【仙樂健康食品研發(fā)人員績效存在的不足及完善建議（文獻綜述開題報告）8000字】

仙樂健康研發(fā)人員績效存在的不足及完善建議開題報告文獻綜述1選題的背景與意義1.1選題背景在經(jīng)濟全球化高速發(fā)展的今天，企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈。人力資源已成為企業(yè)最重要的資源，而研發(fā)人員是企業(yè)不可或缺的核心力量，具有較高地位，對企業(yè)的發(fā)展起著主導(dǎo)作用。由二八法則可知，這20%的知識型員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財富(胡珊珊,李天宇,2022)。計算機安全行業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)與其他業(yè)務(wù)職能工作相比具有周期性、創(chuàng)新性和可控性差等特點，所以研發(fā)人員的績效管理難度更大，傳統(tǒng)的定性或定量方法作出的績效考核體系不具有科學(xué)性、操作性和時效性，造成研發(fā)人員的不公平感、不公正感較強，導(dǎo)致部分核心研發(fā)人才的流失，進而造成核心技術(shù)的流失，影響企業(yè)的效益與競爭力?？冃Э己耸羌顔T工的一種手段，是實現(xiàn)勞動過程的一種控制，是員工自身價值的一種提升，是企業(yè)經(jīng)營管理的一種改善?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理的核心問題之一是員工的績效考核，其對人力資源發(fā)揮著越來越重要的作用與意義，如員工工作管理的加強，員工整體素質(zhì)的提高以及激發(fā)員工工作積極性，主動性與工作激情等都具有不可忽視的意義(王晨曦,張思嘉,黃雨萱,2021)。但是，許多企業(yè)對績效管理存在觀念性的誤解，認為績效管理即是績效考核，往往更重要的體現(xiàn)是獎金分配，這樣績效管理的功能和作用明顯降低。因此，對績效管理的正確理解與認識，績效管理的目標(biāo)確定的科學(xué)性與合理性，是正確實施績效管理的關(guān)鍵所在(劉宇航,陳雨,2021)。仙樂健康公司是我國營養(yǎng)保健食品行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕營養(yǎng)保健食品領(lǐng)域多年，仙樂健康在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家營養(yǎng)保健食品企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)營養(yǎng)保健食品企業(yè)500強”。仙樂健康的發(fā)展是我國營養(yǎng)保健食品企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國營養(yǎng)保健食品企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。研發(fā)人才是仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司發(fā)展的關(guān)鍵，但是近年來，頻繁出現(xiàn)了研發(fā)人員流失情況，也有很多研發(fā)人員工作積極性不高，究其原因，主要是因為仙樂健康食品公司針對研發(fā)人員的績效管理模式存在問題?！爸R型人才”的概念是由美國著名管理學(xué)家彼得?德魯克提出的。他們通常在以下領(lǐng)域工作：研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計等，如何激發(fā)仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司研發(fā)人員的積極性？如何對研發(fā)人員進行績效考核？營養(yǎng)保健食品行業(yè)亟須建立一套全盤思考、系統(tǒng)性建立對研發(fā)人員的績效管理體系(楊星辰,趙宏偉,許文)。1.2問題提出由于近些年營養(yǎng)保健食品產(chǎn)品行業(yè)技術(shù)要求較高，行業(yè)技術(shù)人才稀缺，研發(fā)人員的競爭力優(yōu)勢相對其他行業(yè)更為搶手。一些企業(yè)不惜高薪涉獵技術(shù)科研人才，包含技術(shù)管理者與開發(fā)者。仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司的研發(fā)人員流失率越來越高，將近5.7%，流失原因多為同行高薪挖走(曾昊然,董曉凡)。本文通過深入研究仙樂健康目前研發(fā)人員績效管理模式現(xiàn)狀，分析存在的問題，仙樂健康食品公司研發(fā)人員的績效管理體系亟需優(yōu)化，以避免研發(fā)專家及骨干的繼續(xù)流失，避免降低仙樂健康食品公司的技術(shù)競爭力，因此，展開了此次研究實踐。1.3研究意義在理論方面，本次通過對仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司的研發(fā)人員績效管理模式進行研究，仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司主要是針對于企業(yè)和政府客戶，多研發(fā)生產(chǎn)一些創(chuàng)新營養(yǎng)保健食品產(chǎn)品，但是經(jīng)過系統(tǒng)的搜集發(fā)現(xiàn)，目前專門針對創(chuàng)新營養(yǎng)保健食品公司研發(fā)人員績效管理較為缺失，因此，本次嘗試對仙樂健康企業(yè)進行績效管理模式研究，一定程度上也可以豐富我國的績效管理研究體系。在實踐方面，通過MBA所學(xué)的如組織行為學(xué)、管理經(jīng)濟學(xué)、市場營銷、公司理財、流程管理、人力資源管理、多維角度的文化等課程理論，結(jié)合績效管理相關(guān)理論，深入調(diào)查研究仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司目前研發(fā)人員績效管理模式存在的問題(周夢琪,徐浩楠,鄭雨).針對研發(fā)工作的特點，優(yōu)化研發(fā)人員績效管理體系，建立研發(fā)人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)和技術(shù)晉升通道，建立適合研發(fā)人員特點的績效評價和中長期激勵機制，對于強化仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司績效管理的文化理念，留住核心研發(fā)人才，培養(yǎng)職業(yè)化的研發(fā)人才梯隊具有重要意義。同時，對仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司研發(fā)人員進行研究，這對于相同行業(yè)的其他公司，對于研發(fā)人員績效管理方面也具有一定的參考價值。2相關(guān)理論與文獻綜述2.1相關(guān)理論2.2.1公平理論美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯(JohnStaceyAdams)1965年首先提出并認為一個人關(guān)心自己的投入獲得報酬的絕對值的同時關(guān)心其他人的投入和報酬，并將自己與他人進行對比，判斷對自己是否公平(翁建國,謝晴霞,唐詩涵,2012)。公平理論有橫向和縱向比較兩種。橫向比較時：OP/IP=OCIIC，縱向比較時：OP/IP=OH/IH。其中(潘瑞祥,宋宇航,鄧嘉)：OP——對自己獲得報酬的感覺；IP——對自己所作投入的感覺；OC——對他人所獲報酬的感覺；IC——對他人所作投入的感覺；OH——對自己過去報酬的感覺；IH——對自己過去投入的感覺；研究表明，當(dāng)上述兩式為等式時人會有公平感，當(dāng)認為自己報酬過低時產(chǎn)生不公平感，而認為自己報酬過高時很少產(chǎn)生不公平感。公平與否與個人主觀判斷、公平標(biāo)準(zhǔn)、績效評定及評定人有關(guān)(彭婷婷,袁子軒,2021)。相互比較客觀存在，并直接影響員工的工作態(tài)度和行為，進而影響績效。同時由于研發(fā)人員的工作經(jīng)常以團隊工作的形式開展，需要高協(xié)作性，因此研發(fā)人員的公平性問題更加突出。2.2.2綜合激勵理論綜合激勵理論認為，激勵是一個過程，需要、目標(biāo)、行為和動機是激勵過程中需要考慮的問題，其中“需要”是最重要的因素。在激勵的過程中，首先要激發(fā)人們的需求，并加強對這種需求的激勵，使激勵成為人們追求的目標(biāo)，最終能夠從根本上促進人們改變行為(沈佳佳,鐘鑫磊,范夢)?！靶枰笔侵笧楸患钫咛峁┧?，以激發(fā)和提高他們的積極性和效率。其中最具代表性的是馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛的需求理論認為，當(dāng)一個人的需求在較低層次得到滿足時，在對其進行其他層次刺激他們不會產(chǎn)生預(yù)期的激勵效果。為了使激勵措施有效，必須在更好的水平上滿足或刺激人們的需要(汪陽洋,陸思琪,魏健康,2017)。勞勒和波特提出了一個綜合激勵模型，他們認為，評價一個人的工作成就不僅取決于個人能力，還取決于他的工作滿意度、對組織的忠誠度和歸屬感。同時，個人工作努力程度也有重要影響。圖1勞勒和波特綜合激勵模型對研發(fā)人員績效管理的核心問題是，如何有效地對研發(fā)人員進行激勵，調(diào)動員工的工作積極性(何玉蘭,朱君雅,倪浩)。研發(fā)人員的需求層次相對較高，應(yīng)更多地給予良好的培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等能力提升的機會，根據(jù)個體需求制定激勵因素，并關(guān)注對其價值的認可。2.2文獻綜述2.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀近年來隨著國內(nèi)國際的經(jīng)濟形勢不斷變化，越來越多的企業(yè)開始重視研發(fā)對一個企業(yè)長遠戰(zhàn)略的影響。而對研發(fā)人員的績效管理問題一直是很多企業(yè)的難題。目前很多學(xué)者對研發(fā)人員的績效管理做了相關(guān)研究(毛明杰,閻桂芳,余雨田)。主要研究的方面有：研發(fā)人員的績效考核指標(biāo)的設(shè)置、影響研發(fā)人員績效的因素、如何進行研發(fā)人員績效管理。在績效指標(biāo)設(shè)置上，根據(jù)平衡計分卡的四個角度來給研發(fā)人員設(shè)置績效指標(biāo)是研究的熱點，因為它將研發(fā)人員的績效和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在了一起。許晨光,曹萍萍,魯浩（2010）基于傳統(tǒng)平衡計分卡理論，結(jié)合研發(fā)企業(yè)的實際，提出從崗位職責(zé)、內(nèi)部顧客、創(chuàng)新貢獻和學(xué)習(xí)成長四個維度對研發(fā)人員的績效進行考核。顧辰陽,吳思宇（2011）以裝備制造公司研發(fā)團隊績效評估為研究對象，從平衡計分卡四個維度構(gòu)建績效指標(biāo)，并采用層次分析法對指標(biāo)進行權(quán)重賦值。也有很多學(xué)者根據(jù)績效的內(nèi)涵，從能力、行為、態(tài)度等角度來設(shè)置績效考核指標(biāo)。比如仲偉俊，姜紅艷,崔博文,袁欣（2009）根據(jù)工程研發(fā)人員的特點，從個人能力、團隊合作、工作態(tài)度、工作成果四個方面設(shè)計出16個二級績效評價指標(biāo)。熊東旭,盧思慧（2011）提出了工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度為主體的定量定性相結(jié)合的研發(fā)人員績效考評指標(biāo)體系。潘郭華清,孫浩瀚,江晨等（2007）基于企業(yè)戰(zhàn)略，從崗位特性能力、態(tài)度等方面構(gòu)建研發(fā)人員的績效評價指標(biāo)。劉宇航,陳雨（2009）從工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面對研發(fā)人員績效評價指標(biāo)進行構(gòu)建。近年來在研發(fā)人員績效影響因素方面，很多學(xué)者做了相關(guān)的研究。樊智勇（208）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，提高研發(fā)人員自我效能感能夠有效提高研發(fā)人員的工作績效。楊星辰,趙宏偉,許文（2015）通過對209位研發(fā)人員和主管的配對數(shù)據(jù)進行研究，發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)對研發(fā)人員創(chuàng)新績效具有顯著的積極影響。曾昊然,董曉凡（2010）從醫(yī)藥企業(yè)201份有效問卷的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，研發(fā)人員的敬業(yè)度對其工作績效具有明顯的正向作用。周夢琪,徐浩楠,鄭雨（2012）對華東地區(qū)100多家高新企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，彈性工作時間對研發(fā)人員績效有著明顯的促進作用，研發(fā)員工原先的工作自主性越低，該促進作用越明顯。在影響團隊績效的因素方面，翁建國,謝晴霞,唐詩涵（2011）以認同理論為基礎(chǔ)，通過知識分享的中間作用，研究發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員的組織認同和團隊認同直接影響他們的知識分享意愿，從而影響合作研發(fā)績效。潘瑞祥,宋宇航,鄧嘉（2011）發(fā)現(xiàn)研發(fā)團隊的人際信任，通過交互記憶系統(tǒng)的中介作用，對研發(fā)團隊的創(chuàng)新績效起到正向作用。彭婷婷,袁子軒（2005）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，團隊知識沖突會正向影響探索性學(xué)習(xí)，從而對突破性創(chuàng)新績效起了正向的影響作用，研發(fā)團隊成員間存在的適度的知識沖突，有助于提升突破性創(chuàng)新績效。如何進行研發(fā)人員績效管理方面，高新企業(yè)在激勵研發(fā)人員使之產(chǎn)生更高的績效時，有很多因素不容忽視，比如管理者的能力和管理方式、研發(fā)人員知識的利用程度、薪酬、工作的自由度、工作的趣味性方面，管理者應(yīng)該加強與研發(fā)人員的溝通，分析暴露出來的問題，共同尋找解決問題的辦法，努力提升研發(fā)人員的工作滿意度，間接達到提高研發(fā)人員績效水平的目的(沈佳佳,鐘鑫磊,范夢)針對企業(yè)研發(fā)人員績效管理過程中存在的共性問題，汪陽洋,陸思琪,魏健康（2007）認為可以從計劃階段、管理者和研發(fā)人員的持續(xù)溝通、績效考評方法的選擇、績效反饋和激勵等方面去改進。李勝勇（2012）認為在實施績效管理的過程中關(guān)鍵是要樹立先進的考核理念、塑造良好的企業(yè)文化、合理設(shè)計績效管理體系和正確認識績效管理與績效評價。同時在企業(yè)實踐中，績效薪酬也并非越高就越好，一般存在一個合理的區(qū)間，績效薪酬過高，有時不僅不會提升研發(fā)人員的創(chuàng)新能力，反而會過多地增加企業(yè)的人力成本。在研發(fā)人員績效管理中，強調(diào)個人績效與團隊人績效并重，強調(diào)成員間的相互協(xié)作，共同實現(xiàn)團隊人績效水平最大化(何玉蘭,朱君雅,倪浩)。過多強調(diào)個人績效會導(dǎo)致團隊成員追求研究風(fēng)險小難度低的項目，與企業(yè)的長遠目標(biāo)不符。而過多強調(diào)團隊績效則會導(dǎo)致“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，即干多干少—個樣，不利于發(fā)揮才隊人成員潛能，也容易導(dǎo)致團隊的公平感產(chǎn)生。綜述所述，如何提高研發(fā)人員的績效管理水平一直是研究的熱點。研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的設(shè)計，影響研發(fā)人員績效水平的因素，因為和實踐密切相關(guān)，也是學(xué)者們研究的重點。2.2.2國外研究現(xiàn)狀研發(fā)人員對高新技術(shù)企業(yè)來說是最核心的資源，是企業(yè)保持競爭力的保障。目前國外關(guān)于研發(fā)人員績效管理的文獻較少。研發(fā)人員是典型的知識型員工，為了增加研究的豐富性，加入了部分對知識型員工的績效管理的研究現(xiàn)狀(毛明杰,閻桂芳,余雨田)。經(jīng)過研讀和學(xué)習(xí)，國外績效管理的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個時期：19世紀(jì)至20世紀(jì)初成本績效管理階段；20世紀(jì)初至20世紀(jì)90年代財務(wù)績效管理時期；20世紀(jì)90年代至今績效管理創(chuàng)新時期。本文主要概括介紹了國外學(xué)者近幾年的研究成果。A.S.DeNisi，R.D.Pritchard,等人（2018）在其研究中指出目標(biāo)管理法（MBO）可以大大提高組織績效、進而為組織在激烈的市場競爭中，獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。她的研究還表明(許晨光,曹萍萍,魯浩)：明確工作目標(biāo)，使員工清楚知道自己工作應(yīng)該達到的程度，做好工作目標(biāo)實施過程中的監(jiān)控、讓員工參與目標(biāo)制定及考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、與員工保持持續(xù)的溝通；對績效考核結(jié)果進行合理的應(yīng)用，都可以提高員工的滿意度，進而提高組織績效，完成組織目標(biāo)。因此目標(biāo)管理法（MBO）對企業(yè)績效具有理論指導(dǎo)和實踐的重要意義。EhsanAbedi（2017）提出，在當(dāng)今激烈的市場競爭中，為了適應(yīng)當(dāng)代商業(yè)市場的生存和尋求可持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)高管和經(jīng)理人都應(yīng)該將績效管理的關(guān)注點從傳統(tǒng)的單一財務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)楦娴丶骖欂攧?wù)和非財務(wù)指標(biāo)的系統(tǒng)框架上來，BSC的優(yōu)勢在于兼顧財務(wù)與非財務(wù)評價之間的平衡，長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡、外部和內(nèi)部要求的平衡、結(jié)果和過程的平衡、前導(dǎo)指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡、組織目標(biāo)與個人的平衡等(許晨光,曹萍萍,魯浩,2008)，無疑已經(jīng)成為當(dāng)今著名和最有用的績效管理工具，在西方國家有近70%的企業(yè)都在使用其進行績效管理，平衡計分卡（BSC）幾乎適應(yīng)于所有行業(yè)。Hasan,Rashedul&Chyi,Tai（2017）以伊朗的一家私有銀行的研發(fā)中心作為案例研究對象，其研究指出，在當(dāng)今社會，知識工作者在保持研發(fā)中心的競爭優(yōu)勢上有著舉足輕重的地位，因此，有必要仔細考量，引進適當(dāng)?shù)目冃Ч芾砟Ｐ突蛳到y(tǒng)對知識工作者進行績效考核，以期其工作績效得到持續(xù)的改進，為企業(yè)提供競爭力，在其案例中選取學(xué)術(shù)能力、科研創(chuàng)造能力和知識理解能力三個關(guān)鍵指標(biāo)（顧辰陽,吳思宇,2020），作為考核研發(fā)人員績效考核的內(nèi)容，可以有效地激勵研發(fā)人員的工作積極性、調(diào)動人員工作熱情，可以為績效管理系統(tǒng)的搭建提供理論依據(jù)也為企業(yè)實施績效考核提供可參考價值。保羅·萊維（2017）在其研究中首先對傳統(tǒng)的績效管理體系進行激烈的批判和指責(zé)，認為傳統(tǒng)的績效管理體系費時、昂貴、繁瑣和官僚。就這些問題他提出對績效管理體系進行全面的優(yōu)化與改革，強調(diào)指出應(yīng)加強績效管理的反饋與控制過程，管理者與員工之間的持續(xù)的、頻繁的互動反饋是非常重要的，讓員工有參與感，感受到過程中被重視，更能有效地調(diào)動員工工作的積極性(姜紅艷,崔博文,袁欣)；應(yīng)增強績效管理系統(tǒng)與組織的適應(yīng)性，績效管理體系不應(yīng)該是完全的照本宣科，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)內(nèi)部實際情況進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以使其更適用于企業(yè)；應(yīng)注重加強激勵和問責(zé)制，對積極的、向上的、有利于提高組織績效的行為應(yīng)加以鼓勵和表揚，強化員工學(xué)習(xí)和繼續(xù)保持該行為的動力，對不利于提高組織績效的行為應(yīng)加以批評和修正，以期員工逐漸改進和減少這類行為出現(xiàn)的頻率。ZuridaIshak等人（2019）在其文中指出，績效考核是定期對員工績效進行考核的過程，在考核的過程中，應(yīng)使員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達成要通過關(guān)鍵的績效考核指標(biāo)（KPI）來進行評估，應(yīng)建立基于SMART標(biāo)準(zhǔn)（具體的、可測量的、可實現(xiàn)的、相關(guān)的）的“智能KPI管理”系統(tǒng)(熊東旭,盧思慧)。幫助組織有效地管理端到端的KPI績效管理過程，提供一個在線平臺來創(chuàng)建、管理和分析KPI數(shù)據(jù)，及時獲得考核數(shù)據(jù)，讓組織的所有成員清楚考核的目標(biāo)及目標(biāo)達成的程度。以期不斷提高組織整體績效。3研究方案3.1主要內(nèi)容與框架結(jié)構(gòu)本次主要對研發(fā)人員績效管理模式展開研究，在研究中將仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司作為案例對象，探討仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司內(nèi)部研發(fā)人員的績效管理模式。整個研究主要分為六個部分的內(nèi)容，在第一部分緒論中，針對本次研究的背景、研究內(nèi)容，研究的主要目的與意義，研究的一些方法以及思路進行分析。第二部分總結(jié)關(guān)于績效管理的主要概念與方法，分析目前的一些績效管理模式，并針對目前的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行綜述。第三部分主要分析仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司研發(fā)人員績效管理現(xiàn)狀，對仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司進行簡單介紹，分析研發(fā)人員的主要特點，指出仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司研發(fā)人員現(xiàn)行績效管理模式現(xiàn)狀。第四部分展開了問卷調(diào)查，目的是為了深入仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司的研發(fā)人員，通過對研發(fā)人員進行調(diào)查，總結(jié)現(xiàn)階段仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司研發(fā)人員的績效管理存在的問題，為后續(xù)研究提供一些支撐。第五部分開始對仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司研發(fā)人員的績效管理模式進行優(yōu)化，提出優(yōu)化的原則與思路，并開始進行構(gòu)建，指出一些實施的保障。最后一部分對全文進行總結(jié)，并提出后續(xù)研究展望。本次研究的主要框架結(jié)構(gòu)如下所示：摘要Abstract1緒論1.1研究背景及內(nèi)容1.2研究目的及意義1.3研究方法與思路2研究的相關(guān)理論概述2.1績效管理的概念與方法2.1.1績效管理的概念2.1.2績效管理的方法2.2績效管理模式2.2.1“德能勤績”式2.2.2“檢查評比”式2.2.3“共同參與”式2.3國內(nèi)外績效管理研究綜述2.3.1國外研究現(xiàn)狀2.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀3仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司研發(fā)人員績效管理現(xiàn)狀分析3.1仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司簡介3.2仙樂健康食品研發(fā)人員分類與特點3.2.1仙樂健康食品研發(fā)人員分類3.2.1仙樂健康食品研發(fā)人員特點3.3仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司研發(fā)人員現(xiàn)行績效管理模式現(xiàn)狀分析3.3.1仙樂健康食品公司的組織架構(gòu)及崗位分類3.3.2仙樂健康食品的研發(fā)人員績效管理模式現(xiàn)狀分析4仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司研發(fā)人員績效管理存在的問題調(diào)查4.1調(diào)查設(shè)計與實施4.1.1調(diào)查對象4.1.2調(diào)查內(nèi)容4.1.3問卷信度與效度檢驗4.1.4被調(diào)查者對仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司績效管理的評價結(jié)果4.2主要問題發(fā)現(xiàn)及成因4.2.1仙樂健康食品公司研發(fā)人員普遍缺少對績效管理的正確認識4.2.2績效指標(biāo)不夠全面，績效考核主體相對單一4.2.3相對缺乏過程控制，績效信息收集不夠充足4.2.4管理層只關(guān)注考核，卻忽視了績效反饋環(huán)節(jié)4.2.5績效工資占比過高，研發(fā)人員有效激勵不足5仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司研發(fā)人員績效管理模式優(yōu)化設(shè)計5.1仙樂健康食品公司績效管理模式優(yōu)化設(shè)計的原則與總體思路5.1.1績效管理模式優(yōu)化設(shè)計的基本原則5.1.2績效管理模式優(yōu)化設(shè)計的總體思路5.2仙樂健康食品公司績效管理體系核心內(nèi)容的優(yōu)化設(shè)計5.2.1戰(zhàn)略目標(biāo)的確立5.2.2績效指標(biāo)體系的構(gòu)建5.3仙樂健康食品公司績效管理體系配套措施的優(yōu)化設(shè)計5.3.1績效管理體系實施的組織保障5.3.2績效管理體系實施的激勵保障5.3.3績效管理體系實施的文化保障6結(jié)論與展望6.1研究結(jié)論6.2研究展望參考文獻3.2擬采用的研究方法、技術(shù)路線本文通過對績效管理的一般理論，和研發(fā)人員的績效管理的特殊性進行梳理，并對研發(fā)人員的特征、需求、目前國內(nèi)外研發(fā)人員績效管理的研究現(xiàn)狀進行總結(jié)分析，再結(jié)合仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司目前的實際情況，針對存在的問題，提出研發(fā)人員績效管理模式研究。具體的研究方法如下：（1）文獻研究法：通過閱讀績效管理以及研發(fā)人員績效管理模式相關(guān)文獻，如專著、期刊、學(xué)位論文等，了解最新的研究動態(tài)，收集有借鑒意義的績效管理模式最新理論和實踐方法，為本文的寫作等打好理論基礎(chǔ)。（2）案例分析法：在對研發(fā)人員的績效管理模式進行研究時，計劃將仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司作為主要案例研究對象，分析公司內(nèi)部針對研發(fā)人員實施的績效管理模式，實施現(xiàn)狀等，并總結(jié)存在的問題，提出針對性的優(yōu)化對策，以此來提高仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司研發(fā)人員的工作積極性。（3）調(diào)查分析法：與F公司的研發(fā)人員和管理人員進行問卷調(diào)查，通過設(shè)計問卷、分發(fā)問卷、收集問卷，總結(jié)問卷調(diào)查結(jié)果，找出仙樂健康營養(yǎng)保健食品公司研發(fā)人員績效管理模式方面存在的具體問題及原因，為提出對應(yīng)的優(yōu)化對策及保障措施提供依據(jù)。（4）定量分析法：根據(jù)存在的問題，分類收集一定量的文獻和資料，分析整理與歸納總結(jié)并推理。以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解至個人目標(biāo)，個人指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)進行定量，使方案的實施可操作性更強，實施效果更明顯。圖2研究技術(shù)路線4研究計劃進度1.2021.06.01—07.02理思路、查資料、定方向、選導(dǎo)師階段性目標(biāo)：確定論文研究方向；了解論文案例研究涉及的單位及所在的行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀；聯(lián)系、選擇導(dǎo)師；導(dǎo)師指導(dǎo)；提交開題報告申請表（完成論文目錄、論文框架等內(nèi)容），申請開題。2.2021.07.02—2021.09.01查文獻、閱資料、完初稿、導(dǎo)師指導(dǎo)階段性目標(biāo)：查閱大量相關(guān)資料和文獻，開展調(diào)研，完成論文初稿，請導(dǎo)師指導(dǎo)。3.2021.09.01—010.01完善細節(jié)、修改初稿、導(dǎo)師斧正階段性目標(biāo)：根據(jù)指導(dǎo)老師所提出的修改意見修改，并完善論文細節(jié)，對邏輯上存在的問題進行修訂完善，將打印好的文稿交給導(dǎo)師并請導(dǎo)師再次斧正。4.2021.10.01—12.15再修改、定終稿階段性目標(biāo)：校對文章的錯誤，包括邏輯、文字（錯字、別字、語句是否通順、流暢）、標(biāo)點符號（半角、圓角）、流程、參考文獻、檢查論文是否符合《MBA/MPA論文格式要求》等，最終定稿。5.2021.12.15—2022.04交論文、備答辯5參考文獻[1]胡珊珊,李天宇，高新技術(shù)企業(yè)R&D人員自主創(chuàng)新激勵探究[J]，科技管理研究2010（2）[2]王晨曦,張思嘉,黃雨萱，裝備制造業(yè)研發(fā)績效管理研究[A].機電信息2012.2.320[3]劉宇航,陳雨，基于戰(zhàn)略目標(biāo)的裝備制造企業(yè)績效管理初探[J]，建設(shè)機械技術(shù)與管理,2009（7）.98[4]楊