企業(yè)文明病信任危機

企業(yè)文明病信任危機隨著市場環(huán)境的變遷，面對市場投資者對企業(yè)價值的高度期望，企業(yè)面臨的不僅僅是外部的環(huán)境競爭，而內(nèi)部股東在意投資回報率的壓力，和職業(yè)經(jīng)理人背負著高績效標準的繁重壓力，使組織內(nèi)部的競爭差不多成為常態(tài)。然而，過于重視短期利益的結(jié)果，企業(yè)道德那個名詞罔如淪為表面化、形式化和口號化，一塊束之高閣的匾額。何謂文明病呢？假如你的生活不夠文明，你是沒有機會得文明病的。假如從定義來看，文明病又稱慢性病，它并非突然得到，它需要花一段時刻慢慢去積存，然后到某一個時候才會發(fā)生，文明病又稱現(xiàn)代病，換句話說，古代人是沒有的。因此企業(yè)的文明病是如何來的？不外乎是在中國經(jīng)濟的高速進展之下，社會環(huán)境與心態(tài)、思想觀念的變遷調(diào)整失衡所致。中國最大的資料庫下載何以信任不再信任是領(lǐng)導的基礎(chǔ)。信任系一種正向的期望，認為對方可不能采取投機式的作法損害另一方。周彥文先生在《宰熟窩性和痞子化的中國經(jīng)濟》一文中指出了現(xiàn)在的信任危機：將現(xiàn)在改革時期人與人的關(guān)系與改革之前”文革”時期進行比較，就能夠發(fā)覺其明顯的異同。這兩個時期的共同之處是人與人之間都專門不信任。不同在于“文革”表現(xiàn)在政治上，而現(xiàn)在表現(xiàn)在經(jīng)濟上。人與人不信任要緊是由于客觀的社會環(huán)境造成的?！拔母铩睍r人們在政治生活中膽顫心驚，草木皆兵，因為有動輒被打成反革命坐牢乃至殺頭之災(zāi)；現(xiàn)時人們在經(jīng)濟交往中小心翼翼，如履薄冰，因為有動輒被騙被坑破財乃至傾家蕩產(chǎn)之禍。此外，北京大學的彭泗林先生將信任危機概括為六種表現(xiàn)：對商品和服務(wù)的不信任；對提供產(chǎn)品和服務(wù)的人不信任，并進一步擴展到對所有外人的不信任；對治理者及執(zhí)法者的不信任；對法規(guī)制度的不信任；對差不多價值觀的不信任。其中，人格信任和殺熟問題，從生物學方面分析，為了爭奪有限的生存空間和資源，同類之間的嫉妒、競爭是最殘酷的；從歷史因素回憶，長期單位制度積存的熟人之間的不滿和怨恨，是殺熟現(xiàn)象產(chǎn)生的溫床；政治運動中的揭發(fā)是中國殺熟的先河，撕破了人與人之間需要保持的溫情面紗。當商業(yè)社會提供了機會時，便開始了慘痛的大規(guī)模殺熟。從以上兩位學者的說法能夠看出，現(xiàn)今社會不僅僅是商業(yè)上的坑套騙殺，同時也說明了傳銷、保險行業(yè)宰熟殺熟的特性，使得人與人之間的信任感逐步瓦解。

企業(yè)的信任危機，區(qū)分為外部市場和內(nèi)部組織兩個方面，以下先從外部的信任危機起源與現(xiàn)象來探討。企業(yè)對外的信任危機從報章的披露來看，國內(nèi)的上市公司接二連三出事，問題都出在公司的治理機制上，包括治理機制不健全、董事會虛置，以及在人治背景下，企業(yè)的高層治理者過分集權(quán)、組織操縱力不足等。企業(yè)家和企業(yè)的命運暫拋開不說，一連串企業(yè)出事，帶給我們公眾一個強烈的信號刺激是企業(yè)信任危機的產(chǎn)生。市場經(jīng)濟確實是“信用經(jīng)濟”，是“契約經(jīng)濟”，信用是一切經(jīng)濟活動的基礎(chǔ)，無信用支撐的經(jīng)濟活動讓人缺乏安全感，信任危機在公眾中蔓延，一個最嚴峻的后果是，經(jīng)濟交易活動無形中設(shè)置了一個障礙，同時制約了經(jīng)濟的增長水平。依照報道，2004年中國上市公司的平均信任度指數(shù)僅僅為35.6，而該指數(shù)滿分為100，國內(nèi)一位知名經(jīng)濟觀看家表示，35.6的平均信任度指數(shù)說明目前國內(nèi)上市公司總體信任度處于較低的水平。事實上，投資者對目前國內(nèi)上市公司的信息披露質(zhì)量一直心存疑慮，這幾年對股市下跌行情產(chǎn)生重大阻礙的上市公司，無一例外地在信任度方面栽了跟頭。

引用中華工商時報總編輯胡德平先生所言：“誠信是信用信義信譽的總和”，誠信是誠實和信用的概括。誠實表現(xiàn)在人的品行、品德之中，信用則表現(xiàn)為個人對責任、義務(wù)、契約、承諾兌現(xiàn)的可靠程度。信用優(yōu)良并不說明那個人在品德、品行中完全確實是誠實的；同樣一個誠實的人，也不見得就能完全承兌他的信用保證。信義還有道義的內(nèi)容在內(nèi)，信譽則含有良好的社會認可在其中。

古敏在《大話中國人》一書中也提到：“私企倒閉的緣故除了融資困難等外部緣故外，內(nèi)部存在的才是全然，目前私營企業(yè)內(nèi)部存在著三大危機：信任危機、信仰危機、信譽危機”。

信任危機：老總與職員彼此不信任。老總無故懷疑職員做情況的目的。我經(jīng)常遇到如此的老總，所有的談判都親自出馬，怕職員從中撈取好處。而職員的不信任要緊源自老總無法兌現(xiàn)的承諾。專門多老總開會的時候我在下面聽，聽出專門多問題，這些大方激昂的話能兌現(xiàn)嗎？

信仰危機：公司沒有中長期規(guī)劃，缺乏理念，專門多公司處于“草莽狀態(tài)”。惟一的主題是“賺一筆”。這讓一些具有較高精神要求的職員難以容忍。有的職員說，“老總老拿錢誘惑我，弄得我現(xiàn)在比他都在乎錢?！?/p>

信譽危機：這與一些老總的不良行為有關(guān)，比如偷稅漏稅、違法亂紀、聲色犬馬。盡管職員與老總在某些利益方面彼此信任，然而這并不代表他們觀賞老總的人格。“心胸多大世界就有多大，人格有多高企業(yè)才能做多高?！?/p>

我們來回憶古代商業(yè)道德在文化觀念上的反映。郭學勤先生在《中華商德》一書中提供了周朝的商業(yè)材料：中國的老秤，十六兩為一斤，在秤桿上有十六個刻度，每個刻度代表一兩，每一兩都用一顆星來表示。秤桿上的七顆星是代表北斗星，六顆星代表南斗星，除這十三顆星外還余三顆星，分別代表福、祿、壽三星。假如商人給顧客稱量物資少給一兩，則缺“?！保簧俳o二兩，則表示既缺“?！边€缺“祿”；少給三兩，則“?！薄暗摗薄皦邸本闳?。何謂“定盤星”？在桿秤提繩和福星之間有顆大星，當秤砣掛在這一位置，秤盤又無任何東西時，提起提繩，則兩邊重量相等，秤桿平穩(wěn)。這顆大星則叫“定盤星”。“定盤星”則被給予了公平、公平、公布之意。不短斤少兩這是“信用”，福祿壽三星的警示反映著“信義”，古老的箴言流傳至今則是“信譽”。行業(yè)的信任危機猶記南京冠生園舊餡月餅事件曝光後，月餅的“信任危機”陡然而發(fā)。超市裡那些充滿著喜慶祥和氣氛的月餅禮盒再也不像往年那樣。而去年不論巨能鈣風波的結(jié)果如何，保健品企業(yè)所面臨的信任危機是存在的，期望所有保健品企業(yè)都能嚴格自律，把產(chǎn)品質(zhì)量放在第一位。另外，上海南極人企業(yè)進展公布了《中國保暖內(nèi)衣行業(yè)2004紅皮書》，該“紅皮書”披露了保暖內(nèi)衣行業(yè)產(chǎn)品戰(zhàn)、概念戰(zhàn)和價格戰(zhàn)的一些內(nèi)幕，引發(fā)行業(yè)信任危機。

遠的不說，就在今年三月份SK-II出事的報道，引發(fā)了化妝品行業(yè)信任危機。新浪財經(jīng)公布的一項調(diào)查證實，有超過九成的網(wǎng)民認為SK-II中所含的氫氧化鈉成分對人體有害；還有超過六成的網(wǎng)民認為目前市場上的品牌化妝品質(zhì)量不足信任。那么國外的情形如何呢？中國醫(yī)藥報今年三月報道指出：依照美國在線市場研究公司HarrisInteractive（哈里斯交互公司）最近的調(diào)查，美國民眾對醫(yī)藥企業(yè)的信任度正在下降。在被調(diào)查對象中，60%的成年人“不十分相信”或“全然不相信”醫(yī)藥企業(yè)向公眾傳達了關(guān)于藥品的所有信息--包括正面信息和負面信息。

從所有發(fā)生過的黑心事件與曝光的內(nèi)幕不斷上演來看，是否會最終促進和引導行業(yè)辭別短視功利心態(tài)，實現(xiàn)行業(yè)規(guī)范化競爭，尚未可知。但能夠確信的是，只有通過行業(yè)內(nèi)的自律，消費者的勇于舉發(fā)，以及報章媒體本著良知的大力撻伐，而不要等到政府驚覺到事態(tài)的嚴峻性才插手涉入，如此，公眾利益最大化的進程才能得以完成。

接著我們來看看企業(yè)內(nèi)部的信任危機。企業(yè)內(nèi)部的信任危機在民營企業(yè)逐步走向現(xiàn)代企業(yè)制度，開始晉用職業(yè)經(jīng)理人之后，相當一部分企業(yè)老總和職業(yè)經(jīng)理人之間的合作未如人愿，通過短暫的“蜜月期”后，許多企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人與老總之間顯現(xiàn)了不同程度的信任危機，一些企業(yè)甚至為此顯現(xiàn)糾紛、對簿公堂。其緣故是出資人與經(jīng)理人之間解決不行“放權(quán)與放心”的問題，加之制度和道德規(guī)范也沒形成，因而通過制度和道德建設(shè)，使職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)出資人渡過信任危機，已成為民營企業(yè)真正向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變，做大做強的關(guān)鍵。西方發(fā)達國家通過幾百年市場經(jīng)濟的進展，有健全的法制、完整的企業(yè)制度和發(fā)達的契約關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上形成經(jīng)濟倫理道德規(guī)范。但在中國市場經(jīng)濟進展的初級時期，整個社會的道德體系面臨重建，因此引用中山大學企業(yè)治理研究所所長吳能全教授的話：“民營企業(yè)的進展呼吁大批職業(yè)經(jīng)理人，但信任危機正使雙方走進“雙輸”的境地。如何從“雙輸”走向“雙贏”已成為擺在民營企業(yè)面前的一道難題?！?/p>

16年前，聞名治理學教授費爾南多·巴托洛梅寫了一篇文章，標題是《沒有人完全信任老總，如何辦？》，文章發(fā)表于1989年3/4月號的《哈佛商業(yè)評論》上。巴托洛梅教授在文章中指出：

1.對經(jīng)理人而言，盡早抓住問題是重要的，而找出會使你頭疼的問題的最好方式，是讓你的下屬告訴你。這取決于坦率與信任，但這兩點都有嚴格的內(nèi)在的局限性。在需要坦率和信任的時候，大部分人傾向于選擇沉默，自我愛護，而權(quán)力斗爭也阻礙了坦誠。

2.經(jīng)理人必須認真培養(yǎng)信任，應(yīng)該利用一切能夠利用的機會，增進下屬的信任感。同時要注意對信任培養(yǎng)而言極其關(guān)鍵的六個方面：溝通、支持、尊重、公平、可預(yù)期性及勝任工作的能力。

3.經(jīng)理人還必須注意苦惱要顯現(xiàn)時所顯露出的蛛絲馬跡，比如信息量減少、士氣低落、模棱兩可的信息、非語言的信號以及外部信號等。必須建立一個以適當?shù)厥褂?、傳播及制造信息為基礎(chǔ)的交流網(wǎng)。

16年后的今天，巴托洛梅教授的文章關(guān)于中國企業(yè)依舊適用。專門多企業(yè)目前正為困于一種內(nèi)部的信任危機所苦。比如，沒有凝聚力、上司在下屬面前沒有威信、人心不穩(wěn)、工作沒有積極性等。

亞商網(wǎng)有一篇文章《企業(yè)內(nèi)部的信任危機》，提到企業(yè)內(nèi)部的信任危機要緊表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、職員對企業(yè)領(lǐng)導、領(lǐng)導與領(lǐng)導之間在敬業(yè)問題上的信任危機：專門多職員對領(lǐng)導能否在沒有監(jiān)督的情形下還能做全面代表企業(yè)意志的行為是會有懷疑的，假如企業(yè)高層領(lǐng)導把個人的”仕”業(yè)看得高于企業(yè)的進展大業(yè)，那么如此的企業(yè)領(lǐng)導工作的動機就有問題，在關(guān)鍵時刻就會拿企業(yè)的利益作為個人”仕業(yè)”的交易品。

2、因為缺乏社會性、規(guī)范性的競爭機制，職員和干部對企業(yè)高層領(lǐng)導的能力是否能駕御企業(yè)參與市場猛烈的競爭以及對中層領(lǐng)導能否實現(xiàn)職能治理存有疑慮。

3、職員對高、中層領(lǐng)導、營銷人員等經(jīng)常參加商務(wù)活動是否會放縱自己的感情而產(chǎn)生作風問題是有可能產(chǎn)生懷疑的。

4、企業(yè)在崗位竟聘、職稱評定、職務(wù)升降、技能培養(yǎng)等工作中，有些高、中層治理人員沒有真實代表企業(yè)意志。

5、因“公務(wù)”或“商務(wù)”而發(fā)生的有關(guān)費用，有可能沒全部發(fā)生到“公務(wù)”或“公務(wù)”中進入了當權(quán)人或當事人的口袋里。

6、領(lǐng)導與領(lǐng)導之間在鞏固個人在企業(yè)地位方面也可能會存在明爭暗斗。

7、企業(yè)領(lǐng)導的個人光榮稱號是企業(yè)的知名度的組成部分，但當事人的動機和行為往往被職員認為是借助企業(yè)來提升個人的知名度。

8、有一技之長的人員在企業(yè)內(nèi)部得不到重用，而產(chǎn)生了要“跳槽”的信任危機。

9、職員與職員之間因為在職位和待遇方面存在競爭，假如競爭機制不健全或完善，相互之間就會在競爭方式等方面產(chǎn)生信任危機。

10、人員培養(yǎng)了后是否能跑掉，是否還有培養(yǎng)的潛力和價值，是領(lǐng)導經(jīng)常想的“惱”問題。

11、工作打算也是一種誠信，假如不能完成一次打算，就意味著對關(guān)聯(lián)單位和崗位人員失去了一次信任、埋下了一顆信任危機的種子。

新浪網(wǎng)在去年8月24日至30日展開的一項網(wǎng)上調(diào)查結(jié)果顯示，八成IT職員不信任領(lǐng)導，六成網(wǎng)友不相信企業(yè)領(lǐng)導所描畫的前景，四成職員隨時預(yù)備離開。同樣地，去年中人網(wǎng)進行了”職員對直截了當上級的信任程度”的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果說明：有超過20%的職場人士對自己的直截了當上級不信任。對領(lǐng)導層缺乏信任，職員行為就會短期化--缺勤增加、拖延工作、預(yù)備后路、把建立對外關(guān)系看得比公司利益更重、要求短期現(xiàn)金酬勞……這些短期行為差不多上會直截了當阻礙到團隊績效和部門效益。從那個網(wǎng)上調(diào)查的揭露，我們來聽聽職員的心聲：

一、上級不信任下屬，何談下屬信任上級：信任關(guān)系的建立是相互的，只有領(lǐng)導相信下屬了，才容易在上下級之間建立起相互信任的關(guān)系。

二、犧牲下屬利益：當今社會競爭猛烈，上下級之間同樣存在利益關(guān)系，往往領(lǐng)導會讓下屬背黑鍋，加劇了信任危機。

三、漠視下屬使上級難獲信任：不能給下屬以積極的培訓和輔導的主管同樣可不能贏得下屬信任。

四、保持獨立思維不可過度信任：對上級，我們能夠持謙虛的態(tài)度，學習其可取之處，取其精華，但不能太信任，否則會失去自己摸索的能力，或不能提出什么建議性的假設(shè)。

總結(jié)上述的各家觀點，企業(yè)或單位的領(lǐng)導人如經(jīng)常顯現(xiàn)搞派系斗爭、言行不一、不實事求是、不尊重不同意見、任人唯親、決策一錯再錯、不能開誠布公等行為的話，專門容易失去職員的信任。重建內(nèi)部的信任基礎(chǔ)信任是一種態(tài)度，是一種主觀愿望，表示情愿相信包圍它的環(huán)境、周圍的世界和他合作的人和行為。因此企業(yè)的內(nèi)部機制無法得到雙方的信任，勢必是企業(yè)的硬環(huán)境-治理制度，以及軟環(huán)境-組織文化，這兩者不到位所導致的阻礙。由于信任，能夠使組織團隊的成員處于互相包容、互相關(guān)心的人際氛圍中，使每個人都感受到自己對他人的價值和他人對自己的意義，滿足個人的精神需求，因此能夠有效地提高合作水平及和諧程度，促進工作的順利開展，自然易于形成團隊精神以及積極熱情的工作情感。

從知識治理的角度來看，企業(yè)內(nèi)部無法形成良性的知識分享，最大的難點也是發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部原有的不信任因素作祟。追本溯源，化解來自企業(yè)內(nèi)部的信任危機，不妨能夠從以下方面著手：

一、企業(yè)文化：加強文化的融合，促進不同文化背景的職員之間的明白得，唯有職員發(fā)自內(nèi)心認同了企業(yè)的文化，才會使職員達成對企業(yè)文化的共識，形成共同的價值觀。

二、領(lǐng)導風格：企業(yè)治理者第一必須做到任人唯賢，絕不任人唯親，幸免內(nèi)部爭權(quán)奪利，降低了凝聚力。其次，必須信守承諾、勇于負責。承認自身的錯誤，不推責給下屬，賞罰分明，將能使好的職員更信服主管的權(quán)威。

三、治理制度：在治理上不可能達到百分之