物業(yè)公司薪酬管理制度

**公司薪酬管理制度一、總則（一）規(guī)范薪酬管理，建立科學薪資機制，維護勞動者權益，促進企業(yè)經濟效益提高。（二）適用范圍公司所屬各單位、各部門。與公司簽訂一年及以上期限勞動合同人員。(三)權責單位1．人力資源部負責本辦法的制定、修改、廢止的起草工作。2．董事長、總經理負責本辦法的核準、修改及頒發(fā)。二、管理制度第一章基本原則第一條依據《勞動法》、《勞動合同法法》《公司法》和《企業(yè)工資管理制度》，結合公司實際情況制定本管理制度。第二條公司貫徹“兩低于”和“按勞分配與按其他生產要素分配相結合及效率優(yōu)先、注重公平”的分配原則，并以此原則指導企業(yè)進行薪酬內部分配。企業(yè)薪酬總量主要取決于企業(yè)的經濟效益，員工個人薪酬收入取決于其勞動效率及其它生產要素的實際貢獻。第三條公司薪酬管理的目標：1．不斷改進、完善薪酬分配的激勵與約束機制；2．建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質人才，增強企業(yè)凝聚力。3．激發(fā)員工工作熱情，提高工作績效；4．努力實現組織目標和員工個人發(fā)展目標的協調統(tǒng)一。第二章薪酬總額管理第四條薪酬總額是各單位在一定時期內因員工提供勞動、資本、技術、管理等生產要素而支付給全部員工的報酬和補償總額。具體包括：工資性收入(含工資、獎金、津補貼)、福利和各類社會保險。第五條薪酬總額管理包括薪酬預算，薪酬總額和薪酬水平的確定，薪酬調整和監(jiān)督檢查。第六條公司年度工資總量依據《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》及企業(yè)經濟效益、支付能力、市場工資水平、員工現有工資狀況等確定。公司根據工資總額計劃、勞動定額標準、相關掛鉤生產經營指標對所屬單位的工資總額進行調控，實行工資總額的總量控制。第七條公司對各單位之間的工資收入差距實行宏觀調控。第八條公司對所屬單位實行工資總額計劃管理，在股份公司下達的年度工資總額計劃內，按照國家政策和“效率優(yōu)先、注重公平”的分配原則，依據各單位生產經營特點、當年工作任務、勞動定額、定員情況等制定公司內部年度工資總額分配方案及計劃。工資總額計劃經公司總經理辦公會議研究并提交職代會或職代會主席團討論通過后執(zhí)行。第九條各單位工資總額計劃確定后，未經公司審批同意，任何單位不得擅自調整工資總額計劃。各單位工資總額由本單位的經營管理部門管理，配置專門的勞資人員負責月度工資的核算、編制和發(fā)放工作。第十條公司在依據《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》提取新增效益工資和使用工資總額時，應適當提取工資儲備金，用于以豐補欠。第十一條公司可依據年度計提的新增效益工資自行決定當年是否調整員工工資以及調資的范圍、標準等。公司經濟效益好時可在當年計提的新增效益工資額內調整工資，經濟效益差時可不進行調資或適當降低工資水平。公司的工資調整方案須提交公司職代會討論通過并報上級公司備案。第十二條公司的年度福利總額計劃依據年度工資總額計劃及國家、集團和股份公司有關規(guī)定確定，福利計劃實行總量控制。第十三條公司的各類社會保險總額計劃依據年度工資總額計劃及國家、集團和股份公司有關規(guī)定確定。第三章薪酬分配第十四條公司實行以崗位效益工資制為主的基本工資制度和靈活多樣的分配形式，并不斷進行改進和完善。第十五條各單位當月應付工資和各類獎金依據工資總額計劃、勞動定額、績效責任書及各單位當月實際工作完成情況等考核后發(fā)放。月度工資表編制完成后，經單位勞資負責人、分管領導、單位負責人審批簽字后報公司人力資源部審批。第十六條各單位工資的二次分配必須在公司當月對其考核結算的工資額度內進行，嚴禁超發(fā)。第十七條工資的二次分配（一）工資二次分配原則總額控制、分級管理；多勞多得、獎勤罰懶；自主分配、監(jiān)督執(zhí)行；雙效優(yōu)先、獎罰分明。(二)各單位在不突破公司下達的工資總額計劃及按月考核結算的工資額的前提下，依據公司規(guī)定及本單位實際情況，有權自主制定工資二次分配辦法，采用靈活多樣的分配方式。二次分配辦法經本單位職代會討論通過并報公司人力資源部審定后實施。(三)各單位根據年度工作任務計劃、勞動定額、勞動定員等將公司下達的年度應付工資總額計劃進行分解，落實到科室、區(qū)隊(車間)和班組，并制定出本單位的工資基金使用計劃。(四)實行定額工資的單位要將勞動定額標準、考核辦法定期公布；實行計件工資的單位要將確定的計件工資單價、計分標準、分值、考核辦法定期公布，提高工資分配的透明度。(五)各單位要根據公司對各單位按月考核結算的各類專項獎罰額度，自主制定二次獎罰辦法，明確獎罰的范圍、辦法、標準(比例)等，獎罰必須嚴明。(六)績效工資(含效益工資部分)要按照崗位差別、技術職務和員工當月實際工作績效等考核后發(fā)放，不得平均分配。()薪酬二次分配要克服平均主義，要結合勞動力市場價位和本單位實際合理確定各崗位之間的收入差距，適當拉開一般崗位與重要崗位、關鍵性崗位和高技術崗位之間的工資差距，理順各崗位之間的收入分配關系，同時對地處偏遠、條件艱苦的崗位在薪酬二次分配中應給予適當傾斜。第四章薪酬支付第十八條員工工資性收入應以貨幣形式按月支付給員工本人，不得以任何有價證券及實物替代，不得克扣或者無故拖欠員工的工資。第十九條各單位通過適當的形式按月將當月工資、獎金發(fā)放情況向全體員工進行公布，接受員工監(jiān)督。第二十條新參加工作員工工資待遇（一）實行學徒制的職工，學徒期間按從事的崗位執(zhí)行崗位工資，崗位檔序按１序執(zhí)行。年功工資、特殊工資按相應標準執(zhí)行，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。（二）實行熟練制的工種，職工在熟練期執(zhí)行所在崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序；技校（職高）畢業(yè)生實行半年熟練期，熟練期間崗位工資按從事崗位執(zhí)行，崗位檔序按1序執(zhí)行。年功工資、特殊工資按相應標準執(zhí)行，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。（三）學徒或熟練期滿，經考試考核合格上崗者，執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序分別為：技校（職高）畢業(yè)生和學徒三年的職工執(zhí)行序號三，學徒二年的執(zhí)行序號二，實行熟練制的非技校（職高）畢業(yè)生執(zhí)行序號一。（四）企業(yè)接收的復轉軍人按下列規(guī)定執(zhí)行企業(yè)接收的復員退伍軍人（含自愿兵），實行試用期，試用期為半年，試用期間執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。復員退伍軍人試用期滿，經考核合格上崗者，按下列標準確定崗位檔序：軍齡在兩年以下的定為1序；三至五年的定為2序；五至八年的定為3序；八至十三年的定為4序；十三至十七年的定為5序；十七年以上的定為6序；退伍軍人在部隊獲個人二等功（不包括集體二等功）及以上的，其崗位檔序在上述標準基礎上分別高定一個序號。退伍軍人因公負傷提前退役，軍齡未滿三年可按三年對待，因個人原因提前退役的，按學徒工待遇執(zhí)行。其它單元工資按相應標準執(zhí)行。（五）企業(yè)接收的大中專畢業(yè)生，實行半年試用期，一年見習期。1、試用期間崗位工資按所在崗位工資執(zhí)行，崗位檔序分別執(zhí)行：中專畢業(yè)生序號一，大專畢業(yè)生序號二，大學本科畢業(yè)生序號三，研究生班畢業(yè)序號四，雙學位及碩士畢業(yè)生序號五，效益工資執(zhí)行所在崗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。試用期滿后，且在見習期內，效益工資執(zhí)行所在崗位標準，其他效益二次分配按所在崗位的50%上下浮動執(zhí)行。2、大中專畢業(yè)生見習期滿，經考試考核合格，聘任上崗后，技崗位檔序分別執(zhí)行：中專畢業(yè)生序號四，大專畢業(yè)生序號五，大學畢業(yè)生序號六，研究生班畢業(yè)生序號七，雙學位及碩士畢業(yè)生序號八。其它單元工資按相應標準標準執(zhí)行。3、博士畢業(yè)生直接聘任上崗，崗位檔序執(zhí)行序號九，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。4、經過學歷培訓取得畢業(yè)證書的職工，經考試考核合格調整崗位的，其工資按內部變崗處理，崗位檔序低于相應學歷大、中專畢業(yè)生的，可按本條第1款標準降低一序核定至相應標準；企業(yè)錄用國家承認學歷的自費大中專畢業(yè)生，工資待遇參照本條第1、2款降低一序執(zhí)行。第二十一條員工調動工作工資處理，員工調動須及時辦理工資變動手續(xù)，做到崗變薪變，易崗易薪。（一）由神華系統(tǒng)外調入職工工資處理系統(tǒng)外調入職工均實行三至六個月試用期，試用期間基本工資按所在崗位的崗位工資檔序一的標準執(zhí)行，年功工資、特殊工資按相應標準執(zhí)行，效益工資及其他效益二次分配執(zhí)行所在崗位對應標準的80%。試用期滿，經考試考核合格聘任上崗后，根據本人所在崗次與工齡的對應關系確定崗位檔序（按華能煤勞字（1995）461號），其他單元工資按相應標準確定。（二）企業(yè)員工內部調動工資處理1、由非技術崗位調整至技術崗位或由低崗位調整至高崗位的，實行三個月試崗期，試崗期間執(zhí)行原崗位工資。試崗期滿，經考試考核合格者，正式填報變崗審批表，單位領導同意，上級人力資源部批準后方可執(zhí)行。2、由技術崗位調整至非技術崗位的，不實行試崗期，其余按本條第1款執(zhí)行。（三）借用職工工資處理，單位之間原則上不準相互借用職工。確因工作需要，單位之間借用人員，須經雙方單位第一責任人同意，公司分管領導批準，人力資源部審批備案方可借用，借用期三個月內崗位技能工資及所有獎金由原單位按原崗位發(fā)放，超出三個月的，原單位只發(fā)放崗位技能、效益工資，其他效益二次分配一律不予發(fā)放。第二十二條非員工原因造成的停工停產期間，單位支付給員工的工資不低于當地最低工資標準；停工期間員工提供了正常勞動的，則支付的工資不低于其本人基本工資（基本工資低于當地最低工資標準的，按最低工資標準支付）。第二十三條正常情況下不得安排員工加班加點，特殊情況確需安排員工在法定工作時間以外工作的，應支付員工加班工資，其標準按《勞動法》第四十四條規(guī)定執(zhí)行。第二十四條員工在法定休假日和婚、喪、探親、產假期間以及依法參加社會活動期間，應當依法支付工資。公司員工在探親假期間發(fā)給崗位工資。公司女員工在產假期間發(fā)給標準工資。公司員工在婚喪假期間發(fā)給崗位工資，按法定婚齡各推遲3年以上初婚的標準效益工資也照發(fā)。經批準延長的休假時間按事假處理，未經批準逾期不歸的按曠工處理。第二十五條員工曠工或請事假期間，單位不予支付工資。并且基本養(yǎng)老金、住房公積金、補充過渡、醫(yī)療保險等各項代扣費用，單位和個人部分均由本人繳納。第二十六條員工患病或非因工負傷。病休假在六個月以內的，憑指定醫(yī)院的診斷書和休假證明支付病假工資。其病假工資按以下比例支付：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的70%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按75%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按80%發(fā)放；二十五年以上的按100%發(fā)放。病假超過六個月，停發(fā)病假工資，改發(fā)傷病救濟費。其傷病救濟費發(fā)放按以上比例執(zhí)行：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的60%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按70%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按75%發(fā)放；二十五年以上的按80%發(fā)放。第二十七條未經領導批準，非遇不可抗拒的自然原因，而無故不到本人工作崗位的視為曠工。曠工1天扣除1天工資；曠工累計超過3天的，每超過1日扣除本人日全額工資的150%；一個月內連續(xù)曠工3天及以上的，除扣除本人崗位工資外并扣發(fā)當月效益工資，取消年終獎（風險薪酬）。第二十八條員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，給予停工留薪期。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。員工在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位支付。生活不能自理的工傷員工在停工留薪期內需要護理的，由所在單位負責。工傷員工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照《工傷保險條例》和所在地方政府的有關規(guī)定享受傷殘待遇。第二十九條經組織批準，外出脫產培訓學習半年以上人員，按月發(fā)給原崗位工資和年功工資，效益工資根據其學習成績以獎學金的形式發(fā)給，具體按《員工教育培訓管理辦法》執(zhí)行。第三十條本制度執(zhí)行前已辦理內退的人員，工資按《員工內部退養(yǎng)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。第三十一條員工婚喪假、產假、探親假、加班等有資假期的工資待遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基數，按照現行規(guī)定執(zhí)行。第三十二條因單位原因未能及時分配上崗的，發(fā)給原崗位工資和年功工資。因本人原因需重新分配工作的，待分配期間，發(fā)給生活費，生活費按當地最低工資標準執(zhí)行。第三十三條任何單位不得隨意克扣員工薪酬，有下列情況之一的，可代扣員工工資：1．個人收入所得稅；2．應由員工個人負擔的各項社會保險費用；3．法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；4．法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其它費用。第五章經營管理者薪酬管理第三十四條公司對所屬單位經營承包集體成員實行職務薪酬制度。第三十五條經營承包集體成員的薪酬分為職務薪酬、績效薪酬、附加薪酬三部分。其標準按崗位評價結果,由公司根據其責任輕重、貢獻大小等確定。職務薪酬的考核兌現依據公司《績效考核實施方案》執(zhí)行。第三十六條各單位經營承包集體的職務薪酬及各類專項獎罰由公司統(tǒng)一管理，各單位不得對本單位經營承包集體成員發(fā)放任何工資性收入。第六章薪酬的審批發(fā)放和監(jiān)督檢查第三十七條公司所屬各單位每月必須在規(guī)定時間內審批工資和各類獎金。第三十八條各單位審批工資、獎金前必須按要求填寫工資發(fā)放審批單，經公司人力資源部審核簽章后方可發(fā)放。任何單位不得未經審批擅自發(fā)放工資、獎金和各類津補貼。一經發(fā)現，除追回擅自發(fā)放的金額外，按擅發(fā)金額的200％扣罰該單位工資總額，同時對單位主要負責人處以3000元/次的罰款，對勞資、財務人員分別處以1000元/次的罰款。情節(jié)嚴重的，給予行政處分或調離工作崗位。第三十九條公司人力資源部要定期對各單位的薪酬分配進行指導服務和監(jiān)督檢查，重點檢查工資、福利發(fā)放情況并提出改進和指導意見。第四十條各單位應自覺做好薪酬日常管理工作，定期對本單位的薪酬計劃執(zhí)行情況、考核結算情況、薪酬實際執(zhí)行情況、薪酬管理規(guī)定執(zhí)行情況等進行自查和分析，并及時總結經驗，改進工作。第四十一條對認真貫徹執(zhí)行上級政策和規(guī)定且在薪酬分配管理工作中成績突出的單位和個人進行表彰。對違反規(guī)定的單位提出批評并進行處罰。物業(yè)公司薪酬管理制度1、目的作用一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調動員工積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現，以促進企業(yè)經營的不斷發(fā)展。2、管理職責2.1企管部負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。2.2各部門負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規(guī)定核定員工薪資，以及薪資調整的具體事宜，每月1日前將考核、考勤、薪資調整等資料上報企管部，企管部每月5日前按時上報員工工資表，做好工資發(fā)放工作。2.3財務部主要側重資金的管理，嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務項目，加強預算和正確反映使用情況。2.4總經理負責薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。3、薪酬管理的基本原則3.1公平性原則不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬；在相同的工作崗位上，只要做出相同的業(yè)績，都將獲得相同的薪酬。3.2認可性原則首先是要得到國家法律和政策的認可，對員工的績效考核、職位、崗位、學歷、工齡、工作經驗等情況，在薪酬結構中均應有體現，起到更好的激勵作用。3.3公正性原則薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。3.4適度性原則是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，每級職位有一個基本線，在一個適當的區(qū)間內運行。下限要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產生強烈的激勵作用。3.5平衡性原則指薪酬系統(tǒng)的各方面的平衡。薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢獎勵。4、薪酬的構成與定義4.1員工薪酬由基本工資、績效工資、崗位補貼、職務津貼、工齡工資、加班工資、勞保福利構成。4.2定義4.2.1基本工資：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。4.2.2績效工資：以該月個人績效、小組績效、部門績效三者綜合為依據，對員工以月為周期進行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限。績效以月為周期進行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限。績效工資數除以100為該職位績效考核的單位分值折款金額。4.2.3崗位工資：根據不同崗位的職責和要求而設定的崗位工資。4.2.4職務津貼：根據員工不同職位所設的津貼。4.2.5工齡工資：為獎勵老員工對公司所作貢獻的薪資項目。員工從進入公司工作滿一年后，即從第二年開始享有工齡工資，各崗位均為30元/年，逐年遞增，至3年后不再增長。4.2.6勞保福利：國家法定規(guī)定的勞動保護及福利。4.2.7崗位補貼：根據員工不同的工作崗位情況，如：工作量、工作環(huán)境、工作地域等因素而設的福利性補貼。但同等級職位不一定都享受，本補貼由部門申請，報企管部審核，由總經理批準后執(zhí)行。4.2.8半年獎、年終獎是為增強員工穩(wěn)定性和對員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下：年終獎的發(fā)放時間一般在春節(jié)前。半年獎的享受方法：當年在公司服務12個月及以上可全額享受，根據在公司的實際工作情況，以月為單位享受，3個月及以下不享受。4.2.8.3年終獎的享受方法：當年在公司服務10個月及以上可全額享受，8-9個月享受80%，5-7個月享受60%，5個月以下按半年獎方法操作。4.2.9加班工資：即8小時之外所產生的勞動工資。4.3薪酬設置標準4.3.1物業(yè)部門根據物業(yè)服務等級標準來劃分。管理處主任分三級：一級、二級、三級管理處主任。管理員共分三級：一級管理員、二級管理員、三級管理員。安防班長分二級：一級安防班長、二級安防班長。安防員崗位共分為二級：一級安防員、二級安防員。保潔員崗位共分為二級：一級保潔員、二級保潔員。綠化員崗位分為兩級：一級綠化員（別墅區(qū)）、二級綠化員（普通住宅區(qū)）。4.3.2試用期工資：辦公室員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低200元；基層員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低100元。4.3.3各崗位薪酬標準：員工薪酬：每月薪酬標準+半年獎+年終獎+其它福利（詳見福利制度）4.3.4為鼓勵員工不斷學習進取，提高員工整體素質，公司對不同學歷（國家承認）層次進行獎勵（試用期不享受此獎勵），學歷獎設置如下。高中學歷及其以下的，按4.3.3的標準不變。大專學歷的，在4.3.3的標準上，增加50元。本科學歷的，在4.3.3的標準上，增加100元。4.3.5有特殊貢獻或特殊情況的工資待遇需增減（不按薪資標準執(zhí)行的），由企管部申請，報總經理批準后執(zhí)行。5、員工薪酬調整5.1影響員工薪酬調整的因素企管部將根據以下因素及時對員工的薪酬予以調整。5.1.1員工的工齡增長時；5.1.2績效考核結果引起的調整；5.1.3員工職位職責發(fā)生變動；5.1.4公司機構發(fā)生重大調整對人員重新組合時；5.1.5經過總經理書面批準的特殊薪酬調整。5.2對員工工齡的薪酬調整為促進公司員工熱愛公司，增強團隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。5.2.1凡在公司工作一年以上者，從第二年開始月薪增加30元，以后每年按50元標準增加，最長三年。5.2.2凡離職后，又重新進入公司者，以前工齡不得計算，按重新進入公司時間起計算工齡。5.2.3員工病假、事假、產假、工傷假，不影響連續(xù)工齡的計算。5.2.4工齡薪酬調整本人不必申請，由財務部按季度為標準，直接造表報總經理批準后執(zhí)行。5.3員工績效考核對薪酬的調整通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按《績效管理與績效考核制度》相關規(guī)定執(zhí)行。5.4當崗位職責發(fā)生重大調整時對薪酬的調整，這種情況應按以下程序執(zhí)行：5.4.1由員工所在部門擬寫工資調整報告交行政人事部；5.4.2重新進行職位評估，評估結果由行政人事部進行整合；5.4.3企管部將評估結果及工資水平與員工所在部門主管溝通并確認；5.4.4報總經理審批后執(zhí)行。5.5管理人員的工資調整以月為單位進行。某某物業(yè)服務有限公司薪酬管理制度1.目的作用為了加強員工薪酬的統(tǒng)一管理，適應本企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，合理設計薪酬結構、確定薪酬標準，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現，以促進企業(yè)經營的不斷發(fā)展。根據集團公司現狀，特制定本規(guī)定。2.原則公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則。1、公平：薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現和員工基本保障方面進行設計的。相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，合適的人到合適的崗位，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；薪酬管理的基礎是職位評估的結果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此員工的薪酬與員工的貢獻緊密掛鉤。2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。3、激勵：制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。4、經濟：在考慮公司承受能