哈佛模式人力資源管理-企業(yè)家與人力資源經(jīng)理

哈佛模式人力資源管理-企業(yè)家與人力資源經(jīng)理企業(yè)家與人力資源經(jīng)理第四章企業(yè)家鼓舞機(jī)制一、借鑒日本企業(yè)家的鼓舞機(jī)制日本是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，股份制企業(yè)在日本經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著要緊地位。然而，在經(jīng)營(yíng)者行為受所有者約束即經(jīng)營(yíng)者鼓舞機(jī)制方面，日本企業(yè)至今被認(rèn)為與以美國(guó)為代表的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)有專門大區(qū)不。一個(gè)有代表性的觀點(diǎn)認(rèn)為，美國(guó)企業(yè)是股東指向型企業(yè)，股東運(yùn)用股票市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)約束經(jīng)營(yíng)者行為比較成功；而日本企業(yè)是債權(quán)者（銀行）、關(guān)系企業(yè)和職工等利益有關(guān)者指向型企業(yè)，在多數(shù)情形下日本企業(yè)追求債權(quán)者、關(guān)系企業(yè)和職工的利益而非股東的利益，這意味著在日本沒(méi)有形成有效的經(jīng)營(yíng)者鼓舞機(jī)制。日本的經(jīng)營(yíng)者受不受股東的約束？在日本對(duì)經(jīng)營(yíng)者的鼓舞怎么講建立在什么機(jī)制上？(一)法律制度約束咨詢題通過(guò)法律制度約束經(jīng)營(yíng)者行為和直截了當(dāng)監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者行為專門相似。法律能否發(fā)揮約束作用，取決于監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督成本和評(píng)判經(jīng)營(yíng)者行為的信息成本。在日本，由于制度緣故，監(jiān)督成本和信息成本比較大，而使法律在專門大程度上變得有名無(wú)實(shí)。在日本，董事會(huì)受股東大會(huì)的托付負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)與治理企業(yè)，因此董事會(huì)的成員確實(shí)是經(jīng)營(yíng)者。按照日本商法，股東大會(huì)不僅要選舉董事會(huì)成員，同時(shí)還要選舉監(jiān)督董事會(huì)的監(jiān)事會(huì)成員。在此基礎(chǔ)上，董事會(huì)選舉董事長(zhǎng)和代表董事。代表董事負(fù)責(zé)代表企業(yè)對(duì)外進(jìn)行談判和簽訂合同，是企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)者集團(tuán)。關(guān)于董事會(huì)成員日常的工作，監(jiān)事會(huì)成員和董事會(huì)全體成員都有監(jiān)督權(quán)力。代表董事的任免也由監(jiān)事會(huì)和董事會(huì)其他成員決定。監(jiān)督機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性是保證監(jiān)督有效進(jìn)行的關(guān)鍵。然而，日本監(jiān)督機(jī)構(gòu)的非獨(dú)立性使得監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督成本增加，從而使約束經(jīng)營(yíng)者的部分法律在執(zhí)行過(guò)程中變得無(wú)效。從法律上看，股東大會(huì)有任免董事會(huì)成員和監(jiān)事會(huì)成員的權(quán)力。然而實(shí)際上把握那個(gè)權(quán)力的不是股東大會(huì)而是代表董事經(jīng)理，股東大會(huì)的權(quán)力有名無(wú)實(shí)。另外，從法律上講，代表董事經(jīng)理的任免應(yīng)該由董事會(huì)決定。然而，如果董事會(huì)成員由代表董事經(jīng)理決定，那么就會(huì)顯現(xiàn)代表董事經(jīng)理的選舉，實(shí)際上等于代表董事經(jīng)理自己選自己的情形?？傊?，就法律對(duì)經(jīng)營(yíng)者的約束而言，日本的法律和現(xiàn)實(shí)是有距離的。一系列制度設(shè)置使監(jiān)督和評(píng)判經(jīng)營(yíng)者的成本增加，從而促使所有者依靠其他鼓舞機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督和約束。(二)經(jīng)營(yíng)績(jī)效阻礙升遷從一樣的報(bào)道中能夠明白，日本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效是良好的，而良好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效是與經(jīng)營(yíng)者良好的表現(xiàn)分不開的。那么，日本經(jīng)營(yíng)者的良好表現(xiàn)又是建立在什么鼓舞機(jī)制上呢？一些調(diào)查和研究表明，日本經(jīng)營(yíng)者的罷免是和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密有關(guān)的。在上面我們談到代表董事經(jīng)理的選舉不受董事會(huì)的操縱。然而，與之不對(duì)稱的是，關(guān)于罷免不稱職的經(jīng)理，董事會(huì)仍舊具有決定性權(quán)力。從近年來(lái)顯現(xiàn)的一系列企業(yè)經(jīng)理罷免事件看，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效壞到一定程度時(shí)，董事會(huì)是能夠罷免經(jīng)理，發(fā)揮其本來(lái)的監(jiān)督作用的。即使是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，如果公然違抗股東的利益，其占據(jù)最高經(jīng)營(yíng)者的地位的時(shí)限也可不能專門長(zhǎng)。日本經(jīng)營(yíng)者不可能無(wú)視股東的利益，其緣故在于經(jīng)營(yíng)者的升遷是由反映股東利益的經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)決定的。(三)酬勞與績(jī)效緊密有關(guān)在日本，董事和監(jiān)事委員的酬勞要緊包括薪金和獎(jiǎng)金。從法律上講，董事的酬勞要由股東大會(huì)決定。然而，如果董事在企業(yè)就職，薪金部分則按企業(yè)工資體系決定，而不由股東大會(huì)決定。外界一樣從會(huì)計(jì)報(bào)告中只能了解到支付給董事和監(jiān)事委員的薪金總額和獎(jiǎng)金總額，至于每個(gè)人的酬勞只能憑借想象。由于日本商法直到1997年6月一直禁止推行股票期權(quán)制度，因此，日本經(jīng)營(yíng)者的酬勞中一樣不包括股票期權(quán)。經(jīng)營(yíng)者是否選擇符合股東利益的行為不一定在于酬勞水平，而在于酬勞水平是否與股東和經(jīng)營(yíng)者的利益有關(guān)。最近的多項(xiàng)研究表明，日本經(jīng)營(yíng)者的酬勞與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密有關(guān)。例如，日本最高經(jīng)營(yíng)者的酬勞與企業(yè)自我資本利潤(rùn)率關(guān)系緊密；日本最高經(jīng)營(yíng)者的酬勞與企業(yè)是否虧損以及股票收益的變動(dòng)情形有關(guān)。日本經(jīng)營(yíng)者的酬勞中獎(jiǎng)金是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效決定的。因此能夠認(rèn)為在日本經(jīng)營(yíng)者的酬勞決定中融進(jìn)了促使股東利益與經(jīng)營(yíng)者利益達(dá)到一致的鼓舞機(jī)制。由于日本經(jīng)營(yíng)者的酬勞要由股東大會(huì)來(lái)決定，因此從日本經(jīng)營(yíng)者的酬勞中能夠看出股東的意旨和操縱。二、建立現(xiàn)代企業(yè)鼓舞機(jī)制(一)企業(yè)家鼓舞機(jī)制企業(yè)家行為鼓舞、監(jiān)督與約束機(jī)制，也確實(shí)是對(duì)企業(yè)家行為目的的選擇起制約作用的一系列制度性措施，它屬于一種制度安排。制度安排作為外因條件，它要通過(guò)所針對(duì)的行為主體內(nèi)因，即人性起作用。而企業(yè)家作為一種專門群體，因此存在其專門的要求。企業(yè)家是那些尋求機(jī)會(huì)，通過(guò)創(chuàng)新滿足顧客的需要和愿望，而不顧手中現(xiàn)有資源的人。由此能夠看到企業(yè)家的動(dòng)機(jī)要緊有：獨(dú)立性、創(chuàng)新機(jī)會(huì)和財(cái)務(wù)收益等。而人類社會(huì)的任何一種制度安排，要產(chǎn)生高效率，必須符合人類本性，即符合關(guān)于人的行為的一樣動(dòng)機(jī)和目的。因?yàn)槊總€(gè)人作為行為主體，差不多上在一定的人性觀支配下和一定的制度條件約束下，選擇他將追求的目標(biāo)和為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所能夠采取的行為?！肮奈铏C(jī)制”是關(guān)于企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者如何分享經(jīng)營(yíng)成果的一種契約。一個(gè)有效的鼓舞機(jī)制能夠使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與所有者的利益一致起來(lái)，使前者能夠努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者利益即企業(yè)價(jià)值的最大化，而不是單純追求企業(yè)的短期效益。其目的是吸引最佳的經(jīng)營(yíng)人才且最大程度地調(diào)動(dòng)他們的主觀能動(dòng)性?！肮奈铏C(jī)制”是三個(gè)機(jī)制中的首要機(jī)制。它有如下特點(diǎn)：（1）使經(jīng)營(yíng)者安心工作；（2）使經(jīng)營(yíng)者擔(dān)當(dāng)一定的風(fēng)險(xiǎn)；（3）使經(jīng)營(yíng)者追求企業(yè)的長(zhǎng)期效益及加大長(zhǎng)期盈利能力，而可不能采取殺雞取卵式的短期行為；（4）對(duì)有才能的經(jīng)營(yíng)者具有專門大的吸引力；（5）符合企業(yè)所有者的最大利益；（6）清晰、公布、量化、可兌現(xiàn)。1.酬勞鼓舞“鼓舞機(jī)制”要緊構(gòu)成部分是酬勞鼓舞。它由3部分組成：(1)差不多工資與差不多福利，只占企業(yè)家總收入中專門小的比重，只是保證企業(yè)家的差不多生活；(2)效益獎(jiǎng)金，是與短期效益如季或年利潤(rùn)掛鉤的獎(jiǎng)金，其占收入的比重也不大；(3)與長(zhǎng)期盈利能力掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)，如經(jīng)營(yíng)者持股、購(gòu)股權(quán)打算，是為了使經(jīng)營(yíng)者努力改善企業(yè)的長(zhǎng)期盈利能力所給予的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)長(zhǎng)期盈利能力的提升能使股價(jià)長(zhǎng)期上升，從而經(jīng)營(yíng)者手上的股票和購(gòu)股權(quán)價(jià)值也大增?？梢姵陝诠奈璧囊罁?jù)是企業(yè)家人力資本的價(jià)值、勞動(dòng)制造的價(jià)值和企業(yè)家人才市場(chǎng)的供需狀況。同時(shí)，它又應(yīng)遵循以下原則：①酬勞與績(jī)效掛鉤，股東與經(jīng)理二者利益兼顧；②效率優(yōu)先，兼顧公平；③固定收入與風(fēng)險(xiǎn)收入相結(jié)合，以風(fēng)險(xiǎn)收入為主；④直截了當(dāng)確定與間接確定相結(jié)合，以間接確定為主。固定收入部分由聘任者與應(yīng)聘企業(yè)家通過(guò)協(xié)商直截了當(dāng)確定，風(fēng)險(xiǎn)收入部分，應(yīng)由市場(chǎng)調(diào)劑機(jī)制間接確定。其他鼓舞方式有：挑戰(zhàn)性目標(biāo)鼓舞、自主權(quán)與決策風(fēng)險(xiǎn)鼓舞和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)鼓舞等。2.非物質(zhì)鼓舞聲譽(yù)或榮譽(yù)鼓舞機(jī)制長(zhǎng)期以來(lái)，我們有一種片面的認(rèn)識(shí)，看起來(lái)利益需求即指物質(zhì)利益需求，更進(jìn)一步講是指經(jīng)濟(jì)收入的追求，事實(shí)上這是一種專門窄的明白得。人的需要是多層次的，不僅有物質(zhì)利益方面的需要，還有精神方面的需要。關(guān)于企業(yè)高層經(jīng)理人員而言，一樣專門注重自己長(zhǎng)期職業(yè)生涯中的聲譽(yù)。強(qiáng)烈的事業(yè)成就欲以及由事業(yè)成功而得到的良好的職業(yè)聲譽(yù)、社會(huì)榮譽(yù)及地位，是鼓舞經(jīng)理人員努力工作的重要因素。（1）使企業(yè)家的勞動(dòng)具有較高的社會(huì)地位企業(yè)家經(jīng)營(yíng)治理職業(yè)具有較高的社會(huì)地位是指：①只要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這種經(jīng)濟(jì)形式存在，那個(gè)職業(yè)不僅可不能被剔除，反會(huì)隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展持續(xù)擴(kuò)大。例如，第二次世界大戰(zhàn)終止以來(lái)，美國(guó)的職業(yè)市場(chǎng)剔除了6000余個(gè)老職業(yè)，而新生了8000余個(gè)職業(yè)。但企業(yè)家的數(shù)量卻一直在增長(zhǎng)。②那個(gè)職業(yè)所要求的勞動(dòng)者的文化、道德、技術(shù)、思維方式等素養(yǎng)水平較高。就文化來(lái)講，一樣需要較高學(xué)歷。③那個(gè)職業(yè)的勞動(dòng)條件、環(huán)境較好，而且內(nèi)涵復(fù)雜、領(lǐng)域?qū)拸V。④職業(yè)企業(yè)家是一個(gè)具有獨(dú)立經(jīng)濟(jì)利益的社會(huì)勞動(dòng)者階層，不以任何方式依附于社會(huì)的其他階層，具有較高的職業(yè)收入。（2）讓企業(yè)家智能資本升值企業(yè)家作為經(jīng)營(yíng)治理的專家，其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是兼具復(fù)雜性、創(chuàng)新性和風(fēng)險(xiǎn)性的腦力勞動(dòng)。這不僅要求企業(yè)家具有天賦和才能，而且要求企業(yè)家具有豐富的知識(shí)和體會(huì)。而這又與人力資本的投資是分不開的。企業(yè)家的人力資本確實(shí)是企業(yè)家經(jīng)營(yíng)企業(yè)的才能和水平。企業(yè)家的勞動(dòng)收入應(yīng)該與勞動(dòng)力價(jià)值成正比。讓企業(yè)家在各類職業(yè)勞動(dòng)中具有較高較穩(wěn)固的勞動(dòng)收入，使其才能、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)得到合理補(bǔ)償，這是阻礙企業(yè)家隊(duì)伍形成和進(jìn)展的重要因素。（3）社會(huì)認(rèn)同感的滿足在社會(huì)主義國(guó)家，企業(yè)家的聲譽(yù)不僅僅是在企業(yè)資本額、營(yíng)銷額、利潤(rùn)額排行榜中有所表現(xiàn)，也不僅僅是在對(duì)社會(huì)慈善事業(yè)的進(jìn)展所做的奉獻(xiàn)中表現(xiàn)出來(lái)，而且還從各類勞模、先進(jìn)生產(chǎn)者及人民代表、政協(xié)委員等方面表現(xiàn)出來(lái)。對(duì)企業(yè)家來(lái)講，這三者是互為因果的正比關(guān)系。勞動(dòng)收入高，社會(huì)地位和聲譽(yù)就應(yīng)該高。因?yàn)槠髽I(yè)家的勞動(dòng)收入是與經(jīng)營(yíng)效益直截了當(dāng)發(fā)生關(guān)系的，勞動(dòng)收入高表明為社會(huì)制造和實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)財(cái)寶多，奉獻(xiàn)大，社會(huì)地位、聲譽(yù)也就高。同樣企業(yè)家社會(huì)地位高、聲譽(yù)大，直截了當(dāng)又促進(jìn)經(jīng)營(yíng)效益增加，這又使他的勞動(dòng)收入增加。由此可見，以上分析的三個(gè)方面是相輔相成，緊密聯(lián)系在一起的，共同構(gòu)成企業(yè)家利益鼓舞機(jī)制。細(xì)想一下，所有的國(guó)有企業(yè)的廠長(zhǎng)經(jīng)理不差不多上“零董事”嗎？難道國(guó)有企業(yè)的高虧損與經(jīng)營(yíng)者的低鼓舞沒(méi)有直截了當(dāng)?shù)年P(guān)系嗎？鼓舞經(jīng)營(yíng)者的原則是使其收入與股東利益保持一致。為此，就必須做到以經(jīng)營(yíng)者持股來(lái)鼓舞經(jīng)營(yíng)者。目前，它差不多成為鼓舞經(jīng)營(yíng)者的重要形式。是不是只有讓董事持股才能鼓舞他們呢？答案是否定的。一方面，如前所述，關(guān)于特大型企業(yè)來(lái)講，由于董事們所持股份比例專門有限，因而沒(méi)有那么大的鼓舞強(qiáng)度；另一方面，如果股東差不多上法人，也無(wú)法讓董事們持股了。總之，與持股鼓舞相對(duì)立，還有另外一類鼓舞方式，那確實(shí)是非持股鼓舞。從經(jīng)營(yíng)者收益的角度看，確實(shí)是既有資本所得，也有工資外的非資本所得。所謂非持股鼓舞，確實(shí)是不考慮經(jīng)營(yíng)者是否持股、不按照股東身份，而依據(jù)經(jīng)營(yíng)者持股比例對(duì)其分配。這是一種廣義的利益分享的結(jié)構(gòu)。企業(yè)家利益鼓舞機(jī)制在客觀上應(yīng)起的作用是：(1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)職業(yè)者市場(chǎng)的繁榮誘使更多的人按照企業(yè)家所應(yīng)有的素養(yǎng)要求開發(fā)自己，選擇企業(yè)經(jīng)營(yíng)作為自己的職業(yè)。(2)促使選擇企業(yè)經(jīng)營(yíng)職業(yè)的人進(jìn)一步提升自身的素養(yǎng)。(3)促使企業(yè)家將經(jīng)營(yíng)職業(yè)作為自己的終身事業(yè)，形成一個(gè)穩(wěn)固的持續(xù)進(jìn)展壯大的職業(yè)企業(yè)家隊(duì)伍。商品經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展是通過(guò)企業(yè)家功能的發(fā)揮來(lái)完成的。從這一意義上講，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)確實(shí)是企業(yè)家經(jīng)濟(jì)。因而，企業(yè)家利益鼓舞機(jī)制是阻礙企業(yè)家行為的動(dòng)力機(jī)制，也自然確實(shí)是企業(yè)機(jī)制的全然。(二)建立現(xiàn)代企業(yè)鼓舞機(jī)制1.論功行賞（1）精神獎(jiǎng)勵(lì)①由法定人力資源評(píng)判機(jī)構(gòu)企業(yè)家的素養(yǎng)、經(jīng)營(yíng)能力、效益進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估的綜合結(jié)果依據(jù)法定標(biāo)準(zhǔn)給予企業(yè)家名稱、個(gè)不、頒發(fā)企業(yè)家等級(jí)證書。②通過(guò)新聞媒體宣傳企業(yè)家業(yè)績(jī)。③給予社會(huì)榮譽(yù)稱號(hào)，如學(xué)校部門的榮譽(yù)教授、研究員、政府的顧咨詢、勞動(dòng)榜樣及優(yōu)秀企業(yè)家等等。（2）物質(zhì)實(shí)現(xiàn)職業(yè)企業(yè)家勞動(dòng)收入確定的模式是：勞動(dòng)收入市場(chǎng)化和政府依據(jù)按勞分配原則和責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益對(duì)等原則進(jìn)行宏觀調(diào)控決定。具體形式是“年薪制”，即按企業(yè)家勞動(dòng)力價(jià)值和年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益確定一年的勞動(dòng)收入。之因此實(shí)行年薪制，是因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)成果不是每日、每月都能出來(lái)的，而是在全年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)后才能體現(xiàn)出來(lái)。因此，只有實(shí)行“年薪制”才能較為準(zhǔn)確地反映出企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)能力和經(jīng)濟(jì)行為成效，才能實(shí)現(xiàn)按勞分配。在那個(gè)地點(diǎn)，企業(yè)家的收入應(yīng)與國(guó)有資產(chǎn)的保值增值及企業(yè)利潤(rùn)增幅掛鉤。年薪制的基數(shù)，按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模大小，企業(yè)資產(chǎn)凈值和企業(yè)稅利水平（同行業(yè)比較區(qū)不）確定。（3）觀念變革與人事變革對(duì)企業(yè)家的勞動(dòng)收入與寬敞職員的差距必須在觀念上有一個(gè)全然性的轉(zhuǎn)變由于企業(yè)家勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)費(fèi)用差不的客觀存在，企業(yè)家經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)效益差不的客觀存在，因此，不可能制定出一個(gè)統(tǒng)一執(zhí)行的企業(yè)家工資標(biāo)準(zhǔn)。由于企業(yè)家與職員的工資決定因素的不同，有必要再造企業(yè)內(nèi)部收入分配機(jī)制。企業(yè)家與其他勞動(dòng)者之間收入差不的倍數(shù)只能由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)決定。實(shí)行企業(yè)家就業(yè)市場(chǎng)化，勞動(dòng)職業(yè)化。由法律認(rèn)可的資格評(píng)審機(jī)構(gòu)評(píng)估、供求競(jìng)爭(zhēng)確定。2.完善監(jiān)督與約束機(jī)制建立健全職業(yè)企業(yè)家市場(chǎng)，完善企業(yè)家市場(chǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)。企業(yè)家具有特定的內(nèi)涵和外延，不是擔(dān)任過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人就差不多上企業(yè)家，也不是夠了行政級(jí)不搖身一變就能成為企業(yè)家?？陀^上它需要有一個(gè)公認(rèn)的差不多的考核標(biāo)準(zhǔn)。這不僅需要建立企業(yè)家資質(zhì)考核、能力測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，而且需要建立企業(yè)家信息系統(tǒng)，將企業(yè)家的實(shí)際業(yè)績(jī)、資質(zhì)證明等輸入信息庫(kù)。同時(shí)，應(yīng)調(diào)查社會(huì)需求，以利于企業(yè)家的定向培養(yǎng)，層次遞進(jìn)和雙向選擇。（1）監(jiān)督形式“監(jiān)督機(jī)制”是企業(yè)所有者或有關(guān)的市場(chǎng)載體對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為或決策所進(jìn)行的一系列客觀而及時(shí)的審核、監(jiān)察與分析的行為。公司的業(yè)績(jī)、高級(jí)主管的各種行為、經(jīng)營(yíng)決策、投資決策及融資決策等都專門快反映在股票價(jià)格上，形成有效的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及監(jiān)督機(jī)制。成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)以市場(chǎng)機(jī)制的間接監(jiān)督為主，以所有者直截了當(dāng)監(jiān)督為輔。①股東選舉、審批制度監(jiān)督。股東代表大會(huì)成為執(zhí)行和保證每個(gè)托付人權(quán)益的組織機(jī)構(gòu)，即為公司的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。②監(jiān)事會(huì)監(jiān)督。監(jiān)事會(huì)有兩種：一種是公司企業(yè)中依法設(shè)置的監(jiān)事會(huì)；另一種是國(guó)務(wù)院授權(quán)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)所監(jiān)督的企業(yè)派出的監(jiān)事會(huì)。③職工民主治理監(jiān)督。④指標(biāo)考核與評(píng)判監(jiān)督。考核企業(yè)家的奉獻(xiàn)的大小，也要緊從對(duì)如資產(chǎn)的保值增值、利稅率等財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)考核。具體可從以下幾個(gè)方面來(lái)考核評(píng)判：a.反映企業(yè)家經(jīng)營(yíng)治理水平的指標(biāo)。如：銷售利潤(rùn)率、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、可比產(chǎn)品成本降低率、經(jīng)營(yíng)者費(fèi)用支出成本率、項(xiàng)目投資收益、新產(chǎn)品開發(fā)成功率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債比率、流淌比率、速動(dòng)比率、事故缺失降低率、市場(chǎng)占有率等。b.反映企業(yè)家對(duì)國(guó)家奉獻(xiàn)的指標(biāo)。如：利潤(rùn)總額、上繳稅金總額、國(guó)有資產(chǎn)增值額、資產(chǎn)利稅率、資產(chǎn)增值率等。c.反映企業(yè)家對(duì)社會(huì)奉獻(xiàn)的指標(biāo)。如：就業(yè)率、環(huán)保效益比率、原材料及能源利用率、新產(chǎn)品銷售比率、一等品率等。d.反映企業(yè)家對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)的指標(biāo)。如：凈產(chǎn)值增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率、人均收入增長(zhǎng)率、留利水平增長(zhǎng)率、設(shè)備更新系數(shù)等。e.國(guó)有資產(chǎn)評(píng)估治理監(jiān)督。這要緊從三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：對(duì)資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的治理和檢查監(jiān)督、對(duì)資產(chǎn)評(píng)估程序的審查及監(jiān)督和對(duì)資產(chǎn)評(píng)估行為的監(jiān)督。各評(píng)判指標(biāo)的選擇應(yīng)注意行業(yè)的區(qū)不，同時(shí)各指標(biāo)所占比重應(yīng)隨行業(yè)不同及企業(yè)進(jìn)展的不同時(shí)期而不同，同時(shí)，也要考慮到存在所選指標(biāo)的客觀變量可能存在明顯的不為考核者所能操縱的隨機(jī)因素。企業(yè)家的約束是與其鼓舞對(duì)等的，同樣重要，是企業(yè)家隊(duì)伍健康成長(zhǎng)過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的歷史緣故，經(jīng)理市場(chǎng)比較發(fā)達(dá)，專門是股份制企業(yè)有一整套法規(guī)法律，因而對(duì)企業(yè)家的約束機(jī)制比較完善，比較成功。（2）約束形式①所有者約束資產(chǎn)治理和運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)的幾個(gè)層次，包括被授權(quán)作為資產(chǎn)最高代表機(jī)構(gòu)的資產(chǎn)治理委員會(huì)在內(nèi)，從本質(zhì)上講它們差不多上受托付者，即代理者，從理論上來(lái)講它們都有可能違抗托付者的意志，損害所有者的利益。因此，與資產(chǎn)治理運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)相平行，還應(yīng)建立起資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的監(jiān)督系統(tǒng)。董事會(huì)的構(gòu)成必須著重解決這一咨詢題，代表國(guó)有資產(chǎn)所有者的董事不宜從現(xiàn)在企業(yè)的人員中產(chǎn)生，應(yīng)從國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)作系統(tǒng)中委派。他們的身份專門明確，是代表所有者的，稽查特派員就具有這種性質(zhì)。②經(jīng)理市場(chǎng)的約束經(jīng)理人才市場(chǎng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分。經(jīng)理市場(chǎng)對(duì)經(jīng)理人員所具有的約束機(jī)制包括雙向選擇機(jī)制、流淌與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、酬勞價(jià)格機(jī)制、失業(yè)機(jī)制、社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)制、反饋機(jī)制和宏觀調(diào)控機(jī)制等。③經(jīng)理的自我約束市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是社會(huì)財(cái)產(chǎn)資本化的經(jīng)濟(jì)，不僅實(shí)物財(cái)產(chǎn)、貨幣財(cái)產(chǎn)能夠資本化，人們的知識(shí)、才能、職業(yè)和社會(huì)地位等等都能夠資本化。因此，作為經(jīng)理，盡管他不同于公司資產(chǎn)的最終所有者，但他卻是自己人力資本的所有者。經(jīng)理人才市場(chǎng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者綜合能力進(jìn)行準(zhǔn)確的社會(huì)評(píng)估，是經(jīng)理階層的“人力”轉(zhuǎn)化為資本的一個(gè)差不多條件。在市場(chǎng)持續(xù)進(jìn)行的評(píng)判和比較中，每一位企業(yè)經(jīng)理都能夠準(zhǔn)確地明白自己人力資本價(jià)值的多少，增值的潛力在哪里等等，從而也就能夠比較穩(wěn)固地勢(shì)成人力資本的概念，并由此形成對(duì)經(jīng)理自身行為的自我約束。企業(yè)家的這種自我約束在企業(yè)破產(chǎn)時(shí)能夠十分明顯地表現(xiàn)出來(lái)。④企業(yè)內(nèi)部對(duì)經(jīng)理的約束按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和國(guó)際慣例，在實(shí)行公司制的條件下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制采納的是公司法人治理結(jié)構(gòu)。具體講來(lái)，確實(shí)是出資者代表進(jìn)入企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，形成“三會(huì)四權(quán)”制衡結(jié)構(gòu)?！叭龝?huì)”即股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)；“四權(quán)”即股東會(huì)的資產(chǎn)所有權(quán)決定的最高決定權(quán)、董事會(huì)的法人財(cái)產(chǎn)權(quán)決定的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)、經(jīng)理人的企業(yè)經(jīng)營(yíng)指揮權(quán)和監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督權(quán)。⑤建立獨(dú)立的會(huì)計(jì)約束機(jī)制建立國(guó)家會(huì)計(jì)局也是約束經(jīng)理行為的客觀需要。建議在財(cái)政部門下設(shè)一個(gè)專門職能機(jī)構(gòu)—會(huì)計(jì)總局，部委、地點(diǎn)政府設(shè)會(huì)計(jì)局。如此，企業(yè)的會(huì)計(jì)人員走向市場(chǎng)受聘于企業(yè)，專門是會(huì)計(jì)主管與企業(yè)經(jīng)理簽訂“依法經(jīng)營(yíng)、依法核算協(xié)議書”，即企業(yè)經(jīng)理依法經(jīng)營(yíng)，會(huì)計(jì)部門依法核算。屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，會(huì)計(jì)部門主動(dòng)配合，努力工作，否則被解雇；屬于會(huì)計(jì)部門的工作，例如依法核算，主動(dòng)配合國(guó)家財(cái)政、稅收、工商、金融等對(duì)企業(yè)進(jìn)行宏觀約束?！爸萍s機(jī)制”是按照對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者各種行為的監(jiān)察結(jié)果，企業(yè)所有者或市場(chǎng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或內(nèi)部操縱人作出適時(shí)、公平、無(wú)情的獎(jiǎng)懲決定。制約機(jī)制是三個(gè)機(jī)制中的靈魂，是解決企業(yè)代理咨詢題的全然保證。3.經(jīng)營(yíng)者持股為使經(jīng)營(yíng)者與股東在利益上保持一致，最直截了當(dāng)?shù)姆椒ㄒ彩禽^好的方法是讓董事和經(jīng)理人持有本公司的股份。因此，一些國(guó)家承諾公司在章程中規(guī)定董事必須持有符合其資格的股份。而且，凡是尚未取得這一資格的董事，必須在被任命后某個(gè)規(guī)定的期間內(nèi)（例如兩個(gè)月）獲得這些股份，否則就得辭職。這些股份必須是付出代價(jià)獲得的，能夠從公司取得，也能夠由他人轉(zhuǎn)讓，而不能夠由公司或與公司訂有合約的其他人贈(zèng)送。經(jīng)營(yíng)者持股又分為兩種情形：一樣情形是經(jīng)營(yíng)者控股或持大股，這專門表現(xiàn)在一些規(guī)模比較小的企業(yè)；另一種情形是經(jīng)營(yíng)者持小股，這通常表現(xiàn)在規(guī)模比較大的企業(yè)。經(jīng)營(yíng)者持大股的優(yōu)點(diǎn)是具有足夠的鼓舞強(qiáng)度，排除了股東與董事、董事與經(jīng)理之間可能的摩擦；其缺點(diǎn)是可能會(huì)限制了規(guī)模的擴(kuò)大和自然地縮小了選擇經(jīng)理人的范疇。第五章知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源經(jīng)理一、企業(yè)進(jìn)入智力資本競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代在人類社會(huì)已進(jìn)21世紀(jì)之際，一個(gè)新的概念——知識(shí)經(jīng)濟(jì)，逐步在世界流行起來(lái)。許多專家預(yù)言，在本世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)將以嶄新的面貌，取代200多年來(lái)一直占據(jù)世界經(jīng)濟(jì)統(tǒng)治地位的工業(yè)經(jīng)濟(jì)。20世紀(jì)70年代以來(lái)，歐美許多聞名專家學(xué)者，對(duì)信息技術(shù)革命將產(chǎn)生的龐大阻礙，對(duì)以后經(jīng)濟(jì)走勢(shì)，都進(jìn)行了大量研究和推測(cè)。他們從不同角度摸索和概括，使用如“后工業(yè)經(jīng)濟(jì)”、“高技術(shù)經(jīng)濟(jì)”、“信息經(jīng)濟(jì)”等名稱，來(lái)描述這類經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。在1996年，經(jīng)濟(jì)合作與進(jìn)展組織（經(jīng)合組織）首次將這種新型的經(jīng)濟(jì)，稱之為“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念開始被越來(lái)越多的人所認(rèn)可。按照一些專家的講法，所謂知識(shí)經(jīng)濟(jì)，是指建立在知識(shí)的生產(chǎn)、創(chuàng)新、流通、分配和應(yīng)用基礎(chǔ)之上的經(jīng)濟(jì)。它以智力資源為依靠，以高科技產(chǎn)業(yè)為支柱，以持續(xù)創(chuàng)新為靈魂，以教育為本源。許多專家指出：當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，顯現(xiàn)了以知識(shí)為基礎(chǔ)的進(jìn)展趨勢(shì)，其表現(xiàn)如下：——產(chǎn)業(yè)知識(shí)密集度上升。如在整個(gè)20世紀(jì)80年代，經(jīng)合組織成員國(guó)的電子產(chǎn)業(yè)、石油化工和造船業(yè)的知識(shí)密集度分不增長(zhǎng)了46％、83％和133％?！a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)日益升級(jí)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比重下降。以美國(guó)為例，1960年制造業(yè)就業(yè)人數(shù)占就業(yè)總數(shù)的比例為31％，1995年降低到15.8％，全部版權(quán)產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)高達(dá)650萬(wàn)人，超過(guò)農(nóng)業(yè)就業(yè)人數(shù)一倍多?！咝录夹g(shù)產(chǎn)業(yè)逐步成為制造業(yè)的主導(dǎo)。例如，近10多年來(lái)，高技術(shù)產(chǎn)品在經(jīng)合組織成員國(guó)的制造業(yè)中的份額增長(zhǎng)了一倍，在出口中的比例翻了一番。1997年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中有27%來(lái)自于高技術(shù)產(chǎn)業(yè)?！咝录夹g(shù)的廣泛應(yīng)用使得勞動(dòng)生產(chǎn)率提升。1979-1996年，美國(guó)運(yùn)算機(jī)制造業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度，比其他產(chǎn)業(yè)快兩倍；信息產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率比全部產(chǎn)業(yè)平均水平高70％；1990年以來(lái)，美國(guó)技術(shù)和知識(shí)進(jìn)步對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率的奉獻(xiàn)高達(dá)80%左右?！芯颗c開發(fā)投入增長(zhǎng)。1997年全球研究與開發(fā)投入最多的300家公司的投資，比1996年增加了17%，要緊集中在新興的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域?！逃聵I(yè)進(jìn)展迅速，人力資源素養(yǎng)大幅提升。發(fā)達(dá)國(guó)家25歲以上（含25歲）居民中，受過(guò)高等教育的比例普遍達(dá)到20%以上，美國(guó)1994年差不多達(dá)到46.5％?！髽I(yè)注重加大知識(shí)治理。在美國(guó)《財(cái)寶》雜志中排行前1000名的企業(yè)中，已有40％設(shè)置了知識(shí)主管，這是以往企業(yè)中所沒(méi)有的。當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)的確顯現(xiàn)了許多新的現(xiàn)象、新的趨勢(shì)，引起了世界各國(guó)政府的重視和專家學(xué)者們的研究。對(duì)這一趨勢(shì)，正如江澤民總書記在北大100周年大會(huì)上所指出的那樣：“當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見端倪?！比藗儚纳a(chǎn)力角度來(lái)分析，把人類文明以來(lái)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展過(guò)程，分為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)（也稱勞力經(jīng)濟(jì)）時(shí)期、工業(yè)經(jīng)濟(jì)（也稱資源經(jīng)濟(jì)）時(shí)期，知識(shí)經(jīng)濟(jì)（也稱智力經(jīng)濟(jì)）時(shí)期。知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種新型的經(jīng)濟(jì)，目前還處在進(jìn)展時(shí)期，有大量的復(fù)雜咨詢題引起國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者的廣泛關(guān)注，形成了新的研究熱潮。世界科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，人類社會(huì)將步入一個(gè)快速進(jìn)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。人們的生產(chǎn)方式、思維方式、生活方式及其他行為方式，都將會(huì)發(fā)生龐大而深刻的變化。當(dāng)今世界綜合國(guó)力的較量，歸根到底是知識(shí)的較量。從某種意義上能夠講，誰(shuí)在知識(shí)創(chuàng)新上領(lǐng)先，誰(shuí)就能在以后世界競(jìng)爭(zhēng)的總格局中處于優(yōu)勢(shì)。二、智力資本經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度的提升，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)從產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)到資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)，逐步進(jìn)展到召集智力資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)。智力資本經(jīng)營(yíng)是指將人力資源和附著在人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本來(lái)經(jīng)營(yíng)開發(fā)治理。在產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵資源是技術(shù)、生產(chǎn)設(shè)備、產(chǎn)品。這一競(jìng)爭(zhēng)需要并造就了大批生產(chǎn)治理專家、技術(shù)專家和市場(chǎng)營(yíng)銷專家；在資本競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵資源是資金以及對(duì)資金的治理（融資、投資等），這一競(jìng)爭(zhēng)也需要并成就了許多金融家、財(cái)務(wù)專家、投資治理專家；隨著通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)，技術(shù)傳播和更新速度的提升，以及融資手段、方式的多樣化，到現(xiàn)在，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵資源逐步成為人力資源以及附著在人力資源上的智力、知識(shí)。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝并保持其優(yōu)勢(shì)，因此企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)逐步進(jìn)入了智力資本競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代。這一時(shí)代的到來(lái)必定引起企業(yè)對(duì)人力資源的重視，同時(shí)對(duì)人力資源開發(fā)治理專家也產(chǎn)生了大量需求。人力市場(chǎng)供求差距最大的是人力資源治理者，獵頭托付中最多的幾項(xiàng)中也有人力資源治理經(jīng)理。那么如何達(dá)到良好的智力資本運(yùn)營(yíng)呢？第一需要聘請(qǐng)或培養(yǎng)一個(gè)合格的專業(yè)化的人力資源經(jīng)理，然后培養(yǎng)建立一個(gè)專業(yè)化的人力資源治理的內(nèi)行，即讓他們明白人力資源什么緣故需要他們的支持和參與，在人力資源治理的各個(gè)層次和職能上他們應(yīng)如何參與。最后建立起人力資源治理的體系，達(dá)到智力資本運(yùn)營(yíng)的良性循環(huán)。因此最關(guān)鍵的一點(diǎn)是，整個(gè)過(guò)程中，必須有包括總經(jīng)理在內(nèi)的高層治理者的全面支持與參與。因?yàn)榻⒘己玫闹橇Y本運(yùn)營(yíng)必須成為總經(jīng)理的首要戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)公司的命運(yùn)如何，它的好運(yùn)怎么講能連續(xù)多久，要緊取決于該公司的經(jīng)理集團(tuán)的活力及其堅(jiān)持期限。選擇、組織一批精明能干的經(jīng)理集團(tuán)，因此不易；堅(jiān)持和進(jìn)展這一領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)的活力和能力則更加困難。歷史證明，經(jīng)理集團(tuán)是商業(yè)治理中最寶貴、最寶貴的治理層，同時(shí)其選擇、組織也是最耗費(fèi)公司的精力和財(cái)力的情況。在智力資本經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)的今天，要緊負(fù)責(zé)智力資本經(jīng)營(yíng)的人事經(jīng)理必將面臨極大的挑戰(zhàn)—企業(yè)的命運(yùn)就在他們肩上。三、人力資源經(jīng)理肩負(fù)著企業(yè)的使命一個(gè)企業(yè)的進(jìn)展前途，歸根結(jié)底是取決于經(jīng)理集團(tuán)的進(jìn)展趨勢(shì)和方向。如果一個(gè)企業(yè)有一個(gè)健全的、持續(xù)更新、持續(xù)提升的經(jīng)理集團(tuán)，就能保持它那永不枯竭的生氣；反之，如果沒(méi)有如此的經(jīng)理集團(tuán)（指從最高的總經(jīng)理、副總經(jīng)理到各個(gè)部門的經(jīng)理所組成的各級(jí)、各層治理人員），公司的生命力確實(shí)是短暫的、有限的，甚至是危險(xiǎn)的?？v觀幾百年來(lái)工商業(yè)進(jìn)展的歷史，不難得出如此的結(jié)論：要遷就或選擇一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)好經(jīng)理并不難，但要組織成一個(gè)精明強(qiáng)悍的、高效率、高水準(zhǔn)的經(jīng)理集團(tuán)卻不容易；要找出在短期內(nèi)干勁十足的經(jīng)理集團(tuán)也不難，但要培養(yǎng)出長(zhǎng)期的、連續(xù)的、強(qiáng)有力的經(jīng)理集團(tuán)卻是專門難的。人事經(jīng)理作為其中的一員，作為企業(yè)最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)性資源——人力主管，身上的重?fù)?dān)可想而知有多重。隨著物質(zhì)資本經(jīng)營(yíng)向智力資本經(jīng)營(yíng)的飛躍，人事治理也有一個(gè)飛躍，已從傳統(tǒng)人事治理向現(xiàn)代人力資源全方位開發(fā)與治理的變革。往常，人們適應(yīng)于認(rèn)為從社會(huì)上獵取人力資源（或者講勞動(dòng)力資源）是輕而易舉的和自然的情況，替代已有人員的過(guò)程（如解聘、辭職、退休、傷殘、死亡后及新增崗位人員的補(bǔ)充過(guò)程）是一個(gè)簡(jiǎn)單的和低成本的過(guò)程。這在技術(shù)水平較低的情形下和人力資源供給充裕的前提下，是將就能夠的。然而，隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)，專門是科學(xué)技術(shù)的迅速進(jìn)展和一些國(guó)家人口出生率下降與勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入了賣方市場(chǎng)，這種傳統(tǒng)的觀念和做法被逐步變革，代之而起的是新的治理模式。也確實(shí)是講，人力資源治理取代了傳統(tǒng)的人事治理。傳統(tǒng)的人事治理（PersonnelManagement，簡(jiǎn)記：PM）要緊是人事檔案治理，如記錄職員的進(jìn)出、工資晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等情形。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門要緊職能就被認(rèn)為是記錄性的檔案治理。除此之外，人事治理又進(jìn)展了一種被稱之為“反映性治理”，如某人受傷，能夠通過(guò)“反映”得到解決等。然而，人事治理終究是一種被動(dòng)性的和缺乏靈活性的治理模式，它至多停留在“反映”的程度上。因此，人事治理在決策中的地位并不專門重要。近幾十年來(lái)，針對(duì)人事治理的被動(dòng)性，歐洲各國(guó)領(lǐng)先在人員治理上作了較大的變革，代之以人力資源治理。事實(shí)上，這種變革是全然性的。人力資源治理（HumanResourceManagement簡(jiǎn)記：HRM）是治理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。它作為對(duì)一種專門的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行治理而存在。人力資源治理思想，是對(duì)人力資源治理現(xiàn)狀的總結(jié)，更是對(duì)改日人力資源治理的指導(dǎo)?？v觀歷史，大致可分為5個(gè)進(jìn)展時(shí)期。（一）18世紀(jì)初往常的時(shí)期在這一時(shí)期，手工業(yè)作坊、家庭手工業(yè)大量存在，產(chǎn)業(yè)的所有者也是治理者，本人依舊手工業(yè)工人，即老總=經(jīng)理=工人。在這一時(shí)期，專門的人事治理者未產(chǎn)生，有的只是老總對(duì)家庭成員的治理，這一時(shí)期屬于人力資源治理尚未產(chǎn)生的時(shí)期。（二）18世紀(jì)中葉—19世紀(jì)中葉隨著資本主義的產(chǎn)生，隨著第一次工業(yè)革命的標(biāo)志——蒸汽機(jī)的產(chǎn)生，農(nóng)村人口涌入都市，雇傭勞動(dòng)也隨之產(chǎn)生，現(xiàn)在顯現(xiàn)了工人階級(jí)。由于工人階級(jí)的產(chǎn)生，雇傭勞動(dòng)部門也隨之產(chǎn)生，美國(guó)最早的雇傭勞動(dòng)部門就產(chǎn)生于這一時(shí)期。這一時(shí)期屬于傳統(tǒng)治理時(shí)期。這一時(shí)期人力資源治理思想有如下特點(diǎn)：(1)把人視為“物質(zhì)人”、經(jīng)濟(jì)人”看待，以“金鈔票”為一切衡量標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)工人都在一定的崗位上作簡(jiǎn)單的、重復(fù)的機(jī)械勞動(dòng)。(2)“人力資源治理”在這一時(shí)期表現(xiàn)為“雇傭治理”，要緊功能用于招錄和雇傭工人，其治理以“事”為中心，以“目的”為指導(dǎo)，忽視人的需求，忽視人在“金鈔票”、“物質(zhì)”外的一切需求。（三）19世初末—20世紀(jì)初資本主義從自由競(jìng)爭(zhēng)到壟斷的進(jìn)展，這一時(shí)期的人力資源治理思想有如下特點(diǎn)：(1)勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化。有了勞動(dòng)定額、勞動(dòng)定時(shí)工作制，首次科學(xué)而合理地對(duì)勞動(dòng)成效進(jìn)行運(yùn)算。(2)將有目的的培訓(xùn)引入企業(yè)。按照標(biāo)準(zhǔn)方法對(duì)工人實(shí)行了在職培訓(xùn)，并按照工人的特點(diǎn)分配以適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?3)明確劃分了治理職能和作業(yè)職能，顯現(xiàn)了勞動(dòng)人力資源治理部門。勞動(dòng)人力資源治理部門除負(fù)責(zé)招工外，還負(fù)責(zé)和諧人力和調(diào)配人力。(4)差不多能組織起各級(jí)的指揮體系。各種職務(wù)和職位按照職權(quán)的等級(jí)原則加以組織，對(duì)人力資源治理制定了下級(jí)服從上級(jí)的嚴(yán)格的等級(jí)觀念。（四）20世紀(jì)初葉—第二次世界大戰(zhàn)前這一時(shí)期，是人力資源治理思想最活躍的時(shí)期，是從“物質(zhì)人”的治理思想躍至“社會(huì)人”的治理思想的轉(zhuǎn)折時(shí)期，這是人力資源治理思想的一個(gè)質(zhì)的飛躍。(1)承認(rèn)人是社會(huì)人，人除了物質(zhì)、金鈔票的需要外，還有社會(huì)、心理、精神等各方面的需要。在這一時(shí)期，已開始萌發(fā)了對(duì)人性的尊重，對(duì)人的心理需求的尊重。(2)在治理形式上，承認(rèn)非正式組織的存在，承認(rèn)在官方或法定的組織存在之外，另有權(quán)威人物的存在。它屬于非正式組織的權(quán)威，但同樣能阻礙和左右人們的行為和意愿。而在方法上，則重視工會(huì)和民間團(tuán)體的利益。(3)在治理方法上，承認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)，有方法的區(qū)不，應(yīng)實(shí)行以人為核心改善治理的方法。(5)“行為科學(xué)”引入人力資源治理，重視對(duì)個(gè)體的心理和行為、群體的心理和行為的治理。（五）第二次世界大戰(zhàn)以后這是近現(xiàn)代最新的治理時(shí)期，即系統(tǒng)治理時(shí)期。這一時(shí)期，核心是將企業(yè)作為一個(gè)具有反饋特性的開放、社會(huì)大系統(tǒng)。在這一時(shí)期，人力資源治理作為企業(yè)的一個(gè)按功能劃分的子系統(tǒng)而具有獨(dú)立運(yùn)行的功能。另一方面，它作為企業(yè)八大治理之首，具有對(duì)其余子系統(tǒng)的運(yùn)行進(jìn)行阻礙和左右的功能。它是決策系統(tǒng)最重要的參謀系統(tǒng)，人力資源治理日益成為系統(tǒng)運(yùn)行的中樞。其特點(diǎn)大致如下：(1)人必須和諧、組織，而作為系統(tǒng)對(duì)人的治理，必須求取整體效益最優(yōu)，不再突出個(gè)體的“英雄行為”，而是日益重視群體的和諧作用。(2)知識(shí)確實(shí)是資金，信息確實(shí)是財(cái)寶，對(duì)人的素養(yǎng)提出了更高的要求。(3)人事治理信息系統(tǒng)產(chǎn)生，電腦參與了治理。電腦關(guān)心處理大量的紛雜的事務(wù)性的人事治理工作，如職工的履歷治理、檔案治理、工資治理等。(4)“人力資源治理部”將逐步取代“勞動(dòng)人事部”。“人力資源開發(fā)部”將更重視人的智力的開發(fā)、人與人之間的和諧、人的合理流淌和人的最大潛能的發(fā)揮，而把大量事務(wù)性的工作歸入系統(tǒng)化、程序化，由電腦給予處理。四、人力資源經(jīng)理主導(dǎo)二十一世紀(jì)的企業(yè)世界公認(rèn)，本世紀(jì)將是人力資源的世紀(jì)；人力資源咨詢題將主導(dǎo)整個(gè)本世紀(jì)甚至更為遙遠(yuǎn)。這種狀況的變化起因于：(一)競(jìng)爭(zhēng)壓力目前，世界經(jīng)濟(jì)趨向全球化。世界經(jīng)濟(jì)的全球化過(guò)程和國(guó)家的開放過(guò)程，要求組織的治理部門降低治理成本以減少競(jìng)爭(zhēng)壓力和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力。組織的人力資源成本已成為組織總成本的專門大部分，而非人力資源成本在總成本中的份額相對(duì)減少。隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)，專門是科學(xué)技術(shù)的迅速進(jìn)展，人力資源成本不僅在總成本中的比例專門大，而且還在迅速增加。(二)技術(shù)創(chuàng)新不管是現(xiàn)在依舊今后，工業(yè)的進(jìn)展越來(lái)越多地取決于科學(xué)和技術(shù)、知識(shí)與技能。高新科技產(chǎn)業(yè)更是如此。這不僅要求職員專門是技術(shù)人員把握新的科學(xué)知識(shí)和技術(shù)能力，而且更重要的在于要求職員深入而快捷地把握和應(yīng)用這些知識(shí)和技能。這就導(dǎo)致了兩個(gè)咨詢題：第一，隨著這種技術(shù)革新的進(jìn)展和知識(shí)更新速度的加快，人們有更多的職業(yè)選擇機(jī)會(huì)；第二，相伴著這種進(jìn)展以及職業(yè)選擇機(jī)會(huì)的增多，人力資源治理活動(dòng)的頻繁程度加劇，而且這種活動(dòng)對(duì)科學(xué)技術(shù)的要求與它的反應(yīng)程度也更高了，進(jìn)而提升了人力資源成本。(三)價(jià)值觀的提升隨著社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，人們的工作目標(biāo)和價(jià)值觀也都發(fā)生了重要的變化。這就對(duì)人力資源治理部門和治理人員提出了新的要求和新的咨詢題，不得不考慮諸如工作類型設(shè)計(jì)、崗位分析、充分尊重職員以及為他們提供良好的個(gè)人進(jìn)展和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的環(huán)境與條件等咨詢題。(四)人口結(jié)構(gòu)老化歐洲國(guó)家人口出生率下降，導(dǎo)致了青年雇員減少和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口老化。同時(shí)，婦女和少數(shù)民族者進(jìn)人工作狀態(tài)的機(jī)會(huì)增多，這就要求人力資源治理和開發(fā)能夠有效地從理論和實(shí)踐上支持和促進(jìn)各方面的人員更好地參加工作，專門是婦女、青年、少數(shù)民族者和差不多退休者。針對(duì)這些情形和要求，人力資源治理部門必須及時(shí)改革治理制度，制定相應(yīng)的新型而靈活的治理制度，如強(qiáng)化上崗前教育、提供良好的培訓(xùn)、實(shí)行彈性工作制、減少工作日、縮短工時(shí)、延長(zhǎng)假日等。(五)人力資源經(jīng)理目標(biāo)凡此種種壓力，對(duì)人力資源部門提出了龐大的挑戰(zhàn)，既是對(duì)傳統(tǒng)人事工作有效性的質(zhì)疑，又是現(xiàn)代人力資源經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的人力資源開發(fā)與治理組織進(jìn)展的契機(jī)。每個(gè)組織都在想方設(shè)法完成最高治理層制定的組織目標(biāo)和任務(wù)。要實(shí)現(xiàn)和完成這些目標(biāo)和任務(wù)，就必須認(rèn)真地審核和有效地使用現(xiàn)有的各種資源，專門是人力資源。人力資源治理的作用確實(shí)是為了最有效地使用人力資源而制定各種打算和方針政策。人力資源治理的要緊職能是吸取、錄用、進(jìn)展、評(píng)判及調(diào)整，具體地能夠分為以下４個(gè)方面：1.制訂人力資源打算包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀作出評(píng)估，依據(jù)組織的進(jìn)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)并利用科學(xué)方法對(duì)以后人力資源供給和需求做出推測(cè)（如人員數(shù)量、種類、結(jié)構(gòu)及層次等），制定平穩(wěn)人力資源供給和需求矛盾的方針政策和具體措施，如補(bǔ)充和調(diào)整人員、減員等各種方案。2.職員個(gè)人進(jìn)展這方面的工作要緊包括培訓(xùn)，專門是按照組織進(jìn)展的需要以及個(gè)人的進(jìn)展要求而對(duì)職員開展的提升性培訓(xùn)與教育。這能夠滿足職員個(gè)人進(jìn)展的要求，以增強(qiáng)和激發(fā)其工作的主動(dòng)性、主動(dòng)性和制造性。3.有效地配置各種人員包括聘請(qǐng)和選擇組織需要的各個(gè)種類和各個(gè)層次的人才，如考試、錄用、安置、調(diào)配等。4.職員生活福利等方面的工作這要緊是為了促使組織保持一支具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀的職員隊(duì)伍而制定的有關(guān)職員福利、保險(xiǎn)、醫(yī)療、安全、衛(wèi)生等方面的政策規(guī)定和措施。作為人事經(jīng)理，全然上講要牢記本部門的治理職能，不可偏離組織目標(biāo)，而應(yīng)充實(shí)提升組織目標(biāo)，否則必定南轅北轍，貽笑大方。每個(gè)組織部有自己的目標(biāo)，各組織的目標(biāo)不盡相同。一樣而言，組織目標(biāo)包括：——利潤(rùn)最大；——成本最低；——企業(yè)生存；——企業(yè)進(jìn)展；——顧客中意程度；——職職員資與福利；——工作環(huán)境；——社會(huì)責(zé)任感等等。不同的公司，組織目標(biāo)就不盡一致。關(guān)于同一公司，各目標(biāo)的重要程度也是不一樣的。即使是同一公司的同一目標(biāo)，在不同的時(shí)期內(nèi)其重要程度也是不一樣的。關(guān)于這種多目標(biāo)的情形，能夠選擇1～2個(gè)核心目標(biāo)進(jìn)行考核，也能夠同時(shí)建立多目標(biāo)權(quán)重體系進(jìn)行目標(biāo)體系考核。例如，一個(gè)穩(wěn)固性的公司，利潤(rùn)最大更為重要；而關(guān)于服務(wù)性行業(yè)來(lái)講，顧客的中意程度最重要；集體企業(yè)或國(guó)有企業(yè)，則是職員的工資與福利更為重要。加拿大Do-FASCO公司雖是一家私營(yíng)鋼鐵企業(yè)，但仍以職員的工資與福利為最重要。該公司認(rèn)為，如此既能夠使顧客中意，也能夠使職員主動(dòng)地促使成本下降。人力資源治理功能目標(biāo)能夠從組織目標(biāo)的綜合中引申出來(lái)。人力資源治理功能目標(biāo)集，包括：(1)吸引組織必需的人力資源，包括數(shù)量、質(zhì)量、種類、結(jié)構(gòu)和層次等；(2)留住組織需要的職員；(3)勞動(dòng)生產(chǎn)率最高；(4)人力資源成本最低；(5)國(guó)家的勞動(dòng)、就業(yè)法律和政府有關(guān)的政策（如勞動(dòng)愛護(hù)、衛(wèi)生、安全等方面的規(guī)定，專門人員的就業(yè)政策等）的執(zhí)行情形。要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，必須以有效的人力資源部（即通常所講的人事部）作為前提。一樣而言，人力資源治理的功能和機(jī)構(gòu)取決于組織的大小及其治理方式。對(duì)較小的組織而言，人力資源治理工作較少，治理人員也只需幾個(gè)人，甚至是一兩個(gè)人即可。對(duì)較大的組織而言，人力資源治理的活動(dòng)多、工作量大，而每項(xiàng)活動(dòng)都得有專人負(fù)責(zé)并聘請(qǐng)專家直截了當(dāng)參與或開展咨詢和指導(dǎo)?；蛟S，下面兩個(gè)不同規(guī)模下人事部門的組織機(jī)構(gòu)打算，對(duì)你的事業(yè)會(huì)有所關(guān)心。如圖5-1為較小