員工入職培訓(xùn)培訓(xùn)白皮書培訓(xùn)的一般概念與原理

員工入職培訓(xùn)培訓(xùn)白皮書培訓(xùn)的一般概念與原理名目一、培訓(xùn)的一樣概念與原理1、培訓(xùn)在人力資源治理中的地位2、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)與要求3、培訓(xùn)中的差不多學(xué)習(xí)原理二、培訓(xùn)需求分析1、培訓(xùn)診斷2、培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)3、培訓(xùn)需求分析方法4、培訓(xùn)需求分析的成果三、培訓(xùn)預(yù)算與打算1、年度培訓(xùn)預(yù)算2、年度培訓(xùn)打算四、培訓(xùn)實(shí)施1、課程開發(fā)與治理2、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：入職、在職培訓(xùn)，治理培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)師治理3、企業(yè)外訓(xùn)五、培訓(xùn)治理1、培訓(xùn)服務(wù)治理制度2、學(xué)員檔案庫(kù)的建立與利用3、學(xué)員出勤及培訓(xùn)組織治理六、培訓(xùn)評(píng)估與總結(jié)1、培訓(xùn)前評(píng)估2、培訓(xùn)中評(píng)估3、培訓(xùn)后評(píng)估七、培訓(xùn)成果的應(yīng)用1、培訓(xùn)與績(jī)效2、培訓(xùn)與晉升3、職員的職業(yè)生涯進(jìn)展本節(jié)重點(diǎn)1、 培訓(xùn)在人力資源治理中的地位2、 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)與要求培訓(xùn)中的差不多學(xué)習(xí)原理培訓(xùn)是指針對(duì)企業(yè)開展的一種提高人員素養(yǎng)、能力、工作績(jī)效和對(duì)組織的奉獻(xiàn)，而實(shí)施的有打算、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)。目標(biāo)就在于使得職員的知識(shí)、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jī)，推動(dòng)組織和個(gè)人的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙重進(jìn)展。實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對(duì)職員進(jìn)行培訓(xùn)，職員素養(yǎng)提高，人力資本升值，公司業(yè)績(jī)改善，獲得投資收益。它區(qū)不于其他投資活動(dòng)的特點(diǎn)在于它的系統(tǒng)性。由多種培訓(xùn)要素組成的系統(tǒng)。它包括了培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體、培訓(xùn)媒介；包括了培訓(xùn)的打算子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實(shí)施子系統(tǒng)、評(píng)估子系統(tǒng)；它還包括了需求分析過(guò)程、確立目標(biāo)過(guò)程、訂立標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程、信息反饋過(guò)程、成效評(píng)判過(guò)程等。一、培訓(xùn)在人力資源治理中的地位培訓(xùn)與人力資源治理的聘請(qǐng)、績(jī)效考核、薪酬等其他環(huán)節(jié)緊密項(xiàng)鏈，培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)是否有成效，專門大程度上決定了其能否為人力資源治理其他工作提供有力支持。培訓(xùn)在當(dāng)前的企業(yè)環(huán)境中有著舉足輕重的地位，完善的培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的迫切需要，高效率的培訓(xùn)一定是適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的。企業(yè)的培訓(xùn)被視為人力資源治理的重要組成部分，關(guān)于從事企業(yè)培訓(xùn)工作的人力資源部門而言，要作好培訓(xùn)工作，了解企業(yè)戰(zhàn)略制定的思路和方法顯得尤為重要。二、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)與要求特點(diǎn)：企業(yè)必須的一項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資本投資，不是可有可無(wú)的一種選擇，是企業(yè)進(jìn)展不可缺少的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，具有關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)期健康進(jìn)展的深遠(yuǎn)意義。要求：通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特點(diǎn)、組織氛圍、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的咨詢題和咨詢題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類咨詢題的最有效的方法。哪些地點(diǎn)需要培訓(xùn)？實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？達(dá)到什么樣的成效？三、培訓(xùn)中的差不多學(xué)習(xí)原理培訓(xùn)的一個(gè)重要職能是促進(jìn)學(xué)習(xí)。對(duì)學(xué)習(xí)的界定一樣有兩種：1．側(cè)重能力角度從能力角度界定學(xué)習(xí)，是以美國(guó)人力資源治理學(xué)家加格納（R。Gagne）、梅德克（K。Medker）和諾易（R。A。Noe）等為代表，認(rèn)為學(xué)習(xí)是指相對(duì)長(zhǎng)久且不屬于自然成長(zhǎng)過(guò)程結(jié)果的人的能力的變化。與特定的學(xué)習(xí)成果有關(guān)，學(xué)習(xí)成果可分為五類：言語(yǔ)信息、智力技能、運(yùn)動(dòng)技能、態(tài)度、認(rèn)知策略。2．側(cè)重行為角度從行為角度界定學(xué)習(xí)，是以西方行為主義學(xué)派為代表，學(xué)習(xí)是一種獲得知識(shí)的過(guò)程，得到的經(jīng)歷體驗(yàn)導(dǎo)致連續(xù)的行為改變。換言之，學(xué)習(xí)被認(rèn)為是通過(guò)經(jīng)歷體驗(yàn)而導(dǎo)致連續(xù)的行為改變。經(jīng)歷體驗(yàn)?zāi)軌虮粍澐譃椋涸从谌俗陨恚▋?nèi)在）和源于環(huán)境（外在）兩種。過(guò)程化（外在）學(xué)習(xí)能力，或者講“學(xué)習(xí)如何做”，考慮的是人類實(shí)施一種行為的能力。辨論（內(nèi)在）學(xué)習(xí)能力，考慮的是人所具有的知識(shí)。界定的側(cè)重點(diǎn)不同，但實(shí)質(zhì)內(nèi)容是相一致的，表現(xiàn)為人類內(nèi)部的學(xué)習(xí)經(jīng)歷體驗(yàn)，是人們差不多把握的知識(shí)，屬于言語(yǔ)信息的學(xué)習(xí)成果；表現(xiàn)為人類外部的學(xué)習(xí)經(jīng)歷體驗(yàn)，包括智力技能、運(yùn)動(dòng)技能、態(tài)度和認(rèn)知策略，是人們對(duì)知識(shí)的獲得過(guò)程，其中，智力技能和運(yùn)動(dòng)技能屬于技能范疇。3、三種學(xué)習(xí)理論：行為主義學(xué)習(xí)理論、認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論（1）行為主義學(xué)習(xí)理論：美國(guó)心理學(xué)家約翰（B。John，1878-1958）在1913年引入“行為主義”這一名詞。內(nèi)省是當(dāng)時(shí)一種廣泛應(yīng)用的心理學(xué)研究方法。它用來(lái)發(fā)覺在人們的大腦內(nèi)發(fā)生的情況。它經(jīng)盡可能討論知覺經(jīng)歷和思想過(guò)程的內(nèi)省方式去探究和發(fā)覺人們的行為和結(jié)果。（2）認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論：認(rèn)知主體心理學(xué)認(rèn)為我們所學(xué)的是思維，學(xué)習(xí)思維過(guò)程是重要的，也是經(jīng)得起檢驗(yàn)的，而并不像行為主義認(rèn)為的直截了當(dāng)觀看和檢驗(yàn)。認(rèn)知主體學(xué)派關(guān)于學(xué)習(xí)的要緊觀點(diǎn)包括：在研究可觀看行為的同時(shí)，也研究思維過(guò)程；行為是由認(rèn)知思維過(guò)程決定的；我們學(xué)習(xí)認(rèn)知結(jié)構(gòu)及為達(dá)到目標(biāo)的方式；咨詢題的解決涉及一個(gè)人的洞悉力和明白得力。（3）建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論：建構(gòu)主義（constructivism）也譯做結(jié)構(gòu)主義，它源自關(guān)于兒童認(rèn)知進(jìn)展的理論，最早提出這一理論的學(xué)者可追溯至瑞士心理學(xué)家皮亞杰?！皩W(xué)習(xí)的含義”（即關(guān)于“什么是學(xué)習(xí)”）與“學(xué)習(xí)的方法”（即關(guān)于“如何進(jìn)行學(xué)習(xí)”）是建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的差不多內(nèi)容。A）關(guān)于學(xué)習(xí)的含義。建成構(gòu)主認(rèn)為，知識(shí)不是通過(guò)教師講授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情境即社會(huì)文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的關(guān)心，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過(guò)意義建構(gòu)的方式而獲得?！扒榫场薄皡f(xié)作”“會(huì)話”“意義建構(gòu)”是學(xué)習(xí)環(huán)境中的四大要素。情境——學(xué)習(xí)環(huán)境中的情境必須有利于學(xué)習(xí)者對(duì)所學(xué)內(nèi)容的意義建構(gòu)。協(xié)作——發(fā)生在學(xué)習(xí)過(guò)程的始終。會(huì)話——是協(xié)作過(guò)程中不可缺少的環(huán)節(jié)。意義建構(gòu)——是整個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程的最終目標(biāo)。建構(gòu)的意義指事物的性質(zhì)、規(guī)律以及事物之間的內(nèi)在聯(lián)系。學(xué)習(xí)的質(zhì)量是學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義能力的函數(shù)，而不是學(xué)習(xí)者重現(xiàn)教師思維過(guò)程能力的函數(shù)。換名話講，獲得知識(shí)的多少取決于學(xué)習(xí)者體會(huì)去建構(gòu)有關(guān)知識(shí)的意義的能力，而不取決于學(xué)習(xí)者經(jīng)歷和背誦教師講授內(nèi)容的能力。B）關(guān)于學(xué)習(xí)的方法。建構(gòu)廣義提倡在教師指導(dǎo)下以學(xué)習(xí)者為中心的學(xué)習(xí)，既強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者的認(rèn)知主體作用，又不忽視教師的指導(dǎo)作用，教師是意義建構(gòu)的關(guān)心者、促進(jìn)者，而不是知識(shí)的傳授者與灌輸者。學(xué)習(xí)者是信息加工的主體、是意義的主動(dòng)建構(gòu)者。在學(xué)習(xí)過(guò)程中從以下幾個(gè)方面發(fā)揮主體作用：eq\o\ac(○,1)用探究法、發(fā)覺法去建構(gòu)知識(shí)的意義。eq\o\ac(○,2)在建構(gòu)意義過(guò)程中要求學(xué)習(xí)者主動(dòng)去收集并分析有關(guān)的信息和資料，對(duì)所學(xué)習(xí)的咨詢題要提出各種假設(shè)并努力加以驗(yàn)證。eq\o\ac(○,3)要把當(dāng)前學(xué)習(xí)內(nèi)容所反映的事物盡量和自已差不多明白的事物相聯(lián)系，并對(duì)這種聯(lián)系加以認(rèn)確實(shí)摸索。聯(lián)系與摸索是意義建構(gòu)的關(guān)鍵。協(xié)商有自我協(xié)商與相互協(xié)商（也叫內(nèi)部協(xié)商與社會(huì)協(xié)商）兩種，自我協(xié)商是指自己和自己爭(zhēng)辯什么是正確的；相互協(xié)商則指學(xué)習(xí)小組內(nèi)部相互之間的討論與辯論。C）講師要成為學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義的關(guān)心者，就要在教學(xué)或培訓(xùn)過(guò)程中從以下幾個(gè)方面發(fā)揮指導(dǎo)作用：eq\o\ac(○,1)激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)愛好，關(guān)心學(xué)習(xí)者形成學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。eq\o\ac(○,2)通過(guò)創(chuàng)設(shè)符合教學(xué)內(nèi)容要求的情境和提示新舊知識(shí)之間聯(lián)系的線索，關(guān)心學(xué)習(xí)者建構(gòu)當(dāng)前所學(xué)知識(shí)的意義。eq\o\ac(○,3)為了使意義建構(gòu)更有效，教師應(yīng)在可能的條件下組織協(xié)作學(xué)習(xí)（開展討論與交流），并對(duì)協(xié)作學(xué)習(xí)過(guò)程進(jìn)行引導(dǎo)，使之朝有利于意義建構(gòu)的方向進(jìn)展。（4）學(xué)習(xí)的16條原理eq\o\ac(○,1)成人是通過(guò)干而學(xué)的。是最終意義上的學(xué)習(xí)，親自動(dòng)手達(dá)成的結(jié)果能給學(xué)員留下深刻的感性認(rèn)識(shí)。eq\o\ac(○,2)運(yùn)用實(shí)例。eq\o\ac(○,3)成人是通過(guò)與原有知識(shí)的聯(lián)系，比較來(lái)學(xué)習(xí)的。eq\o\ac(○,4)在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)場(chǎng)地和培訓(xùn)室座位布置的選擇。一個(gè)良好的培訓(xùn)場(chǎng)地應(yīng)符合三個(gè)要緊條件：一是交通方便；二是安靜、獨(dú)立且不受干擾；三是為學(xué)員提供足夠大的空間，學(xué)員能夠自由移動(dòng)，學(xué)員能夠清晰地看到其他學(xué)員、培訓(xùn)師和培訓(xùn)中使用的其他設(shè)施。圓形和馬蹄形座位安排適合于小組活動(dòng)和非正式培訓(xùn)課，有利于互動(dòng)式學(xué)習(xí)；教室開和劇場(chǎng)形座位安排適合于大組活動(dòng)和學(xué)習(xí)，但互動(dòng)性不夠；扇形座位適合于中等或大型活動(dòng)，在一定程度上可兼顧互動(dòng)式學(xué)習(xí)。eq\o\ac(○,5)增加多樣性。eq\o\ac(○,6)排除懼怕心理。eq\o\ac(○,7)做一個(gè)推動(dòng)學(xué)習(xí)的促進(jìn)者。要緊職責(zé)：保持中立、促使學(xué)員履行學(xué)習(xí)的職責(zé)、識(shí)不學(xué)員參加學(xué)習(xí)的要緊目的、達(dá)成對(duì)預(yù)期學(xué)習(xí)成效的認(rèn)同、強(qiáng)化學(xué)習(xí)的差不多原則、強(qiáng)化有效的學(xué)習(xí)行為、指導(dǎo)學(xué)習(xí)群體實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)、鼓舞全體學(xué)員、引導(dǎo)學(xué)員高效學(xué)習(xí)的激情、成為學(xué)習(xí)評(píng)判者、關(guān)心學(xué)員明確學(xué)習(xí)目標(biāo)、講解、演繹和答疑解惑。eq\o\ac(○,8)明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。eq\o\ac(○,9)反復(fù)實(shí)踐，熟能生巧。實(shí)踐是有效手段。eq\o\ac(○,10)引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)。引導(dǎo)是培訓(xùn)所期望的最終成效。eq\o\ac(○,11)給予信息反饋。及時(shí)、為斷的學(xué)習(xí)。eq\o\ac(○,12)循序漸進(jìn)，交叉訓(xùn)練。eq\o\ac(○,13)培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo)。eq\o\ac(○,14)良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力。eq\o\ac(○,15)要有激情。eq\o\ac(○,16)重復(fù)學(xué)習(xí)，加深經(jīng)歷。（5）學(xué)習(xí)要緊分為三類：eq\o\ac(○,1)知識(shí)學(xué)習(xí)——又稱為認(rèn)識(shí)能力學(xué)習(xí)，類似于前面界定的言語(yǔ)信息的學(xué)習(xí)。eq\o\ac(○,2)技能學(xué)習(xí)——又稱為肌肉性或精神性運(yùn)動(dòng)技能的學(xué)習(xí)，類似于前面界定的智力技能和運(yùn)動(dòng)技能的學(xué)習(xí)。eq\o\ac(○,3)態(tài)度學(xué)習(xí)——又稱為情感性學(xué)習(xí)，它與人的價(jià)值觀和利益相聯(lián)系。（6）常用的學(xué)習(xí)原理：eq\o\ac(○,1)激發(fā)學(xué)習(xí)愛好和動(dòng)機(jī)，發(fā)動(dòng)學(xué)員參與。eq\o\ac(○,2)注意個(gè)體差異，因材施教。eq\o\ac(○,3)強(qiáng)化原則。eq\o\ac(○,4)實(shí)踐原則。第二節(jié)、培訓(xùn)需求分析一、培訓(xùn)診斷：如何找到真正的培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)講明，目前只有35%的人意識(shí)到培訓(xùn)的重要性。受訪者認(rèn)為，只有通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，才能提高自己的綜合素養(yǎng)，適應(yīng)社會(huì)的進(jìn)展需要。大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入社會(huì)工作滿3年，假如在此期間沒(méi)有參加任何的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，其能力將大打折扣。目前在西方的白領(lǐng)階層流傳著一條知識(shí)折舊定律：一年不學(xué)習(xí)，你所擁有的知識(shí)就會(huì)折舊80%。因而越來(lái)越多的人期望通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)來(lái)提升自己。

現(xiàn)在許多企業(yè)都期望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)協(xié)助企業(yè)完成既定的目標(biāo)，這不僅需要一套完善的培訓(xùn)體系來(lái)支持，還需要有效的實(shí)施。但在操作過(guò)程中，培訓(xùn)經(jīng)理或培訓(xùn)主管都會(huì)遇到許多相同的咨詢題：A.培訓(xùn)課程終止時(shí)填寫的反饋?zhàn)稍兙淼慕Y(jié)果顯示，大伙兒對(duì)講師及培訓(xùn)課程的成效表示中意，但卻不能在實(shí)際工作中運(yùn)用，且工作績(jī)效并沒(méi)有發(fā)生改變；B.在一個(gè)培訓(xùn)課程開展前，職員們積極報(bào)名，其場(chǎng)景可觀，但到實(shí)際開課時(shí)參加的人員卻寥寥無(wú)幾，有時(shí)甚至連培訓(xùn)課程都無(wú)法按打算進(jìn)行等。什么緣故會(huì)顯現(xiàn)這些咨詢題呢？要緊是沒(méi)有做好培訓(xùn)需求分析———沒(méi)有找到真正的需求。因?yàn)椤耙易x書”和“我要讀書”的成效會(huì)有專門大的差不。事實(shí)上，培訓(xùn)需求調(diào)查及分析是培訓(xùn)是否有效、是否能順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。什么緣故要做培訓(xùn)需求調(diào)查及分析呢？要緊是要找到培訓(xùn)活動(dòng)的焦點(diǎn)(企業(yè)與職員均關(guān)注的咨詢題)；其二、選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法；三、確定能夠進(jìn)行改進(jìn)的方面；四、發(fā)覺未被完全利用的潛能；五、使職員能具備適應(yīng)公司業(yè)務(wù)進(jìn)展所需要的知識(shí)和技能，而找到真正的需求是提高培訓(xùn)成效的關(guān)鍵。如何找到真正的需求呢？我們先看兩個(gè)案例，共同分析一下：

案例A：張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級(jí)工程師，自1995年進(jìn)入公司以來(lái)，表現(xiàn)十分杰出，每每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定時(shí)刻內(nèi)按要求完成，并經(jīng)常受到客戶方的夸獎(jiǎng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)還常常主動(dòng)提出建議，調(diào)整打算，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個(gè)月里情形發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地同意任務(wù)了，同時(shí)幾個(gè)他負(fù)責(zé)的開發(fā)項(xiàng)目均未能按客戶要求完成，工作績(jī)效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某依照體會(huì)判定導(dǎo)致張某業(yè)績(jī)下降的緣故是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。趕忙向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請(qǐng)》，期望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。HR部門接到申請(qǐng)后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會(huì)。一周終止回到公司后，狀況沒(méi)有顯現(xiàn)任何改變。

案例B：小張是天元公司總經(jīng)理的秘書，工作杰出。每次總經(jīng)理交辦的任務(wù)總能認(rèn)真完成。工作效率高，且辦事周到。工作3年以后，總經(jīng)理覺得小張不能總作總經(jīng)理秘書，應(yīng)該讓她有所提升。故安排小張到黨校參加了為期3個(gè)月的脫產(chǎn)“治理培訓(xùn)班”的學(xué)習(xí)。小張回來(lái)后，人力資源部安排小張到行政部報(bào)到了，職位是行政主管。但是3個(gè)月過(guò)去了，發(fā)覺小張的績(jī)效比往常有所下降，工作也不積極了。

看過(guò)以上兩個(gè)案例，不明白大伙兒有何看法？下面我們來(lái)分析一下：

案例A：人力資源部主動(dòng)與張工進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，發(fā)覺了咨詢題的關(guān)鍵。張工工作績(jī)效下降的關(guān)鍵是對(duì)新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不中意，同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老職員，不論是工作能力依舊技術(shù)能力都能夠勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒(méi)有給他晉升的機(jī)會(huì)。事實(shí)上導(dǎo)致張工工作績(jī)效下降的真正緣故是：A與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；B認(rèn)為自己沒(méi)有得到晉升的機(jī)會(huì)，而不是因?yàn)橹R(shí)結(jié)構(gòu)的老化。

案例B：人力資源部主動(dòng)與小張進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，發(fā)覺導(dǎo)致小張工作績(jī)效下降的緣故是：A工作態(tài)度沒(méi)有轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)；B沒(méi)能適應(yīng)崗位的變化。原先在作總經(jīng)理秘書時(shí)，自己表現(xiàn)得專門杰出，自己的地位是沒(méi)有人能夠替代的。但現(xiàn)在自己被調(diào)到一個(gè)生疏的崗位，工作起來(lái)再也找不到原先的感受了。

通過(guò)以上兩個(gè)案例我們能夠看出：當(dāng)績(jī)效顯現(xiàn)咨詢題時(shí)，我們不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的緣故。事實(shí)上導(dǎo)致績(jī)效下降的緣故有三個(gè)方面：A.由于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、內(nèi)部流程等方面存在咨詢題；B.職員與上級(jí)的關(guān)系、工作地點(diǎn)或環(huán)境發(fā)生變化等；C.崗位或工作內(nèi)容發(fā)生變化，態(tài)度、知識(shí)或技巧沒(méi)能適應(yīng)轉(zhuǎn)變。因此，人力資源部門的人員需要做出必要的判定后，方能撥云見日。培訓(xùn)需求分析的任務(wù)確實(shí)是要回答下面的咨詢題：1、什么緣故要培訓(xùn)？人力資源的開發(fā)確實(shí)是要在最大程度上挖掘組織中人的潛力，使人在工作中充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。2、誰(shuí)需要培訓(xùn)和需要什么培訓(xùn)？3、什么時(shí)候培訓(xùn)？4、培訓(xùn)的預(yù)確實(shí)是多少？5、如何進(jìn)行培訓(xùn)？是脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)依舊在職培訓(xùn)。6、在哪培訓(xùn)？附表一： 公司組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表

項(xiàng)目診斷摘要學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求備注經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與策略組織存在咨詢題人力資源進(jìn)展規(guī)劃職員對(duì)公司的期望顧客對(duì)公司的期望附表二公司工作層面學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表職稱工作內(nèi)容項(xiàng)目必備素養(yǎng)目前欠缺學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求知識(shí)技能態(tài)度附表三：公司職員學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表(工作績(jī)效評(píng)估)姓名職務(wù)所在部門或公司績(jī)效不佳之工作項(xiàng)目須加強(qiáng)知識(shí)須加強(qiáng)技巧須加強(qiáng)態(tài)度備注附表四：公司職員學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表(工作能力評(píng)估)姓名職務(wù)所在部門或公司工作必備能力或強(qiáng)或中或弱學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求備注附表五：公司職員學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表(生涯規(guī)劃)姓名職務(wù)所在部門或公司我的志趣我的短期目標(biāo)(一年內(nèi)想達(dá)到的目標(biāo))我的長(zhǎng)期目標(biāo)(三年至五年內(nèi)想達(dá)到的目標(biāo))我想達(dá)到目標(biāo)所需的綜合素養(yǎng)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求附表六：公司學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求整合分析表階層組織/工作/人員整合分析學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求備注高層管理中層管理基層管理新進(jìn)職員培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容從培訓(xùn)需求的層次分析戰(zhàn)略層次組織層次職員個(gè)人層次外部環(huán)境組織變動(dòng)人員變動(dòng)培訓(xùn)實(shí)施是否需要培訓(xùn)組織目標(biāo)是否需要培訓(xùn)組織效率組織資源組織文化工作任務(wù)是

是否需要培訓(xùn)職員素養(yǎng)是否需要培訓(xùn)職員技能工作態(tài)度工作績(jī)效是

現(xiàn)實(shí)績(jī)效水平理想績(jī)效水平是否需要培訓(xùn)是否需要培訓(xùn)查找其他解決方法否否否是二、培訓(xùn)需求的對(duì)象分析1、新職員培訓(xùn)需求分析新職員由于對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是由于對(duì)企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能專門好地勝任新工作，現(xiàn)在就需要對(duì)新職員進(jìn)行培訓(xùn)。2、在職職員培訓(xùn)需求分析在職職員培訓(xùn)需求是指由于新技術(shù)在生產(chǎn)過(guò)程中的應(yīng)用，在職職員的技能不能滿足工作需要等方面的緣故而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。三、培訓(xùn)需求的時(shí)期分析1、目前培訓(xùn)需求分析目前培訓(xùn)需求是指針對(duì)企業(yè)目前存在的咨詢題和不足而提出的培訓(xùn)要求，目前培訓(xùn)需求分析要緊分析企業(yè)現(xiàn)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況、未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運(yùn)行中存在的咨詢題等方面。2、以后培訓(xùn)需求分析以后培訓(xùn)需求是為滿足企業(yè)以后進(jìn)展過(guò)程中的需要而提出的培訓(xùn)要求，以后培訓(xùn)需求分析要緊采納前瞻性培訓(xùn)需求分析方法，推測(cè)企業(yè)以后工作變化、職員調(diào)動(dòng)情形、新工作崗位對(duì)職員的要求以及職員已具備的知識(shí)水平和尚欠缺的部分。培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序一、做好培訓(xùn)前期的預(yù)備工作1、建立職員背景檔案培訓(xùn)部門應(yīng)建立起職員的背景檔案，培訓(xùn)檔案應(yīng)注重職員素養(yǎng)、職職員作變動(dòng)情形以及培訓(xùn)歷史等方面內(nèi)容的記載。職員培訓(xùn)檔案可參照職員人事檔案、職職員作績(jī)效記錄表等方面的資料來(lái)建立。培訓(xùn)者應(yīng)緊密關(guān)注職員的變化，隨時(shí)向檔案增加新的內(nèi)容，以保證檔案的監(jiān)控作用。2、同各部門人員保持緊密聯(lián)系培訓(xùn)工作的性質(zhì)決定了培訓(xùn)部門通過(guò)和其他部門之間保持更緊密的合作聯(lián)系，隨時(shí)了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、人員配置變動(dòng)、企業(yè)進(jìn)展方向等方面的變動(dòng)，使培訓(xùn)活動(dòng)開展起來(lái)更能滿足企業(yè)進(jìn)展需要，更有成效。培訓(xùn)部門工作人員要盡可能和其他部門人員建立起良好的個(gè)人關(guān)系，為培訓(xùn)收集到更多、更真實(shí)的信息。3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情形培訓(xùn)部門應(yīng)加你一種途徑，滿足職員隨時(shí)反映個(gè)人培訓(xùn)的要求。能夠采納設(shè)立專門信箱的方式，或者安排專門人與昂負(fù)責(zé)這一工作。培訓(xùn)部門了解到職員需要培訓(xùn)的要求后要趕忙向上級(jí)匯報(bào)，并匯報(bào)下一步的工作設(shè)想。（以書面形式進(jìn)行）4、預(yù)備培訓(xùn)需求調(diào)查培訓(xùn)者通過(guò)某種途徑意識(shí)到有培訓(xùn)的必要時(shí)，在得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的情形下，就要開始調(diào)查的預(yù)備工作。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查打算1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)打算即安排活動(dòng)中各項(xiàng)工作的時(shí)刻進(jìn)度以及各項(xiàng)工作中應(yīng)注意的一些咨詢題，這對(duì)調(diào)查工作的實(shí)施專門有必要。2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)培訓(xùn)需求調(diào)查工作應(yīng)達(dá)到一個(gè)什么目標(biāo)，一樣來(lái)講，是完全出于某種培訓(xùn)的需要，但由于在培訓(xùn)需求調(diào)查匯總會(huì)有各種客觀或主管的緣故，培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果并不是100%可信的。3、選擇適合的培訓(xùn)需求調(diào)查方法應(yīng)依照企業(yè)的實(shí)際情形以及培訓(xùn)中可利用的資源選擇一種合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。如工作任務(wù)安排專門緊湊的企業(yè)職員不宜對(duì)其采納面談法，專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的職員一樣不用觀看法。關(guān)于大型培訓(xùn)活動(dòng)能夠書中方法并施，如將咨詢卷調(diào)查和個(gè)不會(huì)談結(jié)合使用，揚(yáng)長(zhǎng)避短，但會(huì)增加成本費(fèi)用。4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容確定培訓(xùn)需求調(diào)查內(nèi)容的步驟如下：第一要分析這次培訓(xùn)調(diào)查應(yīng)得到哪些資料，然后排除手中已有資料，確實(shí)是需要調(diào)查的內(nèi)容。培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容不要過(guò)于寬泛，如此會(huì)白費(fèi)時(shí)刻和費(fèi)用，關(guān)于某一項(xiàng)內(nèi)容能夠從多角度調(diào)查，如此易于取證。三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查打算以后，就要按打算規(guī)定的行動(dòng)依次開展工作。實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查要緊包括以下步驟：提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望需求動(dòng)議是指提出培訓(xùn)動(dòng)態(tài)，由培訓(xùn)部門發(fā)出制定打算的通知，請(qǐng)各責(zé)任人針對(duì)響應(yīng)崗位工作提出培訓(xùn)動(dòng)議或愿望。它應(yīng)由理想需求與現(xiàn)實(shí)需求，或者推測(cè)需求與現(xiàn)實(shí)需要存在差距的部門和崗位提出。調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議即相關(guān)人員依照企業(yè)或部門的理想需求與現(xiàn)實(shí)需求、推測(cè)需求與現(xiàn)實(shí)需求的差距，調(diào)查、收集來(lái)源于不同部門和個(gè)人的各類需求信息，整理、匯總培訓(xùn)需求的動(dòng)議和愿望，并報(bào)告企業(yè)培訓(xùn)組織治理部門或負(fù)責(zé)人。分析培訓(xùn)需求申報(bào)的培訓(xùn)需求動(dòng)議并不能直截了當(dāng)作為培訓(xùn)的依據(jù)。因?yàn)榕嘤?xùn)需求常常是一個(gè)崗位或一個(gè)部門提出來(lái)的，存在著一定的片面性，因此對(duì)申報(bào)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，確實(shí)是要排除培訓(xùn)需求動(dòng)議的片面性，也確實(shí)是講要全方位考慮，從整體工作打算來(lái)考慮，這就需要由企業(yè)的組織打算部門、相關(guān)崗位、相關(guān)部門，以及培訓(xùn)組織治理部門共同協(xié)商確定。分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注一下咨詢題：受訓(xùn)職員的現(xiàn)狀。在調(diào)查開始之前就要明確受訓(xùn)職員的工作情形。了解他們?cè)诮M織中的位置，以及往常是否受過(guò)培訓(xùn)、受過(guò)什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等咨詢題。受訓(xùn)職員存在的咨詢題。職員在工作中存在的咨詢題并不是每個(gè)職員自己都能發(fā)覺的，這時(shí)培訓(xùn)者要關(guān)心對(duì)象分析工作中存在的咨詢題的緣故是什么，如此有利于職員采取更為合作的態(tài)度來(lái)配合你的調(diào)查。受訓(xùn)職員的期望和真實(shí)方法。在調(diào)查中應(yīng)確定受訓(xùn)職員期望能夠達(dá)到培訓(xùn)的成效。要讓職員明白講出自己的培訓(xùn)期望和真實(shí)方法，可能會(huì)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容有所阻礙。假如不能滿足其期望，應(yīng)向職員講明緣故。匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求即培訓(xùn)部門對(duì)匯總上來(lái)并加以確認(rèn)的培訓(xùn)需求列出清單，參考有關(guān)部門的意見，依照重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求，并依照所能收集到的培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)打算和預(yù)算方案。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理培訓(xùn)需求調(diào)查的信息來(lái)源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類，并依照不同的培訓(xùn)調(diào)查內(nèi)容的需要進(jìn)行信息的歸檔，同時(shí)要制作表格對(duì)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并利用直方圖、分布曲線圖的等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢(shì)和分布狀況予以形象的處理。對(duì)培訓(xùn)的需求進(jìn)行分析、總結(jié)對(duì)收集上來(lái)的調(diào)查資料進(jìn)行認(rèn)真分析，從中找出培訓(xùn)需求?，F(xiàn)在應(yīng)注意個(gè)不需求和普遍需求、當(dāng)前需求和以后需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)進(jìn)展的需要，依照培訓(xùn)任務(wù)的重要程度和緊迫程度對(duì)各類需求進(jìn)行排序。撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告對(duì)所有信息進(jìn)行分類處理、分析總結(jié)以后，就要依照處理結(jié)果撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告，報(bào)告結(jié)論要以調(diào)查信息為依據(jù)，不能以個(gè)人主觀看法做出結(jié)論。撰寫職員培訓(xùn)需求分析報(bào)告撰寫評(píng)估報(bào)告的目的在于，對(duì)各部門申報(bào)、匯總上來(lái)的培訓(xùn)動(dòng)議、培訓(xùn)需求的結(jié)果做出講明并提供評(píng)估結(jié)論，以最終確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么。需求分析結(jié)果是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程打算的依據(jù)和前提。需求分析報(bào)告可為培訓(xùn)部門提供關(guān)于培訓(xùn)的有關(guān)情形、評(píng)估結(jié)論及其建議。培訓(xùn)需求分析報(bào)告包括以下要緊內(nèi)容：需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的緣故或培訓(xùn)動(dòng)議。開展需求分析的目的和性質(zhì)。撰寫者需講明此活動(dòng)實(shí)施往常是否有過(guò)類似的分析，假如有的話，評(píng)估者能從往常的分析中發(fā)覺有哪些缺陷與失誤。概述需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程。講明分析方法和實(shí)施過(guò)程可使培訓(xùn)組織者對(duì)整個(gè)評(píng)估活動(dòng)有一個(gè)大致的了解，從而為培訓(xùn)組織者對(duì)分析結(jié)論的判定提供一個(gè)依據(jù)。闡明分析結(jié)果。結(jié)果部分與方法論部分是緊密相關(guān)的，撰寫者必須保證兩者之間的因果關(guān)系，不能顯現(xiàn)牽強(qiáng)附會(huì)的現(xiàn)象。講明、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見。這部分設(shè)計(jì)的范疇較廣，例如：在需求分析中，進(jìn)行培訓(xùn)的理由有多充足？贊成或反對(duì)連續(xù)培訓(xùn)的理由是什么？應(yīng)該采取哪些措施改善培訓(xùn)？能否用其他培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)地達(dá)成同樣的結(jié)果？撰寫者還能夠討論培訓(xùn)的充分性，如培訓(xùn)是否充分地滿足了受訓(xùn)者多方面的需求？滿足到什么程度？附錄。包括收集和分析資料用的圖表、咨詢卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓不人能夠鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。報(bào)告提要。提要是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了關(guān)心讀者迅速把握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)而寫的，要求簡(jiǎn)明扼要。有的評(píng)估報(bào)告依照需要也能夠把提要置于評(píng)估報(bào)告的開頭。撰寫評(píng)估報(bào)告時(shí)，在內(nèi)容上要注意主次有不，詳略得當(dāng)，構(gòu)成有機(jī)聯(lián)系的整體。為此，在撰寫前要注意主次有不，詳略得當(dāng)，構(gòu)成有機(jī)聯(lián)系的整體。為此，在撰寫前應(yīng)當(dāng)認(rèn)真草擬提綱，按照一定的主題及順序安排內(nèi)容。培訓(xùn)需求信息的收集方法1、面談法面談法是指培訓(xùn)組織者為了了解培訓(xùn)對(duì)象在哪些方面需要培訓(xùn)，就培訓(xùn)對(duì)象關(guān)于工作或關(guān)于自己的以后抱有什么樣的態(tài)度，或者講是否有什么具體的打算，同時(shí)由此而產(chǎn)生相關(guān)的工作技能、知識(shí)、態(tài)度或觀念等方面的需求進(jìn)行面談的方法。面談法有個(gè)人面談和集體會(huì)談法兩種。個(gè)人面談是指分不和每一個(gè)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行一對(duì)一的交流，能夠采納正式或非正式的方式進(jìn)行。個(gè)人面談得到的相關(guān)資料能夠采取會(huì)談中記錄概要，事后進(jìn)行整理的方法進(jìn)行處理。集體會(huì)談法是以集體會(huì)議的方式，培訓(xùn)者和培訓(xùn)對(duì)象在會(huì)議室集體參加討論，但會(huì)議中不宜涉及有關(guān)人員的缺點(diǎn)和隱私咨詢題。討論會(huì)議中，培訓(xùn)者能夠用專門人員進(jìn)行會(huì)議記錄的方式整理調(diào)查資料。缺點(diǎn)：耗時(shí)長(zhǎng)；對(duì)面談?wù)叩拿嬲劶记梢蟾?。不管是哪種面談，過(guò)程中都應(yīng)包括一下咨詢題：1）你對(duì)組織狀況了解多少？2）你認(rèn)為目前組織存在的咨詢題有哪些？3）你對(duì)這些咨詢題有什么看法？4）你目前的工作對(duì)有有些什么要求？5）你認(rèn)為自己在工作中的表現(xiàn)有哪些不足之處？6）你覺得這些不足是什么導(dǎo)致的？7）你對(duì)自己以后的進(jìn)展有什么打算？8）你覺得當(dāng)前自己的不足要緊表現(xiàn)在什么地點(diǎn)？9）你個(gè)人現(xiàn)在面臨的要緊咨詢題是什么？10）你需亞我們?cè)谀男┓矫娼o予你關(guān)心？2、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉咨詢題的職員作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。重點(diǎn)小組成員不宜太多，通常由8---12人組成一個(gè)小組，其中1—2名和諧員，一人組織討論，另一人負(fù)責(zé)記錄。這些人員的選取要符合兩個(gè)條件：一是他們的意見能代表所培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求，一樣是從每個(gè)部門、每個(gè)層次中選取數(shù)個(gè)代表參加；二是選取的成員要熟悉需求調(diào)查中討論的咨詢題，他們一樣在其崗位中有比較豐富的工作經(jīng)歷，對(duì)崗位各方面的要求、其他職員的工作情形都比較了解。缺點(diǎn)：對(duì)和諧員和套路組織者的要求高，討論可能流于形式。3、工作任務(wù)分析法工作任務(wù)分析法是以工作講明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定職員達(dá)到要求所必須把握的知識(shí)、技能、和態(tài)度的依據(jù)，將其和職員平常工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，以判定職員要完成工作任務(wù)的差距所在。工作任務(wù)分析法是一種專門正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，它通過(guò)崗位資料分析和職員現(xiàn)狀對(duì)比得出職員的素養(yǎng)差距，結(jié)論可信度高。缺點(diǎn)：耗時(shí)、費(fèi)鈔票。4、觀看法觀看法是指培訓(xùn)者親自到職員周圍了解職員的具體情形，通過(guò)與職員在一起工作，觀看職員的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。適合用于：生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員缺點(diǎn)：耗時(shí)、調(diào)查結(jié)果具有不確切性、觀看者的主管意識(shí)阻礙較大。5、調(diào)查文卷缺點(diǎn)：調(diào)查結(jié)果難辨真?zhèn)?、咨詢卷設(shè)計(jì)分析工作難度大。在進(jìn)行調(diào)查咨詢卷的設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意：咨詢題清晰明了，可不能產(chǎn)生歧義語(yǔ)言簡(jiǎn)潔咨詢卷盡量采納匿名方式多采納客觀咨詢題方式，易于填寫主管咨詢題要有足夠空間填寫意見

培訓(xùn)需求調(diào)查表公司為了進(jìn)展需要和為職員個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展的考慮，打算于近期對(duì)部分職員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，請(qǐng)您依照實(shí)際情形配合我們完成此項(xiàng)調(diào)查，這對(duì)您將是專門有益的。謹(jǐn)此感謝您的配合。工作崗位：在崗時(shí)刻：目前職務(wù)：在職時(shí)刻：年齡：性不：健康狀況：調(diào)查項(xiàng)目?jī)?yōu)良中低差當(dāng)前的工作表現(xiàn)專門需要培訓(xùn)工作技能熟練程度……1、當(dāng)前您工作中最大的咨詢題是什么？2、為了補(bǔ)償不足，當(dāng)前您最需要的培訓(xùn)是什么？3、你對(duì)以后個(gè)人進(jìn)展有什么打算？……時(shí)刻：地點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析模型循環(huán)評(píng)估模型實(shí)際工作中有兩種培訓(xùn)者，即積極性和消極性的。積極的培訓(xùn)者通過(guò)培訓(xùn)循環(huán)評(píng)估方法搜集和跟蹤組織的業(yè)務(wù)、人事變動(dòng)以及政策和程序的變化等，及時(shí)推測(cè)和把握組織的培訓(xùn)需求，把握受訓(xùn)者的規(guī)律，二消極的培訓(xùn)者只是坐等業(yè)務(wù)上門或只是做簡(jiǎn)單、臨時(shí)的需求分析。循環(huán)培訓(xùn)評(píng)估模型旨在對(duì)職員培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用來(lái)周而復(fù)始地估量培訓(xùn)的需要。在每個(gè)循環(huán)中，都需要從組織整體層面、作業(yè)層面和職員個(gè)人才能夠進(jìn)行分析。全面性任務(wù)分析模型全面性任務(wù)分析模型是指通過(guò)對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容一種方法。其核心是通過(guò)對(duì)一項(xiàng)工作或一類工作所包含的全部可能的任務(wù)和所有可能的只是和技能進(jìn)行分析，形成任務(wù)名目和技能名目，從此作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù)。任務(wù)分析是一個(gè)比較復(fù)雜的過(guò)程，需要耗費(fèi)大量的時(shí)刻，且需要一種系統(tǒng)的方法，應(yīng)該分以下幾個(gè)時(shí)期進(jìn)行：打算時(shí)期。包括打算范疇的確定和打算團(tuán)體的任命兩部分內(nèi)容。研究時(shí)期。打算工作的規(guī)范制定出來(lái)以后，工作分析必須探究目標(biāo)工作。任務(wù)和技能名目時(shí)期?，F(xiàn)將工作劃分為大的任務(wù)類不，然后將任務(wù)的大類中的各項(xiàng)細(xì)分為較小任務(wù)類不，這些小的任務(wù)類不還能夠細(xì)分。由此形成一個(gè)完全的詳細(xì)的、多層次的任務(wù)名目清單，為了更好地描述工作，還需要列出相應(yīng)任務(wù)所需要的技能名目清單，由任務(wù)名目和技能名目組成的名目清單構(gòu)成一個(gè)詳細(xì)而使用的工作講明。任務(wù)或技能分析時(shí)期。對(duì)任務(wù)和技能名目進(jìn)一步分析，以評(píng)估所有工作任務(wù)的相對(duì)重要性，同時(shí)對(duì)各類任務(wù)的頻率、任務(wù)所需要的技術(shù)熟練程度、責(zé)任感進(jìn)行考查，分析績(jī)效差距。規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)期。當(dāng)任務(wù)和技能名目設(shè)計(jì)和分析完成，績(jī)效差距差不多分析后，就能夠進(jìn)行培訓(xùn)選擇了。執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)期。能夠從局部試驗(yàn)開始，逐步改正和完善原有打算，也能夠重新制定新的規(guī)劃。在規(guī)劃的執(zhí)行中，要注意規(guī)劃的組織、和諧、操縱與評(píng)估等?？?jī)效差距分析模型策略與全面性任務(wù)分析方法相似，但績(jī)效差距分析法是一種重點(diǎn)分析方法。績(jī)效差距反洗方法的環(huán)節(jié)如下：發(fā)覺咨詢題時(shí)期。咨詢題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在咨詢題的地點(diǎn)，即理想和現(xiàn)實(shí)績(jī)效存在差距的地點(diǎn)，也確實(shí)是需要培訓(xùn)來(lái)加以改善的地點(diǎn)。預(yù)先分析時(shí)期。通常情形下，對(duì)咨詢題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判定是專門重要的。要決定一樣方法的咨詢題及應(yīng)用何種工具收集資料的咨詢題需求分析時(shí)期。這一時(shí)期的任務(wù)是查找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效通工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析以后組織需求和工作講明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度結(jié)合在一起了。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型當(dāng)前技術(shù)專門迅猛，企業(yè)要保持技術(shù)優(yōu)勢(shì)，就必須展望企業(yè)的以后，不斷領(lǐng)先技術(shù)進(jìn)展，跟蹤技術(shù)前沿，關(guān)于搞科技企業(yè)尤為如此。如此，對(duì)知識(shí)型職員的前瞻性培訓(xùn)就專門必要。同時(shí)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，企業(yè)生命周期的演進(jìn)，以及職員個(gè)人在組織中個(gè)人成長(zhǎng)的需要，針對(duì)適應(yīng)以后變化的培訓(xùn)需求也會(huì)產(chǎn)生?！咀⒁馐马?xiàng)】實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意一下咨詢題：了解受訓(xùn)職員的現(xiàn)狀。在調(diào)查開始之前就要明確受訓(xùn)職員的工作情形。了解他們?cè)诮M織中的位置，以及往常是否受過(guò)培訓(xùn)、受過(guò)什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等咨詢題。查找受訓(xùn)職員存在的咨詢題。職員在工作中存在的咨詢題并不是每個(gè)職員自己都能發(fā)覺的，這時(shí)培訓(xùn)者要關(guān)心對(duì)象分析工作中存在的咨詢題的緣故是什么，如此有利于職員采取更為合作的態(tài)度來(lái)配合你的調(diào)查。在調(diào)查中應(yīng)確定受訓(xùn)職員期望能夠達(dá)到培訓(xùn)的成效。要讓職員明白講出自己的培訓(xùn)期望和真實(shí)方法，可能會(huì)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容有所阻礙。假如不能滿足其期望，應(yīng)向職員講明緣故。調(diào)查資料收集到以后，我們要認(rèn)真分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。但應(yīng)注意個(gè)不需求和普遍需求之間的關(guān)系。當(dāng)前要解決的要緊是普遍性的需求，關(guān)于個(gè)不需求，我們能夠等到以后這種需求稱為普遍需求時(shí)再培訓(xùn)，或者采納個(gè)不輔導(dǎo)的方法為其培訓(xùn)。但假如這種個(gè)不需求產(chǎn)生的緣故完全是出自個(gè)人進(jìn)展要求，與企業(yè)進(jìn)展沒(méi)有必定聯(lián)系時(shí)，則要委婉地向職員講明不能為其安排這類的培訓(xùn)。培訓(xùn)打算與預(yù)算年度培訓(xùn)打算1、年度培訓(xùn)打算定義及定位年度培訓(xùn)打算確實(shí)是依照培訓(xùn)規(guī)劃制訂的全年運(yùn)作打算，本質(zhì)上屬于作業(yè)打算。執(zhí)行主體應(yīng)該是公司各個(gè)責(zé)任部門，目的是為了保證全年培訓(xùn)治理工作及業(yè)務(wù)工作的質(zhì)量。它回答的是公司培訓(xùn)做什么、如何做、需要多少資源、會(huì)得到什么收益等差不多咨詢題。

年度培訓(xùn)打算的內(nèi)容是各類作業(yè)打算組合，包括多方面如培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作打算、資源治理打算、年度預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等，它的任務(wù)是培訓(xùn)規(guī)劃的二級(jí)展開，并保證年度培訓(xùn)規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。

其中項(xiàng)目運(yùn)作打算中的項(xiàng)目運(yùn)作打算專門關(guān)鍵，必須考慮組織及職員兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與職員素養(yǎng)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)成效的不確定性，確定項(xiàng)目培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。2、年度培訓(xùn)打算的制訂工作分析年度培訓(xùn)打算的制訂責(zé)任者是公司整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)，其中培訓(xùn)部擔(dān)負(fù)要緊責(zé)任。它的要緊工作內(nèi)容有：

1）、培訓(xùn)組織建設(shè)。培訓(xùn)部門必須結(jié)合組織設(shè)計(jì)部門進(jìn)行培訓(xùn)組織研究，并提出組織改善建議，包括培訓(xùn)部門架構(gòu)調(diào)整、人員配備、考核治理體系完善打算等。

2）、培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作打算。培訓(xùn)項(xiàng)目組合是培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作打算的差不多表現(xiàn)形式，培訓(xùn)部門必須清晰地回答本年度都將舉辦什么培訓(xùn)項(xiàng)目，都有哪些類不，什么時(shí)刻進(jìn)行，誰(shuí)主辦，費(fèi)用等資源要求，也包括課程子方向分解或細(xì)化等。那個(gè)必須通過(guò)深度或?qū)I(yè)調(diào)研來(lái)完成，一樣必須依照年度需求調(diào)查來(lái)進(jìn)行調(diào)整決策。

3）、資源治理打算。不管是培訓(xùn)項(xiàng)目，依舊培訓(xùn)組織建設(shè)，都需要一定的資源保證，培訓(xùn)部門必須充分地考慮費(fèi)用等資源，如課程體系、費(fèi)用、講師、外部顧咨詢等。并對(duì)課程體系、講師建設(shè)、教材開發(fā)、設(shè)施建設(shè)、費(fèi)用投入預(yù)算等工作提出明確方向。

4）、年度預(yù)算。不僅僅是費(fèi)用數(shù)量要求，而且是費(fèi)用治理執(zhí)行策略。甚至包括費(fèi)用治理制度的修訂。年度預(yù)算要進(jìn)行分解提報(bào)，例如差旅費(fèi)，課程費(fèi)用，教材費(fèi)用。

5）、機(jī)制建設(shè)。必須考慮如何推動(dòng)組織建設(shè)？如何調(diào)動(dòng)講師積極性？如何督促學(xué)員的參訓(xùn)熱情，如何保證教學(xué)質(zhì)量？如何降低教學(xué)及培訓(xùn)組織成本？機(jī)制建設(shè)實(shí)際上是屬于作業(yè)打算里的政策規(guī)則，為保證年度打算實(shí)施質(zhì)量的3、年度培訓(xùn)打算的制訂差不多策略整體上來(lái)講是自上而下，自下而上，自上而下的形成過(guò)程。年度培訓(xùn)打算制訂作為一個(gè)小工程，其啟動(dòng)必定是自上而下來(lái)的?？偛颗嘤?xùn)治理部門必須承擔(dān)那個(gè)責(zé)任。

第一，各部門或下屬機(jī)構(gòu)依照自身需求情形制訂初步的部門級(jí)年度培訓(xùn)打算，那個(gè)打算表達(dá)職員需求和部門需求兩個(gè)層次。要緊手段有職員訪談?wù){(diào)查、直線經(jīng)理考核及改進(jìn)意見采集等。

同時(shí)，總部培訓(xùn)部門必須明確分析研究組織層面的需求，作為年度培訓(xùn)打算的方向。具體手段是依照總部人力資源策略衍生出的培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn)運(yùn)作打算分解，現(xiàn)在注意排除個(gè)人意見干擾。

然后，總部培訓(xùn)部門綜合所有年度培訓(xùn)打算，并對(duì)各部分進(jìn)行評(píng)判論證與和諧，最后得出公司年度培訓(xùn)打算。4、年度培訓(xùn)打算的制訂差不多流程年度培訓(xùn)打算的制訂步驟能夠依照公司具體情形進(jìn)行具體界定，但假如試圖講局限于幾個(gè)步驟的描述則不甚科學(xué)合理。大體上由下面幾類任務(wù)組成：

1）、前期預(yù)備。年度培訓(xùn)總結(jié)、年度規(guī)劃制訂工作，培訓(xùn)年度打算制訂動(dòng)員會(huì)（宣傳年度打算項(xiàng)目進(jìn)程等），面對(duì)各機(jī)構(gòu)或部門的策略宣傳，等。這部分自上而下啟動(dòng)。

2）、培訓(xùn)調(diào)查分析研究。內(nèi)部訪談與收集信息，現(xiàn)況分析與策略摸索，機(jī)制評(píng)判，資源評(píng)估，培訓(xùn)規(guī)劃分解，公司高層培訓(xùn)工作意見等。甚至要統(tǒng)一召開培訓(xùn)系統(tǒng)會(huì)議來(lái)推動(dòng)，來(lái)展開培訓(xùn)需求調(diào)查。

3）、年度培訓(xùn)打算主體內(nèi)容。包括培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作打算、資源治理打算、年度預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等方面的內(nèi)容，需要有量化目標(biāo)，具體行動(dòng)方式，保證機(jī)制等。這部門自下而上形成?？偛勘仨氈匦屡帕许?xiàng)目組合，平穩(wěn)內(nèi)外訓(xùn)練資源，編擬培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，并最后進(jìn)行效益預(yù)估與潛在咨詢題分析。

4）、年度培訓(xùn)打算的審批以及展開。總部培訓(xùn)治理部門整合年度培訓(xùn)打算，遵從一定流程獲得審批后，下發(fā)各部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)行傳導(dǎo)，并督促其完成年度培訓(xùn)打算的二次修訂。5、項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)年度培訓(xùn)打算制訂的工作內(nèi)容專門多，包括培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作打算、資源治理打算、年度預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等，但它的核心工作仍舊是項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)。1）、項(xiàng)目組合的定義

培訓(xùn)項(xiàng)目組合是年度培訓(xùn)打算中的核心組成單元，表現(xiàn)為一個(gè)完整的培訓(xùn)項(xiàng)目序列，它描述了年度培訓(xùn)資源的投入方向，暗含著培訓(xùn)策略和培訓(xùn)模式的變革，也明確告知決策者和執(zhí)行者，本年度的要緊教學(xué)活動(dòng)。

2）、項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)的內(nèi)容與作用

我們認(rèn)為，面向?qū)ο蟮捻?xiàng)目設(shè)計(jì)應(yīng)該包括定受訓(xùn)崗位、定項(xiàng)目目標(biāo)、定培訓(xùn)課題方向組合、定資源投入、定培訓(xùn)項(xiàng)目組織者等。它是年度培訓(xùn)項(xiàng)目執(zhí)行的綱領(lǐng)，是項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算審批核銷的重要依據(jù)，它能夠：

a、明確立即舉行的項(xiàng)目

便各級(jí)機(jī)構(gòu)遵照進(jìn)行打算的完善或細(xì)化。例如，包括獨(dú)立策劃項(xiàng)目的補(bǔ)充設(shè)計(jì)，遵照要求細(xì)化本機(jī)構(gòu)的年度培訓(xùn)打算。

b、明確全年立即同意培訓(xùn)的崗位

方便下屬機(jī)構(gòu)相應(yīng)涉訓(xùn)崗位或單位做好工作規(guī)劃或安排。

c、明確受訓(xùn)崗位年度培訓(xùn)目標(biāo)或期望

讓擬受訓(xùn)學(xué)員清晰將獲得的受訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠作好學(xué)習(xí)預(yù)備，作為項(xiàng)目調(diào)研的方向指導(dǎo)。

d、課題方向的確立

能夠明確課程開發(fā)的方向，課程組合設(shè)計(jì)指導(dǎo)。同時(shí)，為項(xiàng)目設(shè)計(jì)提供講師資源前期預(yù)備，例如講師能夠提早清晰可能的課程開發(fā)責(zé)任。

e、明確資源投入方向

個(gè)體上的資源需求明確化，同時(shí)，整體資源投入也專門明晰，能夠告訴高層，鈔票到哪里去的咨詢題。

f、明確培訓(xùn)項(xiàng)目組織者

利于各級(jí)機(jī)構(gòu)按照年度培訓(xùn)打算，作好培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作。

3)、項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)的要緊流程

a、年度培訓(xùn)目標(biāo)定位

年度規(guī)劃一樣會(huì)依照組織要求即人力資源職能戰(zhàn)略提出培訓(xùn)策略（二級(jí)策略），例如，積極推進(jìn)全員培訓(xùn)，講師的專業(yè)技能提升，外部資源積極整合，多層次組織，發(fā)揮培訓(xùn)部門的治理職能等等策略，為適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略，培訓(xùn)將加大考核力度，也將著重提升職員的系統(tǒng)摸索能力，培訓(xùn)組織上將積極開展多模式教學(xué)等，這些要緊是對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、組織、資源、機(jī)制做出策略要求。假如進(jìn)行處理，上述培訓(xùn)規(guī)劃的策略確實(shí)是年度培訓(xùn)工作的目標(biāo)。

那么年度培訓(xùn)目標(biāo)定位：其一，是堅(jiān)持性目標(biāo)、改善性目標(biāo)，依舊創(chuàng)新性目標(biāo)？堅(jiān)持性目標(biāo)確保職員具備公司要求之能力～知識(shí)、技能、態(tài)度，確保職員能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求等；改善性目標(biāo)要考慮提高效率要求下，學(xué)習(xí)新技能，提升解決咨詢題能力；創(chuàng)新性目必須從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變，增進(jìn)主管的治理創(chuàng)新能力處入手。

其二，基于過(guò)程與結(jié)果的操縱策略，能夠分為：績(jī)效導(dǎo)向、咨詢題導(dǎo)向、職員導(dǎo)向?？?jī)效導(dǎo)向要緊是通過(guò)績(jī)效治理來(lái)發(fā)覺組織咨詢題，包括戰(zhàn)略層面、組織層面、職員層面存在的不足或相對(duì)不足來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)；咨詢題導(dǎo)向假設(shè)組織是健康的，但卻重點(diǎn)關(guān)注執(zhí)行過(guò)程中的咨詢題，可能是職員素養(yǎng)與職位要求差距，培訓(xùn)即從解決實(shí)際執(zhí)行咨詢題為目標(biāo)；職員導(dǎo)向即是重點(diǎn)關(guān)注職員感受和技能提高。包括職員職業(yè)生涯規(guī)劃、福利思想、鼓舞動(dòng)機(jī)，職員的長(zhǎng)遠(yuǎn)職位晉升調(diào)整路徑為差不多準(zhǔn)則。

b、培訓(xùn)目標(biāo)（機(jī)構(gòu)）分解

依照各機(jī)構(gòu)提交的年度培訓(xùn)打算中的項(xiàng)目需求，總部培訓(xùn)部門積極與各單位之溝通，對(duì)部門培訓(xùn)目標(biāo)和定位達(dá)成一致，并對(duì)可能遇到的咨詢題與阻力，分析潛在咨詢題發(fā)生緣故，替代方案之提出等進(jìn)行研討。會(huì)同部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、咨詢題總結(jié)與培訓(xùn)計(jì)策、職員職位分析，職員職業(yè)路徑規(guī)劃等。

c、面向?qū)ο蟮呐嘤?xùn)組合設(shè)計(jì)

初步設(shè)計(jì)面向崗位的培訓(xùn)目標(biāo)、課題方向設(shè)置建議、組織方式、投入等。那個(gè)時(shí)期必須明確培訓(xùn)項(xiàng)目的定位、導(dǎo)向、方向、要求、作業(yè)原則等。例如對(duì)項(xiàng)目的培訓(xùn)覆蓋率，學(xué)員人均受課課時(shí)，總課時(shí)，組織主體、組織形式、資源來(lái)源等進(jìn)行初步設(shè)計(jì)。

具體的要求是SMART原則：Specific具體的、Measurable可衡量的(量化的)、Achievable可行的、Relevant相關(guān)的、Timeliness有時(shí)刻表的。

其中，課程設(shè)計(jì)方向是核心內(nèi)容。能夠結(jié)合初步調(diào)查研究，能夠反映職員需求，部門需求和組織需求，例如與人力資源部門績(jī)效主管、直線經(jīng)理、職員個(gè)人分不進(jìn)行訪談，來(lái)具體確定項(xiàng)目的確定課程方向。課程方向結(jié)構(gòu)上知識(shí)、態(tài)度、能力三個(gè)層次，時(shí)刻上采取職業(yè)規(guī)劃和進(jìn)展來(lái)規(guī)劃，內(nèi)容上一樣以職位講明書、能力測(cè)評(píng)、績(jī)效改進(jìn)意見、職員愛好、咨詢題分析等綜合考慮。

d、資源分析與可執(zhí)行分析

綜合所有擬訂培訓(xùn)項(xiàng)目組合，充分論證資源如講師隊(duì)伍狀況、課程開發(fā)等投入策略。

關(guān)于單一項(xiàng)目，必須確定資源組織形式，是內(nèi)部培訓(xùn)資源、依舊外部培訓(xùn)資源？關(guān)于項(xiàng)目組合。是平均投入，依舊重點(diǎn)傾斜？決定培訓(xùn)預(yù)算之分配方式。運(yùn)用資源所遇到的限制，如培訓(xùn)密度太大而進(jìn)行個(gè)不項(xiàng)目刪減？時(shí)刻資源沖突而調(diào)整？

然后，結(jié)合以往培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)運(yùn)用之分析，編擬培訓(xùn)預(yù)算之依據(jù)及原則。并給出爭(zhēng)取資源支持的理由。

e、效益預(yù)先評(píng)估

在現(xiàn)在期，效益評(píng)估一樣能夠定性描述，包括有形效益如解決咨詢題、技能提升、QCDS、工作績(jī)效等，無(wú)形效益如士氣、向心力、學(xué)習(xí)文化、團(tuán)隊(duì)合作等。

4)、項(xiàng)目組合的差不多形式

培訓(xùn)項(xiàng)目組合結(jié)構(gòu)上能夠采納幾種形式

面向?qū)ο笳归_，階層不培訓(xùn)打算、職能不培訓(xùn)打算、新進(jìn)人員培訓(xùn)打算、接班人培訓(xùn)、儲(chǔ)備干部、大學(xué)生培訓(xùn)。

依組織主體區(qū)分，全公司培訓(xùn)打算、事業(yè)單位培訓(xùn)打算、部門不培訓(xùn)打算。

組織形式分，OJT培訓(xùn)打算、OFF-JT培訓(xùn)打算、SD培訓(xùn)打算。

項(xiàng)目主題（內(nèi)容）分，全面品質(zhì)提升培訓(xùn)打算、企業(yè)再造培訓(xùn)打算等。案例：某公司2007年度職員培訓(xùn)打算

一、制定職員培訓(xùn)打算的程序

1、依照公司進(jìn)展目標(biāo)的需要；

2、公司各部門依照公司進(jìn)展目標(biāo)及實(shí)際需要來(lái)制定自己各部門的培訓(xùn)需求；

3、治理部依照公司進(jìn)展目標(biāo)和各部門的需要，制定職員培訓(xùn)打算；

4、2007年職員培訓(xùn)打算由總經(jīng)理批準(zhǔn)后開始實(shí)行。

二、2007年度職員培訓(xùn)打算

依照公司進(jìn)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)狀況，我司處于飛躍進(jìn)展的時(shí)期，目前公司職員隊(duì)伍存在著知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理、整體素養(yǎng)偏低；治理人才、專業(yè)技能人才缺乏；職員心態(tài)封閉、職員流失率低等咨詢題。假如不解決這些咨詢題，公司所提出的進(jìn)展目標(biāo)就無(wú)法實(shí)現(xiàn)。為此，加強(qiáng)職員培訓(xùn)，逐步調(diào)整職員的心態(tài)和知識(shí)結(jié)構(gòu)，拓寬職員知識(shí)面，提高職員的專業(yè)技能和治理知識(shí)，培養(yǎng)一批具有敬業(yè)精神，勇于承擔(dān)義務(wù)責(zé)任，有安全意識(shí)、成本意識(shí)的新型治理人才。

1、原則

①、培訓(xùn)打算覆蓋企業(yè)各層次；

②、整體培訓(xùn)打算與個(gè)人培訓(xùn)打算相結(jié)合；

③、培訓(xùn)方式靈活多樣，培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合實(shí)際；

2、目的

①、向職員灌輸新知識(shí)、新理念，拓寬職員的知識(shí)面；

②、使職員轉(zhuǎn)變舊觀念，調(diào)整好職員的心態(tài)，從而更好地為公司服務(wù)；

③、培養(yǎng)一批既有專業(yè)技能，又有治理知識(shí)的復(fù)合型人才；

④、提高整體職員的素養(yǎng)，從企業(yè)文化入手，從5S開始，到安全生產(chǎn)、成本節(jié)約，形成7S；

⑤、使職員具備上崗所要求的技能。

3、培訓(xùn)打算

本培訓(xùn)打算按照不同層次分不制定，力求做到培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需要相一致。

①、高層治理者培訓(xùn)：

1）、培訓(xùn)對(duì)象：公司總經(jīng)理

2）、培訓(xùn)方式：半脫產(chǎn)

3）、培訓(xùn)方法：講師講授、自學(xué)、考察

4）、培訓(xùn)內(nèi)容：

A、企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略（內(nèi)訓(xùn)，2月）

B、打造企業(yè)杰出的執(zhí)行力（內(nèi)訓(xùn)，4月）

C、團(tuán)隊(duì)精神與拓展訓(xùn)練（外訓(xùn)，7月）

E、人力資源治理（內(nèi)訓(xùn)，10月）

②、中層治理人員培訓(xùn)

1）培訓(xùn)對(duì)象：主管、主任、經(jīng)理

2）培訓(xùn)方式：半脫產(chǎn)與在職相結(jié)合

3）培訓(xùn)方法：講師講授、自學(xué)、實(shí)習(xí)

4）培訓(xùn)內(nèi)容：

A、現(xiàn)場(chǎng)治理（內(nèi)訓(xùn)，季/次）；

B、如何成為一個(gè)合格的治理人員（內(nèi)訓(xùn)，季/次）；

C、時(shí)刻治理（內(nèi)訓(xùn)，季/次）；

D、授權(quán)治理（內(nèi)訓(xùn)，季/次）；

E、溝通技巧（內(nèi)訓(xùn)，季/次）；

F、團(tuán)隊(duì)精神（內(nèi)訓(xùn)，季/次）；

G、成本治理（內(nèi)訓(xùn)，季/次）；

H、鼓舞機(jī)制（內(nèi)訓(xùn)，季/次）；

I、安全生產(chǎn)知識(shí)（內(nèi)訓(xùn)，季/次）；

J、工廠治理（外訓(xùn)，6月）；

K、基層生產(chǎn)治理（外訓(xùn)，6月）；

L、拓展訓(xùn)練（外訓(xùn)，7月）；

③、基層治理人員培訓(xùn)

1）、培訓(xùn)對(duì)象：組長(zhǎng)

2）、培訓(xùn)方式：在職培訓(xùn)

3）、培訓(xùn)方法：講師講授、自學(xué)、實(shí)習(xí)

4）、培訓(xùn)內(nèi)容：

A、現(xiàn)場(chǎng)治理（內(nèi)訓(xùn)，季/次）；

B、如何成為一個(gè)合格的治理人員（內(nèi)訓(xùn)，季/次）；

C、時(shí)刻治理（內(nèi)訓(xùn)，季/次）；

D、授權(quán)治理（內(nèi)訓(xùn)，季/次）；

E、溝通技巧（內(nèi)訓(xùn)，季/次）；

F、團(tuán)隊(duì)精神（內(nèi)訓(xùn)，季/次）；

G、成本治理（內(nèi)訓(xùn)，季/次）；

H、鼓舞機(jī)制（內(nèi)訓(xùn)，季/次）；

I、5S知識(shí)（內(nèi)訓(xùn)，季/次）；

J、ISO基礎(chǔ)知識(shí)（內(nèi)訓(xùn)，季/次）；

K、基層安全生產(chǎn)知識(shí)（內(nèi)訓(xùn)，季/次）；

L、心態(tài)調(diào)整（內(nèi)訓(xùn)，季/次）。

④、儲(chǔ)干培訓(xùn)

1）、培訓(xùn)對(duì)象：儲(chǔ)干

2）、培訓(xùn)方式：在職培訓(xùn)

3）、培訓(xùn)方法：講師講授、自學(xué)、實(shí)習(xí)

4）、培訓(xùn)內(nèi)容：

A、理論知識(shí)：企業(yè)文化、工藝流程、操作規(guī)范、品質(zhì)規(guī)范；

B、技能操作：由生產(chǎn)部安排實(shí)際生產(chǎn)崗位，時(shí)刻：一車間1個(gè)月；二車間1個(gè)月；三車間1個(gè)月；

C、治理知識(shí)培訓(xùn)：內(nèi)容與組長(zhǎng)相同。

⑤、一樣職員培訓(xùn)

1）培訓(xùn)對(duì)象：一樣職員

2）、培訓(xùn)方式：在職培訓(xùn)

3）、培訓(xùn)方法：講師講授

A、企業(yè)文化（內(nèi)訓(xùn)，半年/次）；

B、禮儀禮貌（內(nèi)訓(xùn)，半年/次）；

C、5S知識(shí)（內(nèi)訓(xùn)，半年/次）；

D、安全生產(chǎn)知識(shí)（內(nèi)訓(xùn)，半年/次）；

E、ISO知識(shí)（內(nèi)訓(xùn)，半年/次）；

F、溝通技巧（內(nèi)訓(xùn)，半年/次）；

G、心態(tài)調(diào)整（內(nèi)訓(xùn)，半年/次）；

H、物料管控與預(yù)防白費(fèi)（內(nèi)訓(xùn)，半年/次）。

4、治理方法：

①、年度培訓(xùn)打算與職員培訓(xùn)打算銜接；

②、治理部確定受訓(xùn)者；

③、外訓(xùn)職員需填寫《訓(xùn)練申請(qǐng)單》，經(jīng)總經(jīng)理審批后生效；

④、中層以上干部年培訓(xùn)時(shí)刻許多于40H，職員許多于20H。所有職員培訓(xùn)情形記入《職員訓(xùn)練課程記錄表》，作為以后職員晉升、調(diào)動(dòng)的依據(jù)。

⑤、所有職員培訓(xùn)都需通過(guò)考核，考核合格者，發(fā)給結(jié)業(yè)證書；對(duì)成績(jī)優(yōu)秀者，公司依照《培訓(xùn)制度》給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核不合格者，給予處罰；

⑥、建立職員培訓(xùn)檔案，所有培訓(xùn)資料歸治理部入檔；

⑦、所有培訓(xùn)，按《培訓(xùn)制度》執(zhí)行。

企業(yè)年度培訓(xùn)打算表序號(hào)培訓(xùn)

類不培訓(xùn)

班名稱舉辦

部門培訓(xùn)人數(shù)培訓(xùn)時(shí)刻培訓(xùn)

內(nèi)容教師教材培訓(xùn)地點(diǎn)備注二、年度培訓(xùn)預(yù)算年度培訓(xùn)預(yù)算的差不多任務(wù)包括確定年度培訓(xùn)費(fèi)用總量、明確費(fèi)用使用方向、預(yù)算治理機(jī)制和規(guī)定等。實(shí)踐中，專門多公司在具體工作方法上，存在著不太科學(xué)的做法，最后導(dǎo)致預(yù)算質(zhì)量與效率低下，最終操縱成效不明顯。

（一）、年度預(yù)算制訂的通常做法

實(shí)踐中，大多企業(yè)在年度培訓(xùn)預(yù)算上有一個(gè)難以解開的命題：公司今年到底要投入多少資金？有兩種全然的分析方法：體會(huì)法和分析法。

實(shí)踐中體會(huì)法占主流，如比例法、參照法、（非零基）調(diào)整法，由于缺乏科學(xué)的預(yù)算分解與運(yùn)算，往往要參考其他企業(yè)的體會(huì)數(shù)據(jù)，再拍拍腦袋看看數(shù)據(jù)，感受不行，或高層不支持，再略微調(diào)整，如此的預(yù)算總量報(bào)上去，結(jié)果可想而知。

（二）、年度培訓(xùn)預(yù)算制訂的幾個(gè)差不多原則

１、差不多邏輯：自下而上，先依照年度打算中的項(xiàng)目分解，來(lái)確定費(fèi)用需求分解。然后，然后關(guān)于總量來(lái)進(jìn)行全局調(diào)劑。

２、費(fèi)用需求分析的差不多方法。對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目組合進(jìn)行費(fèi)用需求分析，參照培訓(xùn)資源供應(yīng)市場(chǎng)、自身組織能力、以往成本費(fèi)用體會(huì)等，進(jìn)行綜合。

３、就費(fèi)用總量進(jìn)行調(diào)整。參照對(duì)比企業(yè)、自身成本操縱能力提升空間、培訓(xùn)資源供應(yīng)市場(chǎng)、費(fèi)用可指出比例，年度經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)比等進(jìn)行調(diào)整。

遵循這幾個(gè)原則，利于治理層對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行全面審核，幸免內(nèi)部各種隨意性培訓(xùn)費(fèi)用的支出，利于提高主管人員打算、預(yù)算、操縱與決策的水平，利于將組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)效益三者有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。

（三）、年度培訓(xùn)預(yù)算制訂的項(xiàng)目組合費(fèi)用核算的四個(gè)步驟

１、項(xiàng)目組合設(shè)置是否必要。年度培訓(xùn)打算中，培訓(xùn)項(xiàng)目組合是依照調(diào)研結(jié)果而來(lái)，其取舍是一定要慎重的。實(shí)踐中的某些現(xiàn)象必須幸免，如隨意定項(xiàng)目來(lái)獲得公司資源空間的行為。例如，每次開始作預(yù)算時(shí)，往往會(huì)以上年實(shí)際發(fā)生的項(xiàng)目組合為基礎(chǔ)，再隨意刪減巧妙掩飾后，作為新打算提交高層領(lǐng)導(dǎo)審批。主持審批的領(lǐng)導(dǎo)，明知似曾相識(shí)，但因不能透徹了解情形，質(zhì)疑無(wú)依照，又不感受不太對(duì)勁，要么擱置，要么退回再來(lái)。結(jié)果是那個(gè)過(guò)程大伙兒專門累，一個(gè)預(yù)算就如此累。實(shí)踐中，有些培訓(xùn)經(jīng)理甚至開始埋怨，一提到鈔票老總就不快樂(lè)。事實(shí)上，老總不快樂(lè)的是亂花、盲目地花。

２、項(xiàng)目組合成本與費(fèi)用分析。差不多的講師來(lái)源、課程開發(fā)、項(xiàng)目實(shí)施費(fèi)用等必須有一個(gè)大致的量的確認(rèn)。關(guān)鍵的一個(gè)要求是必須明確費(fèi)用使用方向：包括費(fèi)用如訓(xùn)練行政人事薪資與津貼、福利金、保險(xiǎn)費(fèi)、自有訓(xùn)練場(chǎng)地之愛護(hù)及折舊、自有設(shè)備折舊；課程開發(fā)費(fèi)用如講師費(fèi)、教材費(fèi)、車馬費(fèi)、版權(quán)費(fèi)、課程設(shè)計(jì)費(fèi)；治理費(fèi)用如場(chǎng)地費(fèi)、出差費(fèi)、器材費(fèi)、交通費(fèi)、膳食費(fèi)、茶水費(fèi)、加班費(fèi)、國(guó)外差旅費(fèi)等。

３、項(xiàng)目組合的重要性系數(shù)（利于下一步的修整）。要緊考察項(xiàng)目必要性重要程度，投資回報(bào)率預(yù)先估量。最后確定調(diào)整系數(shù)。

（四）、年度培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用總量進(jìn)行調(diào)整

項(xiàng)目組合財(cái)務(wù)需求總和運(yùn)算出后，確信會(huì)與預(yù)算基準(zhǔn)即人力規(guī)劃中年度培訓(xùn)預(yù)算的資源分配空間相沖突，必須進(jìn)行調(diào)整。如此能夠幸免“盲目地依照比例確定預(yù)算總量后，大伙兒沒(méi)事也要編個(gè)項(xiàng)目來(lái)分鈔票搶鈔票的”現(xiàn)象?，F(xiàn)在關(guān)鍵是預(yù)算基準(zhǔn)的確定。

１、結(jié)構(gòu)比例法。結(jié)構(gòu)比例專門多，例如：

１）以每位職員之預(yù)算基準(zhǔn)來(lái)擬，每位職員每年平均有固定的訓(xùn)練費(fèi)用、有些公司依職位不區(qū)分不同訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)。

２）依人事費(fèi)用的一定比例。以每年人事費(fèi)用（薪資、津貼、福利、保險(xiǎn)）的3～8%作為總訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)、分IDL及DL人員。

３）依營(yíng)業(yè)額的一定比例決定。以每年?duì)I業(yè)額的0.5~3.0%作為總訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)、當(dāng)營(yíng)業(yè)額較小時(shí)，比率會(huì)提高。

４）依公司營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的一定比例決定。依每年公司營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的5~10%作為訓(xùn)練預(yù)算、但容易受不景氣阻礙。

２、縱向比例參照法。依照去年、今年與明年的進(jìn)展趨勢(shì)，和公司贏利狀況，再依據(jù)培訓(xùn)策略（是加大力度，依舊緊縮？）。

３、橫向比例法。參照同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)少的培訓(xùn)資源投入力度和回報(bào)率。此是應(yīng)該考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)少進(jìn)展時(shí)期、現(xiàn)時(shí)競(jìng)爭(zhēng)策略，再結(jié)合企業(yè)自身的能力評(píng)判，戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)確定總量。各企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算多少不一，但應(yīng)該有一個(gè)適當(dāng)?shù)谋壤?。?guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一樣占上一年總銷售額的1%--3%，最高的達(dá)7%，平均1.5%，而我國(guó)的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至許多企業(yè)在0.1%以下。

（五）、基于有效預(yù)算治理目標(biāo)的機(jī)制和規(guī)定

１、綜合運(yùn)算與結(jié)構(gòu)化統(tǒng)計(jì)。分類方向?qū)ｉT多，比如：按照同意對(duì)象分，如主管人員、新進(jìn)人員，研發(fā)人員、市場(chǎng)人員等。按照使用方向同意對(duì)象分如課程、講師、組織實(shí)施、固定資產(chǎn)等。這有利于進(jìn)行費(fèi)用操縱和培訓(xùn)成本操縱策略的制訂。

２、動(dòng)態(tài)調(diào)整。必須時(shí)刻依照每個(gè)項(xiàng)目組合的推進(jìn)與實(shí)施，結(jié)合項(xiàng)目評(píng)估和效益回報(bào)分析，適時(shí)對(duì)整個(gè)年度培訓(xùn)打算中的預(yù)算進(jìn)行微調(diào)。三、1）、進(jìn)行培訓(xùn)調(diào)研，分析培訓(xùn)需求進(jìn)行培訓(xùn)調(diào)研，分析培訓(xùn)需求是企業(yè)設(shè)計(jì)培訓(xùn)預(yù)算的基礎(chǔ)。分析培訓(xùn)需求必須是雙向的，既是一項(xiàng)從上而下的過(guò)程，即從公司戰(zhàn)略使命和業(yè)務(wù)進(jìn)展打算確定培訓(xùn)需求，同時(shí)又是一項(xiàng)自下而上的過(guò)程，即培訓(xùn)主管部門進(jìn)行職員培訓(xùn)需求調(diào)以及分析職員狀況制定適應(yīng)不同個(gè)人的培訓(xùn)進(jìn)展方案，將上述兩個(gè)方面有效結(jié)合，就能夠全面把握公司的整個(gè)培訓(xùn)需求。例如一家公司為了配合新產(chǎn)品上市和銷售治理模式改革，對(duì)銷售員培訓(xùn)上就突出以下重點(diǎn)：依照業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需要進(jìn)行產(chǎn)品知識(shí)介紹和新銷售治理模式培訓(xùn)，針對(duì)不同的銷售員安排進(jìn)行不同的銷售能力強(qiáng)化培訓(xùn)。2）、確定培訓(xùn)的內(nèi)容工作內(nèi)容、工作性質(zhì)以及工作模式的不同決定了企業(yè)中不同級(jí)不、職不的人員需要確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容。而不同的內(nèi)容，就可能需要不同的培訓(xùn)預(yù)算。確定人員培訓(xùn)的內(nèi)容要緊依據(jù)其本職工作現(xiàn)在或立即要用到的知識(shí)和技能。具體地講確實(shí)是要依據(jù)企業(yè)的職位分類體系，為每一個(gè)由職位和職級(jí)建立一張培訓(xùn)開發(fā)規(guī)范表，詳細(xì)規(guī)定每一個(gè)任此職位職級(jí)的人必須應(yīng)具有的一系列知識(shí)和技能的要求。關(guān)于每個(gè)職位職級(jí)的知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)分為三大類：其一是專業(yè)知識(shí)和技能，這是本職級(jí)人職員作中使用的最要緊的知識(shí)和技能，是本職系人員的專長(zhǎng)。其二是相關(guān)知識(shí)與技能，這是制本職系工作經(jīng)常要用到的，但并非本職系人員專長(zhǎng)的知識(shí)和技能。其三是基礎(chǔ)知識(shí)，這是本職系人員應(yīng)該了解的背景知識(shí)。3）、確定培訓(xùn)形式方式不同的培訓(xùn)內(nèi)容可能需要不同的培訓(xùn)方式與形式，如：專業(yè)技術(shù)方面的培訓(xùn)可邀請(qǐng)專家培訓(xùn)或與外部院校合作進(jìn)行進(jìn)修。一些治理方面的培訓(xùn)能夠與咨詢公司合作或進(jìn)展e-learning方式或通過(guò)購(gòu)買音像教材等進(jìn)行培訓(xùn)，公司知識(shí)方面的培訓(xùn)一樣內(nèi)部進(jìn)行，也能夠建立公司內(nèi)容e-learning平臺(tái)進(jìn)行。不同的培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)預(yù)算上差不專門大。此外，針對(duì)不同職級(jí)的人員，在進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃決策上也有所不同，因此也會(huì)采取不同的培訓(xùn)方式。一樣而言，職級(jí)越高，越傾向于依靠外部機(jī)構(gòu)受訓(xùn)，職級(jí)越低，越傾向于公司自己培訓(xùn)。如下圖：4）、確定培訓(xùn)項(xiàng)目，進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算依照不同職不級(jí)不培訓(xùn)內(nèi)容以及不同培訓(xùn)方式，確定出公司各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的規(guī)劃安排，并進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算。培訓(xùn)費(fèi)用中一樣包含：講師培訓(xùn)費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、進(jìn)修費(fèi)、資料費(fèi)、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)、治理費(fèi)等。不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，這些費(fèi)用結(jié)構(gòu)是不同的。如在公司內(nèi)部舉行的培訓(xùn)就不需要場(chǎng)地費(fèi)，通過(guò)e-learning以及看vcd培訓(xùn)就不需要講師培訓(xùn)費(fèi)。關(guān)于公司內(nèi)各部門或班組自辦的培訓(xùn)課程，能夠安排企業(yè)內(nèi)部講師，他們更熟悉企業(yè)的情形，往往講的實(shí)際，容易明白，用得上，成本低，成效好，費(fèi)用能夠由公司自主確定。關(guān)于新的治理方法、理念和新產(chǎn)品、高新技術(shù)的引進(jìn)，往往從企業(yè)外的研發(fā)單位、咨詢公司或高校聘請(qǐng)講師指導(dǎo)。聘請(qǐng)外部講師能夠和一些信譽(yù)好的咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)，了解其報(bào)價(jià)如此能成為制定培訓(xùn)預(yù)算的參考。對(duì)優(yōu)秀老職員和有潛力的職員的素養(yǎng)、學(xué)歷教育一樣采納與高校聯(lián)合辦學(xué)的方式。公司培訓(xùn)部門也應(yīng)該和一些教育機(jī)構(gòu)保持關(guān)系，并進(jìn)行合理的預(yù)算。培訓(xùn)預(yù)算中還應(yīng)設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)，如在年底評(píng)比中設(shè)立優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀講師和最佳教育培訓(xùn)工作推動(dòng)部門等獎(jiǎng)項(xiàng)，以增強(qiáng)職員對(duì)培訓(xùn)的參與。5）、審核預(yù)算培訓(xùn)主管部門在對(duì)全部培訓(xùn)項(xiàng)目完成初步預(yù)算之后應(yīng)提交公司高層領(lǐng)導(dǎo)審核。關(guān)于培訓(xùn)預(yù)確實(shí)是否合適，能夠以公司銷售收入推測(cè)或者工資總額打算為參照，國(guó)外一樣按銷售額的1~3%或工資總額的8~10%作為專項(xiàng)開支列入培訓(xùn)預(yù)算。盡管國(guó)內(nèi)企業(yè)離那個(gè)數(shù)字目前還存在較大的距離，但也能夠作為審核培訓(xùn)預(yù)算的參考。培訓(xùn)預(yù)確實(shí)是否恰倒好處，不僅要看花多少鈔票，盡管花最少的鈔票辦最大的事，是一個(gè)最差不多的要求，但最重要的依舊要審查這些培訓(xùn)項(xiàng)目及預(yù)確實(shí)是否支持公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與業(yè)務(wù)進(jìn)展目標(biāo)。6）、成功培訓(xùn)預(yù)算的原則結(jié)合國(guó)內(nèi)成功企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算體會(huì)教訓(xùn)，成功預(yù)算應(yīng)該具有以下原則：速度傳統(tǒng)的培訓(xùn)預(yù)算依靠于大量的報(bào)表進(jìn)行，往往白費(fèi)太多的時(shí)刻而無(wú)法響應(yīng)現(xiàn)代培訓(xùn)決策?，F(xiàn)在培訓(xùn)預(yù)算能夠基于網(wǎng)絡(luò)工具或一些培訓(xùn)治理系統(tǒng)來(lái)替代往常一直使用的報(bào)表。如此，既能關(guān)心你減少日常行政治理費(fèi)用以及治理時(shí)刻，又能提供比以往報(bào)表更豐富的信息，并大大縮短培訓(xùn)預(yù)算的時(shí)刻。準(zhǔn)確性為了減少預(yù)算時(shí)刻，傳統(tǒng)的思維認(rèn)為完成培訓(xùn)預(yù)算只是培訓(xùn)部門的任務(wù)。而事實(shí)上，只有盡可能在預(yù)算程序中包羅更多的人，才能最有效把握公司業(yè)務(wù)規(guī)劃以及真正培訓(xùn)需求，從而保證培訓(xùn)預(yù)算切實(shí)支持公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)進(jìn)展和職員生涯進(jìn)展。合作培訓(xùn)主管部門要爭(zhēng)取和發(fā)動(dòng)從領(lǐng)導(dǎo)到寬敞職員的參與與有效合作。為了實(shí)現(xiàn)這種合作，培訓(xùn)主管部門要完善公司培訓(xùn)治理體系，同時(shí)讓培訓(xùn)真正發(fā)揮成效產(chǎn)生效益，得到從領(lǐng)導(dǎo)到職員的廣泛認(rèn)可。遵循了以上的差不多準(zhǔn)則，重組有效的培訓(xùn)預(yù)算過(guò)程環(huán)節(jié)，培訓(xùn)預(yù)算就能真正成為公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)以及人力資本開發(fā)的有益工具。2、培訓(xùn)預(yù)算1)、確定年度培訓(xùn)預(yù)算的核算基數(shù)

可將企業(yè)過(guò)去一年的銷售收入、利潤(rùn)額、工資總額作為基數(shù)。

國(guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一樣占上一年總銷售收入的1%-3%，最高的達(dá)7%，平均為1.5%，而國(guó)內(nèi)企業(yè)，那個(gè)比率一樣要低得多，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)比較猛烈的行業(yè)，如IT、家電，有些大企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用能夠占到銷售額的2%左右，一樣規(guī)模在十幾億左右的民企，其培訓(xùn)費(fèi)用大致也確實(shí)是02%至0.5%。甚至許多企業(yè)在0.1%以下。

據(jù)ASTD(美國(guó)培訓(xùn)與教育協(xié)會(huì))統(tǒng)計(jì)，1993年培訓(xùn)預(yù)算占工資總額的比例，通用電器是4.6%，摩托羅拉是4.0%，美國(guó)工業(yè)平均值是1.0%，因此這幾年差不多有大的提高。國(guó)內(nèi)的會(huì)計(jì)核算一樣是將工資總額的15%作為教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，拿一個(gè)月薪4000元的職工來(lái)講，每年的培訓(xùn)費(fèi)用只有4000×12x0.015=720元，拿目前國(guó)內(nèi)的培訓(xùn)市場(chǎng)價(jià)位來(lái)講，連兩天公布課的費(fèi)用都不夠，更況且在專門多地點(diǎn)，那個(gè)15%中的近一半還要上交給政府的有關(guān)部門，按照國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)核算計(jì)提的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)對(duì)中小企業(yè)來(lái)講真是少得悲傷。2）、選用適合企業(yè)自身實(shí)際的預(yù)算方法

確定了培訓(xùn)的核算基數(shù)和比例也就實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)費(fèi)用的總額操縱，但在具體的預(yù)算編制過(guò)程中要遵循哪些預(yù)算方法呢?通常在企業(yè)中廣泛使用的方法有傳統(tǒng)預(yù)算法和零基預(yù)算法兩種。

a.傳統(tǒng)預(yù)算法

傳統(tǒng)預(yù)算法，是指承襲上年度的經(jīng)費(fèi)，再加上一定比例的變動(dòng)。這種預(yù)算法核算較為簡(jiǎn)單，核算成本低，國(guó)內(nèi)的專門多企業(yè)都采納這一方法，然而按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是：上年度的每個(gè)支出項(xiàng)目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有連續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項(xiàng)目等成本方面有所調(diào)整而已。

這種預(yù)算方法的確為公司降低了預(yù)算工作本身的成本，然而它的缺點(diǎn)也是顯而易見的：

(a)如此的假設(shè)、步驟得出的預(yù)算，必定會(huì)顯現(xiàn)相應(yīng)的不良傾向，當(dāng)培訓(xùn)經(jīng)理年底開始作預(yù)算時(shí)，往往會(huì)以上年實(shí)際支出為基礎(chǔ)，再增加一筆金額，巧妙掩飾后，作為新打算提交高層領(lǐng)導(dǎo)審批，主持審批的領(lǐng)導(dǎo)，明知預(yù)算里有“水分”，但因不能透徹了解情形，只好不咨詢青紅皂白，大砍一刀，隨后開始一個(gè)討價(jià)還價(jià)的過(guò)程，這種“砍一刀”的做法，使有體會(huì)的預(yù)算人員有意把預(yù)算造得大大超過(guò)實(shí)際需要，以便“砍一刀”后還能滿足需要，而那些老老實(shí)實(shí)者則叫苦連天，只好明年跟著“學(xué)壞”。如此，便是鼓舞下級(jí)欺詐上級(jí)，當(dāng)預(yù)算最終確定下以后，幾乎是人人都不中意，鈔票花了許多，成效卻平平常常。

(b)此預(yù)算方法往往不需要作任何的公司培訓(xùn)需求調(diào)查和公司職員能力診斷分析，因此實(shí)際上的培訓(xùn)并不能真正做到“對(duì)癥下藥”。

b、零基預(yù)算法

從預(yù)算學(xué)的進(jìn)展來(lái)看，零基預(yù)算法最先是由美國(guó)德州儀器公司的彼得·菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采納，取得了專門好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。那么怎么講什么是零基預(yù)算法呢?所謂零基預(yù)確實(shí)是指在每個(gè)預(yù)算年度開始時(shí)，將所有還在進(jìn)行的治理活動(dòng)都看作重新開始，即以零為基礎(chǔ)，依照組織目標(biāo)，重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和成效，并在費(fèi)用一一效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)治理活動(dòng)的優(yōu)先次序。資金和其他資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)榛A(chǔ)的，而不是采取過(guò)去那種外推的方法。

而就編制培訓(xùn)預(yù)算而言，零基預(yù)算法要求在編制前回答以下一些咨詢題：

(a)公司的目標(biāo)是什么?按公司目標(biāo)分解的每一位職員的KPI指標(biāo)是什么?職員的意識(shí)、知識(shí)、能力離公司的要求有多遠(yuǎn)?培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)又是什么?

(b)各項(xiàng)培訓(xùn)課題能獲得什么收益?這項(xiàng)培訓(xùn)是不是必要的?

(c)可選擇的培訓(xùn)方案有哪些?有沒(méi)有比目前培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)、更高效的方案?

(d)各項(xiàng)培訓(xùn)課題的重要次序是什么?從實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的角度看到底需要多少資金?

從零基預(yù)算的步驟來(lái)看，它是基于對(duì)公司進(jìn)展戰(zhàn)略、職員培訓(xùn)需求調(diào)查分析、職員能力診斷分析基礎(chǔ)上的，預(yù)算更具有科學(xué)性、針對(duì)性，突出的優(yōu)點(diǎn)在于：

(a)有利于治理層對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行全面審核，幸免內(nèi)部各種隨意性培訓(xùn)費(fèi)用的支出；

(b)有利于提高主管人員打算、預(yù)算、操縱與決策的水平；

(c)有利于將組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)以及要實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)效益三者有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。然而零基預(yù)算法的缺點(diǎn)也阻礙了它的廣泛推廣，一方面企業(yè)制定預(yù)算的過(guò)程中需要花費(fèi)大量的人力、時(shí)刻和物力，預(yù)算成本較高；另一方面在安排培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)先次序上難免存在著相當(dāng)程度的主觀性。因此在實(shí)踐中企業(yè)到底采納哪一種預(yù)算方案要依照企業(yè)的實(shí)際情形來(lái)確定。只有不斷開發(fā)出適合企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)課程，才能真正滿足培訓(xùn)需求。從傳統(tǒng)的人事操作實(shí)務(wù)到人力資源治理，以至于人力資本的制造，無(wú)一不要求HR從業(yè)人員有更高的素養(yǎng)、更強(qiáng)的能力。就培訓(xùn)而言，現(xiàn)在企業(yè)所需要的不僅僅是高效的培訓(xùn)組織者，更需要能依照企業(yè)的實(shí)際情形，開發(fā)出適合企業(yè)進(jìn)展的培訓(xùn)課程，并能講授相關(guān)課程的綜合人才。完整的課程開發(fā)包含四部分一樣而言，完成課程開發(fā)會(huì)包含四個(gè)部分：《課程簡(jiǎn)介》、《講師手冊(cè)》、《學(xué)員手冊(cè)》《PowerPoint》《課程簡(jiǎn)介》：簡(jiǎn)單介紹該課程的授課對(duì)象、課程大綱、課程長(zhǎng)度、講師介紹等信息?！秾W(xué)員手冊(cè)》：是學(xué)員參加培訓(xùn)時(shí)得到的培訓(xùn)資料，包括學(xué)員需要或者被要求把握的所有知識(shí)要點(diǎn)?！禤owerPoint》：是講師在正式授課時(shí)展現(xiàn)給所有學(xué)員看的內(nèi)容，它一方面能吸引學(xué)員的注意力，另一方面能關(guān)心講師了解下一部分應(yīng)該講解哪些內(nèi)容。在上述四部分內(nèi)容中，最困難的要屬《講師手冊(cè)》的開發(fā)。大多數(shù)人在開發(fā)課程時(shí)，僅僅注重《PowerPoint》的制作，然后發(fā)給學(xué)員的確實(shí)是《PowerPoint》的打印稿（最好加上案例），如此就完成了課程開發(fā)。關(guān)于授課體會(huì)豐富、演講技巧精湛的人來(lái)講，如此的預(yù)備或許是足夠了，但萬(wàn)一那個(gè)人離開了公司，或者有事不能授課，其他人就無(wú)法代替，不利于公司的進(jìn)展。因此，好的《講師手冊(cè)》不僅能夠作為講師的工具包，更是公司知識(shí)治理的重要資源，使知識(shí)的傳遞標(biāo)準(zhǔn)化，并有連續(xù)性。它更能夠關(guān)心公司培養(yǎng)出更多的內(nèi)部培訓(xùn)師（如何講會(huì)開發(fā)課程的人不多，但有演講技巧的人依舊蠻多的），以便能在最短的時(shí)刻內(nèi)讓更多的職員同意標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)。通常情形下，當(dāng)《講師手冊(cè)》開發(fā)出來(lái)后，《學(xué)員手冊(cè)》、《PowerPoint》的開發(fā)也就容易多了。一樣筆者在開發(fā)課程時(shí)，總是先從《講師手冊(cè)》的開發(fā)著手。以體會(huì)來(lái)看，《講師手冊(cè)》的開發(fā)有以下步驟：開發(fā)《講師手冊(cè)》的三個(gè)步驟：其次，要確定《課程大綱》和《時(shí)刻表》。依照前提溝通的結(jié)果，以及要求和現(xiàn)狀之間的差距，從而確定《課程大綱》。確定《課程大綱》時(shí)，能夠參考市場(chǎng)上其他公司提供類似課程的大綱介紹，如此能夠開闊思路，取長(zhǎng)補(bǔ)短。同時(shí)，《時(shí)刻表》的確定也是尤為重要的。所謂《時(shí)刻表》是對(duì)整個(gè)課程各部分內(nèi)容所授課時(shí)刻的長(zhǎng)短。例如《鼓舞與人力資源治理》課程：9:30講師介紹、分組、選隊(duì)長(zhǎng)宣布規(guī)劃（遲到、手機(jī)鈴聲）學(xué)習(xí)“愛的鼓舞”（一種鼓掌的方式）完成團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目：隊(duì)名、對(duì)訓(xùn)自我介紹（用一種物品來(lái)比喻自己，并講明緣故）討論企業(yè)文化了解參加培訓(xùn)的期望小組出現(xiàn)結(jié)果講師介紹課程大綱9:30~10:15鼓舞概述：案例分析——什么緣故職員能夠被鼓舞HANDOUTS——需要層次與組織措施10:15~10:30休息10:30~11:30鼓舞與績(jī)效考核練習(xí)：小組討論并設(shè)計(jì)職員需求調(diào)查咨詢卷11:30~12:00如何發(fā)揮培訓(xùn)的鼓舞作用12:00~13:00午飯13:00~15:00如何設(shè)計(jì)有鼓舞性的薪酬體系故事：寧?kù)o的下午案例分析：靈通玩具公司的薪酬咨詢題練習(xí)：撰寫“聘請(qǐng)主管”的工作講明書HANDOUTS：如何進(jìn)行工作分析15:00~15:15休息15:15~15:30鼓舞游戲15:30~16:30職業(yè)生涯進(jìn)展與職員鼓舞練習(xí)：職員自我分析16:30~17:00如何通過(guò)目標(biāo)治理鼓舞職員依照《時(shí)刻表》，講師在正式授課時(shí)就能專門好地把握時(shí)刻和課程進(jìn)度了。第三步，搜集資料，完成《講師手冊(cè)》主體內(nèi)容的開發(fā)。在確定了《課程大綱》和《時(shí)刻表》后，就要預(yù)備正式開發(fā)課程了。那個(gè)步驟的要點(diǎn)在于資料的收集和整合。依照課程的內(nèi)容，需要搜集不同的素材。通常情形下，會(huì)包括以下資料：1、理論知識(shí)：任何課程的開發(fā)，或多或少都會(huì)涉及到一部分相關(guān)的理論知識(shí)。這部分資料能夠從相關(guān)的書籍、網(wǎng)絡(luò)、公司資料中能夠找到。2、實(shí)際案例：這部分內(nèi)容是和公司的實(shí)際情形緊密結(jié)合的部分，同時(shí)也是課程開發(fā)是否成功的要點(diǎn)之一。案例能夠通過(guò)和相關(guān)同事的交流、平常的觀看和積存來(lái)獲得的。因此，假如你有足夠的能力，也能夠依照課程開發(fā)的需要，自己設(shè)計(jì)相應(yīng)的案例。不管是從哪里獲得的案例，都要有針對(duì)性，即案例的場(chǎng)景確實(shí)是學(xué)員在日常工作中會(huì)經(jīng)常遇到；更重要的是，案例的分析要準(zhǔn)確而全面。這是整個(gè)課程的精華和亮點(diǎn)之一。案例：張先生，你的上司，在路過(guò)你的辦公室的時(shí)候看見你的2名職員正在嘻嘻哈哈地談天（這時(shí)候，辦公室只有他們2人）。張先動(dòng)氣憤地對(duì)你講：“我不想再看到他們?nèi)绱耍阋屗麄兠靼祝麄儜?yīng)該如何做！”你將如何回答你的上司呢？你又將如何樣和你的職員講呢？分析：你的上司是對(duì)的，告訴他你會(huì)對(duì)這件事負(fù)責(zé)。然后了解緣故，在分情形處理：千萬(wàn)不要讓職員以為你之因此態(tài)度強(qiáng)硬和憤慨，是因?yàn)樗麄兊男袨槭沟媚阍谀愕纳纤久媲坝锌鄲?。他們?huì)認(rèn)為他們沒(méi)有錯(cuò)，只是你的上司不講道理。測(cè)試題：依照課程的內(nèi)容、學(xué)員的特點(diǎn)查找出相關(guān)的測(cè)試題，以關(guān)心學(xué)員更清晰地明白得課