企業(yè)招聘面試技巧

企業(yè)招聘面試技巧證明人個(gè)人信息筆跡學(xué)法評(píng)估中心評(píng)估中心是借助多種選拔手段以增加作出正確決策的可能性。這些方法包括面試、心理測(cè)試，像角色實(shí)習(xí)或任務(wù)模擬這類(lèi)的個(gè)人或小組實(shí)習(xí)，也包括情形模擬、筆紙智力測(cè)驗(yàn)、問(wèn)卷、系列問(wèn)題、投射測(cè)驗(yàn)、見(jiàn)象帶聯(lián)系等。

評(píng)估采納個(gè)人同意心理測(cè)試，應(yīng)聘者被單獨(dú)面試的方式。

評(píng)估中心的測(cè)驗(yàn)方法是：

１、

評(píng)判員通常由６至１２人組成。他們來(lái)自組織的內(nèi)部，包括人事、職能部門(mén)和直線治理部門(mén)的代表。評(píng)判員實(shí)現(xiàn)通過(guò)為期幾天至幾周的培訓(xùn)，培訓(xùn)方式能夠是集訓(xùn)，也能夠充當(dāng)受試者進(jìn)行測(cè)驗(yàn)式培訓(xùn)。

２、

評(píng)判內(nèi)容涉及與工作績(jī)效相關(guān)的假設(shè)干方面。

評(píng)估中心的選拔依據(jù)是專(zhuān)門(mén)重要的，各個(gè)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)不同。

美國(guó)電報(bào)公司的項(xiàng)目有以下２５項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：組織和打算能力、決策能力、制造力、人際關(guān)系技能、行為的靈活性、個(gè)人活力、對(duì)事物變化的忍耐力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力、愛(ài)好廣泛性、內(nèi)心的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作績(jī)效、口頭表達(dá)能力、社會(huì)角色知覺(jué)能力、自我努力目標(biāo)、精力、對(duì)期望的現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度、堅(jiān)決遵守貝爾系統(tǒng)價(jià)值方針的程度、社會(huì)目標(biāo)、需要的提高、忍耐延遲酬勞的能力、受到上級(jí)贊揚(yáng)的需要、受到同事贊揚(yáng)的需要、目標(biāo)的靈活性和安全需要。

３、

采納多種測(cè)驗(yàn)方法進(jìn)行混合評(píng)判。

４、

受試者的測(cè)驗(yàn)結(jié)果由評(píng)判員集體逐項(xiàng)評(píng)定。先是由假設(shè)干評(píng)判員通過(guò)討論，對(duì)受試者的每一特性或變量的行為表現(xiàn)分別做出評(píng)判，并用文字描述或等次表示評(píng)判結(jié)論；然后在逐項(xiàng)做出評(píng)判的基礎(chǔ)上，再對(duì)每一位受試者的測(cè)驗(yàn)結(jié)果做出總體評(píng)判。

評(píng)估中心的重要作用是：

〔１〕對(duì)應(yīng)試者的互動(dòng)性和在團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系進(jìn)行評(píng)判。具體由幾個(gè)通過(guò)良好培訓(xùn)的評(píng)估人員進(jìn)行，他們中許多人是組織中的專(zhuān)業(yè)部門(mén)經(jīng)理。動(dòng)用多名評(píng)估人員的緣故之一，是期望將過(guò)程中的個(gè)人偏見(jiàn)阻礙減少到最低程度。此外，要認(rèn)真觀看多個(gè)應(yīng)試者的行為和相互作用，也需要多位評(píng)估人員的參與。由于要用到多種多段，過(guò)程又要求深入細(xì)致，因此能夠說(shuō)這是一個(gè)費(fèi)時(shí)費(fèi)錢(qián)的過(guò)程〔一樣需要求2-3天〕。

〔２〕向參與測(cè)試的應(yīng)聘人提供應(yīng)試表現(xiàn)的反饋信息，關(guān)心他們了解自己的優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。

考評(píng)的時(shí)刻安排：

一樣而言，評(píng)判中心用來(lái)評(píng)選治理人員的典型評(píng)判項(xiàng)目，需要花一天時(shí)刻，而衡量中級(jí)治理人員需要三天時(shí)刻，評(píng)判中心一次評(píng)判六到十二個(gè)被評(píng)者，由六個(gè)評(píng)判員進(jìn)行測(cè)評(píng)。

考評(píng)時(shí)刻安排可參見(jiàn)下表：

考評(píng)時(shí)刻安排

〔六人組〕證明人證明人制度確實(shí)是要求求職者提供假設(shè)干能夠給予更詳細(xì)信息的證明人名單，然后向證明人咨詢以檢查求職者資料的一種方法。空缺職位應(yīng)聘者通常需要指明至少一位證明人。

證明人適用于當(dāng)應(yīng)聘者顯現(xiàn)在選擇后的名單上，并已被考慮受聘擔(dān)當(dāng)某項(xiàng)工作的時(shí)候。在對(duì)應(yīng)招者進(jìn)行完面試及各種測(cè)試之后，正式?jīng)Q定錄用之前，為對(duì)應(yīng)招者有更為深刻的了解，公司應(yīng)向公司內(nèi)外征詢有關(guān)擬錄用對(duì)象的意見(jiàn)，通常是背景調(diào)查。背景調(diào)查要緊是從求職者提出的證明人那兒搜集資料，包括求職者往常的就職單位。背景調(diào)查的強(qiáng)度取決于聘請(qǐng)職位的職責(zé)水平。

征詢意見(jiàn)能夠采取當(dāng)面征謁、征詢、書(shū)面征謁〔常采納表格形式〕等方式。

作為一種選拔方式，證明人的缺點(diǎn)是：

與從前任雇主處獲得信息有關(guān)的一個(gè)問(wèn)題是，他們一樣不愿披露這些資料。

〔１〕

由應(yīng)聘者提名證明人。實(shí)際上，每個(gè)人都提供三四個(gè)情愿頌揚(yáng)他〔她〕的人的名單，而證明人往往專(zhuān)門(mén)不情愿發(fā)表書(shū)面性的反面意見(jiàn)。

〔２〕

在許多情形下，從證明人那兒得到的信息缺乏真實(shí)性，專(zhuān)門(mén)是在證明人除了受聘時(shí)刻外無(wú)法提供其它情形的時(shí)候。比較可靠的一種證明形式是針對(duì)潛在雇主所列的一系列問(wèn)題做出針對(duì)性答復(fù)。

個(gè)人信息個(gè)人信息是獵取評(píng)估信息的一個(gè)重要方法。當(dāng)候選人向組織申請(qǐng)應(yīng)聘某一職位時(shí)，他們一樣要填寫(xiě)一份標(biāo)準(zhǔn)格式的申請(qǐng)表，或遞交一份個(gè)人簡(jiǎn)歷。在這類(lèi)文件中，通常應(yīng)包括某些〝傳記〞信息，如年齡、教育背景、個(gè)人簡(jiǎn)歷、現(xiàn)任工作和過(guò)去的就業(yè)經(jīng)歷等。當(dāng)系統(tǒng)化的傳記信息，即個(gè)人信息要被用作選拔手段時(shí)，通常要讓一批有關(guān)崗位的勝任者填寫(xiě)問(wèn)卷，通過(guò)對(duì)大量問(wèn)卷中得到的信息進(jìn)行匯總，最終與應(yīng)聘者的個(gè)人信息進(jìn)行相關(guān)性分析。這種活動(dòng)能使個(gè)人信息〔如某種資歷〕中某些與成功業(yè)績(jī)相關(guān)的概念具體化。一位應(yīng)聘者的個(gè)人信息中的特定特點(diǎn)會(huì)使他在與別人的比較中更勝一籌，因?yàn)檫@類(lèi)特點(diǎn)對(duì)良好的工作業(yè)績(jī)有至關(guān)重要的阻礙。

要真正操作人工信息，方法確實(shí)是設(shè)計(jì)出可用于每位應(yīng)聘者的專(zhuān)門(mén)問(wèn)卷，其中的問(wèn)答事項(xiàng)是有不同權(quán)重的。對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的回答取得相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后將各項(xiàng)分?jǐn)?shù)加在一起。

應(yīng)用個(gè)人信息會(huì)存在些潛在危險(xiǎn)。對(duì)目前需求專(zhuān)門(mén)有價(jià)值的一些個(gè)人信息可能會(huì)因由少數(shù)人把持的小組的偏見(jiàn)而被誤導(dǎo)。

個(gè)人信息包括：

１、

申請(qǐng)表：

申請(qǐng)表是收集候選人有關(guān)資料的最常用的方法，一樣從申請(qǐng)表中能夠獲得如下的資料：

１〕

有關(guān)姓名、住址、號(hào)碼等資料。

２〕

有關(guān)出生地點(diǎn)、年齡、婚姻狀況、家屬等個(gè)人資料。

３〕

有關(guān)身高、體重、健康狀況等資料。

４〕

教育情形。

５〕

工作體會(huì)方面的情形。

６〕

其他有關(guān)個(gè)人的資料，如政治信仰、社會(huì)關(guān)系、個(gè)人愛(ài)好、經(jīng)濟(jì)狀況等。

申請(qǐng)表是獲得個(gè)人資料的一個(gè)有效工具，但申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)要以需要為基礎(chǔ)，超過(guò)需要的事項(xiàng)不要列入。此外，某些諸如個(gè)人經(jīng)濟(jì)情形、個(gè)人信仰等事項(xiàng)，大多數(shù)人是不愿填寫(xiě)的，最好用面談等方式側(cè)面了解。

２、

候選人原工作單位的評(píng)判資料。

在同一地區(qū)或同行業(yè)的企業(yè)之間，人力資源部門(mén)應(yīng)互相溝通與合作，了解原單位候選人的評(píng)判意見(jiàn)和候選人離職的緣故，有助于真實(shí)了解候選人的情形。

３、

觀看。筆跡學(xué)法筆跡學(xué)法是以書(shū)寫(xiě)字跡分析為基礎(chǔ)推測(cè)以后業(yè)績(jī)的一種方法。它是建立在一個(gè)人的筆跡能反映出一個(gè)人的性格的假設(shè)的基礎(chǔ)上的。因此，筆跡分析一樣都用作對(duì)個(gè)性的測(cè)驗(yàn)。

筆跡學(xué)家一樣需要測(cè)試者提供至少一滿頁(yè)一氣呵成的字跡，最好是用鋼筆或圓珠筆寫(xiě)在未劃線的紙上。字跡的內(nèi)容不專(zhuān)門(mén)重要，但一樣不期望測(cè)試者照抄一段文字，因?yàn)槿绱藭?huì)阻礙書(shū)寫(xiě)速度。接下來(lái)要遵循一套嚴(yán)格的規(guī)定測(cè)定字