公司人力資源部年度預(yù)算方案

公司人力資源部年度預(yù)算方案方案名稱受控狀態(tài)1.目的為使企業(yè)人力資源管理資金的合理安排、有效使用，人力資源成本得到合2.原則在充分考察以往年度費用預(yù)算及使用情況的基礎(chǔ)上，結(jié)合本年度公司經(jīng)營目標及人力資源規(guī)劃，本著客觀、可行、科學和經(jīng)濟原則編制。3.職責范圍(1)公司人力資源部負責年度費用預(yù)算的編制。(2)各相關(guān)職能部門給予相應(yīng)配合。(3)本預(yù)算方案經(jīng)總經(jīng)理審批后，財務(wù)部備案。公司人力資源部收集公司3年內(nèi)人力資源費用預(yù)算及使用情況數(shù)據(jù)，并分析整結(jié)論如下表所示。單位：萬元費用項目預(yù)算實際預(yù)算實際預(yù)算實際培訓費用34員工工資各項福利費用社會保險總額其他相關(guān)費用4681.隨著公司經(jīng)營業(yè)績的不斷增長及業(yè)務(wù)范圍的擴展，每年公司需要招聘各類崗位員工，招聘費用基本以平均40%的速度遞增。2.隨著公司員工總數(shù)的逐年增加，員工工資費用支出平均以30%的速度遞增。4.根據(jù)我國國民生產(chǎn)總值的不斷提高，本地區(qū)人均工資水平不斷提高，員工保險繳費基數(shù)亦逐年相應(yīng)提高，加之公司員工總數(shù)的提高，公司每年繳納社會保險總數(shù)基5.其他各類人力資源相關(guān)費用支出平均亦以35%的速度遞增。6.公司人力資源管理費用總額平均以28%的速度遞1.公司201X年的發(fā)展目標為：繼續(xù)以40%的增長速度發(fā)展。2.預(yù)計新增業(yè)務(wù)項目2項，人員編制15人，其中項目經(jīng)理2名。根據(jù)公司于2015年12月30日公布的《2016年人力資源管理制度》的規(guī)定，對相關(guān)人力資源政策調(diào)整內(nèi)容1.2016年起，大力實行中高級人才內(nèi)部推薦制，經(jīng)公司考核合格后錄用為正式員工的，每成功一名，獎勵推薦員工500元2.2016年將進一步完善非開發(fā)人員的選擇程序，加強非智力因素的考查；研發(fā)人員的選擇仍以面試和筆試相結(jié)合的考查辦法1.經(jīng)總經(jīng)理提議，董事會批準，2016年1月起增加員工工齡津貼，為企業(yè)連續(xù)服務(wù)每滿一年的每月增加20元工齡津貼2.2016年起能完成半年度生產(chǎn)、銷售和利潤目標的部門，企業(yè)將撥款，由部門組織員工春游、秋游各一次，費用為每人200～400元，視完成利潤情況決定具體數(shù)額考核政策調(diào)整1.2016年起實行全面的目標管理，公司根據(jù)各部門、各崗位人員目標的完成情況進行績效考核2.2016年起建立部門經(jīng)理對下屬員工做書面評價的制揚優(yōu)點，克服缺點3.2016年起建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結(jié)束時進行溝通1.2016年起新進員工的上崗培訓，除了制度培訓之試合格方可上崗2.2016年起管理培訓由人力資源與專職管理人員合作開展，培訓分管理層和一般員工培訓兩部分3.2016年起為了激勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學習培訓，經(jīng)企業(yè)審核批準，凡愿意與企業(yè)簽訂一定服務(wù)年限合同的，企業(yè)予以報銷部分或全部培訓學費五、2016年各項費用預(yù)算編制1.招聘費用預(yù)算，如下表所示。招聘費用預(yù)算表校園招聘講座費用計劃對本科生和研究生各進行3次講座，共6次。每次費用500元，共計3000元參加人才交流會參加交流會3次，每次平均2400元，共計7200元宣傳材料費交流會及校園招聘會的宣傳材料合計2500元網(wǎng)絡(luò)招聘會22300元2.培訓費用預(yù)算2015年實際培訓費用4萬元，本年扣除外聘人員的勞務(wù)費支出，增加新進員工的上崗培訓費用，預(yù)計2016年培訓費用約為4.6萬元。3.員工工資預(yù)算按企業(yè)增資每年5%計算和增加員工15人計算，全年工資支出預(yù)算為302萬元。4.員工福利預(yù)算增加春、秋游費用4萬元(由行政部預(yù)算并組織),員工的各項福利費用預(yù)算為31.2萬元。5.社會保險金2015年社會保險金共交納83.5萬元，按20%遞增，本年度社會保險金總額為100.026.公司人力資源部考慮各項可能變化的因素，留出預(yù)備費2萬元，以備發(fā)生預(yù)算外7.2015年公司人力資源管理預(yù)算簡表費用項目預(yù)算額招聘費培訓費各項福利費用社會保險其他費用支出備用金2相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期精品文檔精心整理人力資源部年度工作總結(jié)及年度工作規(guī)劃第一章年工作總結(jié) 2 21、建立績效導向的薪酬體系 22、建立培訓制度及計劃 33、明確崗位說明書 54、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格 5(二)、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才 61、人員到崗情況 62、招聘情況 63、人員分析 7(三)、建立有凝聚力的企業(yè)文化 9第二章年工作規(guī)劃 (一)、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度 1、在薪資管理方面，分步進行改革 2、建立員工招聘渠道 3、合法用工 4、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓 (二)、建立持續(xù)激勵的管理制度 精品文檔可編輯的精品文檔(三)建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展...........16第一章年度工作總結(jié)向成長期轉(zhuǎn)變的階段，企業(yè)完成了籌建工作，新的組織架構(gòu)成立。帶領(lǐng)人力資(一)、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質(zhì)激勵的同時，不斷以業(yè)績?yōu)閷?，既是公司的?jīng)營目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企精品文檔可編輯的精品文檔業(yè)是：“考核什么,就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標的設(shè)定，對考核標準的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關(guān)鍵績部門份份份份份份份10月份物流部財務(wù)部行政事務(wù)部總經(jīng)辦設(shè)計部企劃部人力資源部質(zhì)控部生產(chǎn)部銷售部工程部總師辦盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表精品文檔可編輯的精品文檔下鋤頭來工廠的農(nóng)民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學校畢業(yè)的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》,并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓、質(zhì)檢培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓、基礎(chǔ)管理培訓、新員工企文件名稱文件編號：BJS/HR/WZ-002作業(yè)文件公司xxxx年度培訓計劃版本號/修改次數(shù)：A/0頁數(shù)：1日期：培訓項目培訓時間備注1車間工人安全教育2公司管理人員安全知識內(nèi)訓3質(zhì)檢員質(zhì)檢員上崗培訓外訓4車間焊接人員焊接操作內(nèi)訓5探傷員探傷員培訓外訓3月14日6車間工人安全知識內(nèi)訓3月15日7公司管理人員及內(nèi)審員公司程序文件及質(zhì)量管理文件8各部門員工各部門三層文件9設(shè)計部員工軟件應(yīng)用內(nèi)訓10中層管理人員團隊合作11銷售部員工渠道開發(fā)與重點客戶管理內(nèi)訓12生產(chǎn)部設(shè)備重工、焊工操作技能知識3項目管理人員、技術(shù)人員****質(zhì)量驗收規(guī)范14中層管理人員績效管理10月精品文檔可編輯的精品文檔15生產(chǎn)管理人員現(xiàn)場管理內(nèi)訓11月本年培訓計劃執(zhí)行率100%,培訓人/次統(tǒng)計如下：c)外包隊的涂裝培訓共計12人/次。d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業(yè)e)在專業(yè)技術(shù)方面，目前為止先后組織了“質(zhì)量標準”、范”等多期培訓講座，累計150人/次參加了培訓。探傷員、安全員、資料員，共有173個相關(guān)人員參加了培訓，經(jīng)考核a)通過分層次有針對性的培訓，公司員工(包括分包隊伍)對質(zhì)量體系文件有了了解，提高了員工的質(zhì)量意識和能力，達整體效果上看還未收到預(yù)期的、能夠滿足在日b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公司整體c)各部門在組織內(nèi)部員工的培訓流于形式，培訓計d)對內(nèi)部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內(nèi)容也有針對性，但是明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等，今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗精品文檔可編輯的精品文檔位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道4月份完成基本的主經(jīng)營流程圖及表格，經(jīng)過整理，8月6日下發(fā)文件。各部門對于主經(jīng)營流程已達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執(zhí)行情況及監(jiān)督檢查情況也不夠，導致相關(guān)部門的流程并不順暢，部門間協(xié)調(diào)工(二)、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才xxxx年是企業(yè)剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，北方****市場相對較為年輕，企業(yè)所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、廣東等****企業(yè)較為集中的地方招聘了企業(yè)的骨干人員，加上參加中華英才網(wǎng)絡(luò)招聘和北京地區(qū)招聘會，本年度招聘人員數(shù)量已達組織編制人員數(shù)量(建精人字2006094號文件)的95%以上，但是對于一些專業(yè)性較強的人員，例如銷售工程師、項目經(jīng)理、鉚工等職位并未建立有效的專業(yè)招聘部門總經(jīng)辦行政事物部人力資源部財務(wù)部質(zhì)控部設(shè)計部銷售部工程部物流部總師辦生產(chǎn)部車間臨時工合計計劃人數(shù)494902實際83475精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理人數(shù)6招聘渠道費用51job網(wǎng)4中華英才網(wǎng)3500元/年建筑英才網(wǎng)免費6中華****論壇網(wǎng)免費國展招聘會1680元/場21200元/八場2100元/場32年初8雍和宮人才300元/場7工業(yè)系統(tǒng)人才招聘會150元/四場3中、高級招技工招聘會300元4首都人才網(wǎng)免費2天下人才網(wǎng)免費11免費精品文檔可編輯的精品文檔建筑英才網(wǎng)國展招聘會通州人才招聘各職業(yè)介紹所工業(yè)系統(tǒng)人才首都人才網(wǎng)建筑英才網(wǎng)國展招聘會通州人才招聘各職業(yè)介紹所工業(yè)系統(tǒng)人才首都人才網(wǎng)1)男女情況：性別男女人數(shù)女2)學歷情況學歷博士碩士大專高中中專職高初中其他人數(shù)14766精品文檔精心整理戶口安徽省北京省河南省省湖南省江蘇省江西省人數(shù)498戶口遼寧省內(nèi)蒙古山東省山西省陜西省上海天津重慶省人數(shù)89512117精品文檔可編輯的精品文檔(三)、建立有凝聚力的企業(yè)文化企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神，本年度，人力資源部通過每月18日的新員工培訓，加入企業(yè)文化宣傳與滲透，同時配合但是經(jīng)精品文檔可編輯的精品文檔第二章2007年工作規(guī)劃經(jīng)過一年的震蕩磨合，自2007年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。奧運項目升溫，競爭企業(yè)大量涌入北方市場，需要與瞬息萬變時代相對應(yīng)的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要人員迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應(yīng)需要反映敏捷的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人(一)、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業(yè)將拉動人力資源管一方面通過股權(quán)變更與改造，將管理層由打工仔變成股東或企業(yè)所有人。如何適應(yīng)新形勢下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求，如何進行所有權(quán)的改制，實施股權(quán)分配、內(nèi)部持股已成為企業(yè)面臨的問題。另一方面將根據(jù)公司明年經(jīng)營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現(xiàn)多勞多得，按績?nèi)〕?。針對不同的人才層次和業(yè)務(wù)特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調(diào)動中層經(jīng)營者的積極性，公司實行承包制，根據(jù)年初簽訂的部門年度經(jīng)營承包協(xié)議，固定部分按月發(fā)放，其余根據(jù)完成目標情況發(fā)放；針對銷售人員，根據(jù)部門承包經(jīng)營指標，實行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工采用崗級點薪制，按照崗位基薪、業(yè)績獎金和在司工齡工資的形式發(fā)放。績效考核需要強化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關(guān)注考核結(jié)果?？梢栽囆小翱偨?jīng)理特別獎”,予以重獎。連續(xù)兩年評為企業(yè)先進，則予以提前晉級。而對于業(yè)績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷完善業(yè)績?yōu)橹?，建立重在發(fā)展的績效考評體精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理2006年公司各部門人員已基本到位，2007年公司側(cè)重招聘中、高層專業(yè)技術(shù)人員，由于北京市場的專業(yè)技術(shù)工人流動性不強，我部對東北，西北等重工根據(jù)鞍山勞動力市場2006年3季度調(diào)查表，進入勞動力市場進行求職登記的各類人員為36070人，其中企業(yè)下崗人員為3603人，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員為12534人，其他失業(yè)人員17826人，新成長的失業(yè)青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14人，本市農(nóng)村和外埠打工人員為386人。技術(shù)等級求職人數(shù)初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師00(數(shù)據(jù)來源：鞍山市職業(yè)介紹服務(wù)中心)人才市場：100元/場(周三、周六有招聘會)b)沈陽根據(jù)沈陽市勞動力市場2006年第三季度調(diào)查表，進入勞動力市場求職登記的各類人員共82916人，其中在業(yè)人員10431人，在學人員1722人，企業(yè)下崗人員13092人，失業(yè)人員48667人(含新成長失業(yè)青年23316人),離退休人員1434人，農(nóng)民工及其他人員7570人。技術(shù)等級求職人數(shù)精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師數(shù)據(jù)來源：沈陽市就業(yè)服務(wù)局根據(jù)鞍山勞動就業(yè)局勞務(wù)輸出部門介紹，鞍山焊工日工資60—90元/天。并且優(yōu)秀的焊工供不應(yīng)求。勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會(2006年11月27和28日),費用300元/兩場。2007年有4場大型招聘會(時間未人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會c)蘭州根據(jù)蘭州市勞動力市場，2006年第二季度進入蘭州中心勞動力市場各類求職人員為3580人，比去年第二季度減少30%(不含結(jié)轉(zhuǎn)數(shù))。其中男性為2013人，占求職總數(shù)的56.23%,女性為1567人占總數(shù)的43.77%;城鎮(zhèn)失業(yè)人員1697人，占求職總數(shù)的47.41%,下崗職工1112人，占求職總數(shù)的31.06%,新成長的失業(yè)人員569人，占求職總數(shù)的15.89%。通過數(shù)據(jù)可以看出：進入蘭州中心勞動力市場的各類求職人員數(shù)比去年同期均有較大的減少，但仍是以蘭州市下崗失業(yè)人員為主。用工單位通過蘭州中心勞動力市場招聘各類人員9431人，比去年同期增加119.5%(不含結(jié)轉(zhuǎn)數(shù))。今年二季度用工需求增加較多的原因：一是舉辦了二場大型專場用工洽談會；二是外地用工單位需求增加，因此今年二季度用工量明顯大于往年同期用工量。求人倍率為2.63。人員的技術(shù)等級比例如下：精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理技術(shù)等級求職人數(shù)初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師同時，甘肅省蘭州地區(qū)2006年職位(工種)勞動力價位如下：工種高位數(shù)中位數(shù)焊工冷作鈑金加工工蘭州市2006年分專業(yè)技術(shù)等級企業(yè)工資價位(2006年7月27日)專業(yè)技術(shù)等級高位數(shù)中位數(shù)初級工中級工高級工技師高級技師(數(shù)據(jù)來源：蘭州市職業(yè)介紹服務(wù)中心)招聘方式及費用：勞動力市場：招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節(jié)人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型招聘會(可以去接站);普通招聘會100元/場。根據(jù)寶雞勞動力市場，2006年第一季度進入市場報名求職的人員達32960技術(shù)等級求職人數(shù)精品文檔可編輯的精品文檔初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師根據(jù)陜西日報報道寶雞市在外務(wù)工人員已達50多萬人。人才市場：100元/場(每月的6、16、26日舉辦)根據(jù)以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業(yè)區(qū)建立人才引進渠道，計劃年初到當?shù)乜疾旌驼衅福⒔Y(jié)合全年英才網(wǎng)站、****網(wǎng)站及現(xiàn)場招聘會招聘設(shè)計及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工2007年企業(yè)進入發(fā)展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術(shù)能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導班子。本年進行分層全面培訓：著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓時間。采取多樣化的培訓方式，例如創(chuàng)立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，結(jié)合我部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過建立內(nèi)、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結(jié)合公司評定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規(guī)劃如精品文檔可編輯的精品文檔(二)、建立持續(xù)激勵的管理制度管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。2007年激勵機制精品文檔可編輯的精品文檔(三)建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實客戶——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業(yè)的使命通人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導人才、銷售人才、技術(shù)人才進行“人才適崗”為核心的管理