利來盈項目總結(jié)報告研討

利來盈項目總結(jié)報告研討2024/3/24利來盈項目總結(jié)報告研討總結(jié)報告主要內(nèi)容：一、人力資源咨詢項目整體回顧二、咨詢項目成果匯報1.組織結(jié)構(gòu)審視及調(diào)整2.部門職責清晰及描述3.職位分析與職位說明書4.職位評估與職位職級矩陣5.薪酬體系建立及薪酬管理制度制定6.績效考核體系建立及績效考核管理制度制定三、項目實施輔導計劃利來盈項目總結(jié)報告研討一、人力資源咨詢項目整體回顧利來盈項目總結(jié)報告研討1.項目總結(jié)描述依據(jù)“堅持科學理論與實際結(jié)合，科學讓位于合理”原則指引，經(jīng)過對項目小組一系列的研討、培訓，轉(zhuǎn)移知識、技能，幫助利來盈建立起人力資源管理基礎平臺，經(jīng)過近一個半月的努力，最終和利來盈領導和項目組一起建立起基礎框架和管理平臺，項目順利進展，今天的匯報總結(jié)標志著咨詢成果進入輔導及實施模擬運行階段。在此，我代表顧問組成員對田總的高度重視與全力支持表示感謝!對利來盈管理團隊的積極配合表示感謝!同時感謝大家全程跟進、推動、研討，審核，才得以使項目順利進行。利來盈將建立一個基于戰(zhàn)略的人力資源管理基礎平臺，建設一個以業(yè)績?yōu)閷虻募铙w系。利來盈項目總結(jié)報告研討項目總結(jié)描述（續(xù)）君合智聯(lián)顧問組為利來盈提供了一個從職位說明、績效改進到薪酬管理的3P運作體系，所有模塊都基于利來盈現(xiàn)實條件和成長愿望，以支持戰(zhàn)略為目的，一脈相承，具有高度相關(guān)性。我們提供的并非最完整和最完美的方案，但是利來盈的HR體系設計充分考慮利來盈承受及執(zhí)行能力，同時具有良好開放性，保證了它能夠不斷根據(jù)實際情況更新，因此可以很好適應利來盈的發(fā)展變化。利來盈項目總結(jié)報告研討幫助利來盈清晰組織管理系統(tǒng)、明確職責、建立統(tǒng)一的組織及人力資源績效管理和薪酬激勵體系。2.人力資源管理咨詢項目的總體目標項目組織薪酬體系調(diào)研診斷W0職位體系調(diào)研診斷、方案設計階段輔導實施階段交叉階段組織管理系統(tǒng)及職責梳理W1W2W3W5績效考核W6W8W122005年8月18日－9月28日——項目方案研討與設計階段2005年10月8日－11月28日——項目輔導實施階段利來盈項目總結(jié)報告研討項目實施邏輯思路圖第一階段調(diào)研診斷分析第四階段B、績效管理系統(tǒng)第四階段A薪酬激勵系統(tǒng)第五階段持續(xù)跟進，輔導培訓與實施第二階段

組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)審視及部門職責梳理第三階段

職責明確及職位系統(tǒng)

基本薪酬浮動激勵評估系統(tǒng)改進循環(huán)利來盈項目總結(jié)報告研討3.人力資源項目提交培訓/成果階段WordPowerpointExcel啟動利來盈咨詢那人力資源管理項目建議書項目計劃及細則調(diào)研診斷分析利來盈人力資源管理咨詢調(diào)研診斷報告組織結(jié)構(gòu)審視及部門職責清晰公司組織結(jié)構(gòu)圖《關(guān)于公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整及人事任命通知》文件部門指責描述組織結(jié)構(gòu)與部門職責研討培訓資料職位分析研討與職位說明書編寫、職位評估職位說明書模板關(guān)鍵職位說明書（21份）職位分析與職位說明書培訓資料職位評估培訓資料職位職級矩陣表薪酬體系建立薪酬福利數(shù)據(jù)分析及走勢圖利來盈公司職位職級薪點表薪酬體系與工資管理制度薪酬策略與薪酬設計培訓研討資料薪點表績效體系建立績效考核表（主管級以上、員工）模板績效指標擬定稿績效考核管理制度績效管理培訓研討資料項目實施輔導項目輔導實施計劃利來盈項目總結(jié)報告研討4.利來盈管理團隊的思考問題我們已將一樁生意做成一個企業(yè)，如何再將一個企業(yè)做成一個事業(yè)呢？我們將員工成為企業(yè)發(fā)展的“績效創(chuàng)造者”，如何確保公司建立績效導向的可持續(xù)發(fā)展利來盈達愿景現(xiàn)在將來專注本行業(yè)，提高占有率，成為重要影響力、領跑者的企業(yè)具有良好的行業(yè)知名度、美譽度未來相關(guān)行業(yè)發(fā)展的延伸構(gòu)建管理基礎平臺、外部市場開拓構(gòu)建技術(shù)發(fā)展平臺利來盈項目總結(jié)報告研討利來盈進一步成功必不可少的四個層次及要素清晰的愿景目標及戰(zhàn)略合理的組織結(jié)構(gòu)及決策體系有效的管理制度優(yōu)秀的核心經(jīng)營程序明確的、鼓舞人心的公司發(fā)展愿景目標實現(xiàn)愿景目標所需的積極的致勝戰(zhàn)略雄心勃勃的業(yè)績目標確保戰(zhàn)略有效實施的公司組織結(jié)構(gòu)分工合理、職責清晰的高層管理隊伍及高效的決策體系指引公司發(fā)展方向，指導業(yè)務單元經(jīng)營發(fā)展及促進業(yè)務單元業(yè)績改善的戰(zhàn)略規(guī)劃及經(jīng)營預算計劃程序確保發(fā)展所需管理資源及后備力量的人力資源管理及完善的激勵機制日常經(jīng)營活動所需的專業(yè)技能及程序確保公司精細化管理，降低經(jīng)營成本嚴格的內(nèi)控程序利來盈項目總結(jié)報告研討二、項目咨詢成果匯報1.組織結(jié)構(gòu)審視及調(diào)整2.部門職責清晰及描述3.職位分析與職位說明書4.職位評估與職位職級矩陣5.薪酬體系建立及薪酬管理制度制定6.績效考核體系建立及績效考核管理制度制定利來盈項目總結(jié)報告研討1.組織結(jié)構(gòu)審視及調(diào)整－利來盈組織結(jié)構(gòu)設置總經(jīng)理EW.(SZ)總經(jīng)理EW.（HK）業(yè)務部質(zhì)量控制客戶服務行政人事部行政總務人力資源生產(chǎn)部生產(chǎn)計劃生產(chǎn)車間財務部市場拓展部總帳會計核算會計出納會計海外業(yè)務查驗業(yè)務（布、成衣）公司組織結(jié)構(gòu)圖是明確部門職責關(guān)系的基礎，是公司經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)的保證。利來盈項目總結(jié)報告研討2.部門職責清晰及描述－通過流程分析實現(xiàn)的結(jié)果明確該部門在企業(yè)戰(zhàn)略中的角色明確該部門在流程中的位置以及參與的程度明確該部門與其它部門在流程中的協(xié)作關(guān)系明確該部門的內(nèi)部客戶以及資源提供者利來盈項目總結(jié)報告研討利來盈公司各部門職責行政人事部業(yè)務部生產(chǎn)部市場拓展部財務部利來盈項目總結(jié)報告研討3.職位分析與職位說明書－職位說明書的內(nèi)容與格式職位名稱職位等級職位編號所屬單元工作地點制定者所屬部門審核者職位目的：該職位存在的目的，其對組織獨一無二的貢獻職位角色：該職位在各方面關(guān)系中所承擔的立場、責任、行為表現(xiàn)，包括對外和對內(nèi)兩種角色職位規(guī)模及匯報關(guān)系：列出該職位的上級職位、同僚職位、直接下屬職位任職要求：最低需要最低學歷專業(yè)要求年齡范圍工作經(jīng)驗及要求必備的知識和技能素質(zhì)要求特殊要求責任與貢獻序號工作職責責任與貢獻衡量標準工依據(jù)作崗位權(quán)限1234職位說說明書模板利來盈項目總結(jié)報告研討撰寫職位說明書注意實事項 分析崗位而不是分析個人崗位當前的狀況任職者與主管共同確認崗位職責書內(nèi)容 雙方同意完成總經(jīng)理、業(yè)務部、行政人事部、生產(chǎn)部、財務部、市場拓展部共計21個職位的說明書編寫工作，并形成職位說明書文檔（電子版本和文字版本）。

利來盈項目總結(jié)報告研討InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeams寬廣度BreadthContribution

影響Impact溝通Communication創(chuàng)新Innovation知識Knowledge溝通框架創(chuàng)新復雜性知識團隊貢獻影響Impact組織OrganizationClearRankingofPositions

形成清晰的崗位等級

L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-24.職位評估與職位職級矩陣圖利來盈項目總結(jié)報告研討職位職級矩陣表《利來盈公司職位職級矩陣表》利來盈項目總結(jié)報告研討5.薪酬管理體系建立－薪酬管理的目的薪酬管理目的吸引、留用、激勵人才勞資關(guān)系和諧

企業(yè)均衡發(fā)展能吸引來，能留得住；能管理員工的積極性平衡人才投入和產(chǎn)出解決糾紛根源，化解利益沖突落實企業(yè)戰(zhàn)略能引導員工行為和價值觀利來盈項目總結(jié)報告研討薪酬構(gòu)成

公司應該建立起整體薪酬的概念，獎勵將不僅包括薪酬，

也包括福利和職業(yè)生涯發(fā)展市場驅(qū)動基于績效基本薪酬固定總收入現(xiàn)金總收入現(xiàn)金總收入+長期獎勵總報酬福利職業(yè)發(fā)展文化薪酬整體薪酬利來盈項目總結(jié)報告研討激勵體系的內(nèi)容短期長期浮動固定現(xiàn)金非現(xiàn)金基本工資法定福利業(yè)績獎金獎勵/分紅崗位津貼公司福利職位/能力職責結(jié)果成就感安全感歸屬感激勵體系

方式

要素

目的榮譽與晉升培訓與發(fā)展利來盈項目總結(jié)報告研討影響激勵方案設計的主要因素

激勵方案財務狀況企業(yè)文化

組織結(jié)構(gòu)政策法規(guī)公司生命周期行業(yè)競爭狀況利來盈項目總結(jié)報告研討與外部市場的對比分析將有助于公司分析判斷薪酬的外部競爭力050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000414243444546474849505152535455565758596090百分比50百分比人民幣級別公司趨勢線75百分比25百分比10百分比薪資結(jié)構(gòu)設計－分析市場數(shù)據(jù)

利來盈項目總結(jié)報告研討010000200003000040000abcdefgha b c=中位值延伸a1-a2 =b1-b2 =寬度c1-c2 = }等級人民幣a1a2b1b2c1c2標準薪酬結(jié)構(gòu)將能夠解決薪酬結(jié)構(gòu)性問題，

也將能夠解決薪酬的動態(tài)管理問題薪酬結(jié)構(gòu)設計工具利來盈項目總結(jié)報告研討薪資架構(gòu)的數(shù)據(jù)設計依據(jù)市場定位確定根據(jù)市場趨勢職位特點確定員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗等確定RMB1級2級3級4級職位等級利來盈項目總結(jié)報告研討利來盈薪酬現(xiàn)狀分析走勢圖利來盈項目總結(jié)報告研討利來盈新的方案薪酬走勢圖利來盈項目總結(jié)報告研討利來盈公司薪酬體系與工資管理制度《利來盈薪酬體系與工資管理制度》薪酬結(jié)構(gòu)基本工資＋全勤獎＋崗位津貼績效工資＋B單收入房屋補貼＋餐費補助＋保險費＋通訊費＋其他福利補貼總收入固定收入浮動收入福利項目總收入固定收入浮動收入福利項目行管人員組長人員基本工資＋全勤獎＋崗位津貼＋技術(shù)職級工資生產(chǎn)組員平均收入*系數(shù)＋績效工資＋B單收入房屋補貼＋餐費補助＋保險費＋通訊費＋其他福利補貼利來盈項目總結(jié)報告研討現(xiàn)在的工資水平年度綜合評價工資調(diào)整幅度備注D區(qū)之內(nèi)D0

C＋

B＋＋

A＋＋＋

C區(qū)之內(nèi)D－

C0

B＋

A＋＋

B區(qū)之內(nèi)D―

C0

B＋

A＋

A區(qū)之內(nèi)D――

C－

B＋

A靈活

薪酬調(diào)整規(guī)則利來盈項目總結(jié)報告研討6.績效管理體系建立－績效管理的理解績效管理是員工管理和發(fā)展的基本工具，是溝通和促進公司戰(zhàn)略實施的流程。績效管理是一個包括“績效與發(fā)展計劃”、“持續(xù)反饋與指導及定期評審”、以及“年終績效評估”的周期性循環(huán)過程。企業(yè)文化（員工核心勝任能力）獎勵業(yè)績規(guī)劃反饋指導評估就企業(yè)重點及目標達成共識通過反饋與學習培養(yǎng)/提高能力通過有意義的工作和獎勵獲得承諾明確對個人及集體貢獻的期望利來盈項目總結(jié)報告研討利來盈績效管理目的：績效管理的目的是使各級管理者明確工作計劃及目標，了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、行為態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，了解員工對企業(yè)的業(yè)績貢獻度，并在此基礎上制定和調(diào)整公司的薪酬政策、職業(yè)發(fā)展等激勵手段；績效管理是通過跟進員工實施目標的整個過程，幫助和引導員工，以改變員工工作績效為最終目的。建立高效的企業(yè)團隊，為員工提供發(fā)展機會和空間，增強企業(yè)的市場競爭力提高公司的整體管理水平利來盈項目總結(jié)報告研討實施績效管理的意義對公司的意義幫助建立高績效公司文化指導所有員工朝著實現(xiàn)公司目標的方向努力推動以市場和經(jīng)營為導向行為的建立幫助員工提高技能和能力，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定基礎對你的意義更好地理解如何取得成功各盡其職、各施其能，發(fā)展提高的機會更清晰公正的績效評審標準對我們大家的意義溝通公司經(jīng)營方向的強有力的工具可視的，一致的，明確的績效/發(fā)展目標人員管理的一套通用原則發(fā)展和提高是我們共同的責任利來盈項目總結(jié)報告研討行政人事部部門主管員工參與績效考核系統(tǒng)推動實施，發(fā)放績效考核實施相關(guān)表格對考評結(jié)果進行匯總并與核算結(jié)果，報財務部控制操作、流程、時間等向公司高層及時反饋績效管理運作情況與員工設定工作目標及計劃對員工績效進行考評隨時對員工進行考評、反饋，提高員工績效對自己的績效負主要責任必要時，尋求上級幫助利來盈績效考核角色分配高層主管審定考核評價利來盈項目總結(jié)報告研討成功的績效管理體系模式只有達到四個方面的要求時，企業(yè)才會取得持久的績效。企業(yè)文化共同的價值觀及行為模式達成共識所有員工對企業(yè)工作重點與目標達成共識。我們致力于實現(xiàn)哪些目標？明確共識明確個人及團體所應做出的貢獻。對我有何期望？員工敬業(yè)利用合理的工作部署與薪酬方案等促使員工敬業(yè)？對我而言有何意義？發(fā)展能力通過反饋和學習來提高勝任能力。我們需要具備什么？利來盈項目總結(jié)報告研討績效管理的實施流程績效計劃績效輔導績效評估績效激勵

績效評估目標分解公司總部

年度績效目標部門績效目標個人績效目標整個公司

長遠目標利來盈項目總結(jié)報告研討績效計劃階段管理者的工作在績效計劃階段，管理者應該如何與下級溝通？步驟一：澄清主要責任步驟二：溝通公司和部門的工作重點步驟三：設定員工的工作目標步驟四：與員工達成一致利來盈項目總結(jié)報告研討利來盈績效計劃績效計劃1、在每月底，員工制定工作計劃及目標；每年年初，員工與上級主管共同制定績效目標，并簽名確認；月度績效考核表；2、簽完名的年度績效考核表格一式三份：員工、上級主管、行政人事部各一份；

績效計劃利來盈項目總結(jié)報告研討輔導反饋1、上級負責向員工提供連續(xù)性的溝通反饋和指導，了解工作的進展；2、對突出表現(xiàn)進行正面反饋，并及時糾正不被鼓勵的行為；3、反饋方式包括“正式”和“非正式”，定期的或隨時進行的。每季度上、下級之間有一次正式的一對一溝通，對過去工作進行反饋（本項適用主管級以上人員）；平時隨時給出非正式反饋與部屬員工；4、在正式溝通時要進行記錄和跟進；與其他員工平常的溝通，可以不進行記錄；利來盈績效輔導反饋績效輔導反饋利來盈項目總結(jié)報告研討1、月度考核：指每月根據(jù)工作計劃及關(guān)鍵業(yè)績指標，行為表現(xiàn)考核評價；2、中期績效考核：指上半年結(jié)束后，在7月末以前，由績效評價者依據(jù)下屬的個人績效進行的考核。中期考核結(jié)果是員工年度綜合評定的重要輸入，績效評價者通過中期考核情況對下屬工作進行審核、指導、修正；3、年度綜合評定：指每年年底決算結(jié)束后，在次年1月末以前，公司將對員工的年度工作績效、任職狀況等根據(jù)季度考核結(jié)果進行的全面評價。年度綜合評定與中期績效考核工作結(jié)合在一起進行；利來盈考核方式、周期利來盈項目總結(jié)報告研討利來盈績效評估1、對各級部門部長人員由公司總經(jīng)理綜合考核評定；2、對各部門員工考核由直接上級主管考核評分，再部門部長考核評定，由行政人事部收集整理，遞交公司高層審核。月度績效考評：年度度績效考評：1、由員工對自己的一年來工作客觀的自我評價；2、再由各部門主管根據(jù)員工工作業(yè)績，工作行為態(tài)度等綜合評估；3、行政人事部匯總考核評估資料，報高層主管審定。利來盈項目總結(jié)報告研討績效評估不應該是...一種審問一種猜謎一種對抗一個最終判決利來盈項目總結(jié)報告研討利來盈績效激勵與獎懲激勵與獎懲1、這一部分的目的是把員工的績效結(jié)果與獎勵聯(lián)系起來2、由行政人事部根據(jù)公司的規(guī)定和員工考評結(jié)果，將匯總結(jié)果遞交財務部，由財務部計算相應的浮動工資數(shù)額，在公司工資總額內(nèi)，報公司高層主管批準實施；激勵與獎懲利來盈項目總結(jié)報告研討績效結(jié)果的應用考核結(jié)果固定薪酬淘汰培訓浮動獎金崗位晉升利來盈項目總結(jié)報告研討績效應用-固定薪酬調(diào)整員工業(yè)績考核結(jié)果對固定部分的影響主要是通過調(diào)整員工固定薪酬在所對應的薪酬范圍內(nèi)的相對位置和對崗位本身進行調(diào)整兩種方式進行，現(xiàn)分別說明：如果員工在一定時期內(nèi)（半年、一年或更長時間）有持續(xù)、良好和健康的業(yè)績表現(xiàn)，就需考慮對該員工的薪酬在其所對應的薪酬范圍內(nèi)進行調(diào)整，從相對低位調(diào)整至相對高位。這種調(diào)整不包括一般性的工資普調(diào)。如果該員工的薪酬已調(diào)整至所對應薪酬范圍的相對高位，那么對該員工在該薪酬范圍內(nèi)的調(diào)整空間就會相對狹小。如果員工在一定時期內(nèi)（半年、一年或更長時間）沒有表現(xiàn)出持續(xù)、良好和健康的業(yè)績水平，就需對該員工的薪酬進行審閱（請注意，在此我們建議對該員工薪酬進行審閱。如果要保留該員工的話，就需采取必要的改善員工業(yè)績的行動，但并非一定要采取降薪的做法，因為降薪通常會導致該員工的流失）利來盈項目總結(jié)報告研討績效應用-崗位調(diào)整如果員工在一定時期內(nèi)（半年、一年或更長時間）有持續(xù)、良好和健康的業(yè)績表現(xiàn)，在業(yè)績考核等級中在第四級或以上，可以考慮對該員工的崗位進行晉升。但是需要說明的是，崗位晉升的前提條件是公司的擴張與人員的流動，在公司沒有擴張和人員沒有流動的情況下，通常不會產(chǎn)生職位需求，否則就會以犧牲管理效率，無謂增加人工成本為代價。崗位的晉升通常伴隨著固定薪酬水平的變動，在此，業(yè)績考核的結(jié)果通過崗位的變動從而影響薪酬水平利來盈項目總結(jié)報告研討績效應用-崗位調(diào)整如果員工在一定時期內(nèi)（半年、一年或更長時間）沒有表現(xiàn)出持續(xù)、良好和健康的業(yè)績水平，就需考慮造成該員工業(yè)績持續(xù)低下的原因。通常來講，導致員工業(yè)績低下的原因包括：業(yè)務技能原因：因為本身業(yè)務技能與崗位要求不匹配、或沒有達到崗位規(guī)定的水平而導致工作業(yè)績低下。工作態(tài)度原因：員工可能因為對工作本身缺乏興趣或其他原因，對工作的投入沒有達到崗位規(guī)定的水平從而導致工作業(yè)績低下。導致對工作缺乏興趣的原因是對方面的，可能有：與工作氛圍不協(xié)調(diào)個人職業(yè)興趣使然個人健康/家庭原因等

利來盈項目總結(jié)報告研討考核指標分類職責對應關(guān)系考核權(quán)重關(guān)鍵業(yè)績指標與部門業(yè)務特性和管理職責緊密相關(guān)的工作職責80%行為表現(xiàn)指標公司要求的部門管理及行為規(guī)范20%利來盈公司考核指標分為關(guān)鍵業(yè)績指標和行為表現(xiàn)指標：利來盈項目總結(jié)報告研討員工考核等級按以下分成A~D四等級。級別績效描述對應評估描述A超越要求績效滿足所有標準，并有部分超過標準；（95分－110分）B達到要求績效滿足要求標準；（85分－94分）C部分達到要求績效滿足了部分要求，但未能滿足要求；（70分－84分）D達不到要求績效幾乎沒有滿足任何標準；（55分－69分）利來盈項目總結(jié)報告研討績效考核結(jié)果在薪酬方面的應用浮動工資占總體薪酬的比例

級別固定工資浮動工資主管級以上70%30%員工80%20%組長人員30％70％注：組長人員浮動工資中，生產(chǎn)組員平均收入*系數(shù)占70％，績效工資占30％；

利來盈項目總結(jié)報告研討引入績效管理機制，把考評結(jié)果于浮動工資相結(jié)合考核評估級別績效工資計算系數(shù)A1.2B1.0C0.8D0《利來盈公司績效考核管理制度》利來盈項目總結(jié)報告研討績效管理的目標不是考核評定等級漲工資發(fā)獎金績效管理的目標是建立主管人員與員工的溝通的機制和渠道解決在日常工作中碰到的問題推動員工在日常工作中的業(yè)績表現(xiàn)提高企業(yè)利潤，增強企業(yè)競爭力創(chuàng)建以績效為導向的企業(yè)氛圍利來盈項目總結(jié)報告研討三、項目實施輔導計劃利來盈項目總結(jié)報告研討1.咨詢成果實施成功案例華為：從兩萬元發(fā)展為銷售額220億元（2000年），利潤達30億元的電子百強企業(yè)。聘請和君創(chuàng)業(yè)結(jié)果：《華為基本法》華為的員工精神及華為的文化聘請入美國HAY公司導入績效系統(tǒng)聘請IBM進行流程變革…華為的成就和華為創(chuàng)造的百萬職工確保咨詢成果實施成功關(guān)鍵是領導者的支持和身體力行！

“資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的，華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦?！薄握?/p>

先僵化、再固化、后優(yōu)化

——任正非利來盈項目總結(jié)報告研討2.項目成果實施

在項目實施階段，項目組的角色將進行轉(zhuǎn)換，由項目實施小組主導項目工作，由公司各部門部長、主管推進成果轉(zhuǎn)換并對轉(zhuǎn)換效果負責，咨詢顧問在階段的關(guān)鍵點及實施小組需要時提供建議指導；利來盈項目總結(jié)報告研討企業(yè)管理如何進入運作良好的軌道推動力愿景及發(fā)展要求領導變革意識外部環(huán)境變化創(chuàng)新的推動企業(yè)危機員工的意愿阻礙因素保守意識、文化個人利益損失組織及結(jié)構(gòu)慣性個人行為習慣權(quán)力、資源二次分配執(zhí)行時的嚴謹有力執(zhí)行力決定實施成敗利來盈項目總結(jié)報告研討利來盈人力資源建設的三步發(fā)展規(guī)劃 Source: 導入（2005）細化（2006－2007）突破（2007以后）規(guī)范

導入和消化咨詢結(jié)果，保證人力資源系統(tǒng)運作。重點在、制度規(guī)范、明確職責和績效考核模擬創(chuàng)新結(jié)合利來盈發(fā)展進行調(diào)整和創(chuàng)新，為利來盈更高經(jīng)營戰(zhàn)略提供推動力精細加強對經(jīng)營戰(zhàn)略目標的支持，重點在管理團隊建設和績效考核指標的細化上利來盈項目總結(jié)報告研討3.項目實施輔導計劃－2005年項目實施輔導9月下旬為項目實施輔導轉(zhuǎn)換階段，05年10月－12月為項目成果宣傳溝通和工作計劃、績效考核模擬階段，本階段由顧問提供輔導培訓研討，利來盈公司行政人事部提供宣傳、溝通及配合支持；2006年1月正式進入績效考核和薪酬激勵實施階段，該階段由利來盈公司主導實施；轉(zhuǎn)換階段熟悉掌握觀念轉(zhuǎn)變宣傳溝通模擬階段模擬演練數(shù)據(jù)收集指標調(diào)整績效改進正式階段總結(jié)報告實施計劃持續(xù)運行戰(zhàn)略調(diào)整平穩(wěn)導入,階段推進利來盈項目總結(jié)報告研討組長：田英副組長：王峰組員：李春梅劉純欣謝玲玲田強王軍項目實施組織和人員保證參與項目推進，確保制度執(zhí)行提高個人和部門績效，指導下屬改進績效加強對下屬工作考核能力推進人力資源建設，保證員工績效、薪酬激勵機制發(fā)揮作用。內(nèi)部溝通/觀念轉(zhuǎn)變組織績效考核，對考核結(jié)果進行分析項目實施小組職責利來盈項目總結(jié)報告研討項目實施輔導計劃導入咨詢成果擬定績效目標工作總結(jié)及回顧績效評估與分析績指指標調(diào)整工作A:咨詢項目成果的宣傳、溝通；B:10月工作計劃擬定；C:10月績效指標擬定；D:項目實施工作例會；A:10月中旬，工作回顧小結(jié)，績效指標完成情況研討分析；B:10底進行工作回顧及總結(jié)；C:10月底績效評估及試打分；A:10月底，績效指標的分析與調(diào)整；B:11中旬進行工作回顧小結(jié)；C:11月底績效評估及試打分；9月底10月11月12月，細化績效考核工作，并擬制定公司經(jīng)營目標和計劃；利來盈項目總結(jié)報告