實施精細化人力資源管理目標和專項措施專項方案

實施精細化人力資源管理目標和方法方案為落實落實企業(yè)相關(guān)以ERP為根本，以財務管理為中心，以生產(chǎn)管理、物資管理、銷售管理、人力資源管理等為基礎(chǔ)，全方面加強企業(yè)精細化管理要求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和未來五年人力資源計劃匯報，特制訂實施精細化人力資源管理目標及方法。經(jīng)過細讀、深思企業(yè)下發(fā)《相關(guān)推進企業(yè)精細化管理實施意見》，我認為該實施意見抓到了精細化管理命門，是各單位工作標準和方向?，F(xiàn)依據(jù)人力資源管理本身所利用“選、育、用、留”四塊工作進行敘述，結(jié)合現(xiàn)在人力資源管理中存在問題設(shè)定目標及處理方法。具體工作關(guān)鍵包含到人力資源計劃、招聘錄用、培訓和發(fā)展、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理及職員職業(yè)生涯管理等，應該作為一個項目逐步推進、實施。以下將分別從人力資源管理現(xiàn)存問題、未來發(fā)展目標及各項工作細分項目、設(shè)定目標、處理方法等展開說明。一、人力資源管理現(xiàn)在存在問題近幾年陽光紙業(yè)對人力資源很重視，但在人力資源管理方面基礎(chǔ)仍相對微弱，企業(yè)在人力資源管理方面缺乏一整套從招聘、培訓、考評、晉級生檔、職業(yè)生涯計劃及配套激勵方法等系統(tǒng)化處理方案，存在關(guān)鍵問題具體見下表。表一：人力資源管理現(xiàn)存問題、關(guān)鍵表現(xiàn)及可能影響序號人力資源管理關(guān)鍵問題關(guān)鍵表現(xiàn)可能影響1年紀輕、學歷低、司齡短職員百分比較高n

職員普遍年輕化，專業(yè)及管理技能還和企業(yè)要求存在差距；n

因為技術(shù)及設(shè)備進步，現(xiàn)有職員技能和專業(yè)知識需要深入提升；n

因為職員流動率增加，造成熟練數(shù)量職員百分比偏小，無法滿足企業(yè)要求。n

影響企業(yè)整體績效n

影響企業(yè)長遠發(fā)展n

阻礙企業(yè)快速發(fā)展2人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不正確n

企業(yè)總?cè)藬?shù)幾次提交數(shù)據(jù)全部不一樣，人員分類數(shù)據(jù)也不正確，沒有統(tǒng)一統(tǒng)計口徑；n

有職員姓名和實際對不上，有職員已經(jīng)入職一段時間還沒有統(tǒng)計到數(shù)據(jù)庫中；n

各部門人員編制沒有立即更新。n

影響人力資源管理效率；n

增加人力資源管理難度；n

降低人力資源管理工作質(zhì)量。3人力資源計劃流于形式n

HR計劃只是一個形式，有對應計劃，但沒有真正起到作用n

HR計劃更多是傾向于人才培養(yǎng)方面，但還不夠系統(tǒng)、不全方面n

因為企業(yè)缺乏總體人力資源計劃，造成人力資源職能發(fā)揮缺乏系統(tǒng)性和協(xié)同性；n

因為缺乏人力資源計劃，造成用人時候臨時招聘，成本高且質(zhì)量難以確保n

人力資源管理方向不明、不成系統(tǒng)，隨機工作；n

提供人才無法滿足企業(yè)發(fā)展需要。4崗位分析價值有限n

做過崗位分析工作，但工作不根本、不完善、不細致；n

多數(shù)情況走過場：有部署，無檢驗，有安排，無指導，有要求，無教導；n

崗位說明書水平較低，難以起到良好指導作用，所以很多部門全部是把它放在抽屜里，把它作為給上級、外審人員看東西，表面上看洋洋灑灑，實際上經(jīng)不起推敲，起不到對應作用。n

崗位定位不清；n

部門之間、部門內(nèi)部崗位之間相互推諉或互不配合，降低工作效率；n

少數(shù)部門或職能管理混亂，協(xié)調(diào)困難；n

職員對薪酬和工作量之間關(guān)聯(lián)滿意度低5崗位評定工作欠缺n

企業(yè)對崗位評定工作沒有概念，沒有了解其關(guān)鍵性；n

不能正確定識各崗位對企業(yè)貢獻、各崗位價值大小。n

內(nèi)部分配公平性問題一直不能處理，造成薪酬分配方面不公平、滿意度很低。n

職能部門工資相對較低，極大影響職員主動性。6培訓管理微弱n

職員職業(yè)發(fā)展和技能提升方面存在缺點，無法提供含有針對性效果更為顯著和突出技能培訓，難以滿足職員連續(xù)技能提升要求；n

培訓內(nèi)容不含有針對性、實用性，培訓后考評力度不夠；n

影響職員技能快速提升；n

不能為企業(yè)提供需要人才。7績效管理落后n

績效管理已經(jīng)開始推行，但常走形式；n

考評標準不科學，沒有對應KPI體系；缺乏客觀數(shù)據(jù)作支持；公平性、客觀性無法確保；n

很多情況下做多做少、做好做壞差異不很顯著，存在著平均主義、大鍋飯現(xiàn)象；n

績效管理理念落后，為分配而做績效管理。n

很多管理者沒有把績效管理看成管理和牽引職員行為工具；n

績效管理模式有問題，沒有很好地支撐企業(yè)經(jīng)營和戰(zhàn)略目標，沒有和經(jīng)營計劃很好地結(jié)合起來。沒有和目標管理、預算管理、計劃管理進行親密地一體化建設(shè)。n

績效考評達不到激勵優(yōu)異、鞭策落后目標，甚至產(chǎn)生了副作用；n

難以達成改善工作、提升能力目標。n

難以經(jīng)過績效管理來促進企業(yè)整體績效改善和提升；n

職員工作績效和能力得不到比較客觀、公正評價；n

無法將企業(yè)目標和壓力傳輸?shù)礁骷壜殕T；n

分配公平性和合理性受到影響。8薪酬分配機制落后

n

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、制度設(shè)計、步驟等全部存在缺點，不能夠有效實現(xiàn)自我公平和內(nèi)部公平；n

薪酬制度設(shè)計不能夠?qū)崿F(xiàn)良好內(nèi)部激勵作用；n

分配科學依據(jù)不足，內(nèi)部公平性受到質(zhì)疑，職員意見大；n

完全沒有和能力掛鉤，和績效掛鉤也不親密；。n

中、長、短期激勵沒有綜合考慮；n

福利大部分是普惠性，職員認為是應該得到東西，沒有起到對應激勵作用。n

分配機制失去了對職員行為牽引和激勵作用，n

未成為一個管理工具；n

職員對企業(yè)滿意度下降，職員工作主動性和熱情可能會受影響;n

職員流失；n

招不到素質(zhì)很好、可培養(yǎng)人才。9定編定崗不科學

n

沒有建立科學定編定崗機制；n

管理人員太多，管理幅度過?。籲

企業(yè)沒有進行良好定編定崗，部門用人常常是隨機、憑感覺、憑經(jīng)驗。n

部分部門可能出現(xiàn)人手過于擔心或人浮于事、效率低下現(xiàn)象；n

增加用人成本。10人才培養(yǎng)機制不完善

n

傳統(tǒng)、陳舊培訓管理，還未建立人才培養(yǎng)機制；n

盡管和以前相比，現(xiàn)在增加了很多培訓，如管理人員管理技能等，但不系統(tǒng)，缺乏針對性，沒有進行系統(tǒng)計劃；n

講師隊伍沒有建立起來，課程庫未很好建立起來，n

培訓效果不如人意，培訓效果沒有進行評定。n

難以有效培養(yǎng)人才；n

人才缺乏；n

培訓效果不理想；n

職員滿意度不高。11大家力資源管理關(guān)鍵工作未正常開展n

人力資源管理使命、原景、戰(zhàn)略、管理理念未建立；n

職員職業(yè)生涯計劃缺失，職員發(fā)展缺乏計劃；n

組織發(fā)展、變革管理、知識管理工作未開展；n

能力管理、領(lǐng)導力發(fā)展、接班人管理工作未開展n

影響人力資源管理工作整體水平提升n

影響職員能力提升及績效提升n

影響職員滿意度，影響企業(yè)長遠發(fā)展二、處理方法為確保精細化人力資源管理方案符合目前及未來發(fā)展需要并得到有效實施，針對以上發(fā)覺人力資源管理中存在問題，結(jié)合《精細化管理實施意見》，制訂提要性精細化管理落地方案。1、細化人力資管理制度步驟和工作標準。1.1熟記并了解部門職責、崗位職責。經(jīng)過反復開會討論和培訓學習來強化對部門職責、崗位職責認識，讓管理、服務觸角伸到職責所包含方方面面。1.2在11月、12月份兩個月步驟制度試運行基礎(chǔ)上，修改完善人力資源管理制度步驟，并在以后工作中隨時完善、更新。2、管理精細化。1.1在辦公室推行“6s”管理、看板管理、可視化管理等精細化管理方法。經(jīng)過人規(guī)范化、事步驟化、物定置化，提升效率、確保質(zhì)量，使工作環(huán)境整齊有序，提升職員素養(yǎng)和企業(yè)形象。3、做好精細化管理理念培訓工作。1.1北大縱橫咨詢管理項目標一系列培訓。1.2在北大縱橫咨詢項目標基礎(chǔ)上，以精細化管理實施意見為指導，挑選一本/套精細化管理書籍，經(jīng)過自學、內(nèi)培、考試等手段不停將精細化管理活動推向深入。4、創(chuàng)新推進精細化管理1.1深刻了解和領(lǐng)會北大縱橫帶來人力資源管理新理念、新思想，扎實掌握新工具、新方法。1.2不停加強本身專業(yè)知識學習，走出去、請進來相結(jié)合，立即掌握最前沿人力資源管理咨詢，經(jīng)過人力資源管理創(chuàng)新為企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)提供保障、發(fā)明價值。1.3將“答案永遠在現(xiàn)場”、“現(xiàn)場、現(xiàn)時、現(xiàn)物，連續(xù)改善”作為人力資源管理創(chuàng)新基礎(chǔ)，嚴格根據(jù)人力資源計劃中人力資源部培訓計劃進行。三、任務分解：1、招聘專員招聘作為人力資源管理工作第一道關(guān)口，招聘質(zhì)量好壞，直接影響企業(yè)未來發(fā)展，要時刻嚴把招聘質(zhì)量關(guān)，提升招聘成功率，節(jié)省人力資源成本。將招聘工作細化、量化、步驟化、標準化，極大程度地提升人力資源管理招聘工作質(zhì)量：1.1認真學習專業(yè)理論知識，提升本身專業(yè)能力，為實際工作提供理論指導；1.2認真學習人力資源計劃匯報，明確現(xiàn)在招聘方面存在問題、設(shè)定目標和處理方法，分步驟實施；1.3進行崗位分析及崗位價值評定，明確企業(yè)人員需求情況及工作努力方向；1.4建立穩(wěn)定招聘渠道，如常年網(wǎng)絡(luò)招聘、建立各大學、職業(yè)學校合作關(guān)系、和電臺、電視、當?shù)貓蠹埖刃问桨l(fā)表廣告；1.5掌握面試技巧，綜合利用多種面試方法進行面試，提升面試成功率；1.6增加面試步驟，并出具對應專業(yè)類考試題目，嚴格把關(guān)；1.7有選擇性地、優(yōu)中選優(yōu)地選擇復職人員中適合企業(yè)發(fā)展人才；1.8在實施過程中，結(jié)合實際情況立即調(diào)整，使之適應企業(yè)發(fā)展目標。2、培訓專員1.1加強培訓針對性，提升培訓實效性。在12月份針對企業(yè)職員進行培訓需求調(diào)查，調(diào)查方法突出科學性，調(diào)查范圍突出層次性、調(diào)查內(nèi)容突出廣泛性，切實了解職員培訓需求；1.2培訓前做好和講師溝通、準備工作，選擇和工作實際最符合師資力量，理論聯(lián)絡(luò)實際，確保培訓對象能夠?qū)W以致用。1.3確定培訓方法，以易于職員接收、高效為標準。采取OFF-OJT、OJT、自我發(fā)展、單點課程、體驗式學習、網(wǎng)絡(luò)教育、讀書活動、技能比武、案例討論等多個培訓形式，提升培訓效果。1.4建立內(nèi)部培訓師隊伍，完善課程體系。利用科學內(nèi)部選拔方法，擇優(yōu)選拔內(nèi)部培訓師隊伍，并重視提升內(nèi)部培訓師培訓技能，如課件制作、講課技巧等。1.5加強培訓評定和考評。完善培訓評定機制，實施培訓積分制，和培訓結(jié)果作為職員晉升、薪資調(diào)整依據(jù)；立即歸檔培訓相關(guān)資料，整理完善職員培訓檔案，使培訓工作有據(jù)可查。3、人事專員1.1立即更新、維護HR系統(tǒng)人事信息資料，確保人事信息完整性和正確性；充足利用HR軟件實現(xiàn)對協(xié)議信息統(tǒng)計和更新。1.2加強職員離職信息匯總、整理，并和離職職員進行面談，認真分析職員離職原因，主動協(xié)調(diào)、處理企業(yè)存在問題，降低職員流失率。1.3運行電子考勤系統(tǒng)。學習、掌握紙面考勤及電子考勤統(tǒng)計措施，加強對企業(yè)內(nèi)部職員勞動紀律監(jiān)督、檢驗，并認真分析考勤數(shù)據(jù)，確保職員上下班考勤數(shù)據(jù)真實、有效。1.4建立職員檔案管理庫。結(jié)合HR系統(tǒng)包含到個人信息資料項目，搜集、整理個人檔案袋（包含身份證、學位證、學歷證、獲獎證書復印件等），統(tǒng)一、規(guī)范職員檔案管理，確保職員信息資料真實，并做到有據(jù)可查。4、績效考評專員：4.1首先要進行就是對各車間、部門職責認識和學習。關(guān)鍵考評指標關(guān)鍵是經(jīng)過各部門、車間關(guān)鍵工作職責來確定，只有了解基礎(chǔ)職責、步驟，才能做好關(guān)鍵指標確實定。4.2學習北大縱橫在績效管理方面知識，建立完善績效管理體系，降低負激勵機制，確保企業(yè)績效目標達成。4.3對待每一項工作、每一個數(shù)據(jù)要細心、用心，達成精心