中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系2024/3/24中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系一、薪酬及考核評(píng)價(jià)體系的基本思路二、薪酬體系改革方案

1、

薪酬體系要點(diǎn)2、

薪酬模式3、

年終獲的確定4、

崗位工資模式5、

技能工資模式三、

崗位級(jí)檔評(píng)定方法四、月度和年度考核

a)

考核因素設(shè)置及權(quán)重b)

公共考核部分因素設(shè)計(jì)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)c)

崗位職責(zé)考核部分因素設(shè)計(jì)及權(quán)重d)

效益考核部分因素設(shè)計(jì)及權(quán)重分布五、考核評(píng)價(jià)組織和方法六、各類人員考核模擬表

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系一、薪酬及考核評(píng)價(jià)體系的基本思路薪酬體系及考核評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)機(jī)制中的核心內(nèi)容，為了完善中大科技公司的激勵(lì)機(jī)制，從而推動(dòng)中大科技走向卓越，極有必要改革現(xiàn)有的薪酬分配體制，重構(gòu)考核評(píng)價(jià)體系。中大科技的薪酬及考核評(píng)價(jià)體系要真正起到激勵(lì)全體中大科技人奮發(fā)向上，努力工作，忠于職守，目標(biāo)一致，不斷提高員工素質(zhì)，進(jìn)而培育起一支走向市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍，從人力資源上為中大科技公司走向一流奠定基礎(chǔ)。中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系基本思路如下：1、建立規(guī)范的體系，形成薪酬標(biāo)準(zhǔn)和尺度，達(dá)到能自動(dòng)解釋各個(gè)崗位和不同崗位任職者收入水平和結(jié)構(gòu)的目的，消除一一談判確定工資形成的弊病，建立透明化和模糊化相結(jié)合的薪酬體系。2、建立起以崗位工資和技能工資為主的收入分配模式，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。取消原有的基本工資。中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系3、把評(píng)價(jià)與考核分開，建立起一套確定崗位職級(jí)的科學(xué)評(píng)價(jià)體系，并把職級(jí)與崗位工資掛鉤。4、形成一套較為連續(xù)的職級(jí)分布梯級(jí)，按照職責(zé)及綜合素質(zhì)評(píng)定職級(jí)，給沒(méi)有具體職務(wù)的普通員工有一個(gè)晉升的空間，激勵(lì)他們提高綜合素質(zhì)、忠于職守、不斷提高崗位工作技能5、建立起一套對(duì)崗位職責(zé)履行程度和工作表現(xiàn)的考核體系，把考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤起來(lái).6、把各類人員的每一崗位、每一員工都納入到一個(gè)級(jí)檔系統(tǒng)，通過(guò)級(jí)檔系統(tǒng)確定崗位工資。7、特殊崗位特殊責(zé)任在考評(píng)因素設(shè)計(jì)中體現(xiàn)，并通過(guò)考評(píng)因素及權(quán)重體現(xiàn)到崗位職級(jí)中去，最后體現(xiàn)到崗位工資中去。中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系二、薪酬體系改革方案（一）薪酬體系要點(diǎn)1、

建立一套統(tǒng)一規(guī)范的薪酬分配機(jī)制，達(dá)到能基本自動(dòng)解釋每個(gè)員工收入水平和福利水平的要求。透明化和模糊化相結(jié)合，從而形成一套能激發(fā)全體員工奮發(fā)向上的激勵(lì)機(jī)制。2、

形成一個(gè)相對(duì)連續(xù)的工資分配梯級(jí)分布，給普通員工和干部以提升的機(jī)會(huì)，達(dá)到激勵(lì)提高專業(yè)技能和工作水平的目的。3、

建立以崗位工資和技能工資為主的分配制度，提高月工資在總收入中的比例。中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系4、

工資按崗位重要性、責(zé)任大小、工作量和素質(zhì)要求等拉開檔次。建立一個(gè)級(jí)檔系統(tǒng)，通過(guò)崗位描述確定每個(gè)員工的崗位職責(zé)，進(jìn)而通過(guò)科學(xué)的考評(píng)確定每個(gè)員工的職級(jí)和工資級(jí)檔。進(jìn)一步結(jié)合月度考核結(jié)果確定月工資。5、

技能工資按學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等綜合素質(zhì)評(píng)定等級(jí)。把一線操作工的工資也納入到統(tǒng)一的工資級(jí)檔系統(tǒng)，只不過(guò)操作工的最高級(jí)檔可能是該級(jí)檔系統(tǒng)的3級(jí)3檔。中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系（二）薪酬模式薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用年薪制，年收入模式如下：年收入=月收入之和+年終效益獎(jiǎng)

月收入=（崗位工資＋技能工資）×月度考核系數(shù)+津貼津貼=節(jié)假日福利+加班工資+特殊工作環(huán)境補(bǔ)貼+……月度考核系數(shù)＝本人月度考核分÷部門平均考核分崗位工資：是以設(shè)計(jì)的級(jí)檔來(lái)確定，在年收入中占比例較大，原因在于有效激勵(lì)當(dāng)期工作行為。技能工資：我們也設(shè)計(jì)一個(gè)級(jí)檔系統(tǒng)來(lái)確定技能工資，是對(duì)不同素質(zhì)不同資歷的人擔(dān)任相同崗位所產(chǎn)生差異的補(bǔ)充。中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系年終效益獎(jiǎng)：

是對(duì)平時(shí)月收入的補(bǔ)充，占年收入的比例要看當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)成果而定。年終獎(jiǎng)的確定機(jī)制如下：設(shè)公司的年度工資總額為A（工資總額另行確定），平時(shí)月度已發(fā)工資總和為B，那么年終可分配總額為A－B，在年終可分配總額A－B中撥出10%作為特殊獎(jiǎng)勵(lì)，中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系那么年終所有員工可分配的獎(jiǎng)金總額為

（A-B）×90%該部分獎(jiǎng)金總額占平時(shí)已發(fā)工資總額的比例為：

（A-B）×90%B假設(shè)某員工之平時(shí)月度已發(fā)工資之和為S，那么該員工年終應(yīng)分之獎(jiǎng)金為：

S×（A-B）×90%

B

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系工資總額確定機(jī)制員工平時(shí)發(fā)的崗位工資和技能工資是一定生活水平的基本保障，而一年中能得多少收入還得于當(dāng)年的工資總額掛鉤，而當(dāng)年的工資總額需與公司的經(jīng)營(yíng)成果掛鉤，員工平時(shí)的工資業(yè)績(jī)最終體現(xiàn)為經(jīng)營(yíng)成果。由于管理人員（包括其他類型的人員）年收入與平時(shí)的考核掛鉤，而年收入又與工資總額掛鉤，這樣雖然平時(shí)的考核與經(jīng)營(yíng)成果似乎不直接相關(guān)，但最終與經(jīng)營(yíng)成果聯(lián)系在一起了。中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系其中的聯(lián)系機(jī)制如下：

員工月收入＝（崗位工資＋技能工資）×考核系數(shù)年收入＝f（月收入，工資總額）工資總額＝f（經(jīng)營(yíng)成果）

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系具體的工資總額確定如下：

由于工資總額是剛性的，要維持一定的水平，故以某一年（2002年）為基數(shù)，比如A0，那么，從2003年開始，工資總額A為：A＝A0×（1＋增長(zhǎng)系數(shù)r×50%）增長(zhǎng)系數(shù)r＝銷售額增長(zhǎng)率×40％＋利潤(rùn)增長(zhǎng)率×60％該機(jī)制表明這樣的思想：為了積聚公司的后勁，員工收入的增長(zhǎng)應(yīng)低于公司綜合效益的增長(zhǎng)。即員工收入的增長(zhǎng)速度為公司綜合效益增長(zhǎng)速度的一半。

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系（三）崗位工資模式

根據(jù)中大科技實(shí)際情況，崗位工資模式可設(shè)計(jì)為九級(jí)，每個(gè)等級(jí)中又可以細(xì)分為3檔，即共設(shè)為9級(jí)27檔，通過(guò)綜合考評(píng)，確定每個(gè)崗位的職級(jí)，一級(jí)一檔為最低崗位工資起點(diǎn)。

級(jí)差的確定方法：我們把各等級(jí)中檔的級(jí)差設(shè)定為等差數(shù)列。

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系假設(shè)第一級(jí)相鄰二檔之間的級(jí)差為d1，第二級(jí)相鄰二檔之間的級(jí)差為d2，……，第九級(jí)相鄰二檔之間的級(jí)差為d9，d1、d2、……、d9之間的公差的d，則：d2=d1+d，d3=d2+d，……d9=d8+d…………[1]級(jí)檔崗位工資確定如下：假設(shè)第m級(jí)第n檔的崗位工資為amn，設(shè)定一個(gè)最低工資初始值a0，那么a11=a0+d1a12=a0+2d1a13=a11+3d1amn=a0+3d1+3d2+……+3dm-1+ndm（ｍ＞２，１＜ｎ＜３）………［２］其中dm由公式［１］確定

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系那么，工資初始值a0，第一級(jí)相鄰二檔級(jí)差d1，公差d是工資總額B的三個(gè)控制器。這三個(gè)控制器的不同組合就確定了各級(jí)檔的崗位工資和平時(shí)的工資總額。如果這三個(gè)控制器的相應(yīng)數(shù)字小，則平時(shí)的崗位工資和工資總額就低，那么年終要發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)或浮動(dòng)工資就高；反之亦然。以下我們?cè)O(shè)計(jì)了三種模擬方案，供中大科技決策層參考。

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系【方案一】月崗位收入占年收入比例較低較低假設(shè)某年的基數(shù)為：a0=780，d1＝20，d＝20那么第一級(jí)至第九級(jí)相鄰二檔之間的級(jí)差分別為:第一級(jí)相鄰二檔級(jí)差為20元第二級(jí)相鄰二檔級(jí)差為40元第三級(jí)相鄰二檔級(jí)差為60元

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系第四級(jí)相鄰二檔級(jí)差為80元第五級(jí)相鄰二檔級(jí)差為100元第六級(jí)相鄰二檔級(jí)差為120元第七級(jí)相鄰二檔級(jí)差為140元第八級(jí)相鄰二檔級(jí)差為160元第九級(jí)相鄰二檔級(jí)差為180元這樣，九級(jí)27檔崗位工資模式的模擬如表1所示。

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系各級(jí)檔崗位工資模式（表1）職級(jí)檔位崗位工資(元)）職級(jí)檔位崗位工資(元)一1.1800六6.118001.28206.219201.38406.32040二2.1880七7.121802.29207.223202.39607.32460三3.11020八8.126203.210808.227803.311408.32940四4.11220九9.131204.213009.233004.313809.33480五5.114805.215805.31680中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系【方案二】月崗位收入占年收入比例中等假如某年的基數(shù)為：a0=820，d1＝30，d＝30那么第一級(jí)至第九級(jí)相鄰二檔之間的級(jí)差分別為:第一級(jí)相鄰二檔級(jí)差為30元第二級(jí)相鄰二檔級(jí)差為60元第三級(jí)相鄰二檔級(jí)差為90元

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系第四級(jí)相鄰二檔級(jí)差為120元第五級(jí)相鄰二檔級(jí)差為150元第六級(jí)相鄰二檔級(jí)差為180元

第七級(jí)相鄰二檔級(jí)差為210元第八級(jí)相鄰二檔級(jí)差為240元第九級(jí)相鄰二檔級(jí)差為270元這樣，九級(jí)27檔崗位工資模式的模擬如表2所示。

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系職級(jí)檔位崗位工資(元)職級(jí)檔位崗位工資(元)一1850六12350288022530391032710二1970七1292021030231303109033240三11180八1348021270237203136033960四11480九1423021600245003172034770五11870

2202032170各級(jí)檔崗位工資模式（表2）

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系【方案三】月崗位收入占年收入比例較高假設(shè)某年基數(shù)為：a0=860，d1＝40，d＝40那么第一級(jí)至第九級(jí)相鄰二檔之間的級(jí)差分別為:第一級(jí)相鄰二檔級(jí)差為40元第二級(jí)相鄰二檔級(jí)差為80元第三級(jí)相鄰二檔級(jí)差為120元

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系第四級(jí)相鄰二檔級(jí)差為160元第五級(jí)相鄰二檔級(jí)差為200元第六級(jí)相鄰二檔級(jí)差為240元第七級(jí)相鄰二檔級(jí)差為280元第八級(jí)相鄰二檔級(jí)差為320元第九級(jí)相鄰二檔級(jí)差為360元這樣，九級(jí)27檔崗位工資模式的模擬如表3所示。

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系職級(jí)檔位崗位工資(元)職級(jí)檔位崗位工資(元)一1900六13000294023240398033480二11060七1376021140240403122034320三11340八1464021460249603158035280四11740九1564021900260003216036360五12360

2256032760各級(jí)檔崗位工資模式（表3）

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系三、崗位級(jí)檔評(píng)定

崗位級(jí)檔的評(píng)定要綜合考察一個(gè)崗位所承擔(dān)責(zé)任的大小，工作體力和心智的付出、任職素質(zhì)要求、能力和技能要求等因素。我們把考核與評(píng)價(jià)分開，評(píng)價(jià)是評(píng)定一個(gè)崗位的職級(jí)和某員工勝任什么崗位，考核是鑒定某員工在該崗位上的表現(xiàn)。崗位級(jí)檔評(píng)價(jià)可采用二種方法，一種是“評(píng)分法”，另一種是“評(píng)委評(píng)價(jià)法”

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系（四）特殊情況的處理1、對(duì)于特殊的人才或有特殊貢獻(xiàn)的員工，老板在年終時(shí)可給予紅包獎(jiǎng)勵(lì)。紅包獎(jiǎng)勵(lì)可采取模糊方法。2、對(duì)于國(guó)有企事業(yè)單位退休返聘的人員，可按照實(shí)際情況一一談判確定固定工資。該部分人員應(yīng)事先說(shuō)定要有良好的心態(tài)，不能跟其他人員的多多少少去比較。中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系【方法一】評(píng)分法（一）

評(píng)分法操作步驟評(píng)分法中的一個(gè)關(guān)鍵步驟是確定考評(píng)因素及設(shè)計(jì)因素的權(quán)重?？荚u(píng)因素的確定要體現(xiàn)中大科技的未來(lái)發(fā)展的需要和公司日常經(jīng)營(yíng)的要求。對(duì)于中大科技未來(lái)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化和員工的素質(zhì)顯得及其重要，因此在崗位考評(píng)因素中得到較多的體現(xiàn)。

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系確定因素：以崗位工作職責(zé)和崗位工作強(qiáng)度作為主要崗位級(jí)檔評(píng)定因素。崗位職責(zé)具體可細(xì)分為如下的子因素：理念推動(dòng)責(zé)任、員工素質(zhì)提高責(zé)任、市場(chǎng)開拓責(zé)任、成本費(fèi)用控制責(zé)任、安全保障責(zé)任、質(zhì)量保證責(zé)任、生產(chǎn)保障責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、事業(yè)開拓責(zé)任等；工作強(qiáng)度可以細(xì)分為精力集中程度、工作壓力、工作量、工作環(huán)境等。

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系1、劃分因素的等級(jí)并制定判斷的基準(zhǔn)。一個(gè)子因素的等級(jí)多少，取決于該因素的重要程度，一般以５－８級(jí)為宜。等級(jí)過(guò)多，增加操作的難度；等級(jí)過(guò)少，區(qū)分性和精確程度下降。對(duì)于每個(gè)子因素的每個(gè)等級(jí)，都要制定判斷基準(zhǔn)。判斷基準(zhǔn)必須客觀、明確、以便操作。2、分配分?jǐn)?shù)。把分?jǐn)?shù)按重要程度分配到各個(gè)因素上3、根據(jù)每個(gè)崗位的“崗位描述”對(duì)該崗位的得分進(jìn)行評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)時(shí)，不要憑主觀想象，把可能導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象降到最低。確定每個(gè)崗位的工資等級(jí)。先按得分排定順序，然后確定最低和最高等級(jí)的分?jǐn)?shù)線，再確定每個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)幅度，并根據(jù)每個(gè)崗位的得分歸入相應(yīng)的等級(jí)。

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系（二）

評(píng)分法操作方案

根據(jù)中大科技實(shí)際情況及未來(lái)價(jià)值取向，評(píng)分法因素、分值和分值分布設(shè)計(jì)如表4所示。評(píng)分法評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和方法可選擇簡(jiǎn)便和精細(xì)二套方案，簡(jiǎn)便方案評(píng)分方法見(jiàn)方案1?！痉桨?】參照體操評(píng)分方法，全體考評(píng)組人員對(duì)被考評(píng)對(duì)象按表4中設(shè)定的每一評(píng)分因素按設(shè)定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行打分，扣除最高分和最低分后，再取平均值，即可得到每個(gè)崗位的考評(píng)結(jié)果。

【方案2】設(shè)計(jì)一套較精細(xì)復(fù)雜的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)小組參照該標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一員工評(píng)分，即可得到每一員工的考評(píng)結(jié)果，方案2評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和釋義見(jiàn)表5。

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系【方案1】

看似簡(jiǎn)單簡(jiǎn)略，但負(fù)責(zé)任的考評(píng)人員對(duì)被考評(píng)對(duì)象評(píng)分一般偏差不會(huì)太大，經(jīng)平均后，可把人為的偏差因素基本消除。

【方案2】看似精細(xì)和精確，但其釋義與標(biāo)準(zhǔn)往往又不好掌握，反而可能導(dǎo)致既復(fù)雜又不精確。采用簡(jiǎn)便方案或精細(xì)方案看考評(píng)人員的素質(zhì)而定。

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系

表4：評(píng)分法因素和分值

因素子因素

占分1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)得分工作職責(zé)理念及企業(yè)文化塑造責(zé)任

6001020304050

員工素質(zhì)提高責(zé)任

6001020304050

市場(chǎng)開拓責(zé)任

6001020304050

成本費(fèi)用控制責(zé)任

6001020304050

安全保障責(zé)任

6001020304050

質(zhì)量保障責(zé)任

6001020304050

生產(chǎn)保障責(zé)任

6001020304050

指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任

6001020304050

組織協(xié)調(diào)責(zé)任

6001020304050

計(jì)劃決策責(zé)任

6002020304050

事業(yè)開拓責(zé)任

6001520304050

工作強(qiáng)度精力集中程度

6001020304050

工作壓力

6001020304050

工作量

6001020304050

工作環(huán)境

6001020304050

總分

900

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系表5：記分法因素釋義及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

因素釋義參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)典型崗位評(píng)分舉例理念及企業(yè)文化塑造責(zé)任指對(duì)公司理念的提煉、升華、理念精神在本部門的滲透，在集團(tuán)內(nèi)形成共鳴以及相關(guān)企業(yè)文化建設(shè)等的責(zé)任和貢獻(xiàn)

總裁、副總裁50分，總裁助理、行政人事部經(jīng)理50分，企業(yè)文化主管40分，團(tuán)委書記、公司部門經(jīng)理、子公司和分公司經(jīng)理40分，首席秘書30分。員工素質(zhì)提高職任指通過(guò)外部招聘、內(nèi)部培養(yǎng)、培訓(xùn)、指導(dǎo)等途徑提高員工素質(zhì)的責(zé)任和貢獻(xiàn)

總裁50分，副總裁、行政人事部經(jīng)理45分，公司部門經(jīng)理、子公司經(jīng)理40分，培訓(xùn)主管30分中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系市場(chǎng)開拓責(zé)任對(duì)市場(chǎng)開發(fā)、客戶滿意率、新老客戶的維護(hù)、市場(chǎng)信息的收集和開發(fā)利用等方面的責(zé)任。

總裁和營(yíng)銷副總裁50分，市場(chǎng)部經(jīng)理50分，營(yíng)銷策劃主管40分，高級(jí)企劃員35分，銷售代表30分，子公司、分公司經(jīng)理40分。成本控制責(zé)任對(duì)投資、財(cái)務(wù)收支、原材料采購(gòu)、資金占用、原料動(dòng)力消耗、日常開支、人員控制、辦事過(guò)程的花費(fèi)等方面的成本控制及對(duì)公司的影響度，尤應(yīng)考慮其工作的投入產(chǎn)出比。其崗位對(duì)本身的開支有影響，對(duì)公司影響不大10分：其崗位對(duì)本身的開支有影響，且對(duì)公司影響較大20分；其崗位對(duì)本部門的各方面開支有影響但對(duì)公司影響不大或能以較低開支做較重要工作30分；其崗位對(duì)本部門的開支有影響而且對(duì)公司的費(fèi)用有較大影響或以較低開支做很重要工作40分；其崗位對(duì)公司的費(fèi)用有很大影響或能以很小投入完成極重要的工作50分；總裁和副總裁50分，審計(jì)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、子公司經(jīng)理50分；主辦會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)40分，其他部門經(jīng)理30分中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任主要指對(duì)下屬的指導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任和指導(dǎo)監(jiān)督的難度。其工作基本上獨(dú)立完成，基本上沒(méi)有指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任0分；其工作基本上獨(dú)立完成，偶爾指導(dǎo)個(gè)別本部門人員10分；需指導(dǎo)本部門3-5簡(jiǎn)單勞動(dòng)員工20分；需指導(dǎo)本部門6-10個(gè)簡(jiǎn)單勞動(dòng)員工30分；需指導(dǎo)3個(gè)以上本部門復(fù)雜勞動(dòng)員工40分；需跨部門指導(dǎo)監(jiān)督或指導(dǎo)監(jiān)督10個(gè)以上復(fù)雜勞動(dòng)員工50分；總裁50分；副總裁45分，部門經(jīng)理、子公司經(jīng)理40分；主管、科長(zhǎng)、部門副職20分安全保障責(zé)任

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系質(zhì)量保障責(zé)任

生產(chǎn)保障責(zé)任

組織協(xié)調(diào)責(zé)任主要指公司內(nèi)部橫向及公司外有關(guān)社會(huì)關(guān)系的組織協(xié)調(diào)及對(duì)公司的影響。

總裁50分，副總裁45分、部門經(jīng)理、子公司經(jīng)理40分；總裁助理，辦公室主任45分計(jì)劃決策責(zé)任指對(duì)集團(tuán)、子公司、部門制訂計(jì)劃及決策的影響和貢獻(xiàn)以及與崗位相關(guān)的計(jì)劃和決策的重要程度。工作不需計(jì)劃，只需按指令完成0分；其崗位只需制訂本人的計(jì)劃，基本不影響他人10分；其崗位只需制訂本人的計(jì)劃，且對(duì)他人有一定影響20分；其計(jì)劃影響一個(gè)小組或部門且偶需作一些決策，但對(duì)公司影響較小30分；其計(jì)劃影響一個(gè)子公司或分公司，且對(duì)子公司或分公司決策有較大影響40分；需制訂整個(gè)集團(tuán)的規(guī)劃、計(jì)劃且對(duì)集團(tuán)決策影響較大50分；總裁50分；副總裁45分，市場(chǎng)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理40分，計(jì)劃預(yù)算員，高級(jí)企劃員30分。其他部門經(jīng)理30分。中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系事業(yè)開拓責(zé)任對(duì)集團(tuán)總體長(zhǎng)期發(fā)展、項(xiàng)目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)開拓、人力資源開發(fā)、捕捉發(fā)展機(jī)遇、管理創(chuàng)新等方面的責(zé)任和貢獻(xiàn)度。其崗位對(duì)事業(yè)開拓基本無(wú)影響0分；其崗位對(duì)事業(yè)開拓常提供一些信息10-20分；其崗位對(duì)事業(yè)開拓常提供一些重要信息，且對(duì)公司發(fā)展有較大影響30分；工作上常需要?jiǎng)?chuàng)新，直接執(zhí)行事業(yè)開拓職責(zé)，并對(duì)上述三個(gè)以上方面負(fù)重要責(zé)任40分；事業(yè)發(fā)展開拓的主要責(zé)任50分總裁、副總裁50分，市場(chǎng)部經(jīng)理45分，企劃專員，總裁助理、子公司經(jīng)理、融資主管40分，其他部門經(jīng)理、項(xiàng)目主管30分精力集中程度工作是否需集中精力。工作時(shí)注意力分散對(duì)工作影響不大10分；工作時(shí)需集中精力，但不是很緊張20分；工作時(shí)需全神貫注，但工作彈性大30分；工作時(shí)需全神貫注，且工作不能隨便調(diào)節(jié)40-50分。工作壓力指工作的復(fù)雜程度及其崗位對(duì)他人和公司的影響而造成的工作壓力。工作基本無(wú)壓力，只需按既定程式做簡(jiǎn)單工作0分；工作壓力較小，只需按主管的指導(dǎo)做，基本不會(huì)造成差錯(cuò)20分；工作壓力較大，需化一定心智才能完成工作30分；工作壓力很大，需化很大心智才能完成工作40-50分。中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系工作量

工作量小，工作時(shí)間內(nèi)顯得很空閑0分；工作量較小，工作時(shí)間內(nèi)比較寬松10分；工作量適中，工作時(shí)間內(nèi)較緊張20分；工作量大，工作時(shí)間內(nèi)很緊張，偶需加班30分；工作量大，工作時(shí)間內(nèi)很緊張，經(jīng)常需加班40分；工作量很大，經(jīng)常加班，很少有體息日50分。工作環(huán)境主要指工作地點(diǎn)及工作需要去的地點(diǎn)的工作環(huán)境。工作環(huán)境舒適，幾乎不需去環(huán)境差的地方0分；工作環(huán)境舒適，但偶需去環(huán)境差的地方10分；工作環(huán)境舒適，但需經(jīng)常到環(huán)境差的地方20分；工作環(huán)境差，常需去環(huán)境差的地方30分。工作環(huán)境受空氣、噪聲或光輻射污染40-50分。中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度一級(jí)100分以下六級(jí)501分—600分二級(jí)101分－200分七級(jí)601分—700分三級(jí)201分—300分八級(jí)701分—800分四級(jí)301分—400分九級(jí)801分--900分五級(jí)401分—500分

（三）等級(jí)劃分

每個(gè)員工分?jǐn)?shù)評(píng)定后，根據(jù)得分結(jié)果設(shè)計(jì)九個(gè)等級(jí)27個(gè)檔位，等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度見(jiàn)下表6中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系（四）檔位評(píng)定及調(diào)整

若某崗位（或某職員）評(píng)定的分?jǐn)?shù)落在某級(jí)的分?jǐn)?shù)段內(nèi)，在該段的前３０分內(nèi)得１檔，在中間的３０分內(nèi)得２檔，在后段的后４０分內(nèi)得３檔，比如評(píng)定分為５２６分，則該崗位為六級(jí)１檔，評(píng)定分為６８０分，則該崗位為七級(jí)３檔。處在１檔的崗位在一年中有3次季考核在優(yōu)等（９０分--１００分），則可自動(dòng)地調(diào)到２檔。相似地，２檔即調(diào)到３檔。處在３檔的員工必須滿一年才有可能調(diào)到上一級(jí)的１檔。中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系級(jí)檔調(diào)整：級(jí)檔調(diào)整工作每年進(jìn)行１次，調(diào)整對(duì)象為具有調(diào)整資格的職員。按照規(guī)定在各職級(jí)的檔必須工作滿半年，才有可能向上調(diào)整檔位。在各級(jí)的３檔已工作滿一年的員工，如因工作需要擔(dān)任較高級(jí)別的職務(wù)，則升到上一級(jí)的１檔?！吧?jí)”和“升檔”的區(qū)別是，提高檔數(shù)，意味著工作熟練程度增強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)增加，而提高等級(jí)意味著承擔(dān)責(zé)任更大，難度更高需要知識(shí)技能更多的工作，所以升級(jí)時(shí)除了資歷條件之外，還須根據(jù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)。這樣，評(píng)定了各崗位的分?jǐn)?shù)后，即可按照各級(jí)檔的分?jǐn)?shù)幅度確定各崗位的級(jí)檔。分?jǐn)?shù)和級(jí)檔的對(duì)應(yīng)見(jiàn)下表（表6）：

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系職級(jí)檔位職級(jí)檔位崗位工資(元)一10-30六1501-530231-602531-560361-1003561-600二1101-130七1601-6302131-1602631-6603161-2003661-700三1201-230八1701-7302231-2602731-7603261-3003761-800四1301-330九1801-8302331-3602831-8603361-4003861-900五1401-430

2431-4603461-500表6各崗位級(jí)檔分?jǐn)?shù)幅度參照表中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系【方法二】評(píng)委評(píng)價(jià)法該方法比較簡(jiǎn)單，即由評(píng)委對(duì)每一崗位根據(jù)其崗位職責(zé)、崗位的重要性、崗位工作強(qiáng)度等因素綜合評(píng)價(jià)，經(jīng)權(quán)衡直接確定每一崗位的級(jí)檔。評(píng)委可由公司的董事會(huì)成員、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、總裁助理、各主要部門經(jīng)理、主要子公司總經(jīng)理等組成，成員以7－9人為宜，但應(yīng)該是單數(shù)。但“評(píng)分法”和“評(píng)委評(píng)價(jià)法”往往是二者的結(jié)合，即采用評(píng)委評(píng)價(jià)的簡(jiǎn)單方法，參考評(píng)分法的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定每一崗位的分?jǐn)?shù)初步排列崗位級(jí)檔，然后再根據(jù)一些特殊情況調(diào)整最后確定崗位級(jí)檔。由于按照【方法一】，需要公司在企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)計(jì)等系統(tǒng)性要求，鑒于目前公司的企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)等還不完善，故目前推行【方法一】尚有難度，故我們建議先采用【方法二】，待條件成熟后再推行【方法一】。中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系

一般地，不同崗位的職級(jí)對(duì)應(yīng)如下：總裁：九級(jí)副總裁、總會(huì)計(jì)師、總工程師：八級(jí)總裁助理：七－八級(jí)部門經(jīng)理：六－七級(jí)部門副職：五－六級(jí)秘書、主管、科長(zhǎng)：五－六級(jí)會(huì)計(jì)、工程師：五－七級(jí)計(jì)算機(jī)管理人員：四－六級(jí)高級(jí)企劃人員：五－七級(jí)銷售人員二－五級(jí)普通管理人員二－五級(jí)文秘、文員：二－四級(jí)后勤服務(wù)人員、工人：一－三級(jí)

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系職級(jí)與崗位對(duì)應(yīng)表7副總裁、總裁助理，部門經(jīng)理、子、分公司經(jīng)理首席秘書主管、科長(zhǎng)、子分公司中層、部門副職秘書、財(cái)會(huì)人員、事務(wù)性管理人員、技術(shù)人員技術(shù)性工人、文員等后勤服務(wù)員、普通工人

銷售人員業(yè)務(wù)員總裁987654321中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系崗位職級(jí)評(píng)價(jià)程序完善公司組織結(jié)構(gòu)崗位描述確定各崗位主要工作職責(zé)、任職資格和任職要求公司和各部門定員定崗理順各部門功能職責(zé)成立考評(píng)小組熟悉被考評(píng)各崗位職責(zé)、任職資格和任職要求對(duì)被考評(píng)崗位任職者按照其崗位職責(zé)，任職資格，任職者學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力等因素參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分統(tǒng)計(jì)各崗位任職者的得分培訓(xùn)并掌握考評(píng)內(nèi)容、因素和方法劃分級(jí)檔分?jǐn)?shù)區(qū)間確定各崗位任職者的級(jí)檔

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系四、技能工資等級(jí)評(píng)定1、因素設(shè)定及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)崗位級(jí)檔確定后，即確定了該崗位任職者的崗位工資，但不同知識(shí)背景、不同素質(zhì)技能、不同資歷的任職者擔(dān)任同樣崗位其工作質(zhì)量將大不一樣，對(duì)公司的貢獻(xiàn)也將不一樣，故我們?cè)O(shè)計(jì)一項(xiàng)“技能工資”來(lái)調(diào)節(jié)這種區(qū)別，以體現(xiàn)不同素質(zhì)的任職者的不同貢獻(xiàn)。對(duì)技能工資，我們?cè)O(shè)計(jì)了10個(gè)等級(jí)，對(duì)每個(gè)等級(jí)，都設(shè)計(jì)了評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，參照的標(biāo)準(zhǔn)如表7所示。中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系表7：技能工資等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

因素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分知識(shí)水平（主要指學(xué)歷）高中和中專10分；大專20分；本科30分；碩士50分；博士80分。（其中北大、清華、復(fù)旦、浙大、人大、上海交大、西安交大、南京大學(xué)等一流大學(xué)加30分，其他全國(guó)重點(diǎn)大學(xué)加20分，省級(jí)重點(diǎn)大學(xué)加10分；）（以上學(xué)歷五大生評(píng)分為相應(yīng)全日制學(xué)歷的80％）綜合素質(zhì)本科院校校級(jí)主要學(xué)生干部加30分，系級(jí)主要學(xué)生干部加20分，班級(jí)主要學(xué)生干部加10分；獲得校級(jí)優(yōu)秀學(xué)生干部和校級(jí)三好學(xué)生，二等以上獎(jiǎng)學(xué)金加30分，獲得院、系級(jí)優(yōu)秀學(xué)生干部和院、系級(jí)三好學(xué)生，二等以上獎(jiǎng)學(xué)金加20分。（以上加分標(biāo)準(zhǔn)專科院校在同樣的項(xiàng)目上降低50％）中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系

與崗位技能相關(guān)的專業(yè)技術(shù)職稱。無(wú)任何職稱0分；員級(jí)職稱或被評(píng)聘為相應(yīng)職稱10分；初級(jí)職稱或被評(píng)聘為相應(yīng)職稱20分；中級(jí)職稱或被評(píng)聘為相應(yīng)職稱40分；副高級(jí)及以上職稱或被評(píng)聘為相應(yīng)職稱60分；正高級(jí)職稱或被評(píng)聘為相應(yīng)職稱80分

與崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)（包括社會(huì)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)），以年數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，與崗位無(wú)關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)3年抵一年。無(wú)任何經(jīng)驗(yàn)（1年以內(nèi)）0分；相關(guān)經(jīng)驗(yàn)1-2年10分；相關(guān)經(jīng)驗(yàn)2-4年20分相關(guān)經(jīng)驗(yàn)4-6年30分；相關(guān)經(jīng)驗(yàn)6-8年40分相關(guān)經(jīng)驗(yàn)8年以上50分

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系2、等級(jí)劃分以上技能分評(píng)定最高為300分，把以上技能分劃分為十級(jí)，每級(jí)范圍為30分。各級(jí)分?jǐn)?shù)分布如下：技能等級(jí)分?jǐn)?shù)范圍技能等級(jí)分?jǐn)?shù)范圍110－306151－180231－607181－210361－908211－240491－1209241－2705121－15010271－300中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系

3、技能工資標(biāo)準(zhǔn)

等級(jí)

對(duì)應(yīng)技能分技能工資標(biāo)準(zhǔn)（元）每增加一分工資含量（元）一10－3050－1505二31－60186－3606三61－90427－6307四91－120728－9608五121－1501089－13509六151－1801510－180010七181－2101991－231011八211－2402532－284012九241－2703133－351013十271－3003794－420014中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系模擬：某省級(jí)重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)生，被聘為初級(jí)職稱，在業(yè)務(wù)崗位上工作了三年，在大學(xué)讀書時(shí)一直擔(dān)任系學(xué)生會(huì)副主席，即他的技能分為100分，那么，他的技能工資為800元。而且按以上崗位工資模式的【方案3】，其崗位級(jí)檔評(píng)定為三級(jí)2檔，崗位工資為1460元，即其月工資大致為2260元。當(dāng)然，最終實(shí)發(fā)工資多少還需結(jié)合當(dāng)月的有關(guān)補(bǔ)貼和當(dāng)月考核而定。中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系五、月度和年度考核確定員工適宜什么崗位和崗位的級(jí)檔后，并非就能坐拿該標(biāo)準(zhǔn)的工資，還要對(duì)員工在特定崗位上的表現(xiàn)進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果與月度工資收入掛鉤。這樣才能在最大限度上激勵(lì)和鞭策員工日常工作?？己说臅r(shí)間跨度要根據(jù)考核的目的，因?yàn)槲覀兊哪康氖前芽己烁露鹊膶?shí)發(fā)工資掛鉤，故考核從時(shí)間上分為月度考核和年度考核。中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系從考核對(duì)象上分為管理人員、生產(chǎn)性人員、技術(shù)人員、營(yíng)銷人員和經(jīng)營(yíng)人員五部分。而由于前三類人員在考核方法上的相似性，將他們歸為一類；因此考核對(duì)象僅分為管理類、營(yíng)銷類和經(jīng)營(yíng)類三大類。經(jīng)營(yíng)類人員包括總裁、營(yíng)銷總部經(jīng)理、子（分）公司經(jīng)理等。月度考核的主要目的是確定月度工資和年終獎(jiǎng)。

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系以下我們提供二種考核方案：【考核方案一】精細(xì)復(fù)雜方案此方案為體現(xiàn)中大科技未來(lái)遠(yuǎn)大目標(biāo)的追求，考核因素中包含有較多長(zhǎng)遠(yuǎn)的、深層次的、軟性的因素。該方案具體內(nèi)容如下：

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系１、考核因素及權(quán)重在考核因素設(shè)計(jì)上要體現(xiàn)作為一個(gè)優(yōu)秀公司應(yīng)具有的功能、應(yīng)倡導(dǎo)的精神風(fēng)范，故在設(shè)計(jì)考核因素時(shí)不僅要考核崗位職責(zé)、效益完成情況等硬因素，還要設(shè)計(jì)成為一個(gè)卓越公司所需要的軟因素，我們把考核因素分為公共考核、崗位職責(zé)考核和效益考核三部分，都為100分考核制。這三部分的考核因素對(duì)于管理類人員和經(jīng)營(yíng)類人員的權(quán)重分布各不相同，管理類人員僅考核公共因素和崗位職責(zé)且以崗位職責(zé)為主，經(jīng)營(yíng)人員不僅要考核效益，還要考核一些公共因素和公司對(duì)經(jīng)營(yíng)人員的一些要求，但以效益考核為主。

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系三大部分的考核因素在管理類（包括技術(shù)類）人員、營(yíng)銷類人員和經(jīng)營(yíng)人員的權(quán)重分布如下：公共考核部分崗位職責(zé)考核部分效益考核部分管理人員30％70％0營(yíng)銷人員15%15%70%經(jīng)營(yíng)人員15%25%60%中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系２、公共考核部分因素設(shè)計(jì)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)公共考核部分因素選擇要體現(xiàn)公司的精神理念、目標(biāo)、價(jià)值取向及對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的要求，選擇的因素如表8所示：

因素選擇釋義（1）思想境界對(duì)公司理念體系的理解、認(rèn)同感及對(duì)理念在公司滲透和共鳴的貢獻(xiàn)。對(duì)公司的忠誠(chéng)度，是否從公司整體利益立場(chǎng)上考慮問(wèn)題；是否主動(dòng)做對(duì)公司有益但對(duì)已暫無(wú)直接好處的事；是否主動(dòng)阻止對(duì)公司有害但對(duì)已暫無(wú)直接害處的事。（2）觀念更新是否不斷更新觀念，并推動(dòng)觀念更新（3）市場(chǎng)意識(shí)面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)愈趨激烈的趨勢(shì)，是否在思想上、觀念上和行動(dòng)上作好準(zhǔn)備（4）工作方法是否在部門、部門間及公司內(nèi)協(xié)作性地開展工作，共享信息思路和工作方法（5）團(tuán)隊(duì)合作精神是否在部門、部門間及公司內(nèi)協(xié)作性地開展工作，共享信息思路和工作方法中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系（6）學(xué)習(xí)能力和進(jìn)取心是否不斷學(xué)習(xí)新思想、新觀念和新方法，不斷提高自身綜合素質(zhì)、專業(yè)技能和工作能力。（7）系統(tǒng)思考能力是否系統(tǒng)性地思考問(wèn)題，不斷改進(jìn)和完善各運(yùn)行環(huán)節(jié)和工作流程，以使公司價(jià)值鏈達(dá)到最佳配置（8）指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬的態(tài)度和能力是否無(wú)私地把自己的專長(zhǎng)、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技巧傳授給下屬，以不斷提高下屬的素質(zhì)和工作能力。（9）言行舉止言行舉止是否符合公司的行為規(guī)范，在公司內(nèi)外是否處處維護(hù)公司的形象。（10）工作態(tài)度和表現(xiàn)對(duì)職責(zé)內(nèi)工作的努力履行程度和對(duì)份外的、臨時(shí)性工作的主動(dòng)性和接受態(tài)度,工作是投入還是順從或應(yīng)付（11）遵守制度性遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度的程度。中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系作為一個(gè)現(xiàn)代公司，以上公共考核因素都是應(yīng)該培育或強(qiáng)化的功能，對(duì)公司內(nèi)全體員工都有要求，但以上各項(xiàng)公共考核因素對(duì)不同崗位的員工有不同的要求，從而分?jǐn)?shù)的權(quán)重也不一樣，我們把所有崗位分為總裁和副總裁、部門經(jīng)理、主管、秘書、職員、工程師、技工、工人和服務(wù)人員等八類。以１００分考核制為準(zhǔn)，各公共考核因素在各級(jí)人員的權(quán)重分布如下表（表9）所示：中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系表9：各級(jí)人員考核因素與權(quán)重

因素權(quán)重總裁或副總裁部門經(jīng)理主管秘書工程師職員技工工人思想境界2015151515101010觀念更新1510101010553市場(chǎng)意識(shí)108556553工作方法1010101010554團(tuán)隊(duì)合作精神581010101055學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心58101010151515系統(tǒng)思考能力1085107500指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的態(tài)度和能力1010558000言行舉止581088152020工作態(tài)度和表現(xiàn)551088152020遵守制度性551088151520中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系

我們把各級(jí)人員在各項(xiàng)因素的考核上設(shè)定A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，Ａ級(jí)得該項(xiàng)分的100%，Ｂ級(jí)得分90%，Ｃ級(jí)得分80%，Ｄ級(jí)得分70%，Ｅ級(jí)得分60％。

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系３、崗位職責(zé)考核部分因素設(shè)計(jì)及權(quán)重

崗位職責(zé)考核的因素是根據(jù)崗位描述中的職責(zé)界定，按照職責(zé)的重要性把１００分的考核分分配到各個(gè)因素上，對(duì)各項(xiàng)職責(zé)的考核結(jié)果設(shè)定為Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五個(gè)等級(jí)，Ａ等得該項(xiàng)考核分的１００％，Ｂ等得９０％，Ｃ等得８０％，Ｄ等得7０％，Ｅ等得6０％。

我們以產(chǎn)業(yè)發(fā)展科科長(zhǎng)為例，崗位考核分的權(quán)重分配及考核結(jié)果模擬如下（表10）：

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系被考核人姓名：崗位：產(chǎn)業(yè)發(fā)展科科長(zhǎng)考核因素（崗位職責(zé)）考核分權(quán)重分布考核等級(jí)考核分根據(jù)公司產(chǎn)業(yè)規(guī)劃，捕獵未來(lái)投資產(chǎn)業(yè)機(jī)會(huì)10B9為公司未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備項(xiàng)目，建立項(xiàng)目庫(kù)15B13．5負(fù)責(zé)項(xiàng)目建議書的撰寫和項(xiàng)目可行性研究20C16負(fù)責(zé)公司投資項(xiàng)目的申報(bào)立項(xiàng)，爭(zhēng)取項(xiàng)目投資的優(yōu)惠政策15B13．5包裝項(xiàng)目，配合資本營(yíng)運(yùn)處開展項(xiàng)目融資工作15C12負(fù)責(zé)對(duì)公司擬投資項(xiàng)目的審查10B9負(fù)責(zé)管理好本處的下屬，培養(yǎng)下屬的工作能力15A15總得分

88中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系4、效益考核部分因素設(shè)計(jì)及權(quán)重分布效益考核主要是針對(duì)經(jīng)營(yíng)部門和經(jīng)營(yíng)者的，也適用于現(xiàn)有和未來(lái)內(nèi)部獨(dú)立核算的模擬市場(chǎng)公司。效益考核為年度考核。A、對(duì)獨(dú)立核算子公司、分公司和經(jīng)營(yíng)部門，效益考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)如下：（1）

營(yíng)業(yè)收入（2）

利潤(rùn)完成額（3）

凈資產(chǎn)利潤(rùn)率（4）

總資產(chǎn)報(bào)酬率（5）

成本費(fèi)用利潤(rùn)率（6）每元工資利潤(rùn)率

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系

對(duì)經(jīng)營(yíng)者和經(jīng)營(yíng)部門而言，效益考核是總體考核評(píng)價(jià)的一個(gè)主要部分。在考核中，我們對(duì)每一個(gè)考核指標(biāo)設(shè)定一個(gè)考核分（按重要程度設(shè)定權(quán)數(shù)），管理部門（或所有者）與經(jīng)營(yíng)者或經(jīng)營(yíng)部門商定一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)（即計(jì)劃值），然后對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。假若我們采用百分制考核：設(shè)定的考核指標(biāo)為t1、t2、……tn，每個(gè)指標(biāo)的考核基準(zhǔn)為T1、T2、……Tn、。每個(gè)指標(biāo)的分值r1、r2、……rn、。那么，若經(jīng)營(yíng)者某一指標(biāo)的實(shí)績(jī)?yōu)閠i，則該項(xiàng)指標(biāo)的得分為ti/Ti.ri。該經(jīng)營(yíng)者的效益考核總得分為：Ｐ＝t1/T1.r1+t2/T2.r2……+tn/Tn.rn=∑ti/Ti.ri

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系考核指標(biāo)ti考核基準(zhǔn)Ti實(shí)績(jī)分值ri實(shí)得考核分營(yíng)業(yè)收入2000萬(wàn)1800萬(wàn)3027利潤(rùn)300萬(wàn)330萬(wàn)3033凈資產(chǎn)利潤(rùn)率20%22%1011總資產(chǎn)報(bào)酬率12%12%1010成本費(fèi)用利潤(rùn)率40%48%1012每元工資創(chuàng)利潤(rùn)3元3.6元1012總得分

105效益考核是一個(gè)特殊的考核部分，應(yīng)由財(cái)務(wù)部單獨(dú)考核,然后再把考核結(jié)果及時(shí)反饋給綜合考核小組。財(cái)務(wù)部?jī)H對(duì)經(jīng)營(yíng)部門(或經(jīng)營(yíng)性子公司、分公司)考核，經(jīng)營(yíng)部門（或子公司、分公司）再把這個(gè)考核結(jié)果分解到下屬人員以年度考核為例,對(duì)某經(jīng)營(yíng)者的效益考核模擬如表11中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系

5、（考核方案一）各類人員考核模擬

各類人員考核模型在時(shí)間上分月度和年度二類，在崗位類別上分為管理類（包括生產(chǎn)類、技術(shù)型和銷售類）和經(jīng)營(yíng)類二大類。而管理類人員按上所述又分為總裁和副總裁、部門經(jīng)理……等8類。各類人員考核模型舉例見(jiàn)表12、表13、表14、表15、表16、表17。

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系表12：管理類人員考核模型

被考核人姓名：崗位類別：崗位：考核因素分值考核等級(jí)得分

ABCDE

思想境界

觀念更新

市場(chǎng)意識(shí)

工作方法

團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心

系統(tǒng)思考能力

指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的態(tài)度和能力

言行舉止

工作態(tài)度和表現(xiàn)

遵守制度性

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系公共考核部分總得分

崗位職責(zé)考核（1）

（2）

（3）

（4）

……

崗位職責(zé)考核部分總得分

總考核分=公共考核部分總得分×30%+崗位職責(zé)考核部分總得分×70%中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系

被考核人姓名：崗位類別：部門經(jīng)理崗位：

公

共

考

核考核因素分值考核等級(jí)得分ABCDE思想境界15

觀念更新10

市場(chǎng)意識(shí)8

工作方法10

團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神8

學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心8

系統(tǒng)思考能力8

指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的態(tài)度和能力15

言行舉止8

工作態(tài)度和表現(xiàn)5

遵守制度性5

表13：部門經(jīng)理考核模型

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系被考核人姓名：崗位類別：崗位：考核因素分值考核等級(jí)得分

ABCDE

思想境界

觀念更新

市場(chǎng)意識(shí)

工作方法

團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心

系統(tǒng)思考能力

指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的態(tài)度和能力

言行舉止

工作態(tài)度和表現(xiàn)

遵守制度性

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系表14：經(jīng)營(yíng)部門考核模型（年度）

被考核人姓名：崗位類別：崗位：

考核因素分值考核等級(jí)得分公共考核部分1、思想境界

2、觀念更新

……

公共考核部分總得分P崗位職責(zé)考核部分A

B

……

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系崗位職責(zé)考核部分總得分Q

業(yè)績(jī)考核部分營(yíng)業(yè)收入（營(yíng)銷額）

利潤(rùn)

凈資產(chǎn)利潤(rùn)率

總資產(chǎn)報(bào)酬率

成本費(fèi)用利潤(rùn)率

每元工資創(chuàng)利潤(rùn)

業(yè)績(jī)考核部分總得分R總考核分T=P×15%+Q×25%+R×60%中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系表15：市場(chǎng)部經(jīng)理考核模型

被考核人姓名：崗位類別：崗位：

公共考核考核因素分值考核等級(jí)得分思想境界15ABCDE觀念更新10

市場(chǎng)意識(shí)8

工作方法10

團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神8

學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心8

系統(tǒng)思考能力8

指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的態(tài)度和能力15

言行舉止8

工作態(tài)度和表現(xiàn)5

遵守制度性5

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系公共考核部分總得P崗位職責(zé)考核不斷開拓市場(chǎng)，努力開發(fā)新客戶30

認(rèn)真做好銷售通路管理，做好客戶工作20

對(duì)內(nèi)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，對(duì)外維護(hù)公司利益和形象20

做好客戶檔案，及時(shí)將有關(guān)信息反饋給有關(guān)部門15

不斷學(xué)習(xí)并掌握銷售技巧，提高銷售水平，將將自已的經(jīng)驗(yàn)和決竅與同事共享15

崗位職責(zé)考核部分總得分Q業(yè)績(jī)考核考核指標(biāo)考核其準(zhǔn)實(shí)績(jī)占分考核得分業(yè)務(wù)額A0A40A/A0×40回款比例B0B25B/B0×25費(fèi)用控制率（費(fèi)用/業(yè)務(wù)額）C0C20C/C0×20新客戶開發(fā)率D0D15D/D0×15業(yè)績(jī)考核總得分

R總考核分T=P×15%＋Q×25%＋R×60%中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系表14：銷售人員考核模型

被考核人姓名：崗位類別：崗位：

公共考核考核因素分值考核等級(jí)得分思想境界10ABCDE觀念更新5

市場(chǎng)意識(shí)5

工作方法5

團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神10

學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心15

系統(tǒng)思考能力5

指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的態(tài)度和能力0

言行舉止15

工作態(tài)度和表現(xiàn)15

遵守制度性15

中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系公共考核部分總得P崗位職責(zé)考核不斷開拓市場(chǎng)，努力開發(fā)新客戶30

認(rèn)真做好銷售通路管理，做好客戶工作20

對(duì)內(nèi)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，對(duì)外維護(hù)公司利益和形象20

做好客戶檔案，并及時(shí)將有關(guān)信息反饋給有關(guān)部門15

不斷學(xué)習(xí)并掌握銷售技巧，提高銷售水平，將將自已的經(jīng)驗(yàn)和訣竅與同事共享15

崗位職責(zé)考核部分總得分Q總考核分T=P×15%＋Q×15%＋R×70%中大科技薪酬考核及評(píng)價(jià)考核體系

月度和年度考核程序

完