【激勵(lì)機(jī)制與人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題淺論6300字（論文）】

激勵(lì)機(jī)制與人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題淺析目錄TOC\o"1-3"\h\u22698一、人力資源開(kāi)發(fā)與激勵(lì)概述 116236（一）人力資源開(kāi)發(fā)的基本含義 111947（二）人力資源開(kāi)發(fā)的基本特征 114351（三）激勵(lì)的意義和作用 14459（四）人力資源與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系 229675二、人力資源開(kāi)發(fā)面臨的問(wèn)題分析 421286（一）企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)和約束機(jī)制乏力 427125（二）忽視了員工的有效使用 528150（三）企業(yè)忽視了對(duì)員工的人力開(kāi)發(fā) 55848（四）我國(guó)現(xiàn)行的人力資源開(kāi)發(fā)管理能力落后 54846三、建立人力資源激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的對(duì)策 614889（一）企業(yè)管理者應(yīng)重視人力資源開(kāi)發(fā)管理 613044（二）建立健全人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 631307（三）及時(shí)制定計(jì)劃 622417（四）建立健全人才的激勵(lì)機(jī)制 63217結(jié)語(yǔ) 84875參考文獻(xiàn) 9

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，人力資源是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的根本力量，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人力資源開(kāi)發(fā)及其潛能充分利用的競(jìng)爭(zhēng)，只有科學(xué)有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制,注重發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，激勵(lì)的作用越來(lái)越被重視，有效的激勵(lì)機(jī)制的建立和運(yùn)作是一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞：人力資源；開(kāi)發(fā)；激勵(lì)機(jī)制一、人力資源開(kāi)發(fā)與激勵(lì)概述（一）人力資源開(kāi)發(fā)的基本含義人力資源開(kāi)發(fā)的核心就是要挖掘人力資源的潛能。對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的研究具有多元性:(1)是基于人力素質(zhì)的提高、生產(chǎn)能力的增強(qiáng)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，人力資源開(kāi)發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須累積的人力資源投資，其目的是提高人力素質(zhì)，發(fā)展生產(chǎn)能力，從而增強(qiáng)國(guó)民生產(chǎn)水平，提高國(guó)民所得。(2)是基于增進(jìn)個(gè)人和集體生活更為美滿(mǎn)。從社會(huì)學(xué)的角度看，人力資源開(kāi)發(fā)是使個(gè)人和集體生活得到更為美滿(mǎn)的途徑，通過(guò)采取各種措施，創(chuàng)造有利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的社會(huì)結(jié)構(gòu)、價(jià)值體系和工作動(dòng)機(jī)。具體而言就是政府采取能滿(mǎn)足人民基本需求的措施，并創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)均等的環(huán)境。（二）人力資源開(kāi)發(fā)的基本特征與一般物質(zhì)資源相比較人力資源開(kāi)發(fā)具有不同的特點(diǎn)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)系統(tǒng)性特征。人力資源開(kāi)發(fā)是由多種人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)組成的大系統(tǒng)。包括五個(gè)子系統(tǒng)，即人力資源總量供求平衡系統(tǒng)，人力資源合理配置系統(tǒng)，人力資源素質(zhì)提高系統(tǒng)，人力資源能力利用系統(tǒng)和人力資源效益優(yōu)先系統(tǒng)。(2)動(dòng)態(tài)性特征。人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展與人力資源需求量一般具有正相關(guān)的聯(lián)系。在經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)的國(guó)家，就業(yè)總量不斷擴(kuò)大。(3)效益性特征。人力資源開(kāi)發(fā)是一種資本性投資活動(dòng)。而資本運(yùn)行一定要考察投入與產(chǎn)出的比值，并在開(kāi)發(fā)過(guò)程中不斷提高效益。經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，人力資源開(kāi)發(fā)的效益性越顯重要。（三）激勵(lì)的意義和作用從激勵(lì)的概念可知，激勵(lì)用于管理，也就是使用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工奮發(fā)努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)至少有三個(gè)作用：一是吸引優(yōu)秀的人才。在一些好的單位，他們總是通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引單位需要的人才。二是樹(shù)立單位正氣，造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。科學(xué)的激勵(lì)制度能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。三是開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，充分的發(fā)揮其才能和智慧。美國(guó)哈佛大學(xué)的詹姆士（W.James）教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%-30%的能力，如果收到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%-90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。員工激勵(lì)是企業(yè)管理中的核心和永恒課題。對(duì)此國(guó)內(nèi)外眾多專(zhuān)家已有許多論述，相關(guān)著作也是浩如煙海。但這些論述歸納起來(lái)不外乎兩個(gè)方面：合理的薪酬制度和科學(xué)、系統(tǒng)的管理制度。中國(guó)激勵(lì)理論應(yīng)向激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密結(jié)合、激勵(lì)與獎(jiǎng)懲并舉、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重、對(duì)事激勵(lì)機(jī)制轉(zhuǎn)向?qū)θ思?lì)機(jī)制等方面上來(lái)。（四）人力資源與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系目前，許多民營(yíng)企業(yè)都存在不能形成有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性的問(wèn)題，致使勞動(dòng)效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。1.無(wú)視職工個(gè)人利益人才管理必須首先著眼于人性，人的需要就是人的本性。我們?cè)谶@方面的教訓(xùn)主要是片面強(qiáng)調(diào)人的大公無(wú)私的一面，在制度的設(shè)計(jì)上過(guò)分傾向“道德人”，而忽視人作為“經(jīng)濟(jì)人”的另一面5。長(zhǎng)期以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)管理活動(dòng)不是在“國(guó)家、企業(yè)、勞動(dòng)者都是具有法律對(duì)等地位的三個(gè)利益主體”這樣一個(gè)前提下展開(kāi)的，特別是員工的個(gè)人利益沒(méi)有得到應(yīng)有的法律保障。所以在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，難以擺正三方面的利益關(guān)系，對(duì)員工的個(gè)人利益不夠尊重，因而不能有效地調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性。2.沒(méi)有建立差別激勵(lì)機(jī)制，難以吸引和留住人才大多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有建立起差別激勵(lì)機(jī)制，骨干人員付出的勞動(dòng)和企業(yè)得到的利益相比，其收入明顯偏低，工作效率降低。同時(shí)，優(yōu)秀員工的付出和所得也明顯不匹配，其價(jià)值無(wú)法得以體現(xiàn)，這都極大地挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)這些骨干和優(yōu)秀員工得不到足夠的賞識(shí)和重用，無(wú)法充分施展自己的才華和實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值時(shí)，最終必然產(chǎn)生員工“跳槽”的人才流失現(xiàn)象。3.對(duì)員工缺少中長(zhǎng)期激勵(lì)，阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工多采用工資和獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)方式，很少采用利潤(rùn)分享、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、退休金計(jì)劃等中長(zhǎng)期激勵(lì)方式。短期激勵(lì)方式，使得員工與企業(yè)間的利益關(guān)系短期化，不能最大程度上激發(fā)員工的積極性，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。4.忽視了約束與激勵(lì)的結(jié)合無(wú)約束的激勵(lì)將會(huì)導(dǎo)致員工的放任和懈怠，在獲得短期的激勵(lì)效果后，這種激勵(lì)就會(huì)失去存在的意義；同樣，片面地依靠制度來(lái)管人，強(qiáng)調(diào)員工的責(zé)任，而忽略激勵(lì)的作用的做法，同樣難以真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。此外，缺乏與員工的交流溝通，忽視企業(yè)文化建設(shè)以及寬松的工作環(huán)境等因素對(duì)員工的激勵(lì)作用，也是當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的一些墮待解決的問(wèn)題。因此，改進(jìn)上述不足之處，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，構(gòu)建規(guī)范化和國(guó)際化的人才激勵(lì)機(jī)制，以適應(yīng)規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的發(fā)展方向，已成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)當(dāng)前人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)研究的重中之重。（1）處理好正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的關(guān)系激勵(lì)有兩層含義:第一是激發(fā)、鼓勵(lì)和誘導(dǎo)之意；第二是約束和歸化之意。對(duì)于激勵(lì)的第一層含義，組織通常以獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)貫徹實(shí)施，而對(duì)于第二層含義，則以負(fù)強(qiáng)化和懲罰來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的。通常談到激勵(lì)機(jī)制時(shí)首先想到的是對(duì)工作的肯定與褒獎(jiǎng)，而很少注意到激勵(lì)的第二層含義，或片面的理解負(fù)激勵(lì)只能打擊人的工作積極性。但事實(shí)上，負(fù)激勵(lì)同樣具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。斯金納的強(qiáng)化理論就包括負(fù)強(qiáng)化理論，所謂負(fù)強(qiáng)化就是防正不希望的行為出現(xiàn)，負(fù)強(qiáng)化措施就是預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后果，允許員按照所要求的方式行事或避免不符合要求的行為來(lái)回避一種令人不偷快的處境。負(fù)強(qiáng)化之所以可以起到激勵(lì)作用，是因?yàn)槿藗冊(cè)趯?duì)待工作的態(tài)度上，表現(xiàn)為一種二維的需要結(jié)構(gòu)，一方面回避不愉快的需要系統(tǒng)，另一方面是與之平行的個(gè)人發(fā)展的需要系統(tǒng)，當(dāng)個(gè)人有避免出現(xiàn)前一種情況的動(dòng)機(jī)時(shí)，他就將用另一種行為代替，從而起到激勵(lì)作用。正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)共同起作用，正激勵(lì)誘發(fā)員工工作的動(dòng)力，而反激勵(lì)則從基礎(chǔ)上保證了員工工作的方向。引起注意的是負(fù)激勵(lì)使用不當(dāng)會(huì)產(chǎn)生非常惡劣的負(fù)效應(yīng)，因此在激勵(lì)時(shí)應(yīng)把正激與負(fù)激巧妙地結(jié)合起來(lái)，堅(jiān)持以正激為主，負(fù)激為輔。保證獎(jiǎng)罰得當(dāng)，需要制定有關(guān)規(guī)章制度、管理措施。同時(shí)，這些規(guī)章制度和管理措施的制定要根據(jù)實(shí)際情況和工作需要，獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)要切實(shí)可行的；實(shí)施過(guò)程中，則應(yīng)嚴(yán)格照章行事，堅(jiān)決兌現(xiàn)。（2）處理好激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的關(guān)系隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為避免“管理者悖論”的出現(xiàn)，保障激勵(lì)機(jī)制的良性運(yùn)行，事業(yè)單位在注重人才的開(kāi)發(fā)，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的同時(shí)，一定要注意相應(yīng)的約束機(jī)制的建設(shè)，以約束促激勵(lì)，從而形成一個(gè)有機(jī)的人力資源管理系統(tǒng)。從事業(yè)單位的具體情況來(lái)看，事業(yè)單位多多少少掌握著公共權(quán)利，由于其權(quán)利和義務(wù)的規(guī)定不明確，權(quán)力和責(zé)任不對(duì)稱(chēng)，以致有少數(shù)人能夠在法律的約束之外謀求個(gè)人利益，侵害公共利益。在這種背景下，僅僅憑借個(gè)人情操是不夠的，必須加強(qiáng)制度約束。約束機(jī)制中極為重要的組成部分就是監(jiān)督約束機(jī)制，這是促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制良性運(yùn)行，防微杜漸的保障性機(jī)制。完善的事業(yè)單位人員監(jiān)督機(jī)制將會(huì)使事業(yè)單位人員激勵(lì)機(jī)制與政策研究激勵(lì)的全過(guò)程置于嚴(yán)格的公開(kāi)監(jiān)督之下，將激勵(lì)實(shí)施過(guò)程的監(jiān)督，到激勵(lì)過(guò)程中相應(yīng)法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行的監(jiān)督，再到對(duì)事業(yè)單位人員自身行為的監(jiān)督，始終置于公開(kāi)透明的環(huán)境之中，使公開(kāi)監(jiān)督的制度真正成為激勵(lì)機(jī)制的催化劑，以此保障激勵(lì)機(jī)制的效能得到最大的發(fā)揮。為了有效地激勵(lì)事業(yè)單位職工，還要加強(qiáng)組織人員自身監(jiān)督制約意識(shí)的確立。我國(guó)目前更為突出的是有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)的問(wèn)題。要想落實(shí)好對(duì)激勵(lì)機(jī)制的監(jiān)督制約，除了事業(yè)單位的監(jiān)督制度建設(shè)之外，還必須解決事業(yè)單位內(nèi)部人員主動(dòng)接受監(jiān)督制約的意識(shí)問(wèn)題，這是強(qiáng)化組織人員心理內(nèi)在約束的過(guò)程，是抓好激勵(lì)機(jī)制有效發(fā)揮的根本問(wèn)題，具體就是通過(guò)強(qiáng)化組織人員監(jiān)督制約意識(shí)的塑造，使其引起高度重視，時(shí)刻不忘主動(dòng)積極的接受監(jiān)督，以此來(lái)促進(jìn)監(jiān)督制約制度的落實(shí)，保障事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的有效發(fā)揮。二、人力資源開(kāi)發(fā)面臨的問(wèn)題分析（一）企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)和約束機(jī)制乏力一方面物質(zhì)激勵(lì)乏力。表現(xiàn)為工資水平偏低，平均主義嚴(yán)重;另一方面精神激勵(lì)乏力。表現(xiàn)為打破“鐵飯碗”以后，勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)利缺乏保障，同時(shí)，“金錢(qián)萬(wàn)能”論在一些企業(yè)泛濫，對(duì)精神激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)不相信、員工不接受。傳統(tǒng)觀念不承認(rèn)企業(yè)有人力資本存在，對(duì)企業(yè)員工不做區(qū)分，一律按工資給予報(bào)酬;對(duì)人的能力和天賦不予承認(rèn)，認(rèn)為人們只有分工不同，沒(méi)有高低之分;認(rèn)為經(jīng)理和技術(shù)人員只是高級(jí)“打工仔”，結(jié)果出現(xiàn)一些經(jīng)理人員或貪污受賄、卷款而逃或故意把企業(yè)搞壞;一些高級(jí)技術(shù)人員故意把試驗(yàn)搞砸，，讓你明知他是故意所為，而又拿他無(wú)可奈何。（二）忽視了員工的有效使用在開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí)，往往只注重員工的培訓(xùn)與繼續(xù)教育，而忽視了員工的有效使用;只注重對(duì)學(xué)歷層次低的人員進(jìn)行培訓(xùn)，而忽視了對(duì)高層次人員的深入開(kāi)發(fā)。事實(shí)上對(duì)員工的有效使用是一種投資少、見(jiàn)效快的人力資源開(kāi)發(fā)方法，因?yàn)樗恍鑼T工的工作積極性和潛在能力充分發(fā)揮出來(lái)，便可轉(zhuǎn)換成為勞動(dòng)生產(chǎn)率。若員工得到有效的使用，對(duì)員工而言，其滿(mǎn)意度增強(qiáng)，勞動(dòng)的積極性會(huì)大大提高;對(duì)組織而言，則表現(xiàn)為員工得到合理的配置、組織高效的運(yùn)作，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高。（三）企業(yè)忽視了對(duì)員工的人力開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)只重到處獲取人才，卻忽視了建立對(duì)本企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行人力開(kāi)發(fā)機(jī)制。由于企業(yè)到處捕獲人才而不重視對(duì)內(nèi)部人員的人才培養(yǎng)和挖掘，造成極大的人力資源管理成本投入，若將外部獲取的人力成本投入到內(nèi)部人才的開(kāi)發(fā)不但可以節(jié)約離職成本，而且還能及時(shí)的補(bǔ)充組織的后備技術(shù)或管理人員，應(yīng)對(duì)各種人才突發(fā)轉(zhuǎn)移作好各種的接替準(zhǔn)備。低于精英員工。如果缺乏有效的激勵(lì)及約束機(jī)制，這部分員工人數(shù)的不斷增長(zhǎng)將大大加重企業(yè)的成本與負(fù)擔(dān)，拖慢企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)榕c不同人才的特點(diǎn)、成長(zhǎng)規(guī)律相一致的現(xiàn)代人才管理制度還沒(méi)有形成;優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境還很不完善，還未形成鼓勵(lì)創(chuàng)新的機(jī)制;仍然缺乏多樣化的有效激勵(lì)手段，人才資源配置的市場(chǎng)化還不能真正實(shí)現(xiàn)等等。所以企業(yè)要從戰(zhàn)略的高度對(duì)待人力資源開(kāi)發(fā)利用情況，真正使人力資源在企業(yè)中起到巨大的支持和推動(dòng)作用。（四）我國(guó)現(xiàn)行的人力資源開(kāi)發(fā)管理能力落后并不能滿(mǎn)足未來(lái)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求，其表現(xiàn)在:第一，產(chǎn)品更新、科研成果轉(zhuǎn)化為商品的周期越來(lái)越短，自我開(kāi)發(fā)、學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)的勞動(dòng)者將很難生存:第二，加入世貿(mào)組織使我國(guó)人才競(jìng)爭(zhēng)加劇，導(dǎo)致在素質(zhì)、技能方面有獨(dú)特才華的勞動(dòng)者出現(xiàn)嚴(yán)重的相對(duì)短缺;第三，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的加快和新技術(shù)的運(yùn)用，勞動(dòng)者的素質(zhì)不相適應(yīng)的問(wèn)題將有日益普遍的傾向;第四，我國(guó)企業(yè)要應(yīng)對(duì)加入世貿(mào)組織挑戰(zhàn)，必須適應(yīng)信息化、組織結(jié)構(gòu)扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展趨勢(shì)，要求整個(gè)企業(yè)保持一支高素質(zhì)、技能多樣化、豐富化的員工隊(duì)伍;第五，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)與視頻技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使人們之間的交流與溝通變得便利、快捷，但需要員工有能力利用這種工具來(lái)及時(shí)獲取大量信息。三、建立人力資源激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的對(duì)策（一）企業(yè)管理者應(yīng)重視人力資源開(kāi)發(fā)管理企業(yè)的高層管理者(企業(yè)的一把手)應(yīng)該沖破傳統(tǒng)的人事管理思想和活動(dòng)范圍的束縛，充分重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，鼓勵(lì)人力資源部門(mén)直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，與其他部門(mén)協(xié)調(diào)一致，確保企業(yè)人力資源部門(mén)的地位不受傳統(tǒng)人事管理部門(mén)的活動(dòng)范圍的束縛。（二）建立健全人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該深入企業(yè)員工內(nèi)部，通過(guò)召開(kāi)座談、意見(jiàn)交流的形式加強(qiáng)溝通，減少內(nèi)部摩擦，了解他們的需求，及時(shí)的給予情感上的關(guān)心和心理上的安撫，有利于振奮員工的精神，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作及團(tuán)結(jié)創(chuàng)業(yè)的意識(shí)，這在實(shí)踐中可采用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)每周輪流舉行座談會(huì)(最好是面對(duì)面的現(xiàn)場(chǎng)交流，不要采用設(shè)立意見(jiàn)箱、車(chē)間小組組長(zhǎng)匯報(bào)的形式，防止讓員工心理上產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)輕率行事，搞形式主義，搞人情投資的顧慮)。管理的基礎(chǔ)是就是企業(yè)文化。從人力資源開(kāi)發(fā)的角度來(lái)看，企業(yè)文化是以?xún)r(jià)值觀念為核心，激發(fā)員工責(zé)任心和創(chuàng)造性，培育企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，提高企業(yè)整體效率的一項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作。（三）及時(shí)制定計(jì)劃及時(shí)權(quán)衡人力資源開(kāi)發(fā)與管理的成本與收益，制定最佳的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，確保以最少的資金投入獲得最大的產(chǎn)出。實(shí)踐中可采用人才數(shù)據(jù)信息庫(kù)的形式，對(duì)每一位員工設(shè)立明細(xì)信息，包括員工的在崗培訓(xùn)、員工每日/周/月的業(yè)績(jī)情況、出勤情況等，從中根據(jù)信息的收集，及時(shí)的挖掘有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，并將其編入企業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)崗位的后備力量，對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)的跟蹤、指導(dǎo)、培養(yǎng)和提拔。（四）建立健全人才的激勵(lì)機(jī)制同時(shí)企業(yè)還應(yīng)一該重視設(shè)置適當(dāng)?shù)膯T工福利待遇制度。成功的獎(jiǎng)勵(lì)制度是員工全面參與管理與設(shè)計(jì)的產(chǎn)物，有利于吸引和留住人才，增強(qiáng)員工的組織歸屬感，間接降低員工的離職率，節(jié)約人力資源管理成本。同時(shí)企業(yè)管理者還應(yīng)該善于運(yùn)用原則，對(duì)20%的技術(shù)及管理骨干要留得住，只有穩(wěn)定好他們方能有企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展，持續(xù)的利潤(rùn)增長(zhǎng)。在人才工資上，要制定企業(yè)與大部分企業(yè)單位相適應(yīng)的市場(chǎng)工資政策，由人才價(jià)值和市場(chǎng)供求關(guān)系決定工資報(bào)酬;分配方式多元化，把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)，使他們的知識(shí)與技術(shù)能參與分配，形成新的利益機(jī)制。

結(jié)語(yǔ)目前在我國(guó)人才大都有以下的需要較為強(qiáng)烈，一是希望個(gè)人才能得到發(fā)揮和發(fā)展。二是提高專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力。三是提高社會(huì)地位。四是改善物質(zhì)生活條件。這里有物質(zhì)因素也有精神因素，因此同步激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)動(dòng)廣大