華魯集團(tuán)華魯控股集團(tuán)部室人員考核體系樣本

華魯控股集團(tuán)有限公司部室人員考核體系北大縱橫管理征詢公司二零零四年八月目錄TOC\h\z\t"標(biāo)題1,1"第一章 總則 1第二章 考核辦法 2第三章 部門考核 6第四章 員工季度考核 8第五章 員工年度考核 11第六章 考核申訴與受理 19第七章 附則 22附件1：周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)估表 23附件2：管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)估表 24附件3：?jiǎn)T工態(tài)度指標(biāo)定義表 25附件4：能力指標(biāo)定義表 264.1中層管理人員能力指標(biāo)定義表 264.2普通人員能力指標(biāo)定義表 29附件5：績(jī)效改進(jìn)籌劃表 31附件6：核心業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)照表 32總則績(jī)效考核目（一）績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作效率和工作效果，旨在激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；通過(guò)績(jī)效考核，引導(dǎo)員工向公司總體目的努力；通過(guò)績(jī)效考核，不斷提高員工素質(zhì)和能力，使員工與公司共同成長(zhǎng)?？?jī)效考核原則（一）公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；（二）反饋原則：將考核成果及時(shí)反饋給被考核者；（三）公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，盡量屏蔽個(gè)人因素帶入考核工作；（四）時(shí)效性原則：工作結(jié)束，及時(shí)考核。合用范疇本考核辦法合用于集團(tuán)部室所有領(lǐng)導(dǎo)和員工。績(jī)效考核作用（一）展示員工對(duì)組織業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；（二）提供薪酬決策根據(jù)；（三）獲得員工和部門培訓(xùn)需求；（四）提供員工晉升、降職、調(diào)職和離職根據(jù)；（五）提供人力資源規(guī)劃基本信息。

考核辦法考核組織（一）薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組是華魯控股集團(tuán)有限公司（如下稱“華魯控股”或“集團(tuán)”）薪酬、考核管理最高決策機(jī)構(gòu)，由集團(tuán)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理、人力資源部總經(jīng)理構(gòu)成薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組，詳細(xì)職責(zé)如下：負(fù)責(zé)制定華魯控股總部職能部門員工薪酬、考核管理制度及實(shí)行細(xì)則；負(fù)責(zé)制定華魯控股總部職能部門員工薪酬水平和薪酬總額；負(fù)責(zé)指引和監(jiān)督薪酬、考核管理實(shí)行和審計(jì)；負(fù)責(zé)最后權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核成果；負(fù)責(zé)對(duì)考核申述受理和裁決。（二）集團(tuán)人力資源部重要職責(zé)：修訂員工考核管理辦法；培訓(xùn)與指引各項(xiàng)考核工作；組織、監(jiān)督與檢查考核過(guò)程，糾正與懲罰考核過(guò)程中不規(guī)范行為；建立集團(tuán)總部員工考核檔案，為薪酬調(diào)節(jié)、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等提供根據(jù)；匯總記錄集團(tuán)總部人員考核評(píng)提成果；協(xié)調(diào)、解決考核申訴詳細(xì)工作。（三）各部室負(fù)責(zé)人重要職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作整體組織實(shí)行；負(fù)責(zé)組織制定本部門員工工作籌劃、考核指標(biāo)，并對(duì)所屬員工考核評(píng)分；負(fù)責(zé)所屬員工考核成果反饋，并協(xié)助員工制定改進(jìn)籌劃；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)解決本部門員工考核申訴。考核維度員工考核維度重要涉及績(jī)效維度、態(tài)度維度和能力維度。（一）績(jī)效維度績(jī)效是指被考核人員所獲得工作成果，重要分為如下三個(gè)方面：任務(wù)績(jī)效：考核員工完畢工作任務(wù)成果，它是對(duì)員工貢獻(xiàn)限度衡量和評(píng)價(jià)，是績(jī)效考核核心內(nèi)容；周邊績(jī)效：考核有關(guān)部門間工作配合，以增進(jìn)工作流程在部門間順利推動(dòng)；管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬管理和工作指引效果。（二）態(tài)度維度員工態(tài)度維度考核指標(biāo)涉及：積極性協(xié)作性責(zé)任心紀(jì)律性（三）能力維度1、中層管理人員能力（指部門正職和副職，下同）考核指標(biāo)：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力籌劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識(shí)技能2、普通人員能力考核指標(biāo)人際交往能力影響力溝通能力判斷和決策能力籌劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識(shí)技能考核主體考核主體分為上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)，不同考核指標(biāo)由不同考核主體進(jìn)行考核，考核主體按照“誰(shuí)理解，誰(shuí)考核”原則擬定。指標(biāo)考核原則（一）任務(wù)績(jī)效：分定量與定性兩種不同評(píng)估原則。定量指標(biāo)定量指標(biāo)評(píng)分原則依照該項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定目的值評(píng)判。定性指標(biāo)定性指標(biāo)考核按照A、B、C、D四個(gè)級(jí)別原則評(píng)分，評(píng)分時(shí)以3分為單位進(jìn)行打分，詳細(xì)定義和相應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表：評(píng)分原則定義表原則超過(guò)目的達(dá)到目的接近目的遠(yuǎn)低于目的分值區(qū)間A（90－100）B（85－75）C（70－60）D（60分如下）(二)周邊績(jī)效（合用于中層管理人員）評(píng)價(jià)原則詳見(jiàn)HYPERLINK附件1。（三）管理績(jī)效（合用于中層管理人員）評(píng)價(jià)原則詳見(jiàn)HYPERLINK附件2（四）工作態(tài)度（合用于普通員工）

評(píng)價(jià)原則詳見(jiàn)HYPERLINK附件3（五）工作能力（合用于所有員工）

評(píng)價(jià)原則詳見(jiàn)HYPERLINK附件4。指標(biāo)權(quán)重：指標(biāo)權(quán)重表達(dá)單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中相對(duì)重要限度，由員工直接上級(jí)擬定。特別重要指標(biāo)可設(shè)為“一票否決”指標(biāo)和“單項(xiàng)否決”指標(biāo)。（一）“一票否決”指標(biāo)：對(duì)特別核心、影響集團(tuán)層面全局性指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如安全工作。如該項(xiàng)工作沒(méi)有按原則完畢，考核周期內(nèi)考核分為0分。（二）“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對(duì)特別重要，影響部門整體工作指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)。如該項(xiàng)工作沒(méi)有按原則完畢，考核周期內(nèi)該項(xiàng)指標(biāo)相應(yīng)分值為0分?？己酥芷趩T工考核周期分為季度考核和年度考核。季度考核于次季度1-15日內(nèi)完畢，年度考核于次年元月11－30日完畢?？己擞涗浽诳己酥芷谄诔?，被考核人考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其闡明并討論承認(rèn)?？己酥黧w對(duì)被考核人工作過(guò)程應(yīng)充分理解和跟蹤，并將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分根據(jù)，同步作為考核成果反饋和考核申訴解決根據(jù)?？己私M織管理考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)行，各考核主體獨(dú)立評(píng)價(jià)，個(gè)人考核成果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，僅對(duì)被考核者公開(kāi)其個(gè)人考核成果。

部門考核部門考核指是除個(gè)人考核外集體團(tuán)隊(duì)考核，分季度考核和年度考核。部門季度考核（一）部門考核內(nèi)容和權(quán)重部門季度考核基于季度核心業(yè)績(jī)指標(biāo)完畢狀況，詳細(xì)考核指標(biāo)和權(quán)重參見(jiàn)HYPERLINK附件6。（二）考核主體由公司高層管理人員對(duì)部門業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。詳見(jiàn)下表：部門核心業(yè)績(jī)指標(biāo)季度考核表被考核部門考核時(shí)間考核人核心業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重完畢狀況評(píng)分加權(quán)得分12345部門季度考核加權(quán)總分由于董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)和其她高層管理人員對(duì)部門業(yè)績(jī)理解限度不同，因此不同高層管理人員所評(píng)估分?jǐn)?shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)部門考核成果有不同影響。為了體現(xiàn)這點(diǎn)，高層管理人員對(duì)部門業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)權(quán)重也各不相似。詳細(xì)權(quán)重如下表所示：考核主體權(quán)重董事長(zhǎng)20%總經(jīng)理20%分管領(lǐng)導(dǎo)30%其她高層管理人員30%/n注：1、上表中n=其她高層管理人員數(shù)目；2、如果部門分管領(lǐng)導(dǎo)是董事長(zhǎng)，董事長(zhǎng)權(quán)重為40%，總經(jīng)理權(quán)重20%，其她高層管理人員權(quán)重變?yōu)?0%/n。3、如果部門分管領(lǐng)導(dǎo)是總經(jīng)理，總經(jīng)理權(quán)重為40%，董事長(zhǎng)權(quán)重20%，其她高層管理人員權(quán)重變?yōu)?0%/n。4、如下由高層管理人員參加考核，都采用同樣辦法獲得考核分?jǐn)?shù)。（三）部門季度績(jī)效考核系數(shù)：部門季度考核得分除以公司各部門季度考核平均得分得出數(shù)值即為部門季度績(jī)效考核系數(shù)。詳細(xì)計(jì)算公式為：部門季度考核系數(shù)＝EQ\F(部門季度考核得分,公司各部門季度考核平均得分)部門年度考核（一）部門年度考核得分：在年度不再單獨(dú)進(jìn)行部門考核，以部門季度考核成果作為年度考核基本數(shù)據(jù)，在年終匯總記錄。部門年度考核分?jǐn)?shù)匯總表部門部門總經(jīng)理考核時(shí)間年月日維度及考核項(xiàng)1季度2季度3季度4季度平均得分季度考核匯總A1年度綜合考核得分＝A1備注：（二）部門年度考核系數(shù)：部門年度考核系數(shù)：部門年度綜合考核得分除以集團(tuán)各部門年度綜合考核平均分得出數(shù)值即為部門年度考核系數(shù)。詳細(xì)計(jì)算公式為：部門年度考核系數(shù)＝EQ\F(部門年度考核得分,公司各部門年度考核平均得分)

員工季度考核考核內(nèi)容：?jiǎn)T工季度考核以工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，考核基于崗位職責(zé)核心指標(biāo)和暫時(shí)性任務(wù)，其中核心業(yè)績(jī)指標(biāo)詳細(xì)規(guī)定如下：在季度內(nèi)與崗位職責(zé)有關(guān)工作中選用核心業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，以3-5個(gè)指標(biāo)為宜。各崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)參見(jiàn)HYPERLINK附件6?？己酥笜?biāo)權(quán)重?cái)M定：由于各項(xiàng)暫時(shí)性工作任務(wù)在季度初具備一定不可預(yù)見(jiàn)性，因而，在考核指標(biāo)季度初權(quán)重暫時(shí)不擬定，在考核期末由直接上級(jí)擬定。考核程序每季度第一種月5日前，員工與直接上級(jí)根據(jù)個(gè)人工作籌劃擬定核心考核指標(biāo)并制作考核表，直接上級(jí)和員工各留存一份。在考核周期內(nèi)，在分派給員工暫時(shí)任務(wù)中如直接上級(jí)以為有必要進(jìn)行考核，填寫《暫時(shí)工作任務(wù)單》，明確規(guī)定任務(wù)完畢時(shí)間和規(guī)定?！稌簳r(shí)工作任務(wù)單》由直接上級(jí)和員工各留存一份，作為本季度工作指引和考核根據(jù)；在考核周期內(nèi)，員工如有開(kāi)拓創(chuàng)新工作，報(bào)直接上級(jí)備案。每季度結(jié)束前，員工依照工作籌劃完畢狀況、暫時(shí)任務(wù)完畢狀況和崗位職責(zé)履行狀況進(jìn)行自評(píng)，填寫季度考核表，對(duì)每項(xiàng)工作提出詳細(xì)建議評(píng)分值和權(quán)重，如有必要可另附“指標(biāo)完畢狀況闡明”，員工將自評(píng)考核表報(bào)直接上級(jí)參照。次季度第1月5日前，直接上級(jí)根據(jù)員工自評(píng)狀況和員工實(shí)際工作狀況，重新擬定員工季度考核指標(biāo)、權(quán)重和分值，與員工自評(píng)成果差別比較大指標(biāo)可以與員工溝通后擬定，最后將擬定季度考核表報(bào)人力資源部。人力資源部將員工考核成果整頓匯總后提出初步考核方案并報(bào)薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。人力資源部根據(jù)最后考核成果，計(jì)算員工季度考核系數(shù)，并計(jì)算季度績(jī)效工資?？己顺晒答佒苯由霞?jí)將最后考核成果反饋給被考核人，雙方就考核成果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人成績(jī)與局限性以及需要改進(jìn)之處，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。對(duì)于在考核中問(wèn)題比較突出或重復(fù)浮現(xiàn)問(wèn)題，由上級(jí)協(xié)助直接下級(jí)制定績(jī)效改進(jìn)籌劃，并指引、監(jiān)督直接下級(jí)績(jī)效改進(jìn)工作?！犊?jī)效改進(jìn)籌劃表》見(jiàn)HYPERLINK附件5。普通員工季度考核評(píng)分表姓名部門崗位任務(wù)績(jī)效序號(hào)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重完畢狀況評(píng)分級(jí)別得分核心業(yè)績(jī)指標(biāo)％%%%%%%暫時(shí)任務(wù)指標(biāo)％%%%“一票否決”指標(biāo)：完畢狀況：“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完畢狀況：加權(quán)得分季度考核得分：考核人簽字：年月日注：此表先由員工自評(píng)后，直接上級(jí)再最后考核評(píng)價(jià)。暫時(shí)工作任務(wù)單（季度）姓名部門崗位本季度暫時(shí)工作任務(wù)項(xiàng)工作規(guī)定結(jié)束時(shí)間1234員工季度個(gè)人考核系數(shù)計(jì)算：（一）部門正職季度個(gè)人考核系數(shù)擬定：由于部門正職全面負(fù)責(zé)本部門工作，部門工作業(yè)績(jī)代表了部門正職工作業(yè)績(jī)，因此不再對(duì)部門正職單獨(dú)進(jìn)行季度考核，以部門季度考核成果視為部門正職季度考核成果。即：部門正職季度考核得分/考核系數(shù)＝部門季度考核得分/考核系數(shù)。（二）部門副職季度個(gè)人考核系數(shù)擬定：由于部門副職職責(zé)為全面協(xié)助部門正職工作并在部門正職安排下詳細(xì)負(fù)責(zé)某方面工作，其工作與部門正職有很大關(guān)聯(lián)性，因此對(duì)部門副職不再單獨(dú)進(jìn)行考核，其季度考核得分和系數(shù)取部門正職考核得分和系數(shù)。對(duì)暫時(shí)主持部門工作部門副職，其考核視同部門正職考核。（三）普通員工季度個(gè)人考核系數(shù)擬定一方面計(jì)算員工所在部門所有普通員工考核平均分值，然后將員工季度個(gè)人考核得分除以平均值作為員工季度個(gè)人考核系數(shù)。

員工年度考核員工年度綜合考核（一）對(duì)中層管理人員考核考核時(shí)間：元月10日啟動(dòng)考核，人力資源部準(zhǔn)備有關(guān)考核表。2、考核維度：年度考核重要對(duì)中層管理人員周邊績(jī)效、管理績(jī)效和個(gè)人能力進(jìn)行考核。中層管理人員周邊績(jī)效考核評(píng)分表（年度）考核期間：年月姓名崗位周邊績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分級(jí)別得分1積極性20%2響應(yīng)時(shí)間20%3解決問(wèn)題時(shí)間20%4信息反饋及時(shí)20%5服務(wù)質(zhì)量20%加權(quán)得分備注考核人簽字：年月日中層管理人員管理績(jī)效考核評(píng)分表（年度）考核期間：年月至年月姓名崗位管理績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分級(jí)別得分1溝通效果20%2工作分派20%3業(yè)務(wù)指引20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)得分備注考核人簽字：年月日中層管理人員個(gè)人能力考核評(píng)分表(年度)考核期間：年月至年月姓名崗位個(gè)人能力序號(hào)要素權(quán)重評(píng)分級(jí)別得分1人際交往能力建立關(guān)系10%團(tuán)隊(duì)合伙解決矛盾敏感性2影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展10%說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力3領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估20%反饋和訓(xùn)練授權(quán)勉勵(lì)建立盼望責(zé)任管理4溝通能力口頭溝通10%傾聽(tīng)書面溝通5判斷和決策能力戰(zhàn)略思考10％創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力6籌劃和執(zhí)行能力精確性10％效率籌劃和組織7專業(yè)知識(shí)技能30%加權(quán)得分備注考核人簽字：年月日注：中層管理人員能力指標(biāo)定義見(jiàn)HYPERLINK附件4.1考核主體直接下級(jí)部門員工對(duì)中層管理人員管理績(jī)效和個(gè)人能力進(jìn)行考核。平級(jí)中層管理人員之間互相考核周邊績(jī)效。公司高層管理人員公司高層管理人員考核中層管理人員個(gè)人能力?？己私M織人力資源部組織對(duì)中層管理人員綜合考核。（二）對(duì)普通員工考核1、考核時(shí)間：元月15日啟動(dòng)考核，人力資源部負(fù)責(zé)組織并準(zhǔn)備有關(guān)資料。2、考核維度：年度考核重要對(duì)員工工作態(tài)度和能力維度進(jìn)行考核。由直接上級(jí)負(fù)責(zé)考核。普通員工態(tài)度考核評(píng)分表（年度）考核期間：年月至年月姓名崗位態(tài)度序號(hào)要素權(quán)重評(píng)分級(jí)別得分1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%加權(quán)得分備注考核人簽字：年月日普通員工個(gè)人能力考核評(píng)分表(年度)考核期間：年月至年月姓名崗位個(gè)人能力序號(hào)要素權(quán)重評(píng)分級(jí)別得分1人際交往能力建立關(guān)系13%團(tuán)隊(duì)合伙敏感性2影響力說(shuō)服力13%影響能力3溝通能力口頭溝通13%傾聽(tīng)書面溝通4判斷和決策能力創(chuàng)新能力13％解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力5籌劃和執(zhí)行能力精確性18％效率籌劃和組織6專業(yè)知識(shí)技能30%加權(quán)得分備注考核人簽字：年月日注：普通員工能力指標(biāo)定義表見(jiàn)HYPERLINK附件4.2考核成果整頓:年度綜合考核系數(shù)計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)將所有員工年度考核成果與員工季度考核進(jìn)行綜合匯總計(jì)算員工年度總得分，根據(jù)記錄成果和總得分?jǐn)M定員工年度個(gè)人考核系數(shù)和年度個(gè)人綜合考核系數(shù)。計(jì)算公式為：（一）個(gè)人年度考核系數(shù)中層管理人員個(gè)人年度考核系數(shù)＝部門年度績(jī)效考核系數(shù)；普通員工個(gè)人年度考核系數(shù)＝個(gè)人季度績(jī)效考核平均分/本部門員工平均年度績(jī)效考核分；（一）個(gè)人年度綜合考核系數(shù)中層管理人員個(gè)人年度綜合考核系數(shù)＝個(gè)人年度總分/公司中層管理人員平均總分；普通員工個(gè)人年度綜合考核系數(shù)＝個(gè)人年度總分/本部門員工平均總分。中層管理人員年度考核登記表考核期間：年月至年月被考核人部門崗位維度及考核項(xiàng)1季度2季度3季度4季度平均得分部門季度考核成果（60%）A1周邊績(jī)效（10%）A2管理績(jī)效（15%）A3個(gè)人能力（15%）A4年度綜合考核得分＝A1×60%＋A2×10%＋A3×15%＋A4×15%＝備注：注：此表由人力資源部填寫。中層管理人員年度能力考核登記表核心能力考核人得分考核人權(quán)重加權(quán)得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分人際交往能力直接下級(jí)15%10%公司高層管理人員85%影響力直接下級(jí)20%10%公司高層管理人員80%領(lǐng)導(dǎo)能力直接下級(jí)10%20%公司高層管理人員90%溝通能力直接下級(jí)20%10%公司高層管理人員80%判斷和決策能力直接下級(jí)20%10%公司高層管理人員80%籌劃和執(zhí)行能力直接下級(jí)15%10%公司高層管理人員85%專業(yè)知識(shí)技能直接下級(jí)20%30%公司高層管理人員80%能力考核匯總分?jǐn)?shù)普通員工年度考核登記表考核期間：年月至年月被考核人部門崗位維度及考核項(xiàng)1季度2季度3季度4季度平均考核分任務(wù)績(jī)效（60％）A1態(tài)度維度（20％）A2個(gè)人能力（20%）A3年度綜合考核得分＝A1×60%＋A2×20%＋A3×20%＝備注：注：此表由人力資源部填寫。普通員工年度能力考核登記表核心能力考核人得分考核人權(quán)重加權(quán)得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分人際交往能力直接上級(jí)70%13%間接上級(jí)30%影響力直接上級(jí)60%13%間接上級(jí)40%溝通能力直接上級(jí)60%13%間接上級(jí)40%判斷和決策能力直接上級(jí)70%13%間接上級(jí)30%籌劃和執(zhí)行能力直接上級(jí)70%18%間接上級(jí)30%專業(yè)知識(shí)技能直接上級(jí)70%30%間接上級(jí)30%能力考核匯總分?jǐn)?shù)注：“間接上級(jí)”指分管該項(xiàng)部門公司高層管理人員。年度考核成果應(yīng)用員工年終評(píng)優(yōu)根據(jù)：公司依照員工年度綜合得分將員工分為“先進(jìn)”、“良好”、“合格”、“不合格”四個(gè)級(jí)別，詳細(xì)比例可以依照公司年度經(jīng)營(yíng)狀況由公司高層管理人員擬定，原則上“優(yōu)”比例不超過(guò)25%。員工培訓(xùn)根據(jù)：人力資源部依照員工考核指標(biāo)得分狀況，進(jìn)行進(jìn)一步分析，找出通過(guò)針對(duì)性培訓(xùn)可改進(jìn)和提高員工業(yè)績(jī)因素，依照分析成果，人力資源部制定相應(yīng)培訓(xùn)籌劃，形成詳細(xì)培訓(xùn)方案并實(shí)行。級(jí)別工資調(diào)節(jié)根據(jù)：公司根據(jù)員工年終考核綜合成果，對(duì)級(jí)別工資進(jìn)行調(diào)節(jié)，詳細(xì)參見(jiàn)集團(tuán)總部綜合部室人員薪酬體系。職務(wù)升降參照根據(jù)：?jiǎn)T工年終考核為先進(jìn)時(shí)，有職務(wù)晉升資格。對(duì)年終考核為先進(jìn)員工，人力資源部通過(guò)與該員工交流，理解員工晉升潛力和職業(yè)發(fā)展意向，對(duì)有上進(jìn)心和忠誠(chéng)度高先進(jìn)人員，可上報(bào)集團(tuán)公司高層管理人員審批作為后備人才儲(chǔ)備，重點(diǎn)培養(yǎng)。在有職務(wù)空缺時(shí)，優(yōu)先在考核級(jí)別為“優(yōu)”員工中推薦，詳細(xì)晉升按公司有關(guān)制度執(zhí)行。年度效益獎(jiǎng)分派參照根據(jù)：?jiǎn)T工年度個(gè)人考核狀況是分派年終效益獎(jiǎng)重要根據(jù)，詳細(xì)見(jiàn)部門人員薪酬分派方案有關(guān)規(guī)定。試用期員工和工作不滿一年員工考核試用期員工不參加季度考核和年度考核，試用期滿后由部門負(fù)責(zé)人和人力資源部共同進(jìn)行試用期考核，依照考核成果擬定與否予以轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期或者辭退。詳細(xì)管理參見(jiàn)公司有關(guān)制度。年度考核時(shí)，工作不滿一年員工在計(jì)算績(jī)效考核成績(jī)時(shí)，取其工作季度平均分，其她考核照常。如果在年度考核時(shí)，員工工作不滿一種季度，則取其所在部門所有員工平均分作為績(jī)效考核成績(jī)，其她考核照常。

考核申訴與受理申訴受理機(jī)構(gòu)人力資源部：被考核人如對(duì)考核成果不清晰或者持有異議，可以采用書面形式向人力資源部申訴。人力資源部是考核管理工作尋常辦事機(jī)構(gòu)，普通申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。申訴與解決程序一、提交申訴被考核人如對(duì)考核成果持有異議，可以書面形式向人力資源部提出申訴。申訴書內(nèi)容涉及：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。詳細(xì)見(jiàn)《員工申訴表》二、申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)做出與否受理答復(fù)。對(duì)于無(wú)客觀事實(shí)根據(jù)、僅憑主觀臆斷申訴不予受理。三、申訴解決受理申訴事件，一方面由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。對(duì)于不能協(xié)調(diào)申訴事項(xiàng)，人力資源部應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬考核小組解決。四、申訴解決答復(fù)1、人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；2、人力資源部不能解決申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬考核小組解決，并將進(jìn)展?fàn)顩r告知申訴人。3、薪酬考核小組在接到申訴解決記錄后，應(yīng)在一周內(nèi)就申訴內(nèi)容組織審查，并將解決成果告知申訴人。申訴流程及表格

員工申訴流程圖：?jiǎn)T工對(duì)考核成果有異議人力資源部調(diào)查狀況解釋因素提交申訴書面告知是能否協(xié)調(diào)與否受理否否是協(xié)調(diào)解決上報(bào)薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組解決員工對(duì)考核成果有異議員工對(duì)考核成果有異議人力資源部調(diào)查狀況解釋因素提交申訴書面告知是能否協(xié)調(diào)與否受理否否是協(xié)調(diào)解決上報(bào)薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組解決員工對(duì)考核成果有異議

文獻(xiàn)記錄見(jiàn)下面表單。員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期員工考核申訴解決登記表 申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)申訴因素摘要面談時(shí)間接待人解決記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查狀況:建議解決方案：協(xié)調(diào)成果：經(jīng)辦人申訴日期備注:

附則考核過(guò)程文獻(xiàn)（考核評(píng)分表、登記表）嚴(yán)格保密，考核成果只反饋到個(gè)人，不予發(fā)布。本制度由人力資源部制定、修改本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本制度報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣程序。本制度自起實(shí)行，原有考核規(guī)章制度自行終結(jié)，與本辦法有抵觸規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。

附件1：周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)估表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超過(guò)目的達(dá)到目的接近目的低于目的積極性經(jīng)常積極理解與否有工作協(xié)作需要有時(shí)去其她部門理解與否有工作協(xié)作需要幾乎不去其她部門理解與否有工作協(xié)作需要從來(lái)不去其她部門理解與否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間其他部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，每次及時(shí)響應(yīng)其他部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，多數(shù)及時(shí)響應(yīng)其他部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，少數(shù)及時(shí)響應(yīng)其他部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，從不及時(shí)響應(yīng)解決問(wèn)題時(shí)間盡快協(xié)助，解決問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間盡快協(xié)助，解決問(wèn)題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問(wèn)題超過(guò)預(yù)期時(shí)間對(duì)于需協(xié)助解決問(wèn)題主線不解決信息反饋及時(shí)協(xié)助工作完畢后，每次都及時(shí)將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完畢后，多數(shù)能及時(shí)將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完畢后，偶爾能及時(shí)將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完畢后，從來(lái)沒(méi)有及時(shí)將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其她部門對(duì)協(xié)助工作成果非常滿意其她部門對(duì)協(xié)助工作成果比較滿意其她部門對(duì)協(xié)助工作成果不太滿意其她部門對(duì)協(xié)助工作成果很不滿意

附件2：管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)估表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超過(guò)目的達(dá)到目的接近目的低于目的溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬遇到各種問(wèn)題樂(lè)意積極和上級(jí)溝通與下屬保持良好關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效溝通可以與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不樂(lè)意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以理解下屬想法工作分派合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中重要問(wèn)題及時(shí)予以指引；能清晰員工完畢狀況依照下屬個(gè)性和能力合理地分派工作，并能予以必要指引；清晰大某些員工完畢狀況給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒(méi)有明顯忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指引下屬工作；基本清晰員工完畢狀況給下屬分派工作存在較大問(wèn)題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指引下屬工作；不清晰員工完畢狀況業(yè)務(wù)指引對(duì)下屬絕大多數(shù)問(wèn)題都能提供比較滿意指引對(duì)大某些問(wèn)題可以與成員進(jìn)行有效討論對(duì)一某些問(wèn)題可以提供一定指引僅有一小某些問(wèn)題可以與成員進(jìn)行有效討論并指引下屬發(fā)展協(xié)助所有下屬明確自己發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬改進(jìn)點(diǎn)關(guān)懷大某些下屬個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)規(guī)定或建議對(duì)下屬自身發(fā)展會(huì)提出某些意見(jiàn)，也能偶爾提出改進(jìn)規(guī)定不能讓下屬明白自己發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬改進(jìn)點(diǎn)管理力度下屬行為成為其她部門員工效仿榜樣可以嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本可以規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為

附件3：?jiǎn)T工態(tài)度指標(biāo)定義表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超過(guò)目的達(dá)到目的接近目的低于目的積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能積極祈求并且能高質(zhì)量完畢；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；積極承擔(dān)普通額外任務(wù)；工作中有時(shí)可以提出新思路和建議偶爾積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)積極完畢普通額外任務(wù)；能提出個(gè)別新思路和建議基本上不積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少積極祈求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性積極協(xié)助同事出眾完畢工作可以與同事保持良好合伙關(guān)系，協(xié)助完畢工作依照同事祈求可以提供普通協(xié)助不能積極響應(yīng)同事祈求或者協(xié)作任務(wù)完畢質(zhì)量較差責(zé)任心工作有強(qiáng)烈責(zé)任心工作有較強(qiáng)責(zé)任心工作有一定責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性可以長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與原則，有非常強(qiáng)自覺(jué)性和紀(jì)律性可以遵守工作規(guī)定和原則，有較強(qiáng)自覺(jué)性和紀(jì)律性基本可以遵守工作規(guī)定和原則，基本可以遵守紀(jì)律，但有時(shí)浮現(xiàn)自我規(guī)定不嚴(yán)狀況不能遵守工作規(guī)定和原則，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)狀況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差

附件4：能力指標(biāo)定義表4.1中層管理人員能力指標(biāo)定義表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超過(guò)目的達(dá)到目的接近目的低于目的人際交往能力建立關(guān)系容易與她人建立可信賴積極發(fā)展長(zhǎng)期關(guān)系可以與她人建立可信賴長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與她人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用不易與她人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合伙善于與她人合伙共事，互相支持，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，保持良好團(tuán)隊(duì)工作氛圍可以與她人合伙共事，互相支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)完畢團(tuán)隊(duì)合伙精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與她人較好合伙，獨(dú)斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾可以解決已發(fā)生矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性對(duì)她人較關(guān)懷，容易感知?jiǎng)e人想法，體諒她人，善于領(lǐng)略她人祈求，并付之于恰當(dāng)言行能關(guān)懷她人，體諒她人，領(lǐng)略她人祈求，有時(shí)協(xié)助想辦法解決有時(shí)能關(guān)懷她人，體會(huì)人苦衷不太關(guān)懷她人，對(duì)她人需求毫無(wú)感覺(jué)影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展易于與她人溝通，積極增進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目的可以依照集團(tuán)規(guī)定努力增進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通，使工作順利開(kāi)展尚能與人合伙，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無(wú)法與人協(xié)調(diào)說(shuō)服力可以表述自己主張、論點(diǎn)及理由，比較容易說(shuō)服別人接受某一看法與意見(jiàn)能說(shuō)服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見(jiàn)說(shuō)服別人比較困難無(wú)法說(shuō)服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理變化所帶來(lái)沖擊，并能順應(yīng)其變化不久適應(yīng)環(huán)境，獲得積極待人處世較靈活，可以依照集團(tuán)規(guī)定，承認(rèn)集團(tuán)變化所帶來(lái)沖擊，并能順利完畢轉(zhuǎn)變對(duì)集團(tuán)變化或角色轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開(kāi)展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力能積極影響她人思維方式和發(fā)展方向能以自己積極言行帶領(lǐng)人們努力工作有時(shí)能影響她人對(duì)她人幾乎無(wú)影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估能合理評(píng)價(jià)她人技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理評(píng)價(jià)她人技能和績(jī)效，指出其局限性可以按集團(tuán)規(guī)定對(duì)她人作評(píng)估無(wú)法對(duì)的評(píng)估她人反饋和訓(xùn)練善于理解下屬需要，通過(guò)一對(duì)一反饋和培訓(xùn)以協(xié)助她人成長(zhǎng)和發(fā)展可以依照實(shí)際狀況，通過(guò)培訓(xùn)和反饋協(xié)助她人成長(zhǎng)和發(fā)展不能較好運(yùn)用反饋和培訓(xùn)手段對(duì)下屬工作無(wú)反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分派工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完畢任務(wù)可以順利分派工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完畢任務(wù)欠缺分派工作、權(quán)力及指引部屬之辦法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分派工作與權(quán)力，缺少指引員工辦法，內(nèi)部時(shí)有不服牢騷勉勵(lì)理解她人需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極積極地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，可以運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)等方式提高員工積極性有一定制度，但不能充分發(fā)揮作用，無(wú)改進(jìn)辦法，員工積極性不高工作重要靠命令與批示建立盼望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理工作目的和原則并建立合理盼望可以與員工溝通，給下屬訂立明確盼望目的和原則可以給下屬訂立工作原則和分派任務(wù)無(wú)法給員工建立盼望責(zé)任管理可以充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工工作進(jìn)展，及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己工作肩負(fù)責(zé)任可以與下屬溝通，注重過(guò)程管理，指引和協(xié)助員工完畢任務(wù)雖能與員工溝通但缺少對(duì)員工指引和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡(jiǎn)要扼要，具備出眾談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見(jiàn)，不太需要重復(fù)闡明語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需重復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽(tīng)可以較好傾聽(tīng)別人傾述，不久明白傾述人想法和規(guī)定可以注意傾聽(tīng)，力求明白可以傾聽(tīng)，有時(shí)一知半解不注意傾聽(tīng)，經(jīng)常不知對(duì)方所云書面溝通表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無(wú)可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較精確表達(dá)意見(jiàn)文章不夠通順，但尚能表達(dá)清晰重要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力解決問(wèn)題能力能迅速理解并把握復(fù)雜事物，發(fā)現(xiàn)核心問(wèn)題、解決問(wèn)題問(wèn)題發(fā)生后，可以辨別核心問(wèn)題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問(wèn)題，可以去想解決辦法，但有時(shí)抓不注核心遇到問(wèn)題，束手無(wú)策戰(zhàn)略思考能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目的可以依照現(xiàn)狀，理解組織面臨挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)重要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意集團(tuán)前景和對(duì)策等問(wèn)題對(duì)集團(tuán)將來(lái)不太關(guān)懷，也不注意工作上也許浮現(xiàn)機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新辦法，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中可以努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新辦法與新工作辦法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)按部就班，很少提出新想法、新辦法與新工作辦法因循守舊，墨守成規(guī)推斷評(píng)估能力對(duì)所做決策有良好權(quán)衡和判斷評(píng)估能力，有系數(shù)辦法和手段大體能做出對(duì)的判斷和評(píng)估，有相對(duì)系數(shù)辦法和手段，對(duì)事物有大概判斷和評(píng)估，缺少辦法和手段，成果不能十分可信對(duì)尋常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力善于擬定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選取，對(duì)困難事解決堅(jiān)決得當(dāng)善于擬定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選取時(shí)偶有恰當(dāng)，大多數(shù)尋常事務(wù)解決堅(jiān)決得當(dāng)可以擬定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于別人遇事優(yōu)柔寡斷，缺少主見(jiàn)籌劃和執(zhí)行能力精確性可以按照籌劃嚴(yán)格執(zhí)行，并保證在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照籌劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大體按籌劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無(wú)籌劃，隨意，常出差錯(cuò)效率時(shí)間和資源運(yùn)用達(dá)到最佳，工作效率高，完畢任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，可以準(zhǔn)時(shí)完畢工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要?jiǎng)e人協(xié)助才干完畢任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)籌劃和組織具備極強(qiáng)制定籌劃能力，能自如指揮調(diào)度下屬，通過(guò)有效籌劃提高工作效率，以最佳成果為目能依照集團(tuán)規(guī)定，制定相應(yīng)程序和籌劃，在權(quán)限范疇內(nèi)配備資源，明確目的和方針，以及保證供應(yīng)保障制定籌劃和組織實(shí)行有難度，需要?jiǎng)e人協(xié)助方能進(jìn)行做事無(wú)籌劃，缺少組織能力專業(yè)知識(shí)技能本職工作操作和解決關(guān)系嫻熟，具備各種本職工作所需要資格證書具備本職工作所需要資格證書，工作過(guò)程中純熟解決各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完畢工作任務(wù)，但有些吃力對(duì)本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨(dú)立完畢工作任務(wù)

4.2普通人員能力指標(biāo)定義表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超過(guò)目的達(dá)到目的接近目的低于目的人際交往能力建立關(guān)系容易與她人建立可信賴積極發(fā)展長(zhǎng)期關(guān)系可以與她人建立可信賴長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與她人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用不易與她人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合伙善于與她人合伙共事，互相支持，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，保持良好團(tuán)隊(duì)工作氛圍可以與她人合伙共事，互相支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)完畢團(tuán)隊(duì)合伙精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與她人較好合伙，獨(dú)斷專行敏感性對(duì)她人較關(guān)懷，容易感知?jiǎng)e人想法，體諒她人，善于領(lǐng)略她人祈求，并付之于恰當(dāng)言行能關(guān)懷她人，體諒她人，領(lǐng)略她人祈求，有時(shí)協(xié)助想辦法解決有時(shí)能關(guān)懷她人，體會(huì)人苦衷不太關(guān)懷她人，對(duì)她人需求毫無(wú)感覺(jué)影響力說(shuō)服力可以表述自己主張、論點(diǎn)及理由，比較容易說(shuō)服別人接受某一看法與意見(jiàn)能說(shuō)服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見(jiàn)說(shuō)服別人比較困難無(wú)法說(shuō)服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓影響能力能積極影響她人思維方式和發(fā)展方向能以自己積極言行帶領(lǐng)人們努力工作有時(shí)能影響她人對(duì)她人幾乎無(wú)影響力溝通能力口頭溝通簡(jiǎn)要扼要，具備出眾談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見(jiàn)，不太需要重復(fù)闡明語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需重復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽(tīng)可以較好傾聽(tīng)別人傾述，不久明白傾述人想法和規(guī)定可以注意傾聽(tīng)，力求明白可以傾聽(tīng)，有時(shí)一知半解不注意傾聽(tīng)，經(jīng)常不知對(duì)方所云書面溝通表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無(wú)可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較精確表達(dá)意見(jiàn)文章不夠通順，但尚能表達(dá)清晰重要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新辦法，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中可以努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新辦法與新工作辦法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)按部就班，很少提出新想法、新辦法與新工作辦法因循守舊，墨守成規(guī)解決問(wèn)題能力能迅速理解并把握復(fù)雜事物，發(fā)現(xiàn)明確核心問(wèn)題、找到解決辦法問(wèn)題發(fā)生后，可以辨別核心問(wèn)題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問(wèn)題，可以去想解決辦法，但有時(shí)抓不住核心遇到問(wèn)題，束手無(wú)策推斷評(píng)估能力對(duì)所做決策有良好權(quán)衡和判斷評(píng)估大體能做出對(duì)的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概判斷和評(píng)估，缺少辦法和手段，成果不能十分可信對(duì)尋常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程籌劃和執(zhí)行能力精確性可以按照籌劃嚴(yán)格執(zhí)行，并保證在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照籌劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大體按籌劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無(wú)籌劃，隨意，常出差錯(cuò)效率時(shí)間和資源運(yùn)用達(dá)到最佳，工作效率高，完畢任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，可以準(zhǔn)時(shí)完畢工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要?jiǎng)e人協(xié)助才干完畢任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)籌劃和組織具備極強(qiáng)制定籌劃能力，能自如指揮調(diào)度下屬，通過(guò)有效籌劃提高工作效率，以最佳成果為目能依照集團(tuán)規(guī)定，制定相應(yīng)程序和籌劃，在權(quán)限范疇內(nèi)配備資源，明確目的和方針，以及保證供應(yīng)保障制定籌劃和組織實(shí)行有難度，需要?jiǎng)e人協(xié)助方能進(jìn)行做事無(wú)籌劃，缺少組織能力專業(yè)知識(shí)技能本職工作操作和解決關(guān)系嫻熟，具備各種本職工作所需要資格證書具備本職工作所需要資格證書，工作過(guò)程中純熟解決各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完畢工作任務(wù)，但有些吃力對(duì)本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨(dú)立完畢工作任務(wù)

附件5：績(jī)效改進(jìn)籌劃表員工績(jī)效改進(jìn)籌劃書姓名：所在部門：所在崗位：直接上級(jí)：影響績(jī)效問(wèn)題及因素：1、__________________________________________________2、__________________________________________________3、__________________________________________________4、__________________________________________________績(jī)效改進(jìn)辦法：1、__________________________________________________2、__________________________________________________3、__________________________________________________4、__________________________________________________需要直接上級(jí)支持：1、__________________________________________________2、__________________________________________________3、__________________________________________________4、__________________________________________________被考核人：___________；直接上級(jí)：___________時(shí)間：年月日備注闡明：此表由被考核人填寫、直接上級(jí)審核通過(guò)

附件6：核心業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)照表序號(hào)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)解釋辦公室1大型會(huì)議、活動(dòng)及慶典組織狀況%活動(dòng)中浮現(xiàn)失誤次數(shù)及影響限度2對(duì)外公關(guān)與策劃（重要指對(duì)政府部門公關(guān)）%有兩個(gè)指標(biāo)考核：公司與政府部門和諧關(guān)系；策劃領(lǐng)導(dǎo)參加公共社交活動(dòng)重要性、影響限度（定性指標(biāo)）3重要文獻(xiàn)起草狀況%重要文獻(xiàn)起草質(zhì)量（定性指標(biāo)）4公司檔案、印章管理、收發(fā)文狀況%檔案遺失次數(shù)，泄密次數(shù)，印章使用違背公司印章使用管理規(guī)定次數(shù)，收發(fā)文及時(shí)性，負(fù)連帶責(zé)任5協(xié)調(diào)部門關(guān)系狀況%通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查或部門投訴次數(shù)考核，上級(jí)主管和周邊部門一起考核6車輛管理狀況%不能滿足公司正常公務(wù)車需求次數(shù)；車輛事故次數(shù)、違背交規(guī)受罰次數(shù)及限度7部門籌劃完畢狀況%部門籌劃完畢率、完畢質(zhì)量8部門費(fèi)用控制%實(shí)際費(fèi)用/預(yù)算費(fèi)用偏差文秘主管1公司公文及文獻(xiàn)起草狀況%通過(guò)公文質(zhì)量（涉及格式、文字）、浮現(xiàn)差錯(cuò)基數(shù)或次數(shù)來(lái)考核2重要會(huì)議安排、資料準(zhǔn)備完善性及會(huì)議紀(jì)要總結(jié)狀況%重要指會(huì)議時(shí)間、地點(diǎn)及與會(huì)人員安排與否適當(dāng)（定性指標(biāo)）；會(huì)議資料準(zhǔn)備局限性、漏掉次數(shù)；通過(guò)會(huì)議紀(jì)要質(zhì)量考核，內(nèi)部與否精確、完整、提交與否及時(shí)3檔案管理%檔案與否規(guī)范、完整，無(wú)遺失。編制目錄與否規(guī)范，與否易于查找等。由檔案泄密次數(shù)、檔案與否完好，未及時(shí)對(duì)文獻(xiàn)資料進(jìn)行歸檔次數(shù)，漏歸、錯(cuò)歸次數(shù)來(lái)考核4印章保管狀況（否決項(xiàng)指標(biāo)）%公司印章不能遺失，印章使用嚴(yán)格依照公司規(guī)定，通過(guò)印章使用違背公司印章使用管理規(guī)定次數(shù)來(lái)考核；（單項(xiàng)否決）5收發(fā)文狀況收發(fā)文及時(shí)性、精確性行政后勤主管1車輛保養(yǎng)、維修狀況%因保養(yǎng)、維修不及時(shí)贊成車輛使用中浮現(xiàn)故障次數(shù)2車輛行使安全%通過(guò)兩個(gè)指標(biāo)考核：車輛安全行使里程數(shù)；車輛事故次數(shù)、違背交規(guī)受罰次數(shù)及限度3出車準(zhǔn)時(shí)性、及時(shí)性%延誤出車次數(shù)4辦公用品管理%供應(yīng)及時(shí)性、賬務(wù)精確性、領(lǐng)用登記嚴(yán)格性、精確性人力資源部1人力資源需求滿足狀況%理解公司人力資源需求、變動(dòng)狀況并及時(shí)向上級(jí)反饋，并通過(guò)招聘來(lái)滿足人員需求2黨務(wù)活動(dòng)管理狀況%月度黨務(wù)工作籌劃完畢狀況，或黨活動(dòng)貫徹狀況（定性指標(biāo)）3監(jiān)察工作效果%對(duì)所屬部門及工作人員執(zhí)行政策、法律、法規(guī)等狀況監(jiān)督檢查力度，檢查效果，行政效能監(jiān)察效果（定性指標(biāo)）4工會(huì)工作開(kāi)展?fàn)顩r%年度組織工會(huì)活動(dòng)次數(shù)，職工對(duì)工會(huì)工作滿意限度，職代會(huì)制度執(zhí)行效果，通過(guò)員工滿意度調(diào)查進(jìn)行考核5人力資源管理狀況%通過(guò)員工滿意度調(diào)查進(jìn)行考核6部門籌劃完畢狀況%部門籌劃完畢率、完畢質(zhì)量7部門費(fèi)用控制%實(shí)際費(fèi)用/預(yù)算費(fèi)用偏差組織黨務(wù)主管1黨組織有關(guān)文獻(xiàn)起草狀況%通過(guò)公文質(zhì)量（涉及格式、文字）、浮現(xiàn)差錯(cuò)次數(shù)來(lái)考核2黨委有關(guān)會(huì)議準(zhǔn)備%會(huì)議資料準(zhǔn)備局限性、漏掉次數(shù)；通過(guò)會(huì)議紀(jì)要質(zhì)量考核，與否涵蓋會(huì)議重要內(nèi)容及決策事項(xiàng)，各決策事項(xiàng)負(fù)責(zé)人、完畢日期與否明確列出3黨組織活動(dòng)貫徹%月度黨務(wù)工作籌劃完畢狀況，或黨活動(dòng)貫徹狀況（定性指標(biāo)）4信訪管理%及時(shí)理解員工思想動(dòng)態(tài)和群眾關(guān)懷熱點(diǎn)，并及時(shí)反饋（定性指標(biāo)）人力資源主管1招聘管理%員工招聘完畢及時(shí)性、新員工試用期考核不合格率、招聘費(fèi)用控制狀況、新員工試用期合格人數(shù)與人員需求數(shù)量差距2考核有效性%與否可以按籌劃組織考核，與否可以精確、及時(shí)記錄考核成果，并做出分析報(bào)告3培訓(xùn)效果%員工培訓(xùn)滿意度，年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用狀況4完畢領(lǐng)導(dǎo)交辦工作%完畢工作及時(shí)、有效狀況（定性指標(biāo)）勞資主管1薪酬核算%指工資核算應(yīng)精確，工資單制作應(yīng)準(zhǔn)時(shí)。通過(guò)工資核算浮現(xiàn)差錯(cuò)次數(shù)，員工投訴次數(shù)，及工資表制作與否及時(shí)來(lái)考核2人事檔案完整性%公司人事檔案辦理及時(shí)性、精確性，內(nèi)容與否完整、與否及時(shí)更新及人事檔案遺失項(xiàng)數(shù)、次數(shù)3工會(huì)工作貫徹狀況%公司員工對(duì)工會(huì)工作滿意限度，職代會(huì)制度執(zhí)行效果4員工福利管理%指各類社會(huì)保險(xiǎn)辦理、扣繳、終結(jié)應(yīng)及時(shí)、精確財(cái)務(wù)部1財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)報(bào)表精確性和及時(shí)性%由兩個(gè)指標(biāo)考核：核算錯(cuò)誤項(xiàng)目條數(shù)