵觸情緒。2)掌握績(jī)效管理操作技能，保證績(jī)效管理有效性。(2)績(jī)效管理培訓(xùn)重要內(nèi)容重要有：1)績(jī)效管理廣泛層面培訓(xùn)2)績(jī)效管理操作技能層面培訓(xùn)10.績(jī)效溝通含義是什么？如何才干實(shí)現(xiàn)真正建設(shè)性溝通？答案要點(diǎn)：(1)績(jī)效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享關(guān)于信息過(guò)程。這些信息涉及工作進(jìn)展?fàn)顩r，潛在障礙和問(wèn)題，也許得解決辦法以及主管人員如何才干協(xié)助員工。(2)實(shí)現(xiàn)真正建設(shè)性溝通要明確：1)明確溝通目2)選取對(duì)的溝通內(nèi)容3)選取適當(dāng)溝通方式11.績(jī)效信息收集辦法有哪些？如何保證績(jī)效信息質(zhì)量？答案要點(diǎn)：(1)績(jī)效信息收集辦法有：觀測(cè)法.工作記錄法.她人回饋法(2)信息收集與分析中應(yīng)注意如下問(wèn)題：1)讓員工參與收集信息2)要注意有目收集信息3)可以采用抽樣辦法收集信息。4)要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)別開(kāi)來(lái)。12.績(jī)效考核主體重要有哪些類(lèi)型，如何選這考核主體？答案要點(diǎn)：(1)績(jī)效考核主體重要有：直接上級(jí)；同事；員工本人；下屬以及顧客.供貨商等組織外部人員。(2)績(jī)效考核主體選取普通原則為：1)績(jī)效考核主體所考核內(nèi)容必要基于她所掌握狀況。2)績(jī)效考核主體對(duì)所考核崗位工作內(nèi)容有一定理解。3)有助于實(shí)現(xiàn)一定管理目。13.什么是360度績(jī)效考核？它有什么長(zhǎng)處？答案要點(diǎn)：(1)360度績(jī)效考核為了給員工一種最對(duì)的考核成果而盡量結(jié)合所有方面信息，這些方面涉及：上司.同事.自己.下屬.客戶(hù)與供貨商等。這種績(jī)效考核更重要目是用于理解員工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，從而在此后工作中改進(jìn)。它表白是一種個(gè)體或團(tuán)隊(duì)積極獲得績(jī)效回饋信息行為。(2)360度績(jī)效考核有如下長(zhǎng)處：1)比較公平公正2)加強(qiáng)了部門(mén)之間溝通3)人事部門(mén)據(jù)此開(kāi)展工作較容易14.請(qǐng)簡(jiǎn)述如何才干盡量避免考核過(guò)程中也許浮現(xiàn)問(wèn)題發(fā)生？答案要點(diǎn)：(1)要弄清晰在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易浮現(xiàn)問(wèn)題，故意識(shí)地加以避免。(2)要依照需要對(duì)的地選取績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺陷，可以考慮幾種工具綜合使用。(3)要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行有關(guān)培訓(xùn)。(4)要排除某些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)影響。15.公司應(yīng)當(dāng)按照哪些環(huán)節(jié)進(jìn)行員工績(jī)效考核？答案要點(diǎn)：考核是一項(xiàng)非常細(xì)致工作,必要按照如下環(huán)節(jié)進(jìn)行:(1)要擬定工作要項(xiàng)和擬定績(jī)效原則.工作要項(xiàng)是指工作成果對(duì)組織有重大影響活動(dòng)或大量重復(fù)性活動(dòng),抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了核心環(huán)節(jié),也就可以有效地組織考核;績(jī)效原則是考核評(píng)判基本,必要客觀化,定量化,詳細(xì)做法是將考核是項(xiàng)逐個(gè)分解,形成考核證判原則。(2)評(píng)價(jià)實(shí)行.詳細(xì)做法是將工作實(shí)際狀況與考核原則逐個(gè)對(duì)照,證判績(jī)效級(jí)別。(3)績(jī)效面談.面談是績(jī)效管理極為重要環(huán)節(jié),通過(guò)面談可以使員工糾正錯(cuò)誤,以積極態(tài)度對(duì)待工作。(4)制定績(jī)效改進(jìn)籌劃.績(jī)效改進(jìn)籌劃是績(jī)效管理最后落腳點(diǎn);籌劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行,由易到難,要有明確時(shí)間性,籌劃要詳細(xì),要得到上下級(jí)認(rèn)同(5)改進(jìn)績(jī)效指引.上下有主管應(yīng)經(jīng)常對(duì)下屬工作績(jī)效改進(jìn)作出對(duì)的指引,并在精神上,物質(zhì)上予以必要支持.16.績(jī)效考核辦法四種分類(lèi)各有什么特點(diǎn)及其合用范疇？答案要點(diǎn)：績(jī)效考核辦法按照考核內(nèi)容可分為如下四類(lèi)：(1)控制導(dǎo)向型績(jī)效考核辦法：考核重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不是行為和過(guò)程。這類(lèi)考核辦法是用于其職位工作輸出成果宜于體現(xiàn)為客觀.詳細(xì)及可量化績(jī)效指標(biāo)被考核者。例如在公司一線從事詳細(xì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作藍(lán)領(lǐng)員工.推銷(xiāo)員等。(2)行為導(dǎo)向型績(jī)效考核辦法：考核重點(diǎn)在于甄別與評(píng)價(jià)員工在工作中行為體現(xiàn)，即工作是如何完畢。合用于職位工作輸出成果難以量化或者強(qiáng)調(diào)以某種規(guī)范行為來(lái)完畢工作任務(wù)情景，諸如組織中事務(wù)管理人員和行政管理人員等。(3)特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核辦法：考核重點(diǎn)在于員工個(gè)性特性，對(duì)工作最后成果關(guān)注不夠。合用于以員工開(kāi)發(fā)為目績(jī)效考核和對(duì)高檔管理人員績(jī)效考核。(4)戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核辦法：著眼于公司發(fā)展戰(zhàn)略，貫穿于績(jī)效指標(biāo)構(gòu)建.執(zhí)行.考核與評(píng)價(jià)全過(guò)程。合用于注重戰(zhàn)略發(fā)展.管理基本好組織。17.簡(jiǎn)述核心績(jī)效指標(biāo)法實(shí)行環(huán)節(jié)。答案要點(diǎn)：(1)擬定工作產(chǎn)出：明確組織目的，自上而下逐漸確認(rèn)增值產(chǎn)品，繪制客戶(hù)關(guān)系圖，為崗位各項(xiàng)工作產(chǎn)出設(shè)立權(quán)重(2)建立核心績(jī)效考核指標(biāo)：針對(duì)不同工作產(chǎn)出擬定使用指標(biāo)類(lèi)型，利用SMART原則設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，為各項(xiàng)考核指標(biāo)劃分權(quán)重(3)設(shè)立考核原則：擬定由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核，明確如何對(duì)各項(xiàng)原則進(jìn)行考核(4)審核核心績(jī)效指標(biāo)：審核指標(biāo)和原則客觀性；指標(biāo)和原則全面性；指標(biāo)和原則可操作性，提供回饋及修正信息。18.簡(jiǎn)述核心績(jī)效指標(biāo)法優(yōu)缺陷。答案要點(diǎn)：(1)長(zhǎng)處為：1)目的明確2)提出了苦湖價(jià)值理念3)有利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)到一致(2)局限性在于：績(jī)效考核經(jīng)常遇到一種實(shí)際問(wèn)題就是，績(jī)效指標(biāo)很難保證客觀和可量化。19.簡(jiǎn)述績(jī)效考核指標(biāo)體系內(nèi)容和構(gòu)建原則。答案要點(diǎn)：(1)績(jī)效考核指標(biāo)體系是指一組既獨(dú)立又互有關(guān)聯(lián)，并可以完整地表達(dá)績(jī)效考核目和考核對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行目的考核指針。普通涉及組織績(jī)效考核指針.部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)和員工績(jī)效考核指標(biāo)。(2)建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，普通遵循如下原則：1)針對(duì)性原則2)科學(xué)性原則3)明確性原則20.簡(jiǎn)述目的管理法實(shí)行程序。答案要點(diǎn)：(1)績(jī)效目的設(shè)定：明確組織戰(zhàn)略，自上至下逐級(jí)分解組織目的；上下級(jí)共同擬定各層級(jí)績(jī)效目的；上下級(jí)就績(jī)效原則及如何測(cè)量達(dá)到共識(shí)(2)擬定目的達(dá)到時(shí)間框架：擬定各項(xiàng)績(jī)效目的重要程度；擬定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)重要程度；上下級(jí)就績(jī)效目的完畢時(shí)間期限進(jìn)行溝通并確認(rèn)(3)實(shí)際績(jī)效水平與績(jī)效目的相比較：發(fā)現(xiàn)異?？?jī)效水平并分析產(chǎn)生因素；上下級(jí)就績(jī)效改進(jìn)達(dá)到共識(shí)；制定解決辦法和矯正方案；為目的修正提供回饋信息(4)設(shè)定新績(jī)效目的：依照組織戰(zhàn)略及考核成果，調(diào)節(jié)績(jī)效目的；為新一輪績(jī)效循環(huán)設(shè)立績(jī)效原則；上下級(jí)共同擬定各層績(jī)效目的并就如何測(cè)量達(dá)到共識(shí)。21.簡(jiǎn)述什么是基于標(biāo)桿超越績(jī)效考核體系?答案要點(diǎn)：基于標(biāo)桿超越績(jī)效考核體系就是公司將自身核心業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)公司或那些在行業(yè)中領(lǐng)先.最優(yōu)滅亡公司核心業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行考核和比較，分析這些基準(zhǔn)公司績(jī)效形成因素，并在此基本上擬定公司可持續(xù)發(fā)展核心業(yè)績(jī)?cè)瓌t及績(jī)效改進(jìn)最優(yōu)策略。22.運(yùn)用標(biāo)桿超越設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系優(yōu)勢(shì)體當(dāng)前那些方面?答案要點(diǎn)：(1)建立以績(jī)效改進(jìn)為關(guān)注點(diǎn)績(jī)效考核原則(2)績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)更加關(guān)注于滿(mǎn)足顧客需要(3)激發(fā)公司中個(gè)人.團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織潛能，充分發(fā)揮她們潛力，提高公司績(jī)效(4)有利于增進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制完善23.簡(jiǎn)述績(jī)效回饋與面談目。答案要點(diǎn)：(1)讓員工理解上個(gè)考核周期中考核成果，作為改進(jìn)其此后工作根據(jù)。(2)給下屬提供一種良好溝通機(jī)會(huì)，理解下屬工作實(shí)際狀況和困難，并讓員工確信公司可以予以她們所需要協(xié)助。(3)共同討論下屬未來(lái)發(fā)展規(guī)劃和目的，擬定公司.主管.員工個(gè)人績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)籌劃。24.簡(jiǎn)述績(jī)效面談過(guò)程。答案要點(diǎn)：第一步營(yíng)造一種積極.和諧氛圍；第二步說(shuō)明面談目.環(huán)節(jié)和時(shí)間第三步依照預(yù)先設(shè)定績(jī)效指標(biāo)討論員工工作完畢狀況第四步與員工一起分析成功與失敗因素第五步討論員工行為體現(xiàn)與組織價(jià)值觀相符合狀況第六步討論員工在工作能力上強(qiáng)項(xiàng).有待改進(jìn)方面以及也許解決途徑第七步討論員工發(fā)展籌劃第八步為員工下一績(jī)效周期工作設(shè)定目的和績(jī)效指針第九步討論員工需要資源與協(xié)助第十步雙方簽字承認(rèn)25.簡(jiǎn)述什么是績(jī)效改進(jìn)及其指引原則?答案要點(diǎn)：(1)績(jī)效改進(jìn)是這樣一種過(guò)程：一方面，要分析員工績(jī)效考核成果，找出員工績(jī)效中存在問(wèn)題；另一方面，要針對(duì)存在問(wèn)題制定合理績(jī)效改進(jìn)方案，并保證其可以有效地實(shí)行，如個(gè)性化培訓(xùn)等。(2)指引原則是：1)績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核后續(xù)工作，2)績(jī)效改進(jìn)必要自然融入部門(mén)尋常管理工作中，才有其存在價(jià)值3)是為了協(xié)助下屬改進(jìn)績(jī)效.提高能力，與完畢管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭責(zé)任。2６.簡(jiǎn)述三種績(jī)效改進(jìn)工具：波多里奇績(jī)效原則.六西格瑪管理和ISO管理體系。答案要點(diǎn)：(1)波多里奇績(jī)效原則通過(guò)識(shí)別和跟蹤所有重要組織經(jīng)營(yíng)成果，關(guān)注整個(gè)組織在一種全面管理框架下卓越績(jī)效，從而保證顧客.產(chǎn)品或者服務(wù).財(cái)務(wù).人力資源和組織有效性。(2)六西格瑪管理，集中在測(cè)量產(chǎn)品質(zhì)量和改進(jìn)流程管理兩方面，推動(dòng)流程改進(jìn)和節(jié)約成本。(3)ISO管理體系是一種產(chǎn)品符合性模式，目是為了在市場(chǎng)環(huán)境中保證公正，從而集中彌補(bǔ)質(zhì)量體系缺陷和消除產(chǎn)品不符合性。2７.簡(jiǎn)述中層管理人員和普通員工績(jī)效考核重要內(nèi)容。答案要點(diǎn)：(１)中層管理人員績(jī)效考核重要內(nèi)容有：業(yè)績(jī)考核.專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能考核.管理能力.指引能力.溝通和協(xié)調(diào)能力.創(chuàng)新能力(２)普通員工績(jī)效考核重要內(nèi)容有：年度和月度業(yè)績(jī)考核.服務(wù)考核.能力考核.工作安全性和規(guī)范性.工作紀(jì)律性２８.績(jī)效管理培訓(xùn)籌劃目和重要內(nèi)容。答案要點(diǎn)：(1)績(jī)效管理培訓(xùn)籌劃目是為了增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績(jī)效管理理解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒；掌握績(jī)效管理操作技能，保證績(jī)效管理有效性(2)績(jī)效管理培訓(xùn)籌劃重要內(nèi)容涉及：培訓(xùn)原則.培訓(xùn)目的.培訓(xùn)對(duì)象.培訓(xùn)時(shí)機(jī).培訓(xùn)學(xué)時(shí).培訓(xùn)方式.培訓(xùn)內(nèi)容.培訓(xùn)流程。２９.如何提高績(jī)效管理培訓(xùn)工作針對(duì)性和效果?答案要點(diǎn)：(１)從培訓(xùn)管理角度，公司當(dāng)務(wù)之急是建立系統(tǒng).規(guī)范培訓(xùn)管理流程，涉及培訓(xùn)需求提出.培訓(xùn)需求評(píng)估.培訓(xùn)籌劃變更.培訓(xùn)效果評(píng)估.培訓(xùn)課程提供商等各個(gè)環(huán)節(jié)。(２)從績(jī)效管理角度，為充分發(fā)揮培訓(xùn)工作對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展推動(dòng)作用，其魚(yú)肉還需要配套建立合理考核指針體系和績(jī)效工資系統(tǒng)，并在此基本上開(kāi)發(fā)和建立內(nèi)部課程體系，以指引和推動(dòng)績(jī)效管理培訓(xùn)工作。(３)從公司戰(zhàn)略角度，應(yīng)明確績(jī)效管理培訓(xùn)對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略意義，創(chuàng)造條件以逐漸提高績(jī)效管理在公司地位，促使績(jī)效管理由行政事務(wù)性工作向戰(zhàn)略性工作轉(zhuǎn)移。３０.制定績(jī)效管理制度基本原則。答案要點(diǎn)：(1)公開(kāi)與開(kāi)放原則(2)回饋與修改原則(3)定期化和制度化原則(4)可靠性與對(duì)的性原則(5)可行性與實(shí)用性原則三?案例分析1.案例1：一家公司績(jī)效考核制度中涉及如下三條：(1)對(duì)于部門(mén)主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)，共同聽(tīng)取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)依照其一年來(lái)體現(xiàn)填寫(xiě)“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表＂。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo).同級(jí).下屬＂(2：3：5權(quán)重)加權(quán)平均得出總分。(2)全體員工共分四組排序：普通員工.主管級(jí)干部.部門(mén)經(jīng)理.高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考核成果分五個(gè)級(jí)別，每一級(jí)別各占一定比例：級(jí)別ABCDE比例10%30%54%5%1%(3)考核成果運(yùn)用：A級(jí)別范疇人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E級(jí)別將被裁減(或降級(jí))問(wèn)題1.請(qǐng)指出前兩條規(guī)定使用了什么績(jī)效考核辦法？問(wèn)題2.這一制度應(yīng)如何進(jìn)一步完善，請(qǐng)?zhí)岢鲈敿?xì)建議？參考答案要點(diǎn)：?jiǎn)栴}1：使用考核辦法有：360度考核辦法，即考核主體多元化，采用領(lǐng)導(dǎo).同級(jí).下屬分別評(píng)價(jià)辦法；強(qiáng)制分布法，把普通員工.主管級(jí)干部.部門(mén)經(jīng)理.高層領(lǐng)導(dǎo)四組分別進(jìn)行排序，每組再分派為五個(gè)級(jí)別，這種辦法稱(chēng)為強(qiáng)制分布法。問(wèn)題2：(1)需要加入內(nèi)部客戶(hù)評(píng)價(jià)，即她所服務(wù)部門(mén)對(duì)她進(jìn)行評(píng)價(jià)。(2)優(yōu)化強(qiáng)制分布比例。普通而言，A.B之和應(yīng)占20%左右，如A占5%.B占15%；D.E之和基本上與A.B之和相等；E可以略少一點(diǎn)，以便裁減。(3)考核成果可以在薪酬.培訓(xùn).福利.晉升等各種方面應(yīng)用，以擴(kuò)大激勵(lì)效果。2.案例2：請(qǐng)閱讀下面一種關(guān)于情境模仿實(shí)驗(yàn)描述，如圖1所示：在一具窄口燒杯里，放有三個(gè)直徑比杯口稍小某些乒乓球，每個(gè)球上都穿著一根線，當(dāng)前，有兩個(gè)三人小組參加實(shí)驗(yàn)，規(guī)定參加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。實(shí)驗(yàn)主持人告訴甲構(gòu)成員，比賽是個(gè)人競(jìng)賽，獎(jiǎng)勵(lì)第一種將乒乓球提出成員。實(shí)驗(yàn)主持人告訴乙構(gòu)成員，比賽是團(tuán)隊(duì)競(jìng)賽，甲組和乙組競(jìng)爭(zhēng)，獎(jiǎng)勵(lì)最先將所有乒乓球提出小組。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)哪個(gè)小組也許先將所有乒乓球提出燒杯？為什么？(2)實(shí)驗(yàn)成果對(duì)于處理管理中合伙與競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系有何啟發(fā)意義？參考答案：團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)組最也許獲得勝利，由于團(tuán)隊(duì)目的導(dǎo)向統(tǒng)一目的，避免了內(nèi)耗。對(duì)于解決競(jìng)爭(zhēng)和合伙關(guān)系有啟發(fā)意義。A.在團(tuán)隊(duì)內(nèi)，個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)是必要，但過(guò)度強(qiáng)調(diào)個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使團(tuán)隊(duì)氛圍變得壓抑.人際關(guān)系變得緊張，合伙行為減少。在公司競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈今天，要鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間緊密合伙，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團(tuán)隊(duì)工作效益。B.團(tuán)隊(duì)合伙并不是萬(wàn)能，這要看工作任務(wù)性質(zhì).工作方式特點(diǎn)和規(guī)定。對(duì)于需要互相配合工作，團(tuán)隊(duì)合伙氛圍更利于提高互相配合效率，而以個(gè)人工作為重要形式工作，則更要強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)。C.在面對(duì)利益分派問(wèn)題時(shí)，管理者自己要處理好個(gè)人與集體關(guān)系，爭(zhēng)取多做貢獻(xiàn)，努力倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，做出表率。3.案例3：長(zhǎng)期從事實(shí)際管理工作一線經(jīng)理如是說(shuō)：“公司和其他人和組織議同樣，不可避免地包括許多政治因素，因而那些負(fù)責(zé)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核主管人員恨也許不樂(lè)意提供應(yīng)員工負(fù)面績(jī)效信息，而是更樂(lè)意設(shè)法激勵(lì)她們后來(lái)更加努力工作，其實(shí)，這種狀況下產(chǎn)生績(jī)效信息不客觀和不精準(zhǔn)可以使公司績(jī)效體系具備更大靈活性，在一定程度上也變得有價(jià)值，這也是｀難得胡涂＇在員工績(jī)效考核中積極作用。＂從普通意義上講，不客觀和不精準(zhǔn)是績(jī)效考核中大忌，極易導(dǎo)致績(jī)效考核中個(gè)人偏見(jiàn)產(chǎn)生，尤為重要是，員工可以無(wú)需努力做好工作，只要經(jīng)營(yíng)好自己上司就萬(wàn)事大吉了。這無(wú)疑會(huì)進(jìn)一步誘發(fā)組織中“政治活動(dòng)＂(即下級(jí)值把心思放在討好上司上)猖獗，那么，這段話中所謂積極意義指是哪些方面，與咱們從普通意義上進(jìn)行評(píng)價(jià)與否有矛盾和沖突？答案要點(diǎn)：(1)這里所謂積極意義是指在績(jī)效考核成果中沒(méi)有將員工負(fù)面消息回饋給員工本人，只是讓員工看到好方面，必定員工，調(diào)動(dòng)員工積極性.積極性和創(chuàng)造性，從而讓員工更加努力工作，增進(jìn)組織績(jī)效水平提高。(2)本案例所說(shuō)評(píng)價(jià)與規(guī)范績(jī)效考核常意義上進(jìn)行評(píng)價(jià)是有矛盾沖突。進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必要保證績(jī)效考核客觀性.公正性和精確性，還必要進(jìn)行績(jī)效考核成果回饋，開(kāi)展與員工面談，把真實(shí)考核成果回饋給員工本人，讓員工懂得自己在過(guò)去工作中獲得了何種進(jìn)步，看到哪些方面存在不足，在此后工作中加以改進(jìn)提高。(3)在實(shí)際工作中，暫時(shí)隱瞞員工負(fù)面消息，或允許以讓員工努力工作，但長(zhǎng)此以往，則對(duì)員工績(jī)效水平改進(jìn)與提高是不利。4.案例4：某知名跨國(guó)公司在中華人民共和國(guó)各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷(xiāo)售公司，由于各個(gè)公司運(yùn)營(yíng)時(shí)間都不長(zhǎng)，內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善，因而在績(jī)效考核中采用了設(shè)計(jì)和實(shí)行相對(duì)都比較簡(jiǎn)樸強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)辦法。生產(chǎn)人員和管理人員都是每月進(jìn)行一次績(jī)效考核，考核成果對(duì)員工獎(jiǎng)金分派和日后晉升均有重要影響。但是這家公司最高層不久就發(fā)現(xiàn)這種績(jī)效考核辦法存在著諸多問(wèn)題，但是，又無(wú)法擬定問(wèn)題詳細(xì)體現(xiàn)及其產(chǎn)生因素，于是她們請(qǐng)了北京一家征詢(xún)公司對(duì)公司員工績(jī)效考核進(jìn)行診斷和改進(jìn)。征詢(xún)公司調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該公司在中華人民共和國(guó)各個(gè)分公司都規(guī)定在員工績(jī)效考核中將員工劃分為五個(gè)級(jí)別。其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績(jī)效考核中要保證員工總體4%-5%得到A等評(píng)價(jià)。20%員工得到B等評(píng)價(jià)，4%-5%得到D等或E等評(píng)價(jià)，余下大多數(shù)員得到C等評(píng)價(jià)。員工績(jī)效考核根據(jù)是工作態(tài)度占30%，績(jī)效占40%-50%，遵紀(jì)守法和其他方面權(quán)重占20%-30%。被調(diào)查員工以為在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中存在輪流坐莊現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作主管人際關(guān)系影響，使評(píng)價(jià)成果與員工工作績(jī)效之間聯(lián)系不夠緊密，因而對(duì)她們來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核雖然有一定激勵(lì)作用。但是不太強(qiáng)烈。并且，評(píng)價(jià)對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門(mén)之間績(jī)效差別。因而在一種整體績(jī)效普通部門(mén)工作，即便工作能力普通員工也可以得到比較高評(píng)價(jià)(A或者B)，而在一種整體績(jī)效好部門(mén)，雖然員工工作非常努力，也很難得到A或者B。員工還指出，她們以為績(jī)效考核是一種非常重要問(wèn)題，這不僅是由于考核成果將影響到自己獎(jiǎng)金數(shù)量，更重要是員工需要得到一種對(duì)自己工作成績(jī)客觀公正評(píng)價(jià)。員工以為績(jī)效評(píng)價(jià)原則比較模糊.不明確.在銷(xiāo)售公司中，銷(xiāo)售人員抱怨是自己銷(xiāo)售績(jī)效不理想在諸多狀況下都是由于市場(chǎng)不景氣.自己所負(fù)責(zé)銷(xiāo)售產(chǎn)品在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力不高導(dǎo)致，這些因素都是自己通過(guò)努力無(wú)法克服，但是，在評(píng)價(jià)中卻被評(píng)為C甚至D，因此覺(jué)得當(dāng)前這種績(jī)效考核辦法很不合理。問(wèn)題：請(qǐng)針對(duì)該案例并結(jié)合自己實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)撰寫(xiě)一份績(jī)效考核方案。案例1：參考答案要點(diǎn)：分析：該公司在績(jī)效管理中存在問(wèn)題：1)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中存在輪流坐莊現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作主管人際關(guān)系影響，使評(píng)價(jià)成果與員工工作績(jī)效之間聯(lián)系不夠緊密，因而對(duì)她們來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核雖然有一定激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈；2)評(píng)價(jià)對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門(mén)之間績(jī)效差別。因而在一種整體績(jī)效普通部門(mén)工作，即便工作能力普通員工也可以得到比較高評(píng)價(jià)(A或者B)，而在一種整體績(jī)效好部門(mén)雖然員工工作非常努力，也很難得到A或者B；3)員工以為績(jī)效評(píng)價(jià)原則比較模糊.不明確。產(chǎn)生上述問(wèn)題因素分析：1)績(jī)效考核中采用了設(shè)計(jì)和實(shí)行相對(duì)都比較簡(jiǎn)樸強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)辦法，強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法存在缺陷：該辦法合用假設(shè)前提是員工工作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布，但實(shí)際中不一定服從這一分布，當(dāng)分布屬于偏態(tài)分布時(shí)，該辦法就不合用這種狀況。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限幾種類(lèi)別，難以詳細(xì)比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供精確可靠信息；2)公司績(jī)效管理當(dāng)中，沒(méi)有將員工責(zé)任與目的掛鉤；3)公司激勵(lì)機(jī)制中僅僅強(qiáng)調(diào)員工，沒(méi)有考慮部門(mén)差異性。學(xué)員在進(jìn)行績(jī)效考核方案詳細(xì)設(shè)計(jì)時(shí)，請(qǐng)參照績(jī)效考核.管理程序。績(jī)效考核方案構(gòu)成：考核內(nèi)容，考核形式，考核周期(考生依照案例情景撰寫(xiě)并獲得分點(diǎn))?？?jī)效管理程序：績(jī)效籌劃.績(jī)效輔導(dǎo).績(jī)效評(píng)價(jià)與回饋，績(jī)效成果運(yùn)用?？?jī)效評(píng)價(jià)與回饋階段詳細(xì)程序有：確認(rèn)目的和規(guī)定，管理工作過(guò)程，收集.整理考核根據(jù).對(duì)照原則評(píng)估要素.綜合評(píng)價(jià)擬定成果.面談卻認(rèn)成果.匯總成果。(考生依照案例情景撰寫(xiě)并獲得分點(diǎn))設(shè)計(jì)方案中可以參考如下建議：1)明確公司戰(zhàn)略目的，運(yùn)用目的管理思想，將公司戰(zhàn)略目的層層分解到詳細(xì)員工身上，以此作為員工績(jī)效考核原則，使公司目的與原公績(jī)效管理目的一致。2)對(duì)于不同部門(mén)崗位實(shí)行分類(lèi)績(jī)效管理方案，在技術(shù)辦法上可以考慮目的管理法.360度評(píng)價(jià)法等。對(duì)于不同績(jī)效指針應(yīng)當(dāng)考慮考核周期方面差異。3)將個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效掛鉤，個(gè)人績(jī)效不僅取決于個(gè)人能力高低，也取決于本人所在部門(mén)績(jī)效水平高低。5.案例5：羅伯新近被任命為SWEETWATER州立大學(xué)行政事務(wù)副校長(zhǎng)，校長(zhǎng)規(guī)定她改進(jìn)該校秘書(shū)和勤雜人員工作績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)重要問(wèn)題是，它將工作績(jī)效評(píng)價(jià)成果與年底工資晉級(jí)聯(lián)系在一起。但是在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評(píng)價(jià)精準(zhǔn)性，重要采用了加權(quán)選取量表辦法。經(jīng)常將其下屬秘書(shū)和勤雜人員都簡(jiǎn)樸地評(píng)為“先進(jìn)＂，導(dǎo)致學(xué)校所有輔助雇員每年都得到最高級(jí)別工資晉級(jí)。但是當(dāng)前學(xué)校預(yù)算已經(jīng)不具備在下一種年度為每一位事務(wù)工作人員都提高一級(jí)最高工資能力了。此外，校長(zhǎng)也以為，這不是一種正常狀況。因而，她但愿羅伯可以對(duì)原有工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄，規(guī)定人們只能將其手下一半人評(píng)為先進(jìn)。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書(shū)勤雜人員廣泛抵制---管理人員膽怯其手下人會(huì)到私營(yíng)公司找更賺錢(qián)工作；秘書(shū)人員以為新工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不公正，它剝奪了每一位秘書(shū)都能獲得最高工資晉升機(jī)會(huì)。羅伯在這種狀況下，找到了該校工商管理學(xué)院幾位績(jī)效評(píng)價(jià)方面專(zhuān)家討論這個(gè)問(wèn)題。羅伯一方面說(shuō)到了她發(fā)現(xiàn)問(wèn)題：既有工作績(jī)效評(píng)價(jià)表格是在10年前由秘書(shū)委員會(huì)設(shè)計(jì)。這種每年一次工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度幾乎一開(kāi)始就陷入困境。由于，管理者對(duì)工作績(jī)效原則解釋就大相徑庭，同步她們?cè)谔顚?xiě)表格以及對(duì)下屬進(jìn)行監(jiān)督時(shí)負(fù)責(zé)程度也相差很大。問(wèn)題還不僅僅如此，這種績(jī)效評(píng)價(jià)辦法弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見(jiàn)，每一位秘書(shū)工資提高事實(shí)上是直接與工作績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。由于該校支付給秘書(shū)工資比私營(yíng)公司低，因而，在第一年有些沒(méi)有拿到先進(jìn)即沒(méi)有得到最高工資晉升秘書(shū)一怒而去。從那時(shí)起，諸多行政管理人員為了降低離職率，就開(kāi)始將下屬工資績(jī)效定為先進(jìn)。這樣可以保證她們得到最高一級(jí)工資晉升。幾