農(nóng)行績效考核

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上農(nóng)行績效考核篇一：XX農(nóng)業(yè)銀行崗位績效考核指引中國農(nóng)業(yè)銀行崗位績效考核指引第一章總則第一條為貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，建立健全干部職工績效考核體系，完善激勵約束機制，調(diào)動干部職工的積極性，提高全行經(jīng)營管理水平，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，借鑒翰威特公司咨詢項目成果，結(jié)合我行實際，制定本指引。第二條崗位績效考核堅持以下原則：（一）與我行經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致。（二）客觀、真實、公平、公正。（三）注重溝通反饋，促進績效提高。（四）考核結(jié)果與干部職工個人利益掛鉤。第三條崗位績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核。第四條參加崗位績效考核的范圍為總行各部（室）、省級分行各處（室）和地（市）分

2、行（含省級分行營業(yè)部，下同）、縣（市）支行（含地（市）分行營業(yè)部，下同）各部門的所有干部職工。第二章組織管理第五條各級行成立崗位績效考核委員會，審定崗位績效考核實施辦法和考核結(jié)果，裁決考核爭議。崗位績效考核委員會的組成人員由各級行根據(jù)工作需要確定。第六條總行機關(guān)、省級分行和地（市）分行在崗位績效考核委員會下設(shè)立考核辦公室（考核辦公室設(shè)在人力資源部門），辦公室主任由人力資源部門主要負責(zé)人擔任。縣（市）支行不設(shè)立考核辦公室，由崗位績效考核委員會代行考核辦公室職能?？己宿k公室的主要職責(zé)是：（一）收集整理單位或個人對崗位績效考核工作的意見和建議，起草干部職工崗位績效考核實施辦法。（二）匯總考核結(jié)果，建

3、立崗位績效考核檔案。（三）受理干部職工對考核結(jié)果的申訴，對考核中的違規(guī)違紀行為提出處理意見。（四）提供考核工具、培訓(xùn)、咨詢等技術(shù)支持。第七條崗位績效考核原則上由上級領(lǐng)導(dǎo)作為考核人進行考核?？傂懈鞑浚ㄊ遥┲饕撠?zé)人的考核人為分管行領(lǐng)導(dǎo)，副總經(jīng)理（副主任）的考核人為部（室）主要負責(zé)人；處（室）主要負責(zé)人的考核人為部（室）分管領(lǐng)導(dǎo)，其他人員的考核人為處（室）主要負責(zé)人。省級及以下分、支機構(gòu)處（室）或部門主要負責(zé)人的考核人為分管行領(lǐng)導(dǎo)；其他人員的考核人為處（室）或部門主要負責(zé)人。第八條考核人應(yīng)認真履行考核職責(zé)，按照規(guī)定的原則和程序?qū)嵤┛己耍陀^、公正評價考核對象的綜合績效表現(xiàn)?？己巳嗽诳己斯ぷ髦泄室馓?/p>

4、高或降低考核對象的考核等級，經(jīng)查證屬實的，要予以嚴肅處理。第九條考核對象應(yīng)積極主動配合考核人開展績效管理工作。因考核對象的績效表現(xiàn)因素導(dǎo)致考核等級較低，本人拒不接受并影響正常工作的，要予以嚴肅處理。第三章考核內(nèi)容及指標第十條崗位績效考核的內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和工作表現(xiàn)。根據(jù)考核周期不同，確定不同的考核重點，設(shè)立不同的考核指標及分值?？己酥笜朔种底钚〔坏陀?分，原則上按5的倍數(shù)設(shè)置。各級行可根據(jù)本指引確定的考核內(nèi)容，結(jié)合實際情況，對具體考核指標及其分值進行適當調(diào)整。第十一條月度崗位績效考核重點考核干部職工月度工作任務(wù)完成情況和出勤情況。第十二條季度崗位績效考核分別考核干部職工季度工作業(yè)績和工作表

5、現(xiàn)，滿分為100分。（一）工作業(yè)績的分值為70分，主要考核干部職工履行崗位職責(zé)及完成工作任務(wù)目標的情況。管理崗位和操作崗位的業(yè)績考核指標原則上均應(yīng)量化，按照與所在單位（部門）經(jīng)營發(fā)展目標和工作重點一致的要求，從單位（部門）整體業(yè)績目標分解到崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標、崗位職責(zé)和階段性重點工作等方面進行選取。對于無法量化工作業(yè)績指標的崗位，要結(jié)合崗位職責(zé)和階段性工作重點，具體描述完成各項工作任務(wù)的標準和程度，盡可能實行量化考核。（二）工作表現(xiàn)的分值為30分，主要考核干部職工職業(yè)道德行為表現(xiàn)和能力表現(xiàn)，一般從崗位技能、敬業(yè)度、協(xié)作精神和自律性等方面選取考核指標。其中，對管理者還應(yīng)增加組織開展崗位績效考核、

6、工作計劃與執(zhí)行情況等指標。第十三條各級行可根據(jù)本單位的經(jīng)營管理特點和實際情況，選擇下列一種方式開展年度考核：（一）按照季度考核的方法和要求，設(shè)置年度考核工作業(yè)績指標（70分）和工作表現(xiàn)指標（30分），并將對領(lǐng)導(dǎo)干部的民主測評或其他人員的總體評價折合為20分。根據(jù)考核指標得分和民主測評或總體評價折合得分，計算年度考核綜合得分，確定年度考核結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)干部民主測評按我行的有關(guān)規(guī)定進行；其他人員的總體評價，參照領(lǐng)導(dǎo)干部民主測評的規(guī)定和要求，從德、能、勤、績、廉五個方面進行評價。第四季度考核可與年度考核合并進行。（二）年度考核不設(shè)具體考核指標，可將四個季度考核的平均得分與民主測評或總體評價折合得分相加，

7、計算年度考核綜合得分，確定年度考核結(jié)果。第四章確定考核等級第十四條崗位績效考核指標分三個等級進行評定，即：“績效突出”、“績效達標”、“績效未達標”，每個等級對應(yīng)不同的評定標準和等級系數(shù)，具體對應(yīng)關(guān)系如表1。表1、考核指標評定等級、評定標準和等級系數(shù)對應(yīng)表各考核指標等級的評定標準，由各級行按照上述要求，結(jié)合實際情況具體描述，并在總行確定的等級系數(shù)范圍內(nèi)，確定具體的系數(shù)標準。第十五條月度考核根據(jù)考核對象完成工作任務(wù)的總體情況及出勤情況，由考核人直接提出考核等級意見。第十六條季度考核由考核人根據(jù)考核對象履行崗位職責(zé)，完成季度任務(wù)目標情況及其工作表現(xiàn)，按照評定標準，確定每一個考核指標的等級系數(shù)，并依

8、據(jù)指標分值和等級系數(shù)，計算考核指標得分及季度考核綜合得分：季度考核指標得分考核指標分值×等級系數(shù)；季度考核綜合得分各項季度考核指標得分之和。第十七條年度考核綜合得分按下列方法計算：（一）設(shè)置具體考核指標的年度考核，計算方法為：年度考核指標得分考核指標分值×等級系數(shù)；民主測評或總體評價折合得分民主測評或總體評價原始得分×20；年度考核綜合得分各項年度考核指標得分之和民主測評或總體評價折合得分。（二）未設(shè)置具體考核指標的年度考核，計算方法為：年度考核綜合得分（4個季度考核綜合得分之和）4民主測評或總體評價折合得分。第十八條崗位績效考核結(jié)果原則上分為“績效突出”、“績效

9、達標”和“績效未達標”三個等級。其中，月度考核和季度考核一般評定“績效達標”和“績效未達標”兩個等級。季度、年度考核等級與考核綜合得分的對應(yīng)關(guān)系見表2。表2、季度、年度考核等級與考核綜合得分對應(yīng)表年度考核在“績效達標”等級的人員中，按照不超過參加考核人數(shù)的20，由考核人或各部門（處、室）推薦“績效突出”等級人選，并說明突出事跡，報考核委員會審批。第十九條干部職工因違規(guī)違紀受到組織處理或行政處分，不參加崗位績效考核，并按有關(guān)規(guī)定扣發(fā)崗位績效工資。第五章考核的實施第二十條年度、季度工作業(yè)績指標和月度工作任務(wù)的確定：（一）根據(jù)單位或部門任務(wù)目標和考核對象崗位職責(zé)，確定其年度工作業(yè)績指標。（二）根據(jù)考

10、核對象年度工作業(yè)績指標和崗位職責(zé)，確定其季度工作業(yè)績指標。（三）根據(jù)考核對象季度工作業(yè)績指標和崗位職責(zé)，確定其月度工作任務(wù)。（四）考核人要根據(jù)實際情況，在與考核對象溝通基礎(chǔ)上，對考核對象的月度工作任務(wù)和季度、年度業(yè)績考核指標及時進行調(diào)整，保證實現(xiàn)任務(wù)目標。第二十一條為使崗位績效考核能真實反映考核對象的實際情況，提高績效管理的針對性和有效性，考核人要建立崗位績效考核記錄本，記錄考核對象的日常工作表現(xiàn)，包括突出表現(xiàn)和存在問題的具體事例，作為月度、季度和年度考核確定考核等級和面談反饋的依據(jù)。第二十二條月度考核結(jié)果由考核人提出考核意見，報分（主）管領(lǐng)導(dǎo)審核，確定考核結(jié)果。季度、年度考核結(jié)果按下列程序確

11、定：（一）總行機關(guān)季度、年度考核結(jié)果的確定：1.總行各部（室）主要負責(zé)人的考核結(jié)果，由分管行領(lǐng)導(dǎo)提出考核意見，報考核委員會審定。2.各部室副總經(jīng)理（副主任）的考核結(jié)果，由部（室）主要負責(zé)人提出考核意見，經(jīng)分管行領(lǐng)導(dǎo)審核后，報考核委員會審定。3.各處（室）主要負責(zé)人的考核結(jié)果，由分管部（室）領(lǐng)導(dǎo)提出考核意見，經(jīng)部（室）主要負責(zé)人審核后，由部（室）總經(jīng)理（主任）辦公會議審定。4.各處（室）其他人員的考核結(jié)果，由處（室）主要負責(zé)人提出考核意見，經(jīng)分管部（室）領(lǐng)導(dǎo)審核后，由部（室）總經(jīng)理（主任）辦公會議審定。5.各部（室）對處級及以下人員提出“績效突出”等級建議人選，報考核委員會審定。（二）省及以下分

12、支機構(gòu)季度、年度考核結(jié)果的確定：1.各處（室）或部門主要負責(zé)人的考核結(jié)果，由分管行領(lǐng)導(dǎo)提出考核意見，報考核委員會審定。2.各處（室）其他人員的考核結(jié)果，由處（室）主要負責(zé)人提出考核意見，經(jīng)分管行領(lǐng)導(dǎo)審核后，報考核委員會審定。第二十三條月度考核流程：（一）月初，考核人與考核對象溝通，根據(jù)考核對象季度任務(wù)目標及崗位職責(zé)，確定月度工作任務(wù)。（二）月末，考核對象在月度崗位績效考核表中填寫本月工作任務(wù)完成情況及非正常出勤情況。（三）考核人根據(jù)考核對象月度工作任務(wù)完成情況和出勤情況，在月度崗位績效考核表中直接提出考核等級意見，報分（主）管領(lǐng)導(dǎo)審核，確定考核結(jié)果。（四）考核人與考核對象面談，反饋考核結(jié)果。第

13、二十四條季度考核流程：（一）季度初，考核人與考核對象溝通，根據(jù)考核對象年度任務(wù)目標及崗位職責(zé)，確定季度工作業(yè)績指標及分值。（二）季度末，考核人根據(jù)考核對象完成季度任務(wù)目標的情況和工作表現(xiàn)情況，在季度崗位績效考核表中評定考核對象每一個考核指標的等級，計算每個考核指標的得分，并根據(jù)各考核指標得分計算季度考核綜合得分，提出考核等級意見。（三）分（主）管領(lǐng)導(dǎo)對考核人提出的考核意見進行審核后，按審批權(quán)限確定考核結(jié)果。（四）考核人與考核對象面談，反饋考核結(jié)果。第二十五條年度考核流程：（一）設(shè)置具體考核指標的年度考核，其流程如下：1.年初，考核人與考核對象溝通，根據(jù)單位或部門任務(wù)目標分解情況和考核對象崗位職

14、責(zé)，確定年度工作業(yè)績指標及分值。2.年末，考核人參照季度考核方法，在考核對象年度崗位績效考核表中評定考核對象每一個考核指標的等級，計算各考核指標得分和年度考核綜合得分，提出年度考核意見。3.分（主）管領(lǐng)導(dǎo)對考核人提出的考核意見進行審核后，按審批權(quán)限確定考核結(jié)果。4.考核人與考核對象面談，反饋考核結(jié)果。（二）未設(shè)置具體考核指標的年度考核，其流程如下：1.年末，考核人根據(jù)考核對象季度考核綜合得分和民主測評或總體評價折合得分，計算年度考核綜合得分，提出年度考核意見。2.分（主）管領(lǐng)導(dǎo)對考核人提出的考核意見進行審核后，按審批權(quán)限確定考核結(jié)果。3.考核人與考核對象面談，反饋考核結(jié)果。第六章考核結(jié)果的反饋

15、與運用第二十六條考核人與考核對象進行考核面談，反饋考核結(jié)果。通過面談反饋，鼓勵績效表現(xiàn)較好的人員進一步提升工作業(yè)績；對績效表現(xiàn)有較大差距人員，分析績效形成原因，尋找績效提高方法，共同制定績效改進計劃。第二十七條考核對象對考核結(jié)果有異議的，可自考核結(jié)果反饋之日起5個工作日內(nèi)，向考核辦公室提出書面申訴，由考核辦公室進行調(diào)查核實并提出處理意見，報考核委員會審定。第二十八條考核結(jié)果與考核對象的崗位績效工資分配掛鉤。（一）考核對象的月度績效工資考核對象的月度績效工資標準×崗位績效工資系數(shù)缺勤扣款。（二）考核對象的季（年）度獎金考核對象的季（年）度獎金標準×崗位績效工資系數(shù)。其中，對于

16、獲得年度考核“績效突出”等級的人員，還應(yīng)發(fā)放年終定額獎金。年終定額獎金由各級行在上級行下達的獎金總額中預(yù)留，并合理確定獎金標準。考核等級與崗位績效工資系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見表3。表3、考核等級與崗位績效工資系數(shù)對應(yīng)表第二十九條年度考核結(jié)果為“績效達標”等級及以上人員，每年可正常晉升一級薪級工資。年度考核結(jié)果為“績效未達標”等級的人員，各級行應(yīng)根據(jù)考核對象的工作實際表現(xiàn)，調(diào)整工作崗位或?qū)嵭写龒徟嘤?xùn)。同時，各單位在開展崗位競聘、獎優(yōu)評先工作時，對獲得年度考核“績效突出”等級的人員，在同等條件下優(yōu)先考慮。第七章附則第三十條實施崗位績效考核后，我行按照國家有關(guān)規(guī)定進行的機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核與崗位績效

17、考核合并進行，并依據(jù)崗位績效考核結(jié)果確定年度考核結(jié)果。其中，工作人員年度考核登記表仍存入本人檔案，崗位績效考核表則由各級行的考核辦公室長期歸檔保存。第三十一條各級行應(yīng)根據(jù)本指引，結(jié)合實際情況，借鑒平衡記分卡和360度考核等方法，制定干部職工崗位績效考核實施辦法。第三十二條各級行領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核辦法，由總行根據(jù)中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行經(jīng)營績效考評辦法、民主測評實施方案和本指引另行制定。篇二：中國農(nóng)業(yè)銀行績效問題診斷報告中國農(nóng)業(yè)銀行績效問題診斷報告中國農(nóng)業(yè)銀行是國際化公眾持股的大型上市銀行，中國四大銀行之一。最初成立于1951年，是新中國成立的第一家國有商業(yè)銀行，也是中國金融體系的重要組成部分，總行設(shè)在

18、北京。20XX年，中國農(nóng)行由國有獨資商業(yè)銀行整體改制為現(xiàn)代化股份制商業(yè)銀行。但是由于改革比較晚，中國農(nóng)業(yè)銀行在績效體系上帶有壟斷時期傳統(tǒng)績效管理特點，與現(xiàn)代化的績效體系有所差距，影響了中國農(nóng)業(yè)銀行新時期的發(fā)展。一、中國農(nóng)業(yè)銀行績效體系現(xiàn)狀隨著外部環(huán)境的發(fā)展和國內(nèi)商業(yè)銀行改革步伐的加快，農(nóng)行借鑒了國內(nèi)外先進的商業(yè)銀行經(jīng)營理念和管理辦法的基礎(chǔ)上，逐步建立起了價值管理體系，形成了獨具特色的績效考評辦法，績效考評實行分行整體考評和“三農(nóng)”縣域單項考評相結(jié)合的方式，二級分行對于全省分行采取的是基于目標管理的大利潤模式，即上級下達利潤指標，然后各自按分行情況層層分解，設(shè)定的指標分為財務(wù)指標和管理指標。財務(wù)

19、指標分為當年實現(xiàn)的利潤40分，存款增量20分，清收不良貸款20分，中間業(yè)務(wù)10分，國際結(jié)算10分。對于超額完成任務(wù)的分行實行專項工資獎勵機制。管理型指標分為安全管理、內(nèi)部控制管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)管理、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)管理四個部分。安全管理以在轄區(qū)內(nèi)發(fā)生的經(jīng)濟案件涉及數(shù)額的大小給予扣分，內(nèi)部控制以年度內(nèi)部控制檢查的分作為標準進行扣分，優(yōu)質(zhì)服務(wù)則是以收到客戶的投訴和造成的社會影響的大小作為評分標準，業(yè)務(wù)基礎(chǔ)管理則是根據(jù)不同的業(yè)務(wù)部分制定不同的考核方案。在針對具體職員的績效激勵上實行了以物質(zhì)激勵為主，精神激勵為輔的績效激勵機制，在一定程度上調(diào)動了員工的工作積極性和創(chuàng)造性。銀行的薪酬激勵是最主要的激勵方式，這包括以

20、現(xiàn)金方式支付的工資、獎金和及其他形式提供的保險福利等等。表1農(nóng)行員工薪酬要素歸類介紹農(nóng)行現(xiàn)在實行基本工資加績效獎金制，不同崗位的員工的收入相比改制以前都有了大幅度提高，并且注意在工資分布上向業(yè)務(wù)骨干傾斜。目前銀行職員工資主要出于三個部分:基本工資、績效工資和福利。如下圖所示圖1農(nóng)行分行薪酬結(jié)構(gòu)體系其中基本工資是固定工資，是確定獎勵和福利的根據(jù)，占總工資水平的50%，績效工資是對員工完成一定勞動任務(wù)或者是工作突出部分的獎勵，績效工資嚴格地與員工的工作業(yè)績掛鉤，也和銀行的經(jīng)濟效益掛鉤。福利占10%,是員工薪酬機制的補充。行員等級工資制考慮了員工的學(xué)歷、工齡、崗位、技能、績效等多方面的因素，分為1-

21、7級行員工資制，設(shè)立若干工資檔次，并根據(jù)情況進行適當調(diào)整，員工收入可由以下公式表示在員工的精神激勵問題上采用頻率最高的是晉升激勵、培訓(xùn)激勵和榮譽激勵。在晉升上分為行政職級晉升和技術(shù)職稱晉升，不管哪一種晉升渠道都受制于行政職級晉升，帶有濃厚的官本位思想。在培訓(xùn)上是總行通過遠程網(wǎng)絡(luò)對員工進行培訓(xùn)，并不指導(dǎo)員工的實際工作，也沒有進行雙向溝通。在榮譽激勵上采用的是傳統(tǒng)的激勵模式，如黨員模范帶頭作用，職業(yè)道德優(yōu)良等。此外，農(nóng)行并未制定與員工特點相適應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，在員工團隊協(xié)作上也缺乏進展。二、農(nóng)行存在的績效問題1、考核指標不合理。我們從上面的上級銀行對于旗下的分行的考核指標就可得知，各分支行的工作重點就

22、是完成相關(guān)利潤、中間業(yè)務(wù)收入國際清算量等指標性任務(wù)，下屬的營業(yè)網(wǎng)點就是把這些目標層層分解，分割完成，考核指標顯得過于簡單而且失去了明顯的公平性。而銀行的發(fā)展是受經(jīng)濟環(huán)境和國家政策影響非常大的組織，用這個指標來確定員工績效顯然對個別部分的員工績效產(chǎn)生非常大的影響。對柜員來說，他們的指標就是業(yè)務(wù)出錯率和完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，部分柜員為了指標把一項業(yè)務(wù)分為多項業(yè)務(wù)進行處理，既耽誤時間，也方便推諉責(zé)任，不利于員工的積極性，也增加了業(yè)務(wù)負擔。2、考核目的單一。各分行進行績效考核的目的并不是為了更加有效的激勵員工，而是為了完成工資獎金的分配。把考核結(jié)果同薪酬直接聯(lián)系，目標用途簡單化。未能改進工作，對員工的調(diào)配、

23、職務(wù)升降、辭退、報酬制度設(shè)定沒有太大影響，同樣對員工的精神和物質(zhì)激勵也沒有大的影響。長此以往，員工認為考評就是為了分錢，對績效考核印象負面，不利于銀行的長遠發(fā)展。3、考評體系員工參與度低。據(jù)調(diào)查，有55%的員工認為在績效計劃制定過程中員工參與度遠遠不夠，這會引起績效計劃制定的不切實際和員工認同度低，由于沒有廣泛征求意見，造成大部分員工并不了解績效體系，在出現(xiàn)錯誤與上司溝通的時候，只注重對員工的批評以及懲罰，不注重激勵，引起員工反感，不利于增強積極性和創(chuàng)造性。4、與員工職業(yè)生涯關(guān)聯(lián)度低。組織對員工職業(yè)生涯的管理是貫穿于員工職業(yè)生涯全過程和組織發(fā)展變化全過程的動態(tài)管理。農(nóng)行的員工職業(yè)生涯管理基本上

24、是傳統(tǒng)人事管理為主，支行以提拔使用作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的主要通道，員工的價值取決于官本位上的攀升。5、績效管理過程缺乏開放持續(xù)有效的溝通。在績效評估之前，管理層和被評者缺乏績效標準的溝通和承諾，員工對標準有不同的看法無法表現(xiàn)與解釋，績效成為單方面的評估，這容易造成工作沖突。在評估之后，管理層往往只是把結(jié)果告訴被評者，沒有考慮系統(tǒng)使用者的不同要求，上層往往只關(guān)注績效評估操作的簡單性和管理上的一致性和協(xié)調(diào)性，希望少花費精力。而基層員工則希望進行建設(shè)性的反饋，并且可以把反饋建議有效的實施到工作中。三、農(nóng)行績效問題成因1、績效管理思維狹隘?？冃Ч芾戆ㄓ媱?、考核、激勵、發(fā)展四個階段，是一個動態(tài)和系統(tǒng)的

25、工程。通過計劃定目標，通過目標引導(dǎo)行為，并明確達成目標的激勵手段。但是績效在實施的過程中還受到許多其他因素的影響。農(nóng)行在績效考核中思想保守陳舊，缺乏對現(xiàn)代績效考核思想、技術(shù)、方法的理解，片面注重結(jié)果。把績效當作利益分配工具，忽略績效其他方面功能，而且在考核的基礎(chǔ)性工作上流于形式，沒有發(fā)揮績效體系的作用。2、行業(yè)體制的制約。農(nóng)行是四大銀行中最晚進行改革的銀行。原有壟斷性國企中的許多弊端在改革中并未消失，而是繼續(xù)存在其中發(fā)揮負面影響。制度不健全、執(zhí)行不到位、機構(gòu)人浮于事、決策緩慢、官本位主義等阻礙了農(nóng)行發(fā)展的腳步?？冃Э己梭w系仍是過去的單一傳統(tǒng)的財務(wù)指標體系。重有形業(yè)績，輕無形價值；重財務(wù)指標體系，輕非財務(wù)指標體系；重結(jié)果“秋后算賬”,輕過程“適時評估”等等。由此產(chǎn)生諸多問題。而且體制變革，機構(gòu)調(diào)整、人員變化，導(dǎo)致了人員思想的浮動，給績效考核帶來了很大的困難。3、人員素質(zhì)不高。中國農(nóng)業(yè)銀行工作人員平均年齡在46歲左右，員工老齡化嚴重，導(dǎo)致了對現(xiàn)代新思想接受度低，工作保守，業(yè)