XX年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)復(fù)習(xí)資料

XX年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)復(fù)習(xí)資料關(guān)于易出簡答、分析、運(yùn)算的內(nèi)容，已專門標(biāo)注，敬請(qǐng)留意其余藍(lán)色部分為易出單選、多選題型第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃內(nèi)涵P1 1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源打算的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)打算的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，②按照企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行推測，④制定適宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平穩(wěn)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效鼓舞職員的過程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P1戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。P2工作崗位分析P2是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職員承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作講明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的內(nèi)容：P21、在完成崗位調(diào)查取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)其時(shí)刻、空間范疇作科學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。2、明確素養(yǎng)要求，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的職員資格和條件。3、制定工作講明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用P3：1、為聘請(qǐng)、選拔、任用合格的職員奠定了基礎(chǔ)。2、為職員的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求推測的重要前提。5、是工作崗位評(píng)判的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)判又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。崗位規(guī)范和工作講明書：崗位規(guī)范P4亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁惵殕T勞動(dòng)行為、素養(yǎng)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作講明書P6是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位分析的程序：1、預(yù)備時(shí)期；2、調(diào)查時(shí)期；3、總結(jié)分析時(shí)期。P7-9崗位規(guī)范和工作講明書區(qū)不：P7區(qū)不崗位規(guī)范工作講明書涉及內(nèi)容覆蓋范疇、涉及內(nèi)容廣泛以崗位的“事”和“物”為中心主題不同解決“什么樣的職員才能勝任本崗位工作”的咨詢題什么樣的職員能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并公布執(zhí)行的不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化工作崗位設(shè)計(jì)：工作崗位設(shè)計(jì)的差不多原則：①明確任務(wù)目標(biāo)②合理分工協(xié)作③責(zé)權(quán)益相對(duì)應(yīng)?！耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)置崗位的差不多原則。P15改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的差不多內(nèi)容：P16①崗位工作擴(kuò)大化與豐富化②崗位工作的滿負(fù)荷③崗位的工時(shí)制度④勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化工作擴(kuò)大化橫向擴(kuò)大工作將屬于分工專門細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序縱向擴(kuò)大工作將經(jīng)營治理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范疇沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源治理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事適宜。”P18工作崗位設(shè)計(jì)的差不多方法：P19①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（程序分析+動(dòng)作研究）②現(xiàn)代工效學(xué)方法③其他能夠借鑒的方法。工業(yè)工程P23是對(duì)人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置的一門學(xué)科企業(yè)定員企業(yè)定員：P24亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素養(yǎng)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員治理的作用：P26①合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)②合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源打算的基礎(chǔ)③科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類職員調(diào)配的要緊依據(jù)④先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提升職員隊(duì)伍的素養(yǎng)。企業(yè)定員的原則：P27-281、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；2、以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3、各類人員的比例關(guān)系要和諧；4、要做到人盡其才、人事適宜；5、要制造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂強(qiáng)調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則應(yīng)做好：①產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)②提倡兼職③工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分運(yùn)算考點(diǎn)：企業(yè)定員的差不多方法P28某類崗位用人數(shù)量＝某類崗位制度時(shí)刻內(nèi)打算工作任務(wù)總量/某類人職員作（勞動(dòng)）效率1、按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=打算期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率×出勤率）2、按設(shè)備定員P30：定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/（工人看管定額×出勤率）3、按崗位定員P30：①設(shè)備崗位定員：班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)刻的總和/（工作班時(shí)刻-個(gè)人需要休息寬放時(shí)刻）②工作崗位定員。要緊按照工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。4、按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=職員總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)治理人員和工程技術(shù)人員的定員。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類P37按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度單項(xiàng)定員詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對(duì)象）綜合定員概略定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類人員為對(duì)象）按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式效率定員按照生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率設(shè)備定員按照設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范疇、勞動(dòng)者負(fù)荷量崗位定員按照工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量比例定員按與職員總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工確定編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則P38：①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理②依據(jù)要科學(xué)③方法要先進(jìn)④運(yùn)算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要和諧制度化治理的特點(diǎn)P42：①在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)益和責(zé)任②按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)益的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級(jí)系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對(duì)組織成員進(jìn)行選擇④所有權(quán)與治理權(quán)相分離⑤因事設(shè)人、必要權(quán)力、權(quán)力限制⑥治理者的職業(yè)化制度規(guī)范的類型：P43①企業(yè)差不多制度②治理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范⑤行為規(guī)范企業(yè)人力資源治理制度體系的特點(diǎn)P451、體現(xiàn)了人力資源治理的差不多職能（現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理至少具有錄用、保持、進(jìn)展、考評(píng)、調(diào)整五種差不多職能）2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系P45企業(yè)的兩種治理哲學(xué)與治理模式的對(duì)比P46：內(nèi)容以任務(wù)為中心的治理哲學(xué)以人為中心的治理哲學(xué)觀念職員是人工成本的承擔(dān)者職員是具有能動(dòng)性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)重視職員職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)進(jìn)展定位經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段鼓舞職員的多種手段方式權(quán)力－命令－服從民主－尊重－參與關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、和諧、合作態(tài)度被動(dòng)執(zhí)行自覺主動(dòng)人力資源治理制度規(guī)劃的原則、差不多步驟：人力資源治理制度規(guī)劃的原則：P46①共同進(jìn)展②適合企業(yè)特點(diǎn)③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同和諧一致⑥保持動(dòng)態(tài)性制定人力資源治理制度的差不多要求：P49①從企業(yè)具體情形動(dòng)身②滿足企業(yè)的實(shí)際需要③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進(jìn)性人力資源治理制度規(guī)劃的差不多步驟：P49①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實(shí)完善制定具體人力資源治理制度的程序（簡答題）P50：①概括講明建立制度緣故、地位和作用，即在企業(yè)單位中加大人力資源治理的重要性和必要性；②對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源治理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范疇、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定；③明確規(guī)定治理的目標(biāo)、程序和步驟，以及差不多原則；④講明設(shè)計(jì)依據(jù)和差不多原理，采納數(shù)據(jù)使用形式和方法，以及指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等的講明和講明；⑤詳細(xì)規(guī)定活動(dòng)的類不、層次和期限；⑥對(duì)使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑等提出具體的要求；⑦對(duì)活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定；⑧對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門人力資源治理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定；⑨對(duì)活動(dòng)中職員的權(quán)益與義務(wù)、具體程序和治理方法作出規(guī)定；⑩對(duì)治理制度的講明、實(shí)施和修改等其他有關(guān)咨詢題作出必要的講明。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的差不多要求P51（1）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性；（2）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性；（3）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。工資指導(dǎo)線：P53基準(zhǔn)線、預(yù)警線、操縱下線。人力資源費(fèi)用支出操縱的作用、原則與程序：作用P56：（1）是在保證職員切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段；（2）是降低聘請(qǐng)、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等人力資源治理費(fèi)用的重要途徑；（3）為防止濫用治理費(fèi)用提供了保證。原則P56：1、及時(shí)性原則；2、節(jié)約型原則；3、適應(yīng)性原則；4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。程序P56：1、制定操縱標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費(fèi)用支出操縱的實(shí)施；3、差異的處理。第二章人員聘請(qǐng)與配置內(nèi)外部聘請(qǐng)優(yōu)缺點(diǎn)P58－60內(nèi)部聘請(qǐng)優(yōu)點(diǎn)①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③鼓舞性強(qiáng)④費(fèi)用較低缺點(diǎn)①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大職員和部門之間的競爭②容易抑制創(chuàng)新外部聘請(qǐng)優(yōu)點(diǎn)①帶來新思想和新方法②有利于聘請(qǐng)一流人才③樹立形象的作用缺點(diǎn)①選擇難度大時(shí)刻長②進(jìn)入角色慢③招募成本大④決策風(fēng)險(xiǎn)大⑤阻礙內(nèi)部職員的主動(dòng)性聘請(qǐng)渠道的選擇和人員招募的方法：參加聘請(qǐng)會(huì)的要緊程序：P61①預(yù)備展位②預(yù)備資料和設(shè)備③聘請(qǐng)人員的預(yù)備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤聘請(qǐng)會(huì)的宣傳工作⑥聘請(qǐng)會(huì)后的工作內(nèi)部招募的要緊方法：P62①舉薦法②布告法③檔案法1、舉薦法：最常見的方法是主管舉薦。優(yōu)點(diǎn)：比較了解被舉薦人情形，人選具一定可靠性，中意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個(gè)人因素阻礙。2、布告法：優(yōu)點(diǎn)：透亮、公平、廣泛性，專門適合于一般職員的聘請(qǐng)：劣勢：花費(fèi)時(shí)刻較長，可能導(dǎo)致崗位較長時(shí)期的空缺，阻礙企業(yè)的正常運(yùn)營。而職員也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。3、檔案法：利用檔案了解職員差不多情形，對(duì)職員晉升、培訓(xùn)、進(jìn)展有著重要的作用。外部招募的要緊方法：P63-65①公布廣告②借助中介（人才交流中心、聘請(qǐng)洽談會(huì)、獵頭公司）③校園聘請(qǐng)④網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)⑤熟人舉薦(1)公布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計(jì))：優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范疇廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。(2)借助中介：A．人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對(duì)如運(yùn)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的聘請(qǐng)成效不太理想；B．聘請(qǐng)洽談會(huì)：選擇余地大，但找到合適的高級(jí)人才難；C.獵頭公司：費(fèi)用高(被招人年薪的25％～35％)，但舉薦的人才素養(yǎng)高(3)校園聘請(qǐng)：大學(xué)生聘請(qǐng)(聘請(qǐng)張貼、聘請(qǐng)講座、畢業(yè)分配辦公室舉薦)。(4)網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)：成本低，方便快捷；選擇余地大，范疇廣；不受地點(diǎn)和時(shí)刻的限制；資料處理便利和規(guī)范化。(5)熟人舉薦：優(yōu)點(diǎn)：情形了解、成本低、信度高，但咨詢題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和治理制度的落實(shí)。網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)的優(yōu)點(diǎn)：P65①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范疇廣③不受地點(diǎn)和時(shí)刻的限制④使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便利化和規(guī)范化。校園聘請(qǐng)的注意事項(xiàng)P65-661、了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；2、簽訂協(xié)議時(shí)，明確雙方責(zé)任，專門是違約責(zé)任；另外，做好思想預(yù)備，預(yù)留名額，以便替換；3、注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；4、對(duì)學(xué)生感愛好的咨詢題做好預(yù)備，并保證口徑一致。采納聘請(qǐng)洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的咨詢題P661、了解聘請(qǐng)會(huì)的檔次；2、了解聘請(qǐng)會(huì)面對(duì)的對(duì)象；3、注意聘請(qǐng)會(huì)的組織者；4、注意聘請(qǐng)會(huì)的信息宣傳。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步選擇筆試：P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，按照顧聘者解答的正確程度評(píng)定成績的一種選擇方法。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步選擇的方法：（1）選擇簡歷的方法：P67-68分析簡歷結(jié)構(gòu)；審察簡歷的客觀內(nèi)容；判定是否符合崗位技術(shù)和體會(huì)要求；審查簡歷中的邏輯性；對(duì)簡歷的整體印象。（2）選擇申請(qǐng)表的方法P68：判定應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的咨詢題；注明可疑之處。（3）提升筆試的有效性應(yīng)注意P69：命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核面試的組織與實(shí)施面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo)P70面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)制造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛展現(xiàn)自己的實(shí)際水平讓應(yīng)聘者更清晰地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況講明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素養(yǎng)期望被尊重、被明白得，得到公平對(duì)待決定應(yīng)聘者是否通過此次面試充分的了解自己關(guān)懷的咨詢題決定是否情愿來該單位工作面試面試的差不多程序P71：①面試前的預(yù)備時(shí)期②面試開始時(shí)期③正式面試時(shí)期④終止面試時(shí)期⑤面試評(píng)判時(shí)期面試的方法：P73①從面試所達(dá)到的成效來看，分為初步面試和診斷面試②按照面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試面試提咨詢的技巧P75：①開放式提咨詢②封閉式提咨詢③清單式提咨詢④假設(shè)式提咨詢⑤重復(fù)式提咨詢⑥確認(rèn)式提咨詢⑦舉例式提咨詢面試提咨詢時(shí)應(yīng)關(guān)注的咨詢題：P76①盡量幸免提出引導(dǎo)性的咨詢題②有意提咨詢一些相互矛盾的咨詢題③了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)④所提咨詢題要直截了當(dāng)，語言簡練⑤觀看他的非語言行為其他選拔方法心理測驗(yàn)的分類P77-78：人格測試、愛好測試、能力測試、情境模擬測試法人格測試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。愛好分為：現(xiàn)實(shí)型、聰慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P78情形模擬測試的分類：P79(測試內(nèi)容不同)語言表達(dá)能力測試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、講服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察和諧能力，如會(huì)議主持、部門利益和諧、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理情形模擬測試的方法P79：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演應(yīng)用心理測試法的差不多要求：P81①要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以愛護(hù)②要有嚴(yán)格的程序③結(jié)果不能作為唯獨(dú)的評(píng)定依據(jù)。職員錄用決策員錄用的要緊策略P81：①多重剔除式②補(bǔ)償式③結(jié)合式做出最終錄用決策應(yīng)注意P82：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全批判。職員聘請(qǐng)活動(dòng)的評(píng)估P83-84聘請(qǐng)總成本=直截了當(dāng)成本+間接成本人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用聘請(qǐng)單位成本=聘請(qǐng)總成本/實(shí)際錄用人數(shù)聘請(qǐng)收益成本比=所有新職員為組織制造的總價(jià)值/聘請(qǐng)總成本總成本效用=錄用人數(shù)/聘請(qǐng)總成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用聘請(qǐng)完成比=錄用人數(shù)/打算聘請(qǐng)人數(shù)*100%選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/打算聘請(qǐng)人數(shù)*100%如何進(jìn)行職員聘請(qǐng)的評(píng)估：P83-85（1）成本效益評(píng)估：聘請(qǐng)成本、成本效用評(píng)估、聘請(qǐng)收益成本比P83。（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：數(shù)量評(píng)估、質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估：信度評(píng)估、效度評(píng)估。人力資源的有效配置人員配置的原理P86：①要素有用②能位對(duì)應(yīng)③互補(bǔ)增值④動(dòng)態(tài)適應(yīng)⑤彈性冗余勞動(dòng)分工P88—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動(dòng)分工的原則P89：1、把直截了當(dāng)生產(chǎn)工作和治理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝時(shí)期和工種分開；3、把預(yù)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把差不多工作和輔助工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極阻礙。勞動(dòng)協(xié)作P89—是采納適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。勞動(dòng)協(xié)作的形式：P90簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。工作地組織工作地組織的差不多內(nèi)容：P92①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作工作地組織的要求：P92①有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或排除余外、笨重的操作②有利于發(fā)揮工作地裝備③有利于工人的身心健康④為企業(yè)所有人員制造良好的勞動(dòng)環(huán)境職員配置的差不多方法P93：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。5SP101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括P103：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠化★P95-101案例，匈牙利法（可能會(huì)出運(yùn)算題）人力資源的時(shí)刻配置工作輪班組織應(yīng)注意的咨詢題：P105①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情形動(dòng)身，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力；②要平穩(wěn)各個(gè)輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；④適當(dāng)組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對(duì)人的心理、生理的阻礙，專門是夜班職員。工作輪班的組織形式：P107兩班制、三班制、四班制三班輪番生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。勞務(wù)外派與引進(jìn)概念：P109指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國際流淌，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取酬勞的一種商業(yè)行為。外派勞務(wù)工作的差不多程序：P110①個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記②外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員③外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料⑤勞務(wù)人員同意出境培訓(xùn)⑥勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》⑦外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關(guān)費(fèi)用外派勞務(wù)的治理：P111（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的選擇；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)（①培訓(xùn)的內(nèi)容②培訓(xùn)方式）勞務(wù)引進(jìn)的治理：P112-113（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人就業(yè)的差不多條件；（3）入境后的工作聘用外國人提供的有效文件：P112①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人緣故的報(bào)告④擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。第三章培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的作用P115：①有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)②有利于找出解決咨詢題的方法③有利于進(jìn)行前瞻性推測分析④有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算⑤有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)★培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序P118-121（一）做好培訓(xùn)前期的預(yù)備工作①建立職員背景檔案；②同各部門人員保持緊密聯(lián)系；③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情形；④預(yù)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查打算①培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)打算；②確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；③選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；④確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作①提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；②調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；③分析培訓(xùn)需求；④匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果①對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；②對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；③撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。培訓(xùn)需求分析模型P125：循環(huán)評(píng)估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求的分析重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法P123：通常由8-12人組成一個(gè)組，其中有1～2名和諧員，一人組織討論、另一人負(fù)責(zé)記錄設(shè)計(jì)調(diào)查咨詢卷應(yīng)注意咨詢題：P124①咨詢題清除明了，可不能產(chǎn)生歧義②語言簡潔③咨詢卷盡量采納匿名方式④多采納客觀咨詢題方式，易于填寫⑤主觀咨詢題要有足夠空間填寫意見運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析—P126①發(fā)覺咨詢題時(shí)期。咨詢題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在咨詢題的地點(diǎn)，也確實(shí)是需要培訓(xùn)來加以改善的地點(diǎn)。②預(yù)先分析時(shí)期。通常情形下，對(duì)咨詢題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判定是專門重要的。要決定一樣方法的咨詢題及應(yīng)用何種工具收集資料的咨詢題。③需求分析時(shí)期。這一時(shí)期的任務(wù)是查找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析以后組織需求和工作講明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的咨詢題：P126-127①了解受訓(xùn)職員的現(xiàn)狀②查找受訓(xùn)職員存在的咨詢題③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)職員期望能夠達(dá)到的成效④調(diào)查資料收集到以后，我們要認(rèn)真分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求培訓(xùn)規(guī)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃的要緊內(nèi)容P127-1281、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求有用，考慮長遠(yuǎn)，提升素養(yǎng)”的差不多原則。P127）；3、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；4、評(píng)估手段的選擇；5、培訓(xùn)資源的籌備；6、培訓(xùn)成本的預(yù)算★制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法﹡P129-133（可能出案例分析或方案設(shè)計(jì)）1、培訓(xùn)需求分析。需求分析能夠運(yùn)用從純粹的主觀判定到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依靠于關(guān)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種成效最好”的判定。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2、工作講明。工作講明的方法包括直截了當(dāng)觀看熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作講明按照實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么有關(guān)，與什么不有關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。怎么講采納哪種方式，要由費(fèi)用、時(shí)刻等因素來決定。4、排序。通常，排序依靠于對(duì)任務(wù)講明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)講明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的差不多依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作講明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。6、設(shè)計(jì)測驗(yàn)?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回憶前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的咨詢題環(huán)境。任務(wù)講明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能阻礙受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是按照工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并按照受訓(xùn)者的心理進(jìn)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也能夠在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照管到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和咨詢題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去培訓(xùn)組織與實(shí)施培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的差不多要求P134：①做好預(yù)備工作②決定如何在學(xué)員之間分組③對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，按照學(xué)員的情形進(jìn)行取舍培訓(xùn)課程的實(shí)施與治理工作的時(shí)期P135-1371、前期預(yù)備工作：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤預(yù)備；③確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)刻；④有關(guān)資料的預(yù)備；⑤確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。2、培訓(xùn)實(shí)施時(shí)期：①課前工作；②培訓(xùn)開始的介紹工作；③培訓(xùn)器材的愛護(hù)、保管。3、知識(shí)或技能的傳授：①注意觀看講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、和諧；②協(xié)助上課、休息時(shí)刻的操縱；③做好上課記錄、攝影、錄像。4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回憶和評(píng)估。5、培訓(xùn)后的工作：①向培訓(xùn)師致謝；②作咨詢卷調(diào)查；③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓(xùn)成效評(píng)估企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：P137①自己提出申請(qǐng)，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按治理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案②需簽訂職員培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)③最好不阻礙工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者②培訓(xùn)時(shí)刻的開發(fā)和利用③培訓(xùn)空間的充分利用培訓(xùn)成效的評(píng)估培訓(xùn)成效信息的種類P139：簡答①培訓(xùn)及時(shí)性信息②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息④教材選用與編輯方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時(shí)刻選定方面的信息⑦培訓(xùn)場地選定方面的信息⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息⑩培訓(xùn)組織與治理方面的信息培訓(xùn)成效評(píng)估的指標(biāo)P141：①認(rèn)知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報(bào)率培訓(xùn)成效跟蹤與監(jiān)控的程序和方法P143-144（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)成效的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度有關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)成效的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的有關(guān)性；2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間成效；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)成效評(píng)估。1、能夠以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評(píng)估受訓(xùn)人員怎么講學(xué)習(xí)或把握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法確實(shí)是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓高層領(lǐng)導(dǎo)明白投資后的回報(bào)。培訓(xùn)方法的選擇★如何按照培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與治理預(yù)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。P145-156(易出單選、多選)一、直截了當(dāng)傳授培訓(xùn)法。P145-147包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法－是最差不多的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解專題講座－適合于治理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)進(jìn)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)咨詢題等。研討法－是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法?！鲅杏懛ǖ膬?yōu)點(diǎn)：P146①多向式信息交流②要求學(xué)員主動(dòng)參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的明白得④形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)研討法的難點(diǎn)：P147①對(duì)研討題目、內(nèi)容的預(yù)備要求較高②對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。P147-149通常采納工作指導(dǎo)法、工作輪換法、專門任務(wù)法、個(gè)不指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法－應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)治理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任治理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦顯現(xiàn)治理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等緣故離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可趕忙頂替。工作指導(dǎo)法：P147又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有體會(huì)的工人或直截了當(dāng)主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。工作輪換法－鼓舞“通才化”，適合于一樣直線治理人員的培訓(xùn)，不適用于職能治理人員。工作輪換法：P148工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作體會(huì)的培訓(xùn)方法。專門任務(wù)法－通常用于治理培訓(xùn)。個(gè)不指導(dǎo)法－是通過資歷較深的職員的指導(dǎo)，使新職員能夠迅速把握崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。P149-152參與型培訓(xùn)法的特點(diǎn)是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象主動(dòng)參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，把握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其要緊形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏銳性訓(xùn)練法、治理者訓(xùn)練。（每種形式的方式大致看一下，了解怎么講是如何回事）案例研究法P150是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提升兩者融合到一起，是一種專門有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。P152-155具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法－適用于中層治理人員、基層治理人員、一樣職員的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練－應(yīng)用于治理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。P155-156通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。P156函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀方咨詢等。解決咨詢題的7個(gè)環(huán)節(jié)5W2H原則：何人、何事、何時(shí)、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意時(shí)期。規(guī)則P160：①不要私下交談，以免分散注意力②不阻礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的方法③發(fā)表見解時(shí)要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括P161：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)鼓舞制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)治理制度培訓(xùn)制度的內(nèi)容：P1631、制定企業(yè)職員培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)職員培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)職員培訓(xùn)制度實(shí)施方法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的講明與修訂權(quán)限的規(guī)定★各項(xiàng)培訓(xùn)治理制度的起草P163-166（可能出方案設(shè)計(jì)題）（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。①職員正式參加培訓(xùn)前，按照個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)治理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)；②在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。①參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；②參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；③參加培訓(xùn)的時(shí)刻、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；④參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)刻和崗位；⑥參加培訓(xùn)后如果顯現(xiàn)違約的補(bǔ)償；⑦部門經(jīng)理人員的意見；⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署（二）入職培訓(xùn)制度。①培訓(xùn)的意義和目的；②需要參加的人員界定；③專門情形不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；④入職培訓(xùn)的要緊責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理依舊培訓(xùn)組織者）；⑤入職培訓(xùn)的差不多要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)刻、考核等）；⑥入職培訓(xùn)的方法。（三）培訓(xùn)鼓舞制度：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公平、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；③公平競爭的晉升規(guī)定；④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度：①被考核評(píng)估的對(duì)象；②考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)治理者或部門經(jīng)理）；③考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；④考核的要緊方式；⑤考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；⑥考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；⑦考核結(jié)果的備案；⑧考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；⑨考核結(jié)果的使用。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：①制度制定的目的；②制度的執(zhí)行組織和程序；③獎(jiǎng)懲對(duì)象講明；④獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；⑤獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)治理制度：①企業(yè)按照《勞動(dòng)法》與職員建立相對(duì)穩(wěn)固的勞動(dòng)關(guān)系；②按照具體的培訓(xùn)活動(dòng)情形考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)益義務(wù)和違約責(zé)任；③在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)扔嘘P(guān)事項(xiàng)；④按照“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償★起草培訓(xùn)制度草案：（方案設(shè)計(jì)題）僅供參考：1、依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實(shí)施方法；4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；5、講明與修改（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，講明權(quán)歸人力資源部）第四章績效治理績效治理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括P168：績效治理制度的設(shè)計(jì)、績效治理程序的設(shè)計(jì)成功的績效治理組成P169：指導(dǎo)、鼓舞、操縱、獎(jiǎng)勵(lì)績效治理總流程的設(shè)計(jì)P170：預(yù)備時(shí)期、實(shí)施時(shí)期、考評(píng)時(shí)期、總結(jié)時(shí)期、應(yīng)用開發(fā)時(shí)期績效治理涉及五類人員P170：考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員確定具體績效考評(píng)方法的重要因素P173：①治理成本②工作有用性③工作適用性企業(yè)績效治理包含哪五個(gè)具體時(shí)期，每個(gè)時(shí)期的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)P170－1841、預(yù)備時(shí)期①明確績效治理對(duì)象，以及各個(gè)治理層級(jí)的關(guān)系。②按照績效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.治理成本；b.工作有用性；c.工作適用性。③按照考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。④對(duì)績效治理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。2、實(shí)施時(shí)期：①通過提升職員的工作績效增強(qiáng)核心競爭力②收集信息并注意資料的積存。3、考評(píng)時(shí)期（是績效治理的重心）①考評(píng)的準(zhǔn)確性。②考評(píng)的公平性。③考評(píng)結(jié)果的反饋方式。④考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。⑤考評(píng)方法的再審核。4、總結(jié)時(shí)期①對(duì)企業(yè)績效治理系統(tǒng)的全面診斷。②各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。③各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)把握績效面談的技項(xiàng)。5、應(yīng)用開發(fā)時(shí)期①重視考評(píng)者績效治理能力的開發(fā)。②被考評(píng)者的績效開發(fā)。③績效治理的系統(tǒng)開發(fā)。④企業(yè)組織的績效開發(fā)績效治理程序的設(shè)計(jì)為了切實(shí)保證企業(yè)績效治理制度和治理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體方法P176：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏得一樣職員的明白得和認(rèn)同③尋求中間各層治理人員的全心投入提升職職員作績效的環(huán)節(jié)P177：目標(biāo)第一、打算第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五對(duì)企業(yè)績效治理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：P180①對(duì)企業(yè)績效治理制度的診斷②對(duì)企業(yè)績效治理體系的診斷③對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷④對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷⑤對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷⑥對(duì)企業(yè)組織的診斷。在績效治理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮亮的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。P182應(yīng)用開發(fā)時(shí)期P182是績效治理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績效治理工作循環(huán)的始點(diǎn)。在那個(gè)時(shí)期，推動(dòng)企業(yè)績效治理順利開展的方法：①重視考評(píng)者績效治理能力的開發(fā)②被考評(píng)者的績效開發(fā)③績效治理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績效開發(fā)績效治理系統(tǒng)的運(yùn)行績效面談的種類1、按具體內(nèi)容區(qū)分P184：績效打算面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評(píng)面談、績效總結(jié)面談。2、按具體過程及其特點(diǎn)又可分為P184：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決咨詢題式面談、綜合式績效面談?dòng)行У男畔⒎答伔绞?，達(dá)到以下要求P187：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性分析工作績效的差距的方法P188：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法負(fù)鼓舞策略P191：也稱反向鼓舞策略，懲處的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金/降薪/調(diào)任/免職/解雇/除名/開除等鼓舞策略有效性體現(xiàn)的原則P192：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性改進(jìn)職員績效的具體程序和方法P188－189（一）分析工作績效的差距與緣故。1、分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的緣故，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。（二）制定改進(jìn)工作績效的策略。1、預(yù)防性策略與禁止性策略。2、正向鼓舞策略與負(fù)向鼓舞策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略職員績效的阻礙因素圖P189績效治理中的矛盾沖突與解決方法績效治理中的三種矛盾P193：職員自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾。化解績效矛盾沖突的措施：P194①在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流②在績效考評(píng)中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓舞下屬參與為了績效治理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？P1951、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會(huì)，能夠廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績效治理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并按照會(huì)議記錄寫動(dòng)身析報(bào)告書，針對(duì)目前績效治理系統(tǒng)存在的要緊咨詢題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、咨詢卷調(diào)查法。有時(shí)為了