關(guān)于員工素質(zhì)導(dǎo)向的戰(zhàn)略性績效管理及ESPM模型

關(guān)于員工素質(zhì)導(dǎo)向的戰(zhàn)略性績效管理及ESPM模型一、概述績效治理體系在企業(yè)內(nèi)部操縱制度中有重要地位，是現(xiàn)代公司操縱體系的三大支柱〔分散決策、績效治理、薪酬政策〕之一。傳統(tǒng)績效治理以會計準那么為基礎(chǔ)、以財務(wù)指標為核心，這種體系以利潤為導(dǎo)向，立足于對企業(yè)當前狀態(tài)的評判，既不能表達非財務(wù)指標和無形資產(chǎn)對企業(yè)的奉獻，也無法評判企業(yè)以后進展?jié)摿?，不能完全符合企業(yè)戰(zhàn)略進展的要求，在治理和操縱中并未充分表達企業(yè)的長期利益，無法在企業(yè)經(jīng)營整體上實現(xiàn)戰(zhàn)略性改進。隨著信息時代的到來，企業(yè)核心價值以及獲得競爭優(yōu)勢不再表達在有形資產(chǎn)上，企業(yè)價值基礎(chǔ)來源由有形資源向無形資源的改變，來自于對人力資本、企業(yè)文化、信息技術(shù)、內(nèi)部運作過程質(zhì)量和顧客關(guān)系等無形資產(chǎn)的開發(fā)和治理，而這一切都決定于職員素養(yǎng)水平，職員素養(yǎng)是企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)的決定性因素之一，這就要求績效治理體系既要表達戰(zhàn)略性，又要表達出職員素養(yǎng)導(dǎo)向性，強調(diào)職員能力、潛力識別及進展培訓(xùn)。企業(yè)治理者要站在戰(zhàn)略治理的高度，基于企業(yè)長期生存和連續(xù)穩(wěn)固進展的考慮，對企業(yè)進展目標、達到目標的途徑進行總體謀劃。

戰(zhàn)略治理是對企業(yè)戰(zhàn)略的形成與實施過程的治理，包括企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施、測評與監(jiān)控四個環(huán)節(jié)?？冃е卫硎菧y評與監(jiān)控環(huán)節(jié)最重要的構(gòu)成要素，因此，績效治理是具有戰(zhàn)略性的治理制度體系。作為人力資源治理重要組成部分的績效治理應(yīng)該成為企業(yè)戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)，通過科學(xué)、合理的績效考評，把企業(yè)戰(zhàn)略思想、目標、核心價值觀層層傳遞給職員，使之變成職員的自覺行為，并能不斷提高職員素養(yǎng)，使職員行為有助于企業(yè)目標的實現(xiàn)。

二、戰(zhàn)略性績效治理理論與方法

實踐中應(yīng)用的戰(zhàn)略性績效治理體系要緊有兩個：關(guān)鍵業(yè)績指標法和平穩(wěn)計分卡法。

第一，關(guān)鍵業(yè)績指標法

KPI〔KeyPerformanceIndex〕的核心觀念是：設(shè)定與企業(yè)流程相關(guān)的標準值，定出一系列的對企業(yè)進展、經(jīng)營有提示、警告和監(jiān)控作用的指標，然后把實際經(jīng)營過程中的相關(guān)指標實際值與設(shè)定的標準值進行比較和評估，并分析其中的緣故，找出解決的方法和途徑，從而對企業(yè)的流程做相應(yīng)的調(diào)整和優(yōu)化，以使以后實際績效指標值達到令企業(yè)中意的程度。

KPI指出企業(yè)業(yè)績指標的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，〝Key〞的含義是指在一定時期企業(yè)戰(zhàn)略上要實現(xiàn)的最要緊目標或解決的最要緊問題。江淮集團針對本企業(yè)剛剛引入豐田治理體系、職員道德素養(yǎng)較低的現(xiàn)實，在起初時期〔2-3年〕將績效治理的核心置于對職員道德和行為等指標的考評上，迅速提升了職員素養(yǎng)，現(xiàn)在，隨著企業(yè)目標改變，又將與質(zhì)量相關(guān)的指標置于了重要位置。每一個企業(yè)在一定時期都會遇到制約其成長的要緊問題，解決這些問題是該時期具有戰(zhàn)略意義的關(guān)鍵，績效治理體系必須針對這些問題的解決設(shè)計關(guān)鍵指標。

然后，平穩(wěn)計分卡法

〔圖一〕

1992年，羅伯特·卡普蘭與戴維·諾頓在?哈佛商業(yè)評論?上發(fā)表了?平穩(wěn)計分卡——業(yè)績衡量與驅(qū)動的新方法?，提出了BSC〔BalancedScoreCard〕方法。BSC既強調(diào)了績效治理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系，又提出了一套具體的指標框架體系,包括：〔1〕學(xué)習(xí)與成長；〔2〕內(nèi)部治理；〔3〕客戶價值；〔4〕財務(wù)。學(xué)習(xí)與成長關(guān)注職員素養(yǎng)提升、企業(yè)長期生命力和可連續(xù)進展，是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略治理的素養(yǎng)與能力的基礎(chǔ)；企業(yè)通過自身治理能力的提高為客戶制造更大的價值；客戶的中意導(dǎo)致企業(yè)良好的財務(wù)效益?？茖W(xué)的BSC不僅僅是重要績效指標和重要戰(zhàn)略驅(qū)動要素的集合，也是一系列具有因果聯(lián)系的目標和方法，表達了企業(yè)戰(zhàn)略目標與短期績效目標的整合〔如上圖一〕。BSC不但具有專門強的操作性，同時又通過對這四個方面內(nèi)在關(guān)系的描述來表達企業(yè)進展和當前狀況的契合。在績效治理中，財務(wù)性指標是結(jié)果性指標，而非財務(wù)性指標是決定結(jié)果性指標的驅(qū)動指標。BSC既強調(diào)指標的確定必須包含財務(wù)性和非財務(wù)性，也強調(diào)了對非財務(wù)性指標的治理。

BSC面臨著專門多困難，使其在實踐中遇到挫折。第一，指標的創(chuàng)建和量化困難。財務(wù)指標的設(shè)立與量化比較容易，但其它方面的指標就需要企業(yè)的治理層依照企業(yè)戰(zhàn)略及運營業(yè)務(wù)、外部環(huán)境加以精心的編制。其次，確定因果關(guān)系十分復(fù)雜。BSC需要確定結(jié)果與驅(qū)動因素之間的關(guān)系，而大多數(shù)情形下結(jié)果與驅(qū)動因素之間的關(guān)系并不明顯或不容易量化。最后，實施成本高昂。BSC要求企業(yè)從財務(wù)、客戶價值、內(nèi)部治理、學(xué)習(xí)和成長四個方面考慮戰(zhàn)略目標的實施，并為每個方面制定詳細而明確的目標和指標體系。這就需要全員參加，以使每個部門、每個人都有適合自己的平穩(wěn)計分卡，為此企業(yè)要付出較高的成本代價。

3、職員素養(yǎng)導(dǎo)向的戰(zhàn)略性績效治理體系——ESPM模型

戰(zhàn)略性績效治理要求充分考慮企業(yè)人員素養(yǎng)、知識和技能等無形資源對企業(yè)連續(xù)進展的阻礙。我國企業(yè)進展歷程較短，由于文化基礎(chǔ)和專業(yè)技能的欠缺，高素養(yǎng)的職員隊伍尚未建立起來，同意真正市場經(jīng)濟洗禮的職業(yè)經(jīng)理人隊伍還不成熟。從那個角度講，對企業(yè)進展戰(zhàn)略起決定作用的職員素養(yǎng)在大部分企業(yè)都處于較低水平，無法保證企業(yè)連續(xù)進展。為迎合戰(zhàn)略性績效治理進展的需要和我國企業(yè)連續(xù)成長的需要，建立職員素養(yǎng)導(dǎo)向的戰(zhàn)略性績效治理體系具有實際意義。本文試圖構(gòu)建一套從職員的職業(yè)成熟度評判為起始，以職員進展?jié)摿ψR別為基礎(chǔ)，以BSC為導(dǎo)向的KPI績效評判為方法，以績效提升為目的的循環(huán)進展的職員素養(yǎng)導(dǎo)向的戰(zhàn)略性績效治理體系。

〔1〕企業(yè)人力資源環(huán)境。ESPM模型實施的基礎(chǔ)是合適的企業(yè)的人力資源治理環(huán)境，包括企業(yè)文化、人力資源治理思想、差不多的人力資源治理制度等，重視職員素養(yǎng)〔包括能力、技能與進展〕的人力資源治理思想是ESPM得以實施的基礎(chǔ)。同時，該模型必定基于企業(yè)全員參與績效治理的差不多前提，績效治理的實施過程不再僅僅是人力資源部門的職責，而是所有企業(yè)人員〔包括職員和治理者〕的職責，人力資源治理的職責下移到了企業(yè)的每一個人，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)職員的自覺行為，實現(xiàn)人力資源治理〔包括績效治理〕的戰(zhàn)略導(dǎo)向。

〔2〕職員職業(yè)成熟度分析。職員職業(yè)成熟度是職員從事某項工作的具體和現(xiàn)有能力，是獵取高績效的現(xiàn)實基礎(chǔ)，是績效治理循環(huán)的起始。中國的企業(yè)沒有經(jīng)歷早期工業(yè)文明的洗禮，職員職業(yè)化素養(yǎng)及職業(yè)技能沒有得到長期的磨礪與陶冶，缺乏職業(yè)意識、職業(yè)技能與職業(yè)精神。在我國企業(yè)，治理者角色錯位，總經(jīng)理做經(jīng)理的事，經(jīng)理做職員的事，職員想著總經(jīng)理的事；同樣的錯誤在公司內(nèi)犯了許多次，成功的體會卻沒有被傳播；做一件工作反復(fù)多次，沒有正確做事的方法，缺少規(guī)范化等現(xiàn)象，究其緣故在于職員的職業(yè)成熟度低。職員職業(yè)成熟度是職員在具體崗位上能夠滿足需要，制造高績效所需具備的技能和知識水平，是一種顯現(xiàn)的行為表現(xiàn)。職業(yè)化職員是