白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告

白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告2024/3/28白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告目錄新奧集團(tuán)基本情況1薪酬改革目標(biāo)與實(shí)施2白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告

新奧集團(tuán)致力于創(chuàng)造高品質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)，努力成為客戶信賴、社會(huì)尊重、最有價(jià)值并具國(guó)際影響力的能源企業(yè)集團(tuán)。

新奧集團(tuán)創(chuàng)建于1989年，總部位于河北省廊坊經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)，是一家以清潔能源開(kāi)發(fā)利用為主要事業(yè)領(lǐng)域的綜合性企業(yè)集團(tuán)，主要產(chǎn)業(yè)為城市燃?xì)狻⒛茉囱b備、生物化工、能源化工和房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)等。截止2004年6月，集團(tuán)擁有員工15000余人，總資產(chǎn)98億元，80多個(gè)全資、控股公司和分支機(jī)構(gòu)分布在國(guó)內(nèi)50多個(gè)城市及香港、墨爾本、倫敦、波士頓等國(guó)際都市。新奧集團(tuán)介紹白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告新奧集團(tuán)董事局策略委員會(huì)發(fā)展委員會(huì)督察委員會(huì)人本中心文化中心信息中心財(cái)金中心投資中心能源裝備生物化工能源化工城市燃?xì)夥康禺a(chǎn)業(yè)新奧集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告

王玉鎖，新奧集團(tuán)董事局主席。天津財(cái)經(jīng)學(xué)院管理系企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)，碩士研究生。任九屆、十屆全國(guó)政協(xié)委員，全國(guó)工商聯(lián)副主席，中國(guó)民（私）營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)，河北省政協(xié)常委、河北省工商聯(lián)副會(huì)長(zhǎng)、廊坊市政協(xié)副主席、廊坊市工商聯(lián)會(huì)長(zhǎng)。獲國(guó)務(wù)院民族團(tuán)結(jié)進(jìn)步模范、中國(guó)光彩事業(yè)獎(jiǎng)?wù)隆⒑颖笔?yōu)秀企業(yè)家、河北省勞動(dòng)模范、河北省十大杰出青年、河北省企業(yè)改革標(biāo)兵（金帆獎(jiǎng)）、河北青年“五四”獎(jiǎng)?wù)隆⒑颖笔」獠手?、河北省十大杰出青年民營(yíng)企業(yè)家等多項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)稱號(hào)。新奧集團(tuán)董事局主席王玉鎖新奧集團(tuán)董事局主席白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告楊宇，新奧集團(tuán)總裁，威遠(yuǎn)集團(tuán)董事長(zhǎng)，1957年出生，畢業(yè)于中國(guó)人民大學(xué)，獲貨幣銀行學(xué)碩士學(xué)位，曾就職于國(guó)內(nèi)上市公司中油龍昌（集團(tuán)）股份有限公司，任執(zhí)行董事兼常務(wù)副總經(jīng)理。新奧集團(tuán)總裁楊宇新奧集團(tuán)總裁白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告新奧集團(tuán)四年來(lái)的資產(chǎn)與收入增長(zhǎng)（億元）白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告新奧集團(tuán)擁有職業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)，其中博士15人（海外歸國(guó)人員9人），碩士96人（MBA50人，主要集中在清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)、南開(kāi)大學(xué)、浙江大學(xué)和中山大學(xué)等院校），碩士及以上學(xué)歷人員占管理團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的35％。新奧集團(tuán)管理團(tuán)隊(duì)學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖表白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告目錄新奧集團(tuán)基本情況1薪酬改革目標(biāo)與實(shí)施2白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告主要矛盾具體表現(xiàn)解決思路多元化經(jīng)營(yíng)與集權(quán)式管理的矛盾1.集團(tuán)擁有城市燃?xì)狻⒛茉囱b備、生物化工、能源化工和房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)四個(gè)產(chǎn)業(yè)集團(tuán);而由于相對(duì)集權(quán)式管理，在薪酬上要求統(tǒng)一性。2.缺乏多條職業(yè)通道。根據(jù)人員性質(zhì)明確五套薪酬方案；構(gòu)建薪點(diǎn)工資形式，不同產(chǎn)業(yè)具有不同薪酬要素，在分配形式上統(tǒng)一到薪點(diǎn)中；不同產(chǎn)業(yè)具有不同薪酬水平，通過(guò)薪點(diǎn)值進(jìn)行調(diào)節(jié)。新奧集團(tuán)薪酬改革目標(biāo)與解決思路人員能力與分配之間的矛盾1.企業(yè)發(fā)展主要倚賴于部分人員能力，還屬“能人經(jīng)濟(jì)”；2.由于大量并購(gòu)國(guó)有企業(yè)，薪酬差異未拉開(kāi)，只有3倍，只好通過(guò)暗補(bǔ)和年終獎(jiǎng)的形式解決。建立基于能力的分配體系，明確薪酬對(duì)員工能力提高的牽引作用；建立薪點(diǎn)表，理論最高-最低薪酬差距拉至50倍；逐步消化暗補(bǔ)與年終獎(jiǎng)帶來(lái)的財(cái)務(wù)巨大壓力。價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配之間的矛盾1.價(jià)值評(píng)價(jià)仍基于職位、能力、業(yè)績(jī)、上級(jí)印象、市場(chǎng)等綜合因素；2.價(jià)值分配與所承擔(dān)職責(zé)不匹配。通過(guò)職種、職位價(jià)值評(píng)估實(shí)現(xiàn)價(jià)值分配與所承擔(dān)職責(zé)的匹配；逐步從“綜合平衡”向“價(jià)值創(chuàng)造”過(guò)渡。白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告主要矛盾具體表現(xiàn)解決思路薪酬結(jié)構(gòu)存在內(nèi)在矛盾1.各薪酬項(xiàng)目付薪要素不明確;2.各薪酬項(xiàng)目結(jié)構(gòu)不合理。整合薪酬項(xiàng)目，明確付薪要素；重新調(diào)整各薪酬項(xiàng)目比例。新奧集團(tuán)薪酬改革目標(biāo)與解決思路薪酬與績(jī)效不掛鉤的矛盾1.薪酬總額沒(méi)有與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤；2.企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力沒(méi)有體現(xiàn)于各級(jí)員工薪酬；3.績(jī)效導(dǎo)向不明顯。實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬總額與企業(yè)當(dāng)期業(yè)績(jī)的掛鉤；通過(guò)“浮動(dòng)薪點(diǎn)值”實(shí)現(xiàn)員工薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；重新設(shè)計(jì)薪酬與績(jī)效掛鉤形式。企業(yè)自定福利與社會(huì)保障體系的矛盾1.為激勵(lì)企業(yè)高級(jí)人才，自定有車輛配備、商業(yè)保險(xiǎn)、特殊供房、住房基金等福利項(xiàng)目；2.自定福利與日益完善的社會(huì)保障體系之間的矛盾。根據(jù)“社會(huì)化”的基本原則，進(jìn)行全面福利制度改革。白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告一、基于薪點(diǎn)的薪酬分配白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告主要針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層員工，通過(guò)談判以合同形式確定其基本年薪；月基本工資參照職能工資制，與約定月薪差額部分以暗補(bǔ)解決；完成年初設(shè)定目標(biāo)后，以年終獎(jiǎng)形式進(jìn)行事先約定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。談判年薪制新奧集團(tuán)五套薪酬方案主要針對(duì)普通職能員工，根據(jù)職種、職位評(píng)估確定其基本薪酬水平，體現(xiàn)為薪點(diǎn)；月基本工資分為固定、浮動(dòng)兩部分，浮動(dòng)工資與企業(yè)業(yè)績(jī)與績(jī)效考核掛鉤；年終獎(jiǎng)按企業(yè)年終獎(jiǎng)總額分配。職能工資制主要針對(duì)銷售類員工，分為底薪與提成兩個(gè)部分；底薪依據(jù)員工能力確定，提成依據(jù)企業(yè)銷售激勵(lì)方案確定；此類人員一般沒(méi)有年終獎(jiǎng)。業(yè)績(jī)提成制主要針對(duì)生產(chǎn)一線員工，分為固定、計(jì)件（時(shí)）工資和年終獎(jiǎng)三部分；固定工資確定原則與職能工資制相同，計(jì)件（時(shí)）工資依據(jù)員工貢獻(xiàn)和績(jī)效考核確定，年終獎(jiǎng)確定原則與職能工資制相同。計(jì)時(shí)計(jì)件制主要針對(duì)研發(fā)類員工，分為固定、課題經(jīng)費(fèi)和年終獎(jiǎng)三部分；固定工資確定原則與職能工資制相同，課題經(jīng)費(fèi)依據(jù)所參與的課題預(yù)算及考核確定，年終獎(jiǎng)確定原則與職能工資制相同。研發(fā)項(xiàng)目制白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告新奧集團(tuán)薪點(diǎn)表單位廊坊燃?xì)獗本┤細(xì)忾L(zhǎng)沙燃?xì)馐瘷C(jī)廊坊房地產(chǎn)固定薪點(diǎn)值11.081.050.91.2白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告新奧集團(tuán)薪點(diǎn)表特點(diǎn)薪酬等級(jí)重疊式結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)數(shù)4756白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告4等5等6等4等級(jí)差5等級(jí)差6等級(jí)差6等級(jí)差>5等級(jí)差>4等級(jí)差5、6等的等差4、5等的等差5、6等的等差>4、5等的等差新奧集團(tuán)薪點(diǎn)表特點(diǎn)（續(xù)）白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告二、基于能力的薪酬體系白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告管理類職位其他類職位提薪路徑薪酬水平管理獨(dú)木橋?qū)I(yè)人員在考慮自己的職業(yè)發(fā)展時(shí)，第一選擇就是管理職位失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人員，而多了許多蹩腳的管理者在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，通常是管理類的職位落入高工資等級(jí)。專業(yè)人員在工作了一定年限以后就很難再提高報(bào)酬了。新奧集團(tuán)原有薪酬缺乏多種職業(yè)通道白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告

新奧集團(tuán)薪酬體系為不同的職種設(shè)置了不同的薪等區(qū)間，各職種薪酬晉升區(qū)間取決于其在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)大小，該貢獻(xiàn)大小通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)獲得。新奧燃?xì)饪毓桑óa(chǎn)業(yè)）集團(tuán)職種評(píng)估表白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告新奧能源裝備（產(chǎn)業(yè)）集團(tuán)職種評(píng)估表白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告上崗培訓(xùn)職位管理晉級(jí)培訓(xùn)職位實(shí)習(xí)工資晉等調(diào)職留職二級(jí)職員二級(jí)資格評(píng)價(jià)績(jī)效考核任職培訓(xùn)任職資格績(jī)效管理薪酬達(dá)到晉升要求積分達(dá)到晉升要求人力資源規(guī)劃培訓(xùn)定職工資定等績(jī)效考核一級(jí)資格評(píng)價(jià)一級(jí)職員轉(zhuǎn)職種培訓(xùn)考試轉(zhuǎn)職種資格評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)職種定級(jí)職位競(jìng)聘工資定等職位競(jìng)聘績(jī)效考核任職培訓(xùn)工資晉等調(diào)職留職管理定級(jí)管理資格評(píng)價(jià)定編方案人員補(bǔ)充計(jì)劃任職資格晉升計(jì)劃職位晉升調(diào)整計(jì)劃員工退休解聘計(jì)劃退休解聘待遇確定績(jī)效考核人力資源規(guī)劃報(bào)告通過(guò)建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)新奧集團(tuán)員工從進(jìn)入到離開(kāi)的有序與有效。基于能力薪酬體系的愿景白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告三、基于價(jià)值評(píng)估的薪酬體系白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告新奧集團(tuán)職種、職位價(jià)值評(píng)估評(píng)估工具明確職位設(shè)置明確職類職種劃分任職資格最高等級(jí)評(píng)價(jià)得分任職資格最低等級(jí)評(píng)價(jià)得分職種價(jià)值范圍職種A-A職類A123456789101112薪等職種職類行為標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書(shū)職位價(jià)值范圍四等10987654五等8765432白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告四、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告工資固定工資浮動(dòng)工資崗位工資基礎(chǔ)素質(zhì)津貼獎(jiǎng)金職位津貼加班工資培訓(xùn)日補(bǔ)貼月獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)左邊是原體系下的工資結(jié)構(gòu)圖（根據(jù)原工資制度繪制），我們認(rèn)為其中最主要的問(wèn)題在于對(duì)薪酬各部分工資、福利、年終獎(jiǎng)的定義不準(zhǔn)確。新奧集團(tuán)原有工資結(jié)構(gòu)白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告薪酬工資年終獎(jiǎng)固定工資浮動(dòng)工資福利工資固定工資浮動(dòng)工資崗位工資基礎(chǔ)素質(zhì)津貼獎(jiǎng)金職位津貼加班工資培訓(xùn)日補(bǔ)貼月獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)新奧集團(tuán)薪酬體系重構(gòu)白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告未來(lái)的薪酬體系中，員工的工資水平由薪點(diǎn)數(shù)和薪點(diǎn)值確定。本次套改的過(guò)程中，員工的薪點(diǎn)數(shù)根據(jù)其在原工資體系下的標(biāo)準(zhǔn)月收入，結(jié)合任職資格等級(jí)來(lái)確定。員工在原體系下的標(biāo)準(zhǔn)月收入是剔除了偶然因素的影響之后，員工的收入水平。本次套改的過(guò)程中，普通員工的標(biāo)準(zhǔn)月收入=崗位工資+基礎(chǔ)素質(zhì)津貼+職位津貼+月獎(jiǎng)金。其中月獎(jiǎng)金為剔除考核因素的標(biāo)準(zhǔn)月獎(jiǎng)金。正常情況下的收入水平標(biāo)準(zhǔn)月收入實(shí)際月收入沒(méi)有加班或者缺勤剔除由于偶然情況造成的員工收入差異考核結(jié)果正常避免員工某段時(shí)期的業(yè)績(jī)結(jié)果影響其收入水平正常情況新奧集團(tuán)新舊體系轉(zhuǎn)換白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告新奧的薪酬體系包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等基本部分。薪酬結(jié)構(gòu)工資固定工資浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金福利國(guó)家法定福利激勵(lì)性福利福利工資津貼獎(jiǎng)金津貼向員工額外的勞動(dòng)或特殊的工作環(huán)境支付的額外薪酬項(xiàng)目新奧集團(tuán)新薪酬體系結(jié)構(gòu)白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果既沒(méi)有大幅度超過(guò)計(jì)劃，也沒(méi)有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績(jī)效表現(xiàn)正常。按層級(jí)重新調(diào)整工資結(jié)構(gòu)示例

薪酬結(jié)構(gòu)比例的重新調(diào)整白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。薪酬結(jié)構(gòu)比例的重新調(diào)整（續(xù)）按職類重新調(diào)整工資結(jié)構(gòu)示例

白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告五、薪酬與績(jī)效的掛鉤白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告總額控制根據(jù)企業(yè)的銷售收入、人員編制等因素對(duì)工資進(jìn)行總額控制。年度超計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)企業(yè)超額完成任務(wù)，超額完成部分將予以更多回報(bào)；設(shè)定年度經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)值的企業(yè)獲得更大的激勵(lì)。傳遞市場(chǎng)壓力月工資總額與當(dāng)月的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、計(jì)劃完成率相關(guān)，通過(guò)工資杠桿向員工傳遞市場(chǎng)壓力。相對(duì)穩(wěn)定工資總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤，同時(shí)也要保證工資的相對(duì)穩(wěn)定，避免由于收入波動(dòng)劇烈使員工產(chǎn)生不安全感。薪酬總額與業(yè)績(jī)掛鉤，適當(dāng)傳遞壓力。職能工資制通過(guò)浮動(dòng)薪點(diǎn)值掛鉤；業(yè)績(jī)提成制通過(guò)提成比例掛鉤；計(jì)時(shí)（件）制通過(guò)單件產(chǎn)品計(jì)提率（工時(shí)值）掛鉤。銷售收入95%工資總額=銷售收入×5%（假設(shè)）工資計(jì)提比例為5%5%薪酬總額與績(jī)效掛鉤白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告職工人數(shù)2003年592人競(jìng)爭(zhēng)公司2004年647人工資總額2003年873.40萬(wàn)元6.22%競(jìng)爭(zhēng)公司2004年1066.975萬(wàn)元6.50%2004年★1107.25萬(wàn)元6.75%銷售收入2003年14031.34萬(wàn)元競(jìng)爭(zhēng)公司2004年16415萬(wàn)元人均工資2003年1277.47元競(jìng)爭(zhēng)公司2004年1374.26元2004年★1426.13元增長(zhǎng)9.999%增長(zhǎng)11.64%人均利潤(rùn)2003年0.844595元競(jìng)爭(zhēng)公司2004年1.1159元2004年增長(zhǎng)32.12%利潤(rùn)率2003年3.56%競(jìng)爭(zhēng)公司2004年4.398%增長(zhǎng)0.838%人均銷售額2003年23.70萬(wàn)元競(jìng)爭(zhēng)公司2004年25.37萬(wàn)元增長(zhǎng)7.05%人均成本2003年競(jìng)爭(zhēng)公司2004年增長(zhǎng)年度薪酬總額計(jì)劃白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告年初薪酬計(jì)劃制定確定計(jì)劃工資、獎(jiǎng)金總額，調(diào)整固定薪點(diǎn)值、薪等區(qū)間、固定浮動(dòng)薪點(diǎn)比例，單件產(chǎn)品計(jì)提率、工時(shí)值；各類產(chǎn)品銷售計(jì)提比例等。月度實(shí)際工資發(fā)放根據(jù)企業(yè)短期績(jī)效和員工短期績(jī)效，計(jì)算浮動(dòng)薪點(diǎn)值、計(jì)件工資總額與業(yè)績(jī)提成工資總額，確定實(shí)際薪酬的發(fā)放。年底的獎(jiǎng)金發(fā)放根據(jù)企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)確定年終獎(jiǎng)總額，根據(jù)實(shí)際發(fā)放工資與計(jì)劃工資的差額進(jìn)行調(diào)整薪酬調(diào)整根據(jù)企業(yè)的銷售收入增長(zhǎng)率和利潤(rùn)增長(zhǎng)率確定企業(yè)的調(diào)薪比例，根據(jù)員工的年度績(jī)效考核確定員工的調(diào)薪比例影響下年度薪酬總額的制定年度薪酬管理模式白沙項(xiàng)目前期調(diào)研報(bào)告績(jī)效對(duì)新奧員工薪酬的影響績(jī)效影響月工資總額以某企業(yè)職能工資方案人員為例：1.職能制月工資計(jì)劃總額(A0)＝職能制年度工資總額＊（月計(jì)劃產(chǎn)量/年計(jì)劃產(chǎn)量＊60%+月計(jì)劃收入/年計(jì)劃收入＊40%）2.職能制月實(shí)發(fā)浮動(dòng)工資總額＝min[(利潤(rùn)計(jì)提工資＋收入計(jì)提工資＋成本計(jì)提工資),增長(zhǎng)比例工資]績(jī)效影響當(dāng)月浮動(dòng)工資1.當(dāng)月浮動(dòng)薪點(diǎn)值=當(dāng)期浮動(dòng)工資總額/∑［員工浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)×員工考核系數(shù)+加班薪點(diǎn)］2.員工當(dāng)月浮動(dòng)工資=浮動(dòng)薪點(diǎn)值×員工浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)×員工考核系數(shù)+浮動(dòng)薪點(diǎn)值*加班薪點(diǎn)3.員工考核系數(shù)=企業(yè)考核系數(shù)*權(quán)重+單位考核系數(shù)*權(quán)重+個(gè)人考核系數(shù)*權(quán)重1.員工年度考核系數(shù)=∑月度考核系數(shù)2.年度考核等級(jí)與晉級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系：績(jī)效影響員工年度薪級(jí)晉升年度績(jī)效考核結(jié)果ABCDE薪級(jí)升降級(jí)數(shù)0-3