《關(guān)鍵崗位招選技巧與崗位勝任力模型》

——營銷總監(jiān)《關(guān)鍵崗位招選技巧與崗位勝任力模型》高級(jí)培訓(xùn)班主講人：?jiǎn)武h百朗講師HR咨詢師TheWorkshopofRecruitmentandCompetenceModelforKeyPositions講師介紹LecturerIntroduction講師姓名曾任某知名企業(yè)大學(xué)執(zhí)行院長，曾在跨國公司從事HR管理。曾應(yīng)邀擔(dān)任智聯(lián)、前程無憂、獵聘網(wǎng)、HRA等機(jī)構(gòu)的招聘和組織開展專家，為眾多企業(yè)講授HR管理和通用技能的課程。現(xiàn)任百朗教育集團(tuán)講師、百朗人力資源研修中心高級(jí)咨詢師。擅長課程：HR管理與實(shí)踐：

《招聘甄選技能實(shí)戰(zhàn)演練》《量化和結(jié)果導(dǎo)向的HR管理》

《培訓(xùn)體系的建立與運(yùn)營》

《非HR經(jīng)理的HR管理》

《人才測(cè)評(píng)與組織開展》單鋒通用素質(zhì)：

《知彼解己的溝通思維訓(xùn)練》《心理學(xué)在職場(chǎng)中的應(yīng)用》《卓越領(lǐng)導(dǎo)力密碼》

《員工職業(yè)化密碼》

《情緒與壓力管理》心理學(xué)類：《心理學(xué)在培訓(xùn)中的應(yīng)用》

《心理學(xué)在面試中的應(yīng)用》

《心理學(xué)在管理中的應(yīng)用》

課程收益LecturerAdvantages1、掌握有效的心理測(cè)評(píng)工具；2、提煉招聘崗位的勝任要素；3、學(xué)會(huì)在面試中應(yīng)用STAR行為面試技巧；4、針對(duì)崗位勝任要素進(jìn)行行為問題的設(shè)計(jì)與提問；5、掌握最高效的評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行集體甄選；6、收獲一整套實(shí)用工具包。您會(huì)帶走什么？1、甄選應(yīng)用工具2、立即上手的應(yīng)用能力

知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)課程結(jié)構(gòu)LecturerStructure51單元一：崗位勝任力分析2單元二：甄選技術(shù)〔1〕-心理測(cè)評(píng)3單元三：甄選技術(shù)〔2〕-行為面試4單元四：甄選技術(shù)〔3〕-評(píng)價(jià)中心5單元五：甄選效度6單元六：課程總結(jié)與學(xué)習(xí)推介目光主試官講話時(shí)，90%的時(shí)間注視面試官〔低于50%〕候選人講話時(shí)，70%的時(shí)間注視面試官四目相對(duì)的時(shí)間在1-2秒內(nèi)對(duì)面試組其他成員的觀察方式〔怪怪的眼神？〕情緒情緒表現(xiàn)力，表里如一，成就感和挫敗感情緒互動(dòng)性，微笑對(duì)微笑〔10%、30%、突然不笑〕，皺眉對(duì)警覺傾聽鏡像反射：身體姿勢(shì)、手勢(shì)、語速、用詞〔雙手放在哪里？〕面試現(xiàn)場(chǎng)管理：面試官的職業(yè)態(tài)度面試現(xiàn)場(chǎng)管理：周到的安排要求前臺(tái)職業(yè)接待；清潔公司的衛(wèi)生間；安排專門的等候休息室；主試人和候選人的座位一樣高；在候選人背后墻上掛一個(gè)時(shí)鐘；主試人和候選人座位距離在米之間；擺放招聘指示牌、事先協(xié)調(diào)保安和門衛(wèi)、前臺(tái)；候選人座位旁放茶幾或矮柜，方便放置個(gè)人物品；招聘日辦公環(huán)境整潔、衛(wèi)生間、樓道、電梯要清掃。選3項(xiàng)單元一：崗位勝任力分析CompetenceAnalysis1、勝任素質(zhì)的由來2、什么是勝任素質(zhì)3、什么是勝任素質(zhì)模型4、如何建立勝任素質(zhì)模型5、12個(gè)常用勝任素質(zhì)及素質(zhì)詞典介紹1、如何定義素質(zhì)？2、素質(zhì)都包括哪些方面？人格〔Personality〕：Theconsistencyofaperson’sspiritual,cognitional,emotional,behavioral,interpersonal,andsocialpatterns.人格〔素質(zhì)〕：個(gè)人精神特征、思維特征、情緒特征、行為特征、人際特征和社會(huì)特征的一致性。1、勝任素質(zhì)的由來70年代，美國外交部的戰(zhàn)略是通過全世界外交官以文化活動(dòng)方式，讓當(dāng)?shù)厣鐖F(tuán)及民眾認(rèn)識(shí)及喜歡美國。外交部設(shè)有國外新聞官一職。當(dāng)時(shí)，選拔方式以測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者的圖書館管理技術(shù)、美國歷史、西方文明史、英語、經(jīng)濟(jì)及管理知識(shí)等為主。但發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者成績(jī)優(yōu)異程度與實(shí)際工作表現(xiàn)沒有相關(guān)性，成績(jī)好的人員實(shí)際表現(xiàn)并不理想。于是，外交部找來哈佛大學(xué)教授麥克利蘭(Dr.McClelland),協(xié)助甄選符合戰(zhàn)略及目標(biāo)要求的人員。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，考試成績(jī)并不能有效預(yù)測(cè)工作成績(jī)，而“勝任素質(zhì)”卻可以。

－戴維·麥克利蘭戴維·麥克利蘭的“素質(zhì)冰山模型”2、什么是勝任素質(zhì)？采購主管所要求技能及等級(jí)能力要求能力等級(jí)核心能力客戶導(dǎo)向3積極進(jìn)取3立足創(chuàng)新3精誠協(xié)作3正直誠信4通用能力口頭溝通能力4書面溝通能力2人際關(guān)系技巧4人際影響力3談判能力4理解外界環(huán)境4分析及解決問題能力3計(jì)劃能力3專業(yè)能力財(cái)務(wù)知識(shí)3市場(chǎng)知識(shí)4采購知識(shí)4質(zhì)量保證2交易結(jié)算2配額管理1供應(yīng)商管理4價(jià)格管理3銷售管理1意見：面試人：勝任素質(zhì)〔Competency〕，又稱勝任能力，是驅(qū)發(fā)動(dòng)工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，通過知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等因素表現(xiàn)。勝任力是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。舉例ABC3、什么是勝任素質(zhì)模型〔一組/一系列〕全員通用勝任模型專業(yè)序列通用模型專業(yè)序列核心能力模型〔績(jī)效導(dǎo)向/KPI〕4、如何建立勝任素質(zhì)模型？D.培訓(xùn)計(jì)劃F.上級(jí)討論C.勝任特征（提煉）E.TPE分析A.該職位的各項(xiàng)任務(wù)B.各項(xiàng)任務(wù)對(duì)人的要求G.甄選標(biāo)準(zhǔn)勝任素質(zhì)的測(cè)評(píng)方法開發(fā)1.根據(jù)TPE分析/上級(jí)討論，列出最終確定的勝任素質(zhì)2.針對(duì)各項(xiàng)勝任素質(zhì)開發(fā)：測(cè)評(píng)工具〔面試提問、情景模擬、案例分析等等〕測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)〔確定4-5個(gè)評(píng)估等級(jí)〕3.與直接主管一起應(yīng)用測(cè)評(píng)工具4.結(jié)合應(yīng)用情況調(diào)整和修改測(cè)評(píng)方案TPE3-3-3提煉法：過去3年，3個(gè)最優(yōu)秀員工的3個(gè)最鮮明的共同點(diǎn)每個(gè)小組為選擇的崗位建立勝任素質(zhì)模型。小組練習(xí)--11、人力資源部培訓(xùn)經(jīng)理2、客服部處理投訴專員3、行政部前臺(tái)接待員4、總裁辦總經(jīng)理秘書5、銷售部銷售管培生6、生產(chǎn)部生產(chǎn)主管采購主管所要求技能及等級(jí)能力要求能力等級(jí)核心能力客戶導(dǎo)向3積極進(jìn)取3立足創(chuàng)新3精誠協(xié)作3正直誠信4通用能力口頭溝通能力4書面溝通能力2人際關(guān)系技巧4人際影響力3談判能力4理解外界環(huán)境4分析及解決問題能力3計(jì)劃能力3專業(yè)能力財(cái)務(wù)知識(shí)3市場(chǎng)知識(shí)4采購知識(shí)4質(zhì)量保證2交易結(jié)算2配額管理1供應(yīng)商管理4價(jià)格管理3銷售管理1意見：面試人：?jiǎn)卧赫邕x技術(shù)〔1〕SelectionSkill技術(shù)1--心理測(cè)評(píng)〔投射測(cè)試、壓力面試、大五人格測(cè)試等〕職業(yè)性向測(cè)評(píng)〔霍蘭德〕TAT主題統(tǒng)覺投射測(cè)試全腦“HBDI”測(cè)試肢體語言解讀為什么心理測(cè)評(píng)可提升招聘成效心理測(cè)評(píng)技術(shù)將“心理素質(zhì)”變成可以測(cè)量的能力特征尋找攜帶“正面”特質(zhì)素質(zhì)的候選人心理素質(zhì)與崗位的匹配度對(duì)心理測(cè)評(píng)的誤解2、TAT主題統(tǒng)覺投射測(cè)試“只有脫離現(xiàn)實(shí)價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)的刺激—反響，或在個(gè)人失去自我控制情況下所出現(xiàn)的反響，才會(huì)盡可能反映人的潛意識(shí)”；主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)〔ThematicApperceptionTest，簡(jiǎn)稱TAT〕是投射測(cè)驗(yàn)中同羅夏墨漬測(cè)驗(yàn)齊名的一種測(cè)量工具，是由默里(Murray)和摩根(Morgan)于1935年編訂而成的。該測(cè)驗(yàn)全套共有30張內(nèi)容隱晦的黑白圖片，另有空白卡片一張，圖片內(nèi)容以人物或景物為主。提問內(nèi)容：“我要你看一些圖片，根據(jù)每張圖片講一個(gè)故事。你可以隨意講，故事越生動(dòng)、越戲劇化越好?！薄皩?duì)畫面發(fā)生的事件進(jìn)行描述，發(fā)生了什么事？你認(rèn)為原因是什么？”“主人公在想什么、做什么？結(jié)局怎樣？”“主人公的情緒狀態(tài)如何、起因、結(jié)果？”觀察答復(fù)者：是否情緒不穩(wěn)、沖動(dòng)、過分以自我中心，充滿戲劇化的情感描述、夸張編造、過于重視情感沖突，甚至因復(fù)雜情感而中斷描述故事。是否抑郁、強(qiáng)迫、偏執(zhí)、分裂？TAT主題統(tǒng)覺投射測(cè)試的提問方式追問式提問情緒的類型心境mood情緒emotion應(yīng)激stress壓力應(yīng)對(duì)模式攻擊模式Fightorflight友好模式Tendorbefriend理智模式GoalDirectedActivity2、壓力面試1、思考分析2、善于組織3、教導(dǎo)他人4、集思廣益5、理財(cái)節(jié)儉6、關(guān)注細(xì)節(jié)7、樂于助人8、關(guān)注全局9、關(guān)注事實(shí)10、遵守秩序11、善于表達(dá)12、趨勢(shì)判斷13、搜集數(shù)據(jù)14、執(zhí)行到位15、關(guān)注人際16、喜歡創(chuàng)新17、邏輯推理18、控制過程19、友善樂觀20、想象豐富21、挑剔細(xì)節(jié)22、嚴(yán)格守時(shí)23、情緒敏感24、唱歌繪畫小測(cè)試3、全腦“HBDI”測(cè)試....12345上腦型邊緣型左腦型右腦型邏輯思考事實(shí)導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向追求競(jìng)爭(zhēng)關(guān)注量化和數(shù)據(jù)批判〔挑剔、批評(píng)〕方案導(dǎo)向嚴(yán)格執(zhí)行高效組織注重順序做事有條理保守關(guān)注細(xì)節(jié)全局觀追求創(chuàng)新直覺〔對(duì)事〕整合性創(chuàng)新戰(zhàn)略思考靈感與思維跳躍情緒化情感導(dǎo)向友善親和防止?fàn)巿?zhí)直覺〔對(duì)人〕注重人際關(guān)系HBDI

的原理先天大腦優(yōu)勢(shì)成年后的偏好兒時(shí)的興趣對(duì)應(yīng)能力工作動(dòng)力奈德·赫曼HerrmannBrainDominanceInstrument測(cè)評(píng)工具M(jìn)BTI/PDP/DISC/LIFO潛質(zhì)Potentials行為Behavior特征Characters素質(zhì)Competences偏好Preferences內(nèi)在的我Inner-Self逐層遞進(jìn)的測(cè)評(píng)工具大五人格BigFivePersonalityTraits赫曼全腦優(yōu)勢(shì)HBDI微表情：表達(dá)情緒時(shí)，面部表現(xiàn)出來的極為短暫和細(xì)微的反常表情。與人們有意識(shí)做出的表情相比，這種下意識(shí)的“微表情”更能表達(dá)人的真實(shí)感受和動(dòng)機(jī)。Duchenesmile單元三：甄選技術(shù)〔2〕SelectionSkillSTAR行為面試自己說話的時(shí)間不要超過15%，如果超過了這個(gè)比重，根本上就得不到你想要的信息了，因?yàn)槟銢]有好好地傾聽。---《FBI行為分析學(xué)》“描述在校期間您如何通過自己的努力完成一件有挑戰(zhàn)的任務(wù)?！毙袨槊嬖嘊ehavioralBasedInterview，BBI針對(duì)特定情景提問，考察候選人在特定情景中的行為方式。SSituation情景當(dāng)時(shí)是什么情景？Stimulation引導(dǎo)然后呢？是誰？在哪里？做了什么？TTarget目標(biāo)你希望達(dá)到的目標(biāo)是什么？Task任務(wù)達(dá)成目標(biāo)需要完成哪些任務(wù)？AAction方案你準(zhǔn)備了哪些備選方案？Activity活動(dòng)在方案實(shí)施時(shí)，有哪些關(guān)鍵活動(dòng)？RResult結(jié)果最終結(jié)果是什么？Rethinking反思這件事后，你的感受和收獲是什么？行為面試過程中，假行為事件……識(shí)別候選人的“假行為”A.模糊的?B.

主觀意見?C.

理論性?或還未做的事情?在上次校園招聘中，你做哪些工作？上次招聘你們收到多少簡(jiǎn)歷？你怎么篩選簡(jiǎn)歷的？請(qǐng)分別談?wù)劊弦淮文忝嬖囘^的人當(dāng)中，表現(xiàn)最好和表現(xiàn)最差的人。提問本卷須知體驗(yàn)性開放性真實(shí)性過去時(shí)態(tài)以觀點(diǎn)代替行為的回答追問我認(rèn)為，我的想法對(duì)整個(gè)部門有很大影響。我認(rèn)為我能夠承受較大工作壓力。我相信為顧客額外盡力是值得的。我相信及時(shí)進(jìn)行溝通是非常有必要的?！叭朔鞘ベt，孰能無過”，當(dāng)我的下屬犯錯(cuò)，我總是給他們機(jī)會(huì)，并把道理說給他們聽。針對(duì)“假行為”的追問請(qǐng)比較下面3個(gè)問題-它們是行為面試問題嗎？你喜歡從事與人打交道的工作嗎？如果你不得不面對(duì)一個(gè)憤怒的顧客，你會(huì)如何做？請(qǐng)向我描述一個(gè)你不得不面對(duì)一個(gè)憤怒的顧客的具體場(chǎng)景以及你當(dāng)時(shí)的處理方式？行為面試題參考描述一個(gè)案例：你制定了一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，并將它完成。請(qǐng)描述由你帶著其他人處理一項(xiàng)重要工作或問題過程中，你如何扮演一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者角色，從而到達(dá)你所期望的目標(biāo)？提供一個(gè)案例：你如何評(píng)估并著重分析事態(tài)脈絡(luò)，最終獲取成功的結(jié)果？描述一個(gè)案例：你是如何學(xué)到新技術(shù)并將他們應(yīng)用到實(shí)際工作中？

小組練習(xí)--2每個(gè)小組在“單元一”練習(xí)〔1〕之建立勝任素質(zhì)模型的根底上，挑選任何一個(gè)崗位，結(jié)合隊(duì)友們的經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)行為面試問題。1、人力資源部培訓(xùn)經(jīng)理2、客服部處理投訴專員3、行政部前臺(tái)接待員4、總裁辦總經(jīng)理秘書5、銷售部銷售管培生6、生產(chǎn)部生產(chǎn)主管單元四：甄選技術(shù)〔3〕SelectionSkill技術(shù)3–評(píng)價(jià)中心文件筐/公文筐無領(lǐng)導(dǎo)小組討論情景模擬管理游戲評(píng)價(jià)中心把被測(cè)者置于模擬工作情景中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，從而觀察和評(píng)價(jià)被測(cè)者在此情景下的心理和能力狀況。評(píng)價(jià)中心的主要活動(dòng)內(nèi)容：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文處理/文件筐演講與技能呈現(xiàn)管理游戲角色扮演案例分析1、文件筐測(cè)驗(yàn)〔公文筐〕給每位被測(cè)者一個(gè)模擬情境，要求其扮演該組織中某一重要角色，要求他/她在一定時(shí)間內(nèi)按照題目要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及企業(yè)經(jīng)營管理各個(gè)方面，需要對(duì)每份文件給出書面處理意見及理由。主要用來評(píng)價(jià)被測(cè)者/候選人的統(tǒng)籌規(guī)劃、授權(quán)與協(xié)調(diào)、創(chuàng)新、戰(zhàn)略決策、分析判斷、資源配置、書面表達(dá)能力等。適用于中、高層管理者。獎(jiǎng)金分配-業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估營銷決策-戰(zhàn)略目標(biāo)客戶投訴-財(cái)務(wù)報(bào)表……在復(fù)雜的“公文筐”里，各種背景信息與文件內(nèi)容之間會(huì)有微妙的聯(lián)系?？蛻敉对V問題員工部門糾紛業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果組織結(jié)構(gòu)圖獎(jiǎng)金分配

公司戰(zhàn)略目標(biāo)

財(cái)務(wù)報(bào)表學(xué)習(xí)任務(wù)營銷決策公文筐測(cè)驗(yàn)內(nèi)容：文件筐里裝什么？測(cè)試場(chǎng)景被試角色被試活動(dòng)主試角色主試活動(dòng)主要矛盾測(cè)試能力個(gè)別談話高級(jí)管理人員給下級(jí)做指示，下命令下級(jí)討論任務(wù)可行性任務(wù)下達(dá)過程中遇到下級(jí)的執(zhí)行方面的障礙。溝通、沖突解決、輔導(dǎo)與培養(yǎng)、授權(quán)、說服力等。模擬辦公副總經(jīng)理日常事務(wù)處理總經(jīng)理、部門經(jīng)理、外部人員等下命令、匯報(bào)、請(qǐng)示、洽談日常事務(wù)（財(cái)務(wù)部請(qǐng)示年終獎(jiǎng)金發(fā)放問題、人事部請(qǐng)批員工招聘方案總經(jīng)理的臨時(shí)指示等）；突發(fā)事件（生產(chǎn)事故、客戶投訴、與媒體交涉等）。應(yīng)變、統(tǒng)籌規(guī)劃、溝通、輔導(dǎo)與培養(yǎng)下屬、授權(quán)、沖突解決等。2、情景模擬--角色扮演小組練習(xí)--3小組練習(xí)：請(qǐng)選擇如下某個(gè)應(yīng)聘崗位，每個(gè)小組設(shè)計(jì)一個(gè)主題情景模擬面試，說明該情景可以考核什么要點(diǎn)？1、人力資源部培訓(xùn)經(jīng)理2、客服部處理投訴專員3、行政部前臺(tái)接待員4、總裁辦總經(jīng)理秘書5、銷售部銷售管培生6、生產(chǎn)部生產(chǎn)主管3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論〔NLGD〕將一定數(shù)量的候選人〔5－8人〕集中起來，讓他們就給定問題在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行討論。討論中各成員處于平等地位，無特別指定的小組領(lǐng)導(dǎo)者。這是一種利用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，通過對(duì)這些行為的定量分析與人際相互比較來判斷每位候選人能力水平和個(gè)性特征的人事評(píng)價(jià)方法。適用場(chǎng)合考核要點(diǎn)校園招聘的篩選階段（偏管理崗位）管理人員招聘與培訓(xùn)（偏招聘方向）選拔內(nèi)部管理人員（偏基層管理崗）主動(dòng)性大局觀人際溝通組織協(xié)調(diào)傾聽與執(zhí)行人際關(guān)系建立說服/影響他人目標(biāo)與時(shí)間管理洞察（分析能力）團(tuán)隊(duì)意識(shí)（合作性）無領(lǐng)導(dǎo)小組的適用場(chǎng)合甄選業(yè)務(wù)員的NLGD案例假設(shè)你是麥當(dāng)勞業(yè)務(wù)員，公司派你去偏遠(yuǎn)地區(qū)銷毀一卡車過期面包〔不會(huì)致命，無損于身體健康〕。途中，剛好遇到一群饑餓難民堵住去路，他們堅(jiān)信你乘坐的卡車?yán)镉心艹缘臇|西。

這時(shí)，報(bào)道難民動(dòng)向的記者剛好趕來。對(duì)于難民，他們需要解決饑餓問題；對(duì)于記者，他要報(bào)道事實(shí)；對(duì)于你，需要銷毀面包。

現(xiàn)在要求你既要解決難民饑餓問題，允許他們吃這些過期面包〔從而銷毀這些面包〕又不能讓記者報(bào)到難民吃過期面包的新聞？你將如何處理？

說明：1、不能賄賂記者。2、不能損害公司形象。單元五：甄選效度SelectionValidity

1、結(jié)構(gòu)化面試

2、活用六類問題

3、面試官自我修煉結(jié)構(gòu)化面試1、確定面試的評(píng)價(jià)要素及權(quán)重

2、編寫各要素的詳細(xì)定義說明4、命題，并編制正式的結(jié)構(gòu)化問題大綱3、根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評(píng)分表格什么是結(jié)構(gòu)化面試？為什么要進(jìn)行“結(jié)構(gòu)化面試”面試類型優(yōu)勢(shì)不足非結(jié)構(gòu)化面試靈活性強(qiáng)主觀性強(qiáng)隨機(jī)因素影響大受面試考官個(gè)人偏好影響半結(jié)構(gòu)化面試兼具二者優(yōu)勢(shì)對(duì)面試官要求高評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、可比性受結(jié)構(gòu)化程度影響結(jié)構(gòu)化面試可量化客觀、公正標(biāo)準(zhǔn)模板和工具，可大規(guī)模施測(cè)不同主試的面試結(jié)果具有可比性靈活性不足耗時(shí)和刻板背景性題目意愿性題目情境性題目壓力性題目智能性題目行為性題目六類面試問題請(qǐng)用3分鐘時(shí)間簡(jiǎn)單介紹一下你的工作/求學(xué)/家庭情況。你如何規(guī)劃自己的人生？如果你到我們企業(yè)工作，你如何把個(gè)人開展與企業(yè)開展結(jié)合起來?(追問)應(yīng)聘的這個(gè)職位在你的職業(yè)開展中處于什么位置？為什么？

1、背景性的問題2、意愿性的問題有人認(rèn)為：年輕人應(yīng)該以一種“旅游心態(tài)”到各行各業(yè)輪流工作，然后從中選擇出長久的職業(yè)，這樣才更有利于自身的開展。請(qǐng)結(jié)合你自己選擇職業(yè)時(shí)考慮的因素，談?wù)剬?duì)此問題的看法。你剛進(jìn)入公司工作，領(lǐng)導(dǎo)又沒有給你安排具體任務(wù)，閑著無事，而其他同事很忙，你又覺得插不了手，你怎么辦？3、情景性的問題如果由你負(fù)責(zé)組織一次員工內(nèi)部滿意度調(diào)查，你會(huì)怎么做？(追問)你覺得在上述工作中會(huì)遇到什么困難？你準(zhǔn)備如何應(yīng)對(duì)？如果在工作中，你的上級(jí)非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對(duì)此同事頗有微詞，你將如何處理？假設(shè)性的情景問題，不建議使用。因?yàn)橹涝趺醋龊蛯?shí)際怎么做，往往差異很大。4、壓力性的問題請(qǐng)你用以下七個(gè)詞編一段故事情節(jié)。要求這七個(gè)詞全部用上，詞語的順序可以打亂，兩分鐘準(zhǔn)備時(shí)間。(美好崎嶇時(shí)尚農(nóng)村金錢感謝前途)在一次重要會(huì)議上，由你代領(lǐng)導(dǎo)起草的報(bào)告中有一項(xiàng)明顯錯(cuò)誤的數(shù)據(jù)，關(guān)鍵是會(huì)中要屢次提到該數(shù)據(jù)，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的報(bào)告剛剛開始，你該怎么辦？5、智能性的問題有報(bào)紙報(bào)道：“為慶祝香港回歸，南京一位6歲的女孩，在香港回歸前夕將圓周率的值背到1997位?！闭?qǐng)問，你對(duì)此有何看法？

某某城市有多少個(gè)下水井蓋？效度效度與信度ValidityandReliability對(duì)象效度：被測(cè)試者的投入性工具效度：測(cè)評(píng)工具的適應(yīng)性程序效度：測(cè)評(píng)方式的標(biāo)準(zhǔn)性測(cè)評(píng)者效度：測(cè)評(píng)人專業(yè)水準(zhǔn)Overqualified過度要求Over-evolution過度進(jìn)化人格互動(dòng)人與人之間相互吸引、相互認(rèn)同的傾向，表現(xiàn)為情緒正向同步人格共振光環(huán)效應(yīng)/魔角效應(yīng)Stereotype刻板印象面試官的自我訓(xùn)練情緒脫敏：理性、情緒穩(wěn)定，沒有強(qiáng)烈的好惡偏見脫敏：親和、中立，對(duì)人的關(guān)注鏡像反射：情緒互動(dòng)能力強(qiáng)行為模仿：非語言溝通能力強(qiáng)系統(tǒng)閱讀：普通、開展、人格、變態(tài)、組織行為學(xué)單元六：總結(jié)與學(xué)習(xí)推介SummaryandLearningAdvice

1、學(xué)習(xí)密碼

2、課程總結(jié)

3、學(xué)習(xí)推介建議閱讀書目58結(jié)構(gòu)化面試方法(新西蘭)PaulJTaylor等著輕工業(yè)ISBN7-5019-5219-1深度評(píng)價(jià)(英)托利、伍德著