績效管理薪酬及績效考核交流

績效管理薪酬及績效考核交流2024/3/29績效管理薪酬及績效考核交流導(dǎo)讀薪酬體系績效考核體系考核結(jié)果運(yùn)用2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流薪酬管理辦法——目錄第一章總則第二章薪酬結(jié)構(gòu)第三章考核對于薪酬的影響第四章薪酬調(diào)整第五章職能部門薪酬管理辦法第六章銷售部門薪酬管理辦法第七章其它獎(jiǎng)勵(lì)第八章特殊情況處理第九章薪酬組織與發(fā)放第十章附則2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流變動薪酬浮動崗位工資加班費(fèi)銷售提成基本工資（含基礎(chǔ)工資、學(xué)歷職稱工資、年功工資）固定崗位工資固定薪酬稅前總現(xiàn)金收入

附加薪酬（福利）保險(xiǎn)住房交通補(bǔ)助休假…總報(bào)酬

薪酬結(jié)構(gòu)：固定＋變動＋福利，兼顧穩(wěn)定感和激勵(lì)性的調(diào)和性薪酬2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流目前薪酬結(jié)構(gòu)：不拆分基本工資與崗位工資崗位工資獎(jiǎng)金固定浮動固定浮動12職能型結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)型結(jié)構(gòu)銷售提成基薪崗位工資基準(zhǔn)額基本不做調(diào)整附加工資不拆分基本工資和崗位工資，獎(jiǎng)金平均主義，每人500附加工資2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流目標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)劃分：2種類型結(jié)構(gòu)崗位工資年終效益獎(jiǎng)金固定浮動12職能型結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)型結(jié)構(gòu)年終效益獎(jiǎng)業(yè)績提成浮動崗位工資基準(zhǔn)額做年度調(diào)整基本工資附加工資基本工資1、績效工資，按考核成績，部門經(jīng)理級半年一發(fā)，員工每季一發(fā)。2、年終效益獎(jiǎng)，根據(jù)公司效益，按年度考核系數(shù)年終發(fā)。3、銷售人員季度提成與季度考核系數(shù)掛鉤。崗位工資浮動部分（績效工資）基薪附加工資2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流不同職級人員的崗位工資浮動比例不同4060706040300%20%40%60%80%100%經(jīng)理主管員工浮動崗位工資固定崗位工資固定崗位工資獎(jiǎng)金浮動崗位工資固定浮動基本工資附加工資職能型結(jié)構(gòu)注：為體現(xiàn)銷售業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，部門經(jīng)理級銷售管理人員的崗位工資浮動比例為70%2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流職能部門的薪酬管理辦法崗位工資年終效益獎(jiǎng)金固定浮動1職能型結(jié)構(gòu)基本工資附加工資崗位工資浮動部分（績效工資）固定崗位工資部分，定期發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金與年度綜合考核成績掛鉤包括基礎(chǔ)工資、學(xué)歷職稱工資、司齡工資福利浮動崗位工資與季度工作業(yè)績考核成績掛鉤2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流銷售部門薪酬管理辦法基薪年終效益獎(jiǎng)金固定浮動1業(yè)務(wù)型結(jié)構(gòu)基本工資附加工資業(yè)績提成每月定期發(fā)放，在季度工作業(yè)績考核作調(diào)整年終效益獎(jiǎng)金與年度綜合考核成績掛鉤包括基礎(chǔ)工資、學(xué)歷職稱工資、司齡工資福利月度提成按實(shí)際提成額發(fā)放，季度提成額根據(jù)季度工作業(yè)績考核成績發(fā)放2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流部門經(jīng)理薪酬管理辦法崗位工資年終效益獎(jiǎng)金固定浮動基本工資附加工資崗位工資浮動部分（績效工資）固定崗位工資部分，定期發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金與年度綜合考核成績掛鉤包括基礎(chǔ)工資、學(xué)歷職稱工資、司齡工資福利浮動崗位工資與半年度工作業(yè)績考核成績掛鉤2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流崗位評價(jià)因素：責(zé)任、知識與技能、崗位性質(zhì)、工作環(huán)境薪酬的確定：崗位價(jià)值排序項(xiàng)目具體因素權(quán)重責(zé)任因素360分風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任80經(jīng)營損失的責(zé)任45決策的層次60領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任30內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任30外部協(xié)調(diào)責(zé)任30工作責(zé)任范圍40組織人事的責(zé)任40法律上的責(zé)任45項(xiàng)目具體因素權(quán)重知識與技能因素360分最低學(xué)歷要求30知識多樣性20勝任工作時(shí)間20工作復(fù)雜性30工作的靈活性30語言文字應(yīng)用能力20計(jì)算機(jī)知識20專業(yè)技術(shù)知識技能40管理知識技能40公關(guān)能力20綜合能力50項(xiàng)目具體因素權(quán)重崗位性質(zhì)240分工作壓力40腦力辛苦程度45工作地點(diǎn)穩(wěn)定性25工作時(shí)間特征25創(chuàng)新和開拓55工作緊張程度30工作均衡性20工作環(huán)境40分職業(yè)病20危險(xiǎn)性202004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流將崗位職級與薪酬檔級對應(yīng)，員工可以看到發(fā)展的空間員工主管經(jīng)理行政級別－工資級別員工主管經(jīng)理崗位職級－薪酬檔級2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流崗位排序結(jié)果與薪酬檔級的對應(yīng)結(jié)果示例280032003700各職能部門崗位工資及銷售部門基薪分為三級，考核成績優(yōu)秀的人員的崗位工資可以得到增加示例：2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流為對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，公司設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)開拓獎(jiǎng)：獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品銷售、客戶與市場開拓以及產(chǎn)品引進(jìn)取得重大成效的員工優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：獎(jiǎng)勵(lì)在年終績效考評成績最優(yōu)秀的員工創(chuàng)新獎(jiǎng)：獎(jiǎng)勵(lì)在工作方法、工作思路、管理方法、增收節(jié)支方面有較大的突破或創(chuàng)新的員工XX獎(jiǎng)：獎(jiǎng)勵(lì)為公司做出重大貢獻(xiàn)的員工2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流導(dǎo)讀薪酬體系績效考核體系考核結(jié)果運(yùn)用2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流績效考核體系個(gè)人考核職級體系職級安排升降績效管理體系薪酬體系固定薪酬浮動薪酬根據(jù)不同職級確定基薪和福利根據(jù)不同職級確定浮動薪酬的基準(zhǔn)根據(jù)個(gè)人績效確定浮動系數(shù)根據(jù)個(gè)人績效確定職級升降公司的績效管理直接關(guān)系著員工的薪酬與職級公司對各個(gè)崗位員工的職級設(shè)置，是薪酬體系的基礎(chǔ)是績效管理結(jié)果的體現(xiàn)基準(zhǔn)系數(shù)2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流績效考核的指導(dǎo)思想績效考核目的是激勵(lì)而不是懲罰績效考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比?？冃Э己吮仨氉匀坏厝谌氩块T日常管理工作之中，才有其存在價(jià)值。而這種自然融入有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化和規(guī)范化。3.幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。×1232004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流績效考核的良性循環(huán)方式工作努力高績效有價(jià)值的回報(bào)工資滿意度"提升員工工作質(zhì)量提升整體工作績效提升價(jià)值產(chǎn)出與價(jià)值回報(bào)提升激勵(lì)效果，增強(qiáng)公平性實(shí)現(xiàn)價(jià)值的期望2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流考評者和被考評者績效考評者部門經(jīng)理以下級人員的考評者是公司考核小組。部門經(jīng)理級人員的考評者是總經(jīng)理。被考評者

XX公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：月度考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過一周的員工不參加本月度考評。季度考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考評。半年度考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過45天的員工不參與半年考評。年度考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評。2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流績效考核機(jī)構(gòu)——績效考評小組績效考評小組：成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考評工作。組長：總經(jīng)理執(zhí)行組長：經(jīng)理辦公室主任小組其他成員：公司核心領(lǐng)導(dǎo)成員，可從部門經(jīng)理中選擇組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評總體要求。執(zhí)行組長負(fù)責(zé)組織安排對公司各崗位的考評工作，并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流考核的時(shí)間周期

公司績效考評包括月度績效考評、季度績效考評、半年度績效考評和年度績效考評。部門經(jīng)理：實(shí)行半年度考評，考評一年一次一般人員：實(shí)行季度考評，一年開展三次，第一季度考評時(shí)間是3月31日—4月5日第二季度考評時(shí)間是6月30日—7月5日第三季度考評時(shí)間是9月30日—10月5日社區(qū)醫(yī)療部店長：實(shí)行月度績效考評和季度考評，每月進(jìn)行一次，考評時(shí)間是下月的前三日。季度末也要進(jìn)行季度考評。所有員工均參加年度考評，時(shí)間是下年1月1日到10日2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流績效考評標(biāo)準(zhǔn)的制定原則客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求?？杀刃栽瓌t：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致?？刹僮餍栽瓌t：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流員工的考核從三個(gè)方面全面衡量業(yè)績考評指標(biāo)能力考評指標(biāo)態(tài)度考評指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)業(yè)績考評是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效管理的核心內(nèi)容業(yè)績考評將員工在公司任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)對應(yīng)一定的考評得分；各考評指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考評的最終考評得分投入指標(biāo)員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評是根據(jù)被考評者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定轉(zhuǎn)化指標(biāo)工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和職務(wù)說明書相結(jié)合得出崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）商務(wù)代表關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)組成表序號業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)說明評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重信息來源1銷售計(jì)劃完成率銷售計(jì)劃完成率＝實(shí)際回款額/當(dāng)月計(jì)劃回款額銷售計(jì)劃完成率大于80%時(shí)，本項(xiàng)得分為100分；超過80%時(shí)，本項(xiàng)得分=銷售計(jì)劃完成率*100/80銷售計(jì)劃完成率小于或等于80%時(shí),本項(xiàng)得分=銷售計(jì)劃完成率×10045％銷售統(tǒng)計(jì)報(bào)告責(zé)任報(bào)告2應(yīng)收帳款當(dāng)月應(yīng)收帳款基本標(biāo)準(zhǔn)是：當(dāng)月應(yīng)收帳款達(dá)80萬元為100分，每上升10萬元，扣10分，每下降10萬元，加10分40％銷售收入明細(xì)賬銀行存款日記賬應(yīng)收賬款明細(xì)賬3市場分析客戶及對手信息的收集與分析報(bào)告本項(xiàng)指標(biāo)滿分100分。根據(jù)被考核人提交報(bào)告的及時(shí)性（權(quán)重20%）、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性（權(quán)重30%）、全面性（權(quán)重30%）、分析的透徹性（權(quán)重10%）、建議的合理性（權(quán)重10%）進(jìn)行打分5%本崗位提交報(bào)告、直接上級4客戶滿意度客戶投訴的次數(shù)本項(xiàng)指標(biāo)滿分100分。因?yàn)楸豢己巳斯ぷ髟驅(qū)е驴蛻敉对V發(fā)生1次扣5分，考核期內(nèi)累計(jì)發(fā)生類似投訴15次以上或連續(xù)發(fā)生10次以上本項(xiàng)得分為05％客戶投訴記錄5退貨情況由于醫(yī)院代表沒有及時(shí)掌握已銷售藥品的情況而導(dǎo)致的退貨發(fā)生次數(shù)本項(xiàng)指標(biāo)滿分100分。發(fā)生1次此類投訴扣10分5％退貨發(fā)生記錄2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流個(gè)人考核的方法：關(guān)鍵績效指標(biāo)考核（示例）經(jīng)理辦公室主任（半年考）儲運(yùn)部主管（季考）商務(wù)代表（季考）指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重1.行政管理25%1.庫存管理15%1.銷售計(jì)劃完成率45%2.費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行況10%2.商品配送40%2.應(yīng)收帳款40%3.人力資源管理25%3.費(fèi)用控制35%3.銷售市場狀況分析5%4.后勤管理20%4.其他工作10%4.客戶滿意度5%5.其他工作20%5.退貨情況5%合計(jì)100%合計(jì)100%合計(jì)100%2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流見《北京市XX醫(yī)藥有限公司管理崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)》年度個(gè)人能力、態(tài)度考核2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流年度個(gè)人考核的綜合成績業(yè)績考核指標(biāo)（硬指標(biāo)、軟指標(biāo)）態(tài)度考核指標(biāo)能力考核指標(biāo)考核總分考核小組打分直接上級初評考核小組評定直接上級初評考核小組評定20%50%30%2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流導(dǎo)讀薪酬體系績效考核體系考核結(jié)果運(yùn)用2004-1-16績效管理薪酬及績效考核交流個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果的運(yùn)用：薪酬發(fā)放某部門經(jīng)理（半年考）某主管（季考）某銷售代表（季考）當(dāng)期考核得分90當(dāng)期考核得分94當(dāng)期考核得分110浮動比率0.6浮動比率0.4提成基數(shù)0.8萬績效工資發(fā)放額1512績效工資發(fā)放額583提成獎(jiǎng)金額8800績效工資發(fā)放額＝2800×0.6×0.9＝1512績效工資發(fā)放額＝崗位工資×崗位工資