銷售隊伍的激勵

銷售隊伍的激勵主要內(nèi)容一、銷售人員激勵的相關理論二、激勵銷售人員時的注意事項三、銷售人員報酬一、銷售人員激勵的相關理論內(nèi)在激勵與外在激勵內(nèi)在激勵因素：指人們從工作本身可以得到的獎賞。外在激勵因素：則是工作以外的因素，包括貨幣、實物、社會獎勵或者避免某項處分。一、銷售人員激勵的相關理論馬斯洛的需要層次理論麥克萊蘭的需要理論赫茨伯格的雙因素理論亞當斯的公平理論期望理論

銷售人員的個人需求銷售人員需求滿足需求的公司行動身份將銷售人員的頭銜換為“區(qū)域經(jīng)理”、“業(yè)務經(jīng)理”?？刂圃试S銷售人員參與制定銷售定額以及安排訪問順序。尊重邀請銷售人員參與高層聚會。慣例給每一名銷售人員指定一部分要定期拜訪的老客戶。成就為拜訪客戶和銷售定額確定合理的目標。激勵舉辦定期的銷售競賽；在環(huán)境優(yōu)美的地方召開銷售會議。誠實按時頒發(fā)承諾的獎勵或獎金。銷售人員的性格類型及其需求滿足方式競爭型這種類型的人，不僅要贏，而且通過擊敗具體的競爭對手來獲得滿足感。自我驅動型他們只是想贏，希望被當作專家看待，但也時常感到自卑，頻繁更換工作，容易情緒化。實現(xiàn)型完全的自我驅動型，經(jīng)常給自己設定較高的目標，一旦實現(xiàn)，就立即向著更高的方向努力。他們喜歡成就。服務導向型他們的所有精力都用來建立和培養(yǎng)人際關系。

銷售人員的四個職業(yè)階段開拓期創(chuàng)業(yè)期保持期淡出期職業(yè)發(fā)展尋找合適的事業(yè)領域。在某個行業(yè)有所建樹。保持既有的成就，重新確定可能的職業(yè)方向。完成個人職業(yè)生涯。與工作有關的激勵需求學習工作所需要技能，成為對組織有貢獻的成員。發(fā)揮技能創(chuàng)造業(yè)績，適應需要自主性更強的工作。拓寬工作和組織視野，保持高績效水平。在工作中建立更強的自我身份，維持基本的績效水平。個人挑戰(zhàn)開始建立良好的職業(yè)操守。創(chuàng)造更優(yōu)異的工作成績，為晉升打下基礎。不斷激勵自己，開始感到歲月不饒人。滿足于已取得的成就。心理需求支持；同事的認可；富有挑戰(zhàn)的職位成就；地位；自主權；競爭競爭力弱化；安全；幫助年輕的同事。淡出組織和組織生活。二、激勵銷售人員時的注意事項雇用能夠自我激勵的員工銷售經(jīng)理對員工表現(xiàn)出足夠的信任利用銷售團隊中每個成員的獨特優(yōu)勢鼓勵一些人成為專家授權銷售人員獨立作出決定確保你提供的獎勵能夠被銷售團隊成員接受教導或解雇不合格的員工三、銷售人員報酬1.基本依據(jù)：當前市場價格水平。2.銷售人員報酬的四個組成部分：固定薪金：用于滿足銷售人員收入穩(wěn)定性的需要；變動薪金：獎金、紅利或利潤分紅，用于激勵銷售人員作出較大貢獻；費用津貼：使銷售人員能夠進行必要的推銷工作；福利補貼：休假、保險等，用于增進銷售人員安全感與滿足感。薪酬體系設計整體思路固定薪金變動薪金職位分析/

能力分析崗位評估/匹配業(yè)績結果等級架構/

職位基準設計薪酬結構獎金結構經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源策略薪酬理念薪酬組成/市場比較薪酬系統(tǒng)長期運營結果長期激勵方案股票期權/遞延現(xiàn)金工作評價表評價職位/崗位：評價人（職務/崗位）：填寫日期：評價總分：評價要素評分等級合計分數(shù)012345得分責任500分成本控制的責任(10%-50分)0515253550風險控制的責任(10%-50分)0515253550策劃與綜合計劃的責任(12%--60分)0515304560控制跨度與層次(8%-40分)052040協(xié)調(diào)的責任(10%--50分)0515253550決策的影響面(12%--60分)0515304560對他人安全的責任(6%--30分)05152030財產(chǎn)安全責任(14%--70分)01020355070法律事務的責任（8%--40分）052040信息處理責任(10%-50分)0515253550工作評價表

評價要素評分等級合計分數(shù)012345得分知識技能與經(jīng)驗500分最低學歷(10%--50分)0515253550知識多樣性(10%--50分)0515253550專業(yè)知識的深度(10%-50分)0515253550經(jīng)驗的多樣性(12%-60分)0515304560工作復雜性(14%--70分)01020355070工作多樣性(10%--50分)0515253550專業(yè)的熟練期(14%--70分)01020355070人際交往(10%--50分)0515253550管理技能(10%--50分)0515253550工作評價表

評價要素評分等級合計分數(shù)012345得分努力程度400分體力努力(30%--120分)

體能消耗(15%--60分)0515304560單項作業(yè)時間的持續(xù)性(15%--60分)0515304560精神努力(70%--280分)創(chuàng)新與開拓能力(35%--140分)0204575105140工作的緊張程度(10%--40分)0510152540工作壓力(15%--60分)0515304560作業(yè)的非工作時間持續(xù)性(10%-40分)0510152540環(huán)境100分危害程度(40%--40分)0510152540危險程度（30%--30分)0510152030外出危險性(30%--30分)0510152030工作評價表薪酬的設計方案直接工資：銷售人員定期領取固定數(shù)額的薪酬。優(yōu)勢：更有效地控制薪酬水平；便于指揮銷售隊伍進行非銷售和非盈利的活動；最大限度地控制銷售人員的活動。劣勢：不能針對額外的工作量提供獎勵；銷售人員需要銷售經(jīng)理更嚴密的監(jiān)督。這種支付模式在銷售人員發(fā)展他們的專門知識和技術時特別有用。

薪酬的設計方案直接提成：完全根據(jù)銷售人員完成的業(yè)績抽取一定比例的傭金。優(yōu)勢：有利于促進工作的獨立性；能提供最大可能的激勵；容易吸引到高素質(zhì)的銷售人員。劣勢：銷售經(jīng)理難以控制銷售人員；銷售人員會抵制任何銷售隊伍在區(qū)域間的調(diào)整；員工對公司的忠誠度差。適用：當非常需要激勵員工而不需要售后服務與公關工作時，直接提成模式是最佳的選擇。薪酬的設計方案

工資加獎金：支付給銷售人員保底工資加獎金。優(yōu)點：平衡了控制銷售成本與鼓勵銷售業(yè)績之間的矛盾；有助于降低銷售人員的流動率。缺點：如果沒有清楚獎金是如何確定的，這一薪酬制度的效果會大打折扣。薪酬的設計方案

工資加提成：適用工業(yè)品的銷售人員，以促使他們銷售復雜的產(chǎn)品或服務。優(yōu)點：通過調(diào)整提成比例來促進個別產(chǎn)品的銷售或加大對某個市場的推銷力度。缺點：成本比較高，實施代價也高。薪酬的設計方案

工資加提成加獎金：最全面的薪酬支付方案，將工資的穩(wěn)定、提成的激勵與獎金的特別刺激結合起來。優(yōu)點：賦予經(jīng)理最大的靈活度，根據(jù)銷售人員個性化的需求設計出不同的方案。缺點：復雜性，需要銷售人員、銷售經(jīng)理和人力資源部投入更多的時間來匯報和管理多種薪酬元素；銷售人員會集中精力從事那些易于完成的工作。薪酬的設計方案

提成加獎金優(yōu)點：實施簡單；現(xiàn)金流比較順暢；可以聘請最優(yōu)秀的銷售人員。缺點：銷售人員會變得唯利是圖，影響到與客戶的關系。福利社會保險健康保險項目帶薪休假培訓......績效激勵通常被用于促進銷售代表的短期表現(xiàn)包括：在特殊地點進餐出差時提高酒店標準贈送禮品卡或免費餐券促銷獎勵基金銷售競賽基于一個時間段或者圍繞新產(chǎn)品或服務投放市場而展開。對成功舉辦銷售競賽的建議：謹慎使用：過多使用競賽，銷售人員可能在競爭前一直隱瞞銷售額；選擇新的、未經(jīng)驗證的產(chǎn)品或服務來激勵銷售人員了解并銷售它們；確保使用能激勵銷售人員中各種群體的獎品。

銷售競賽的實施競賽主題入圍資格獎勵標準競賽辦法評審過程獎品選擇

可行的銷售競賽目標提高銷售業(yè)績獎特殊產(chǎn)品銷售獎開發(fā)新客戶獎新人獎市場情報獎最佳服務獎

銷售競賽激勵應注意的問題獎勵的設置面要寬，獎勵面太窄會使業(yè)績中下水平的銷售人員失去信心。銷售競賽要和年度銷售計劃相配合，有利于企業(yè)銷售目標的實現(xiàn)。專人負責競賽活動的宣傳，并將競賽情況適時公