【《中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制探究9300字》（論文）】

中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究目錄 (一)研究的背景 1(二)研究的意義和目的 (三)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2 3 3(二)常用的激勵(lì)方法及原則 4(三)內(nèi)容型激勵(lì)理論類型 5 6(一)基本工資體系 6(二)績效獎(jiǎng)金制度 6(三)年終獎(jiǎng)金制度 7(四)全勤獎(jiǎng)制度 7(五)特別獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)制度 7 7(一)激勵(lì)效果不佳 7(二)員工的激勵(lì)狀態(tài)不高 7(三)員工缺少穩(wěn)定感 8(四)員工晉升不合理 8 8(一)激勵(lì)機(jī)制不夠完善，缺乏高層重視 8(二)激勵(lì)反饋渠道不足 9(三)缺乏激勵(lì)保健因素 9(四)缺乏完善的晉升機(jī)制 9六、中小企業(yè)員工激勵(lì)改進(jìn)措施 9(一)完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)重視 9(二)改善員工激勵(lì)狀態(tài) (三)重視保健因素，增強(qiáng)員工穩(wěn)定感 (四)加強(qiáng)員工優(yōu)化配置 (一)研究的背景(二)研究的意義和目的業(yè)員工的各種需求，對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理激勵(lì)的優(yōu)化和完善有著十分重要的意2(三)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀與經(jīng)濟(jì)學(xué)相結(jié)合這3個(gè)部分。在20世紀(jì)初，管理學(xué)激勵(lì)理論就把心理學(xué)和組織行為學(xué)進(jìn)行總結(jié)和歸納形成了雛其中馬斯洛的需要層次理論是美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年《人類激勵(lì)理論》論此外，赫茨伯格的雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出，又稱“激在我國，對(duì)激勵(lì)問題的研究可以追溯到20世紀(jì)80年代末。早期對(duì)激勵(lì)問題集中在進(jìn)入21世紀(jì)后，激勵(lì)研究進(jìn)一步深化，中國的學(xué)者開始從不同的角度對(duì)激勵(lì)有效楊金雁，曹利斌(2012)31從人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的作用及其運(yùn)用進(jìn)行了分析。3王曉鎖(2016)4對(duì)國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析：國有企業(yè)人力資源管成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源，激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要職能。在文章中，她對(duì)F分析的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)F航運(yùn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題。最后，還提出了員工激勵(lì)縱觀國內(nèi)外相關(guān)的研究領(lǐng)域可以發(fā)現(xiàn)學(xué)者們對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究已經(jīng)取得了一些研為，激勵(lì)機(jī)制的研究是在于結(jié)合企業(yè)內(nèi)部制度與員工行為之間達(dá)成一個(gè)良好的激勵(lì)效(一)中小企業(yè)員工及激勵(lì)相關(guān)概念2011年6月18日，國家新的中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)公布。新的劃分標(biāo)準(zhǔn)將中小企業(yè)劃表1:行業(yè)中小企業(yè)界定標(biāo)準(zhǔn)4行業(yè)界定標(biāo)準(zhǔn)營業(yè)收入20000萬元以下工業(yè)從業(yè)人員1000人以下或營業(yè)收入40000萬元以下建筑業(yè)營業(yè)收入80000萬元以下成資產(chǎn)總額80000萬元以下從業(yè)人員200人以下或營業(yè)收入40000萬元以下從業(yè)人員300人以下或營業(yè)收入20000萬元以下交通運(yùn)輸業(yè)從業(yè)人員1000人以下或營業(yè)收入30000萬元以下從業(yè)人員200人以下或營業(yè)收入30000萬元以下郵政業(yè)從業(yè)人員1000人以下或營業(yè)收入30000萬元以下從業(yè)人員300人以下或營業(yè)收入10000萬元以下從業(yè)人員300人以下或營業(yè)收入10000萬元以下從業(yè)人員2000人以下或營業(yè)收入100000萬元以下軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員300人以下或營業(yè)收入10000萬元以下房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營營業(yè)收入200000萬元以下成資產(chǎn)總額10000萬元以下從業(yè)人員1000人以下或營業(yè)收入5000萬元以下從業(yè)人員300人以下或營業(yè)收入120000萬元以下其他未列明行業(yè)從業(yè)人員300人以下什么是激勵(lì)?大眾意義上的激勵(lì)指持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，使其心理過程(二)常用的激勵(lì)方法及原則(1)常用的激勵(lì)方法(2)常用的激勵(lì)原則5常用的激勵(lì)原則主要有合理性原則、明確性原則、引導(dǎo)性原則、時(shí)效性原則、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則、目標(biāo)結(jié)合原則、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則、按需激勵(lì)原則6。(三)內(nèi)容型激勵(lì)理論類型從20世紀(jì)二三十年代以來，許多國內(nèi)外學(xué)者從各種不同的角度對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行了研究，根據(jù)側(cè)重的角度的不一樣可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論等。本文在論述中主要對(duì)內(nèi)容型激勵(lì)理論中的3種理論進(jìn)行介紹。馬斯洛的需求層次理論把人的需要主要分為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次18]。并且，這五種需要是由低到高的等級(jí)關(guān)系。可以通過圖1體現(xiàn)出來。馬斯洛認(rèn)為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。七種需要是按次序逐級(jí)上升的。當(dāng)下一級(jí)需要獲得基本滿足以后，追求上一級(jí)的需要就成了驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無”的規(guī)律，即一種需要100%的滿足后，另一種需要才會(huì)出現(xiàn)。事實(shí)上，社會(huì)中的大多數(shù)人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。2.赫茲伯格的雙因素理論激勵(lì)6企業(yè)越來越意識(shí)到建立科學(xué)有效的內(nèi)部激勵(lì)體系和績效體系是激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革(一)基本工資體系(二)績效獎(jiǎng)金制度7當(dāng)月請病假或事假累計(jì)超過5天者，當(dāng)月績效獎(jiǎng)金全部扣除。(三)年終獎(jiǎng)金制度(四)全勤獎(jiǎng)制度中小企業(yè)全體員工均參與。凡當(dāng)年請病假、事假累加不超過10天，均可獲得全勤超過10天者不予獎(jiǎng)勵(lì)。休產(chǎn)假當(dāng)年不發(fā)放。企業(yè)以此激勵(lì)員工出勤率，年底統(tǒng)一發(fā)放。(五)特別獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)制度(一)激勵(lì)效果不佳(二)員工的激勵(lì)狀態(tài)不高企業(yè)員工對(duì)于工作滿意度的指標(biāo)，收集分析數(shù)據(jù)后來獲得中小企業(yè)員工的激勵(lì)狀態(tài)問8(三)員工缺少穩(wěn)定感(四)員工晉升不合理9(二)激勵(lì)反饋渠道不足(三)缺乏激勵(lì)保健因素(四)缺乏完善的晉升機(jī)制(一)完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)重視(二)改善員工激勵(lì)狀態(tài)(三)重視保健因素，增強(qiáng)員工穩(wěn)定感(四)加強(qiáng)員工優(yōu)化配置生產(chǎn)力的提升有著莫大的作用，做好了員工激勵(lì)這一塊相對(duì)于為生產(chǎn)力打上了一個(gè)包[1]YangXu.ReflectionandImprovementofMechanism[J].SocialSciences.2012(11):1-5.[2]XirongGAO.LinglingSHAN.IncentiveMechanismModelDInformationResourcesinRural[5]王曉鎖.淺析國有企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制[J].中國新技