【錦江物業(yè)員工滿意度調(diào)研報(bào)告6700字（論文）】

錦江物業(yè)員工滿意度調(diào)研報(bào)告TOC\o"1-3"\h\u116281緒論 緒論1.1研究背景近年來，隨著我國(guó)住房分配的體制改革的不斷深化，國(guó)家及地方的統(tǒng)建和統(tǒng)管住房管理模式幾近消失，改革過程中，曾經(jīng)較多的自建自管的模式逐步消退，越來越多的轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化的物業(yè)化的管理公司方式。物業(yè)管理工作成為影響人們生活品質(zhì)的一個(gè)重要的因素，市場(chǎng)十分迫切的需求一種高質(zhì)量的物業(yè)的服務(wù)，但是現(xiàn)實(shí)方面，物業(yè)公司由于門檻較低，且大多依附房地產(chǎn)企業(yè)而生，物業(yè)管理方面存在較多的問題，雖然原因有多方面，但我們認(rèn)為，作為服務(wù)型的企業(yè)，員工滿意度對(duì)于業(yè)主的滿意度有直接的影響，從面導(dǎo)致業(yè)主的忠誠(chéng)度，在一定程度上制約了物業(yè)管理企業(yè)贏利能力的提高和進(jìn)一步的發(fā)展壯大。物業(yè)管理企業(yè)在我國(guó)是自從1981年在深圳誕生的，到現(xiàn)在經(jīng)過了30年的快速發(fā)展，已經(jīng)成為影響人們生活的重要的一種經(jīng)濟(jì)組織。據(jù)《中國(guó)物業(yè)行業(yè)管理報(bào)告》顯示，截止2012年底，我國(guó)物業(yè)管理行業(yè)已擁有71000余家企業(yè)，612.3萬(wàn)從業(yè)人員，管理各類房屋面積145.3億平方米，年?duì)I業(yè)收入超過3000億元，物業(yè)管理企業(yè)的城鎮(zhèn)覆蓋率已經(jīng)達(dá)到了50%。在全國(guó)的物管管理公司不斷發(fā)展的一個(gè)大背景之下，湘潭市的物業(yè)管理公司從1996年開始初建，也已經(jīng)走過了近20年的一個(gè)風(fēng)雨的歷程，現(xiàn)正式注冊(cè)的物業(yè)管理企業(yè)有130多家，能夠管理住宅小區(qū)的物業(yè)企業(yè)有150余家、而管理非住宅的小區(qū)的物業(yè)公司有170多家，整個(gè)湘潭市的物業(yè)管理覆蓋率達(dá)到55%，發(fā)展至今，市民幾乎都廣泛的認(rèn)識(shí)并且接受了這種物業(yè)公司管理的物業(yè)管理模式。但與像是深圳等地區(qū)的廣泛發(fā)展的物業(yè)管理相比，還是存在了比較大差距的。本文擬通過對(duì)西安錦江物業(yè)管理有限責(zé)任公司這一微觀個(gè)體公司的深度細(xì)致研究，找出其管理中存在的不足，探索其改進(jìn)策略及優(yōu)化方法，并從中找出一些共性的問題，以供整個(gè)行業(yè)參考，促進(jìn)物業(yè)管理行業(yè)的整體健康有序發(fā)展。1.2研究目的及意義在服務(wù)行業(yè)，員工滿意度的提升會(huì)直接促進(jìn)其自主的提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，進(jìn)而影響到受眾服務(wù)對(duì)象的感受，提高服務(wù)對(duì)象的滿意度，并最終影響企業(yè)形象及企業(yè)利潤(rùn)。員工是企業(yè)的形象代言人，在客戶的感知中，員工的形象往往代表了企業(yè)的形象，實(shí)際上，顧客從員工身上感受的滿意度越高對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)也越高，因此，員工滿意度提高會(huì)有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的知名度和美譽(yù)度，從而達(dá)到企業(yè)持續(xù)贏利的目標(biāo)。另外，企業(yè)作為社會(huì)組織，員工滿意度本身也是企業(yè)所應(yīng)考量的目標(biāo)之一，尤其是作為物業(yè)服務(wù)這樣的勞動(dòng)密集型中小企業(yè)，員工滿意度對(duì)企業(yè)的存在及發(fā)展非常重要，是企業(yè)作為社會(huì)組織是否優(yōu)良的重要衡量尺度。員工滿意度可以為社會(huì)及政府等部門乃至市場(chǎng)中介等機(jī)構(gòu)提供企業(yè)診斷的工具，通過員工滿意度的研究，可以檢測(cè)企業(yè)人力資源管理水平，如同人的體檢一樣，它可以提供一個(gè)企業(yè)的在人力資源管理方面“健康報(bào)告”，也是企業(yè)管理層檢查目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，了解員工需求的有效辦法。2影響西安錦江物業(yè)員工滿意度的問題2.1薪酬分配制度的不合理在對(duì)工作回報(bào)的滿意度的8個(gè)問題中，“我能夠從自己的工作中體驗(yàn)到一種成就感，，的單項(xiàng)得分最低，僅有3.54分，相應(yīng)的此項(xiàng)的滿意指數(shù)也最低，僅有0.0657;其次是“我知道公司有一套完善的薪酬管理體系”的單項(xiàng)得分，得分為3.569，而此項(xiàng)的滿意度在此維度也恰恰排在倒數(shù)第二，僅為0.1314，通過對(duì)低分卷的詳細(xì)分析和個(gè)別走訪，我們發(fā)現(xiàn)正是這兩個(gè)數(shù)據(jù)反映了公司在薪酬分配制度上的不合理。2.1.1公司薪酬分配制度不科學(xué)由于公司的工線員工流動(dòng)性大，技術(shù)含量低，員工的可發(fā)展空間較小，公司歷來對(duì)一線的安全保衛(wèi)、衛(wèi)生保潔、綠植維護(hù)等員工重視不夠，對(duì)于該群體的工作考核缺乏細(xì)則，沒有做到有效的獎(jiǎng)懲，缺乏一定的激勵(lì)措施，且在整體的收益上與同城的同類企業(yè)相比，沒有優(yōu)勢(shì)，造成一線人員想干活的沒盼頭，不想干活的沒損失，干好干壞一個(gè)樣。2.1.2薪酬分配制度缺乏公平性公司在招聘員工時(shí)，針對(duì)新進(jìn)公司的大中專院校的畢業(yè)生，在招收時(shí)的條件一般并沒有區(qū)別，也就是說對(duì)于進(jìn)不同崗位的員工并沒有設(shè)置不同的條件，但在分配崗位后卻因崗位的不同，起點(diǎn)工資即有差別，綜合管理部門和財(cái)務(wù)部門要明業(yè)的高于其他一線員工，而且在福利待遇方面也有所不同，越是條件差的一線部門相反越?jīng)]有補(bǔ)助，這樣就使得員工之間的橫向比較產(chǎn)生的不滿意感，致使員工的工作積極性受到很大的影響。2.1.3薪酬分配制度缺乏對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的尊重薪酬作為衡量崗位價(jià)值的基礎(chǔ)，未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。由于物業(yè)公司采用的是以崗定薪的制度，缺乏一定的靈活性，造成了實(shí)際工作中的人崗不匹配現(xiàn)象，基層崗位的員工中的高學(xué)歷高能力的人員在工作中的創(chuàng)新和優(yōu)質(zhì)服務(wù)給公司帶來了超常的收益和口碑，但卻沒能在個(gè)人薪酬上有所體現(xiàn)，長(zhǎng)期積累，會(huì)逐步打消他們的創(chuàng)新熱情，影響他們的主觀能動(dòng)性。2.2績(jī)效考核制度的不完善一是西安錦江物業(yè)管理公司的激勵(lì)措施落后于公司的發(fā)展速度，從公司組建至今，公司的規(guī)模從當(dāng)初的幾十人發(fā)展到如今的幾百人，但公司的績(jī)效考核制度一直沒有根本的改變，難以適應(yīng)公司目前的發(fā)展，在“公司的考核制度能夠充分體現(xiàn)我的績(jī)效和表現(xiàn)”單項(xiàng)得分僅為3.838，滿意指數(shù)僅為0.1618，而抱怨指數(shù)有0.26471。二是公司沒有樹立嚴(yán)格的精細(xì)化管理理念，在思想行為規(guī)范、獎(jiǎng)懲、晉升等制度約束上過于軟化，缺乏過硬的管理手段，致使員工對(duì)于個(gè)前途和公司前景不夠關(guān)心?！肮局贫ǖ母黜?xiàng)管理制度中不合理的地方很少”單項(xiàng)得分為3.265分，滿意指數(shù)僅為0.0956，是對(duì)企業(yè)滿意度維度中8個(gè)問題得分最低的項(xiàng)目，考核往往由于缺乏細(xì)致的操作流程而流于形式，致使員工積極性受挫、滿意度降低。三是公司領(lǐng)導(dǎo)與基層員工互動(dòng)不多，交流過少?；鶎訂T工普遍認(rèn)為很少能夠得到公司的來表彰獎(jiǎng)勵(lì)，“在工作中，我的意見經(jīng)常得到上司的重視”得分為3.672分，而“公司的考核制度能夠充分體現(xiàn)我的績(jī)效和表現(xiàn)”得分也僅有3.838分，都處于較低水平?！爱?dāng)我工作做出成績(jī)時(shí)，上級(jí)通常會(huì)給予我表?yè)P(yáng)”得分為3.971分，也是差強(qiáng)人意。2.3對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)不夠調(diào)查問卷中，“我非常清楚我在公司能夠獲得的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和方I句”得分為3.818分，滿意指數(shù)為0.219;“公司通過一個(gè)有效的程序幫助我了解自己的發(fā)展需求”得分為3.985，滿意指數(shù)為0.2555;“我工作所需要的資料通常能夠準(zhǔn)備妥當(dāng)供我使用”得分為3.693，滿意指數(shù)為0.1679;“我的上司針對(duì)我個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供重要的指導(dǎo)’，雖然得分有4.029，但其滿意指數(shù)與抱怨指數(shù)相當(dāng)，分別為0.2701和0.26277。這說明公司及管理層對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面做得很不夠，尤其很少關(guān)心員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)于基層青年員工或是受教育程度較高的員工的心理影響較大，由于年輕人沒誰(shuí)愿意于長(zhǎng)期在一線從事同一項(xiàng)工作，他們需要公司提供員工長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展通道，或是較多的流動(dòng)機(jī)會(huì)，感覺不到公司在這方面所做的工作，就會(huì)覺得不滿意。員工缺乏職業(yè)規(guī)劃，難免會(huì)在工作中缺乏積極主動(dòng)性，而且會(huì)過于計(jì)較一時(shí)的得失;而企業(yè)如果缺乏對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，則會(huì)造成班子隊(duì)伍的不穩(wěn)定，難以培養(yǎng)企業(yè)自己的管理人員，對(duì)于物業(yè)企業(yè)而言，核心競(jìng)爭(zhēng)力是服務(wù)質(zhì)量，而服務(wù)是要依賴人去完成，直接影響到員工對(duì)人際關(guān)系整體的滿意度，如果公司不能為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展通道，則員工對(duì)未來職業(yè)發(fā)展感到迷茫，容易對(duì)未來失支信心，輕則消極怠工，重則離職謀求新的突破。2.4企業(yè)文化對(duì)員工的吸引不夠知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)文化對(duì)員工影響口益加大，良好的企業(yè)文化對(duì)員工具有強(qiáng)大的吸引激勵(lì)作用。如果恰好企業(yè)文化能引起員工精神共鳴，員工會(huì)自主地積極工作。通過調(diào)查數(shù)據(jù)比較，我們發(fā)現(xiàn)“公司的文化和目標(biāo)給我提供了非常明確的發(fā)展方向”單項(xiàng)得分為3.883分，處于較低水平，其滿意指數(shù)只有0.2044分，低于其抱怨指數(shù)0.25547分，說是對(duì)于企業(yè)文化，員工抱怨多不太滿意。與員工個(gè)別訪談時(shí)，大多數(shù)員工尤其是基層員工說不清楚該企業(yè)的文化的核心與內(nèi)涵，這說明公司的文化建設(shè)方面雖然有規(guī)劃有目標(biāo)，但還沒有落到實(shí)處，還沒有與員工的深度融合，企業(yè)文化還停留在制度層面，而沒能成為指導(dǎo)員工行為規(guī)范的理想信念，難以對(duì)員工形成深度長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。3改善西安錦江物業(yè)員工滿意度的對(duì)策3.1建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度經(jīng)濟(jì)學(xué)上，薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和。一般可分為直接薪酬和間接薪酬兩種形式[[44]。激勵(lì)，就是通過某種刺激因素挖掘調(diào)動(dòng)人的工作積極性的，激發(fā)人的潛在的能力。薪酬激勵(lì)就是通過支付勞動(dòng)報(bào)酬有效的提高員工工作的積極性，促進(jìn)員工工作效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。薪酬激勵(lì)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面.物質(zhì)激勵(lì)主要指直接薪酬和福利等非直接薪酬。直接薪酬要指企業(yè)的基本工資和績(jī)效工資，基本工資是用來滿足員工基本生活需要的，大多是根據(jù)崗位的不同來制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資是根據(jù)公司的績(jī)效考核制度下的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的結(jié)果。有些企業(yè)還引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，為了激勵(lì)員工長(zhǎng)期安心服務(wù)于企業(yè)，對(duì)員工按工作年限及貢獻(xiàn)大小不同認(rèn)購(gòu)公司部分股票，或是鼓勵(lì)員工參與公司經(jīng)營(yíng)等等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將統(tǒng)籌考慮各種激勵(lì)措施，尤其注意運(yùn)用一些長(zhǎng)期激勵(lì)措施留住企業(yè)的關(guān)鍵管理人員和核心技術(shù)人員。另外不可忽視的是員工的福利，員工往往認(rèn)為福利等非直接薪酬是企業(yè)對(duì)員工就業(yè)安全的保證和對(duì)員工的責(zé)任，能直接給予員工心理上的滿足感和愉悅感.因而為員工提供全面、充分的福利保障，是保證員工安心工作的基本條件。其次是精神方面的薪酬激勵(lì)，這主要表現(xiàn)在為員工提供舒適的工作環(huán)境、較靈活的辦公時(shí)間、公開肯定表彰等，這些都能改善員工工作的軟環(huán)境，體現(xiàn)組織管理者人性化管理的思想，從而滿足員工在精神和心理方面需求，達(dá)到培養(yǎng)和提高員工滿意的目的。就西安錦江物業(yè)管理有限公司而言，主要問題是缺乏更為有效的員工薪酬激勵(lì)政策。原因雖有多方面，但主要是細(xì)化不夠，對(duì)不同崗位、不同專業(yè)、不同技術(shù)等級(jí)工作沒有相應(yīng)的不同的薪酬激勵(lì)機(jī)制，難以實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)員工的積極性。這些問題應(yīng)是未來人事部門工作的一個(gè)核心任務(wù)，應(yīng)該通過借鑒發(fā)達(dá)地區(qū)如深圳等城市物業(yè)管理企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立清晰的薪酬策略，以便在激烈的人才市場(chǎng)中吸引和保留一支富有競(jìng)爭(zhēng)力的人力源隊(duì)伍。3.2不斷完善績(jī)效考核制度經(jīng)濟(jì)活躍的現(xiàn)今時(shí)代，管理服務(wù)業(yè)發(fā)展正面臨著人力資源流動(dòng)活躍、高素質(zhì)人才缺乏、勞動(dòng)力成本高等難題。經(jīng)常不是招不到合適的人，就是留不住想到留住的人。尤其是《新勞動(dòng)合同法》頒布后，對(duì)企業(yè)的招聘的方式、人事制度等方面提出了新的更為規(guī)范和完善的要求，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步加劇，都給企業(yè)的人力資源工作提出了新的挑戰(zhàn)。對(duì)于物業(yè)企業(yè)來講，受制于條件，往往能招到的員工只是高齡低文化的員工;即便是少數(shù)高素質(zhì)員工進(jìn)入企業(yè)，也因缺乏科學(xué)靈活的考核晉升制度滿足不了其精神及物質(zhì)上的追求，致使難以留住。對(duì)此，我們建議西安錦江物業(yè)管理有限公司可以從以下幾個(gè)環(huán)節(jié)入手，通過公司人力資源管理機(jī)制的優(yōu)化完善企業(yè)的績(jī)效考核制度。一要重視員工招聘。從源頭上培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。招聘時(shí)，不僅要考慮進(jìn)什么人，還應(yīng)考慮未來要留什么人，對(duì)于后續(xù)的培養(yǎng)空間要提前籌劃，注重企業(yè)自有人才的培養(yǎng)。這就要求在過程中，還要注意留意應(yīng)聘者的性格、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)以及未來職業(yè)規(guī)劃，避免單純考量知識(shí)和技能等短期行為上。二要加強(qiáng)新入職員工崗前教育。崗前教育的必要性和重要性現(xiàn)已能力大多數(shù)公司所接受并開展，但在培訓(xùn)內(nèi)容、方式、執(zhí)行效果上并不盡人意，更多的是流于形式，沒有真正起到應(yīng)有的幫助以及引導(dǎo)新進(jìn)的職工快速的去適應(yīng)現(xiàn)在的公司的工作，快速的得到一個(gè)角色的轉(zhuǎn)換，建立相應(yīng)的職業(yè)崗位責(zé)任感等培訓(xùn)目標(biāo)。三要加強(qiáng)繼續(xù)教育培訓(xùn)。要根據(jù)員工成長(zhǎng)需求提供相應(yīng)的知識(shí)、技能等各種培訓(xùn)，使得員工得以持續(xù)成長(zhǎng)。改變傳統(tǒng)的重視崗前教育，忽視在職繼續(xù)教育的模式，能夠讓員工有良好的培訓(xùn)成長(zhǎng)通道。四要強(qiáng)化人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的優(yōu)化。建立科學(xué)的人才篩選機(jī)制。公司的人力資源部門雖然統(tǒng)一了員工資格審查、聘用、考試、晉升、培養(yǎng)、教育等方面，但是在具體實(shí)踐運(yùn)行時(shí)，缺乏對(duì)這種規(guī)定的動(dòng)態(tài)管理和適時(shí)調(diào)整。建議建立科學(xué)的完善的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)機(jī)制，使得不同的人才都能在公司找到合適的展示平臺(tái)和寬泛的成長(zhǎng)空間。五要提高管理制度的透明度。透明公開的人力資源政策，有助于員工了解各種政策的導(dǎo)向和目的，促使員工積極參與公司人力資源管理，主動(dòng)為公司建言獻(xiàn)策，促進(jìn)公司人力資源管理水平的創(chuàng)新和提高。所以公司的人力資源管理者應(yīng)及時(shí)地將公布相關(guān)信息，收集員工的建議意見，對(duì)有效建議進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。3.3加強(qiáng)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)如何將該企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人利益最大化有機(jī)結(jié)合，是企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)思考的課題。企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理與員工的職業(yè)生涯緊密結(jié)合起來，使人力資源管理成為凝聚員工和企業(yè)的橋梁，而不是簡(jiǎn)單的管理和要素配置。使得員工在企業(yè)中追求的不但是經(jīng)濟(jì)利益，更是一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個(gè)人對(duì)其一生中所承擔(dān)職務(wù)相繼歷程的預(yù)期和計(jì)劃，包括一個(gè)人的學(xué)習(xí)，對(duì)一項(xiàng)職業(yè)或組織的生產(chǎn)性貢獻(xiàn)和最終退體[[48]。從我們調(diào)查的結(jié)果來年，很大一部分的員工對(duì)公司的發(fā)展前景不清，對(duì)自己在公司的未來發(fā)展看不到希望。所以，公司應(yīng)為員工構(gòu)建十分廣闊的事業(yè)平臺(tái)，以便發(fā)揮員工潛在的無限的可能。目前，管理服務(wù)業(yè)發(fā)展正面臨著一線人力資源頻繁流動(dòng)、缺乏專業(yè)人才、嚴(yán)重的人力資源成本迅速增加的難題，如果企業(yè)能夠在員工的職業(yè)生涯發(fā)展策略方面有所提高，幫助職員們對(duì)未來的進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，解決職員內(nèi)部職業(yè)的素質(zhì)提升，滿足職員職業(yè)發(fā)展晉升的需求。這樣的職員們更多的在自意本職工作，更關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，并更加努力提高自己達(dá)到所希望的工作業(yè)績(jī)，從而更有利于員工和企業(yè)的共同發(fā)展。加強(qiáng)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，就是要求對(duì)企業(yè)幫助員工找到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的結(jié)合點(diǎn)，不斷為員工提供心理上的滿足。因此企業(yè)有責(zé)任根據(jù)自身發(fā)展方向，為處于不同階段的員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，最大程度的滿足處于不同發(fā)展時(shí)期的員工提供符合其個(gè)性發(fā)展需求的發(fā)展策略。3.4加深企業(yè)文化宣傳謀求員工認(rèn)同企業(yè)文化這種理論，最開始作為了一種比較先進(jìn)的一種新型的管理的理論，20世紀(jì)80年代開始興起，現(xiàn)在慢慢的逐漸被我國(guó)的越來越多的企業(yè)認(rèn)同，這是我國(guó)當(dāng)代的大型的企業(yè)的管理的一種創(chuàng)新的趨勢(shì)。都知道的是在現(xiàn)當(dāng)代的社會(huì)中，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈了，所以企業(yè)文化在現(xiàn)在的大中型企業(yè)中口益表現(xiàn)出其特殊的必要性重要性。老板們對(duì)于注重企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)價(jià)值觀的塑造越來越重視，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化在現(xiàn)在已經(jīng)成為了一個(gè)企業(yè)的核心的競(jìng)爭(zhēng)力之一。最開始在80年代初期，哈佛大學(xué)的教育研究院教授泰倫斯.迪爾以及艾倫.肯尼迪一個(gè)麥肯錫咨詢公司顧問在通過了兩人在彼此的企業(yè)管理中的研究所積累的豐富的資料。并且一段時(shí)期內(nèi)集中對(duì)超過了80家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，寫出了《企業(yè)文化一一企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》。本書于1981年7月出版，成為了當(dāng)年的最暢銷管理學(xué)著作并且久久暢銷。被評(píng)書評(píng)家們認(rèn)為是80年代中最有影響的10本關(guān)于管理學(xué)的專著。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的統(tǒng)