工廠薪酬的管理制度范本（3篇）

第工廠薪酬的管理制度范本（3篇）

工廠薪酬的管理制度范本（通用3篇）

工廠薪酬的管理制度范本篇1

一、目的：貫徹以人為本，創(chuàng)造價值的發(fā)展理念;完善薪資管理制度，強(qiáng)化部門職能。

二、適用范圍：公司職員。

三、制訂標(biāo)準(zhǔn)：在原有薪資的基礎(chǔ)上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。

四、參照依據(jù)：原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場行情收入標(biāo)準(zhǔn)。

五、薪資等級制度：

1、薪資構(gòu)成：基本工資+項目津貼+獎金。

2、基礎(chǔ)工資：作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照(薪資等級一覽表)。

3、等級劃分：分五個檔，每檔設(shè)二十五級。

(1)一檔(高管)：正(副)總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理;

(2)二檔(部門)：總公司部門正(副)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正(副)總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正(副)經(jīng)理、高級專業(yè)人員;

(3)三檔(主管)：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正(副)經(jīng)理、設(shè)計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專業(yè)人員;

(4)四檔(主辦)：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專業(yè)人員;

(5)五檔(職員)：出納、會計、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人;

(6)注：

a、凡未列入以上檔次者，其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂;

b、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理,其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高;

c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。

4、說明：

(1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。

(2)技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

5、工齡津貼：

(1)計算標(biāo)準(zhǔn)：以該員工進(jìn)入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。

(2)工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。

(3)工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開除)，均不發(fā)放。

6、學(xué)歷或職稱津貼：

(1)高中、中專生或取得(員)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月50元;

(2)大專生或取得(助理)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的`)每月100元;

(3)本科生或取得(師)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月150元;

(4)碩士生或取得(高級)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月200元;

(5)博士生或相關(guān)任職資格的(能出具相關(guān)證書的)每月300元;

(6)既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。

(7)所取得職稱資格認(rèn)證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項津貼。

7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

(1)凡新進(jìn)員工須有三個月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻(xiàn)者，經(jīng)部門上報，人力資源部核實，經(jīng)審批后(根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定)可縮短試用期;薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定;

(2)總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔;

總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級;

事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪;

總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪;

大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪;

事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪;

(3)省級a業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪;

省級b業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪;

總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪;

(4)車間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪;

分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪;

(5)文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機(jī)、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十五級起薪;

保安員試用期五檔六級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪;食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪;

(6)新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個級別。

(7)特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。

(8)注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，因此，不會產(chǎn)生負(fù)面影響。

六.薪資考核：

(1)公司對各崗位分別進(jìn)行考核。

(2)考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。

(3)其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

(4)考核一次達(dá)優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級，考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。

(5)考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級，考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級。

(6)考核及格者不加薪亦不減薪。

(7)考核一次不及格者給予降薪一級;接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級;由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調(diào)職;全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。

(8)考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調(diào)職;考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

(9)營銷人員另有規(guī)定獎懲標(biāo)準(zhǔn)的，不在此限。

注：具體考核辦法屆時將由人力資源部另行制訂。

七、薪資變更：

1、原則上，提薪或降薪依據(jù)其職務(wù)的晉升或調(diào)遷而定;

2、每年年終調(diào)薪一次，調(diào)薪根據(jù)各部門上報調(diào)薪建議，經(jīng)公司核實評定;

3、凡職位晉升時，其薪資以晉升后該職位試用期薪資發(fā)放，但其試用期起薪點以保證原職薪資至少高出一個級別為準(zhǔn);

4、凡職位降級時，其薪資以降職后相應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)而定，一年內(nèi)兩次降級的以解聘論;

5、凡職務(wù)調(diào)遷或臨時變更的，變更后薪資以保持或略高原有薪資水平為準(zhǔn);

6、薪資的提、降要有一個可說明之依據(jù);

注：具體薪資變更辦法將由人力資源部制訂出臺。

八、其它：

1、退休：公司規(guī)定男性職工凡年滿55周歲、女性職工凡年滿50周歲為退休年齡。凡到退休年齡還要從事工作的，須經(jīng)本公司總裁批準(zhǔn)方可退休返聘。

2、人事：公司職員工資統(tǒng)一由人力資源部門負(fù)責(zé)辦理。

3、薪資保密：

①企業(yè)與員工之間是一種契約關(guān)系，薪資制度是企業(yè)機(jī)密，可不用公開。

②薪酬制度由公司制定，各級職員不得泄漏和討論，否則將接受公司處罰直至辭退。

4、開發(fā)基金：

①公司在現(xiàn)有工資水平上每月預(yù)提10%作為人力資源開發(fā)基金。

②該基金用于人力資源的規(guī)劃、培訓(xùn)、和開發(fā)等支出。

5、激勵：

①獎金：

a、考核獎：根據(jù)公司盈利狀況，對不同級別和崗位，采用不同方式進(jìn)行局部考核或?qū)ｍ椏己恕＊劷鸩环忭敗?/p>

b、貢獻(xiàn)獎：根據(jù)對公司提出建設(shè)性意見或建議經(jīng)采納有效或其它貢獻(xiàn)，給予獎勵。

c、總裁獎：根據(jù)個別員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)務(wù)開拓進(jìn)取、管理突出者，由總裁給予獎勵。

②晉升：人力資源部將根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，優(yōu)先對在職優(yōu)秀員工提供更多晉升機(jī)會。

③資源：為管理人員、優(yōu)秀員工提供養(yǎng)老保險、失業(yè)保險。

工廠薪酬的管理制度范本篇2

一、引言

工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益及創(chuàng)建品牌的關(guān)鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標(biāo)管理為工作重點，圍繞項目部的各項管理目標(biāo)而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機(jī)制，激發(fā)項目部的活力，調(diào)動項目部的積極性，是公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。

實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管理目標(biāo)掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發(fā)展活力。因此建立一個新型的、科學(xué)的績效掛鉤薪酬分配機(jī)制勢在必行。

二、項目部薪酬管理現(xiàn)狀及分析

（一）項目部薪酬管理現(xiàn)狀

目前，公司的項目管理是以項目部的目標(biāo)管理為核心，項目部是建筑公司經(jīng)營管理基本核算單位，建筑公司依據(jù)集團(tuán)公司效績考核標(biāo)準(zhǔn)審定的企業(yè)級別，按各級管理人員崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)，所有項目部之間的項目經(jīng)理及其他管理人員，工資在同一標(biāo)準(zhǔn)下基本相同，沒有差別。

（二）項目部薪酬管理存在的問題

1、現(xiàn)有的薪酬制度，沒有靈活有效地運(yùn)用公司的企業(yè)級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機(jī)制的管理思想、管理理念，沒有針對各項目部承擔(dān)任務(wù)不同來確定管理人員的薪酬。而是一直延用傳統(tǒng)的薪酬分配體制，在這方面的工作沒有改革創(chuàng)新；

2、在現(xiàn)有的薪酬體制下，項目部之間缺少公平競爭，沒有積極性、主動性，等、靠、要思想極其嚴(yán)重；

3、在現(xiàn)有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鉤，項目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經(jīng)濟(jì)條件下，沒有市場競爭的企業(yè)就等于沒有競爭意識，沒有生存空間，長此以往不利于公司長期穩(wěn)步向前發(fā)展。

（三）項目部薪酬管理存在問題分析

建筑公司項目部承建的工程項目，由于規(guī)模不同，產(chǎn)值不同，產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益與付出也不同。建筑工程規(guī)模越大、效益越高，往往是風(fēng)險更高、付出更大。而項目部管理人員的工資卻無差異或固定不變，這種工資無差異化，使項目部的管理人員工資占工程總造價的比例不同，透過現(xiàn)象分析其本質(zhì)，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現(xiàn)代企業(yè)管理中，典型的平均主義。由于現(xiàn)有分配體制，體現(xiàn)不出高風(fēng)險、高回報，會使項目部里的個別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進(jìn)取，不克盡職守，管理積極性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。由此更會加大公司的監(jiān)督管理難度，特別是工程成本的監(jiān)督審核、控制難度將會加大，也會加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應(yīng)與市場規(guī)律有機(jī)地結(jié)合，那種“不費力、無風(fēng)險、穩(wěn)收入、非競爭”的平均主義不能做到績效的統(tǒng)一。各項目部管理人員之間工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)按同一個平臺去操作，應(yīng)參照集團(tuán)公司對企業(yè)等級劃分那樣進(jìn)行效績劃分評價，制定切實可行的薪酬分配方案，充分體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，充分調(diào)動人的主觀能動性、積極性，挖掘人的潛力，充分調(diào)動項目部的競爭意識。

解決好薪酬分配同項目績效掛鉤、同利潤掛鉤的競爭機(jī)制，創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，是保證建筑公司長期、穩(wěn)定、健康發(fā)展必須解決的問題，是評價我們管理科學(xué)與否的具體體現(xiàn)。

三、項目部薪酬管理體系的建立

（一）項目部薪酬管理體系建立的原則

1、不搞“一刀切”。不同的'職別、職級人員實行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標(biāo)掛鉤，既體現(xiàn)以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現(xiàn)象發(fā)生；

2、不搞“保險承包”。不同的工程類型和施工條件，采取不同的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)管理，在目標(biāo)的確定上，要以項目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實現(xiàn)的先進(jìn)水平為標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的目標(biāo)，應(yīng)避免“不費力，無風(fēng)險，穩(wěn)收入”的目標(biāo)管理，要做到客觀、公正；

3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導(dǎo)致項目目標(biāo)難以實現(xiàn)或計劃目標(biāo)過低，應(yīng)及時調(diào)整目標(biāo)，使每個項目承包管理者既感到風(fēng)險壓力，又能充滿信念，公司的經(jīng)濟(jì)利益又能得到保證。

（二）項目部管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)

公司依據(jù)上述原則，按集團(tuán)公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進(jìn)行重新規(guī)劃。即根據(jù)集團(tuán)公司的崗位職位評價制度，依據(jù)項目部管理人員的崗位、學(xué)歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標(biāo)準(zhǔn)；依據(jù)項目規(guī)模、工程造價、施工期間、未施工期間制定效益工資標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)產(chǎn)值、利潤等指標(biāo)的完成情況，確定獎金分配。內(nèi)容包括以下幾方面：

1、職位（崗位）工資確定標(biāo)準(zhǔn)

一級項目經(jīng)理每月工資2700元；二級項目經(jīng)理2600元；三級項目經(jīng)理2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術(shù)員1500元，有學(xué)歷的保管員、材料員450元；沒有學(xué)歷的材料員、保管400元；對于項目經(jīng)理，工程師一年內(nèi)，在公司及建筑市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應(yīng)的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續(xù)兩年沒有工程項目，撤銷其崗位。

2、效益工資確定的標(biāo)準(zhǔn)

項目部在沒有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結(jié)算時除外；

工程造價或產(chǎn)值300萬元以下，項目經(jīng)理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術(shù)員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；

工程造價或產(chǎn)值在300—500萬元之間，項目經(jīng)理每月效益工資20__元，工程師每月工資1500元，技術(shù)員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；

工程造價或產(chǎn)值在500—800萬元，項目經(jīng)理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術(shù)員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；

工程造價或產(chǎn)值在800萬元以上，項目經(jīng)理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術(shù)員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元；

工廠薪酬的管理制度范本篇3

薪酬制度是企業(yè)