新勞動(dòng)合同法下績(jī)效體系應(yīng)該做哪些改變

新勞動(dòng)合同法下績(jī)效體系應(yīng)該做哪些改變新勞動(dòng)合同法的出臺(tái)使得企業(yè)不再承諾隨便以“考核不合格”之類的理由與職員解除雇傭關(guān)系，否則企業(yè)將面臨著法律訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。因此有必要對(duì)績(jī)效治理體系重新進(jìn)行設(shè)計(jì)。1．績(jī)效打算的制定

績(jī)效打算制定的基礎(chǔ)是工作分析。在績(jī)效治理中，對(duì)職員進(jìn)行績(jī)效考核的要緊依據(jù)確實(shí)是事先制定的考核指標(biāo)，而考核指標(biāo)的內(nèi)容在專門大程度上來(lái)自通過(guò)工作分析而形成的崗位說(shuō)明書(shū)，借助崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)制定考核指標(biāo)，能夠使績(jī)效治理更具科學(xué)性和針對(duì)性。一份清晰的崗位說(shuō)明書(shū)能夠讓職員清晰自己的崗位職責(zé)是什么，本職工作中應(yīng)該達(dá)到如何樣的要求，也是在勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要證據(jù)?？?jī)效目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)與職員溝通，并要求職員確認(rèn)。企業(yè)制定的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確的告訴勞動(dòng)者。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中，企業(yè)在許多情形下要承擔(dān)舉證責(zé)任，假如企業(yè)以勞動(dòng)者沒(méi)有完成績(jī)效目標(biāo)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行懲戒，則第一必須證明績(jī)效目標(biāo)差不多告訴勞動(dòng)者。企業(yè)能夠在績(jī)效打算制定及輔導(dǎo)反饋的過(guò)程中與勞動(dòng)者進(jìn)行溝通，為降低法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)能夠在績(jī)效打算制定及輔導(dǎo)反饋的過(guò)程中要求職員簽署有關(guān)書(shū)面文件，以此證明勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)了解并認(rèn)可。

績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該量化或者可行為化，增強(qiáng)考核指標(biāo)的可衡量性。在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，企業(yè)應(yīng)幸免使用抽象的指標(biāo)，如“忠誠(chéng)度”或“誠(chéng)實(shí)性”等，除非能夠用量化的數(shù)據(jù)或可觀看的行為去定義它們。在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，績(jī)效的量化或行為化分析較易成為法律證據(jù)，無(wú)法量化或行為化的主觀評(píng)估難以被司法部門采納。同時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該包含多個(gè)相互獨(dú)立的指標(biāo)，關(guān)于司法部門來(lái)說(shuō)，只有一個(gè)籠統(tǒng)模糊的績(jī)效考核指標(biāo)是不可行的，司法部門一樣會(huì)要求將這些獨(dú)立的評(píng)判結(jié)合起來(lái)，分配權(quán)重，進(jìn)而產(chǎn)生一個(gè)總分。

2．績(jī)效信息的收集

應(yīng)重視從多種渠道收集績(jī)效信息?？?jī)效考核是一項(xiàng)鑒定活動(dòng)，因此一定要講求證據(jù)，要使職員的績(jī)效得到真實(shí)而具體的反映，并成為職員行為是否符合績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的最有利佐證，績(jī)效信息收集是一個(gè)績(jī)效監(jiān)控的過(guò)程，同時(shí)也是為考核收集證據(jù)的過(guò)程。法律規(guī)定的證據(jù)包括書(shū)證、物證、視聽(tīng)資料、證人證言、當(dāng)事人的陳述、鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄等多種形式。各種證據(jù)之間的證明效力并不相同，按照最高人民法院的規(guī)定，物證、檔案、鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄或者通過(guò)公證、登記的書(shū)證，其證明力大于其它書(shū)證、視聽(tīng)材料和證人證言；證人提供的對(duì)與其親屬或者其他緊密關(guān)系的當(dāng)事人有利的證言其證明力一樣小于其他證人證言。許多企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中讓單位的職員作為證人或提供證言，但常常難以得到爭(zhēng)議處理部門的認(rèn)可。因?yàn)槁毠閱挝惶峁﹦趧?dòng)、領(lǐng)取酬勞，二者之間有一定的利害關(guān)系，當(dāng)職工為單位提供有利證言時(shí)，其證明效力較低。由于舉證的困難，故企業(yè)敗訴率較高。在司法實(shí)踐中，客戶意見(jiàn)能夠作為判定是否不能勝任的依據(jù)，而上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估則難以為司法部門采納。這就要求企業(yè)要注意通過(guò)不同的信息渠道獲得績(jī)效信息，專門要注意通過(guò)第三方如客戶、供應(yīng)商來(lái)收集績(jī)效信息。值得注意的是，不管通過(guò)何種渠道，評(píng)判者與被評(píng)判者有著日常的、實(shí)質(zhì)性的接觸是專門重要的。而且盡可能地讓一個(gè)以上的評(píng)判者各自獨(dú)立完成同樣的工作績(jī)效評(píng)估，如此能夠減少個(gè)人偏見(jiàn)和錯(cuò)誤問(wèn)題。在司法實(shí)踐中，由單個(gè)評(píng)判者決定一項(xiàng)人事行為往往導(dǎo)致企業(yè)敗訴。

3．績(jī)效考核方式的選擇。

表現(xiàn)性評(píng)判技術(shù)更容易獲得法律的支持。在考核方式上，近年來(lái)，目標(biāo)治理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平穩(wěn)記分卡等考核法在我國(guó)專門多企業(yè)大行其道，但企業(yè)往往忽視了圖尺度考核法、行為錨定法、行為觀看量表法等表現(xiàn)性評(píng)判技術(shù)的運(yùn)用。實(shí)際上，從西方企業(yè)的績(jī)效治理進(jìn)展歷程來(lái)看，目標(biāo)治理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平穩(wěn)記分卡等差不多上戰(zhàn)略性的績(jī)效考核工具，他們能夠?qū)⒙殕T的績(jī)效與整個(gè)組織的戰(zhàn)略相承接，使得個(gè)人績(jī)效的提高能指向組織整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。然而，戰(zhàn)略性績(jī)效治理工具的實(shí)施離不開(kāi)表現(xiàn)性評(píng)判方法和技術(shù)的支撐。許多表現(xiàn)性評(píng)判技術(shù)如行為錨定法和行為觀看量表法通過(guò)直截了當(dāng)為考評(píng)者提供具體的行為等級(jí)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的量表，為考評(píng)者建立一個(gè)統(tǒng)一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，它們不僅有利于治理者有效的對(duì)職員做出客觀的評(píng)判，還有利于引導(dǎo)和開(kāi)發(fā)職員的行為。在法律訴訟中，一套科學(xué)合理的表現(xiàn)性評(píng)判技術(shù)體系更容易獲得法律的支持和認(rèn)可。

4．考核公平性的保證措施

要對(duì)治理人員進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)?？?jī)效考評(píng)是高度感情化的過(guò)程，在考評(píng)的過(guò)程中，考評(píng)者難免會(huì)受到主觀因素的阻礙，導(dǎo)致考評(píng)顯現(xiàn)偏差。減少考評(píng)者主觀因素造成的誤差的方法確實(shí)是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，至少應(yīng)該向評(píng)判者提供關(guān)于使用評(píng)判工具的書(shū)面指導(dǎo)，指導(dǎo)他們?nèi)绾问褂每?jī)效評(píng)判系統(tǒng)，其中包括指導(dǎo)他們?cè)谧鞒雠卸〞r(shí)如何使用績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，而不是簡(jiǎn)單地把它交給考評(píng)者，讓他們自己去說(shuō)明如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)判。

建立績(jī)效考核的審查與申訴系統(tǒng)。企業(yè)的高層治理者應(yīng)該對(duì)所有的績(jī)效評(píng)判結(jié)果進(jìn)行某種形式