主管支持感研究述評(píng)及展望

主管支持感研究述評(píng)及展望□李銳凌文輇

摘要：主管支持感是指職員對(duì)主管重視他們奉獻(xiàn)、關(guān)懷他們福祉的程度的總體看法。有關(guān)的實(shí)證研究表明主管支持感對(duì)職員的工作態(tài)度、工作績(jī)效與行為以及心理壓力與緊張等有關(guān)工作結(jié)果變量均存在一定的阻礙；而個(gè)體特點(diǎn)與工作特點(diǎn)方面的有關(guān)因素則對(duì)主管支持感具有一定的推測(cè)力。該文對(duì)組織行為學(xué)與人力資源治理領(lǐng)域有關(guān)主管支持感的有關(guān)研究進(jìn)行了較為全面的總結(jié)，并在此基礎(chǔ)上指出以后的研究有必要加大主管支持感的形成與干預(yù)機(jī)制等三方面咨詢(xún)題的探討。

關(guān)鍵詞：主管支持感，組織支持感，社會(huì)交換，前因與后效。

分類(lèi)號(hào)：B849：C93

在傳統(tǒng)組織行為學(xué)研究中，學(xué)者們?cè)谔接懧殕T與組織之間的關(guān)系時(shí)，大多聚焦于組織忠誠(chéng)或組織承諾，即研究職員對(duì)組織的自下而上的忠誠(chéng)或承諾程度，強(qiáng)調(diào)職員對(duì)組織的態(tài)度。直到上世紀(jì)80年代中期，Eisenberger等人才提出了一種與之相對(duì)的思想，亦即組織對(duì)職員的承諾。他們用組織支持感(perceivedorganizationalsupport，指職員對(duì)組織重視職員奉獻(xiàn)、關(guān)懷職員福祉的程度的總體看法)這一概念來(lái)表示此種自上而下的承諾。職員第一知覺(jué)到組織如何對(duì)待自己，經(jīng)由歸納和總結(jié)，進(jìn)而對(duì)組織的態(tài)度做出評(píng)判和判定。如此的承諾知覺(jué)會(huì)阻礙到職員的工作行為表現(xiàn)。組織支持感的概念一經(jīng)提出即受到了學(xué)術(shù)界的普遍重視，諸多學(xué)者也對(duì)其進(jìn)行了廣泛而深入的研究，并得出了專(zhuān)門(mén)多有價(jià)值的結(jié)論。

然而在日常治理實(shí)踐中，組織的規(guī)范、政策等一樣差不多上通過(guò)職員的直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者——主管(supervisor)而表現(xiàn)出來(lái)的，組織的慣例、傳統(tǒng)、規(guī)則的連續(xù)也都和主管有關(guān)，如此關(guān)于職員而言，主管在專(zhuān)門(mén)大程度上就成為了組織的象征、組織的代理人；組織也是通過(guò)代理人對(duì)職員行使權(quán)益，負(fù)責(zé)評(píng)估和指導(dǎo)職員的績(jī)效。因此，職員會(huì)把主管如何對(duì)待自己視作組織支持的一個(gè)“指示器”。鑒于此，Kottke等人連續(xù)了Eisenberger等人自上而下承諾的思想，認(rèn)為相同的概念應(yīng)用在主管和職員之間也是如此：職員和主管的承諾是雙向的，除了職員對(duì)主管的忠誠(chéng)外，也包含了主管對(duì)職員承諾的交換關(guān)系。與組織支持感的概念相對(duì)應(yīng)，Kottke等人將這種承諾稱(chēng)為主管支持感(perceivedsupervisorsupport，PPS)，意指職員對(duì)主管重視他們奉獻(xiàn)、關(guān)懷他們福祉的程度的總體看法。

1主管支持感與組織支持感的關(guān)系

主管支持感與組織支持感具有相似的心理機(jī)制。當(dāng)職員知覺(jué)到組織或主管支持自己時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織或主管的義務(wù)感，進(jìn)而通過(guò)提升組織或主管承諾、展現(xiàn)支持組織或主管目標(biāo)的行為來(lái)履行自己的義務(wù)。職員的這一表現(xiàn)是基于社會(huì)交換的觀(guān)點(diǎn)(socialexchangeideology)，即職員會(huì)以工作的付出交換諸如薪酬、福利、尊重、關(guān)懷等實(shí)質(zhì)或形式上的利益。這種交換的本質(zhì)是建立在信任及善意的基礎(chǔ)上，個(gè)體期待這些信任與善意在以后能收到回報(bào)。組織或主管支持感中的交換意識(shí)完全是依組織或主管對(duì)職員的支持以及支持的程度而定，是存在于職員心中的一種信念。職員與組織或主管之間的相處也是互惠互利的(即人們必須關(guān)心那些曾經(jīng)關(guān)心過(guò)自己的人，而且不去損害他們)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)展出彼此間的權(quán)益與義務(wù)關(guān)系。

但主管支持感與組織支持感之間明顯也存在一定的區(qū)不。Kottke等人即認(rèn)為盡管組織支持和主管支持差不多上職員感受支持的重要因素，但二者在本質(zhì)上依舊有所不同的。他們應(yīng)用因素分析方法進(jìn)行的實(shí)證研究表明，組織支持感和主管支持感是兩種不同的構(gòu)念，同時(shí)f檢驗(yàn)的結(jié)果顯示職員從直截了當(dāng)主管那兒所獲得的支持要多于從整個(gè)組織所獲得的支持。此前Greller等人的研究也發(fā)覺(jué)，職員在與工作有關(guān)的信息的獵取上，對(duì)主管的依靠程度要高于組織，講明職員偏好并重視從較為接近的人那兒得到反饋與支持。另外，就社會(huì)交換的具體對(duì)象、過(guò)程及內(nèi)容而言，二者也具有一定的差異。主管支持感要緊的交換關(guān)系來(lái)自于職員和主管，本質(zhì)上屬于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換(LMX)的范疇；組織支持感的交換關(guān)系則來(lái)自于職員與整個(gè)組織，即組織一成員交換(OMX)關(guān)系。當(dāng)職員有較高的主管支持感時(shí)，基于LMX的觀(guān)點(diǎn)，職員相信主管重視自己的奉獻(xiàn)，并關(guān)懷自己的以后和福祉，進(jìn)而會(huì)提升主管承諾、關(guān)心主管減少治理上的困難，并產(chǎn)生較多的角色外行為(如關(guān)心同事)，以回報(bào)主管。再者，由于職員將主管看作組織的代理人，因此當(dāng)職員感受到主管關(guān)懷和重視自己時(shí)，他們會(huì)進(jìn)而推論組織是通過(guò)主管來(lái)關(guān)懷自己，基于互惠原則也會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生義務(wù)感。當(dāng)職員有較高的組織支持感時(shí)，職員相信組織重視他們的奉獻(xiàn)，同時(shí)關(guān)懷他們的以后和福祉，基于OMX，職員會(huì)以提升自己的工作績(jī)效和增加組織承諾及組織公民行為的方式來(lái)回報(bào)組織?？梢?jiàn)，在邏輯上職員的主管支持感能夠被視為組織支持感的推測(cè)因子之一。這一點(diǎn)已為Eisenberger等人的實(shí)證研究所證明。為了更清晰地顯示變量之間的因果關(guān)系，他們采納了“跨時(shí)刻(overtime)”測(cè)量的方法(即在前后兩個(gè)時(shí)刻T1和T2對(duì)變量進(jìn)行兩次測(cè)量)。得出的結(jié)果是：T1的主管支持感對(duì)T2的主管支持感和組織支持感均存在明顯的正向阻礙，而T1的組織支持感對(duì)T2的組織支持感有正向阻礙，但對(duì)T2的主管支持感卻無(wú)明顯阻礙。Rhoades等人的元分析研究也表明，主管支持感是阻礙職員組織支持感三個(gè)因素(組織公平、主管支持感、獎(jiǎng)勵(lì)和工作條件)中第二個(gè)有重要阻礙的因素。2主管支持感的測(cè)量

目前學(xué)者們?cè)趯?shí)證研究中所使用的主管支持感測(cè)量工具，大多是以Eisenberger等人的“組織支持感咨詢(xún)卷(SurveyofPerceivedOrganizationalSupport，SPOS)”為基礎(chǔ)，取其中的一些項(xiàng)目加以改編而構(gòu)建的。例如早在1988年，Kottke等人即以SPOS中的16個(gè)有效項(xiàng)目為基礎(chǔ)，將每個(gè)項(xiàng)目中的“組織”替換為“主管”，其他措辭完全相同，組成“主管支持感咨詢(xún)卷”(SurveyofPerceivedSupervisorSupport，SPSS)。這些項(xiàng)目描述了主管對(duì)職員各種工作行為可能會(huì)有的評(píng)判，以及主管在不同的情境下，為鼓舞或禁止職員所可能會(huì)采取的各種自發(fā)性的做法。所有項(xiàng)目均由被試在Likert七點(diǎn)量表上依個(gè)人對(duì)各項(xiàng)描述的同意程度作答。其中14個(gè)項(xiàng)目采納正向計(jì)分(如：我的主管重視我對(duì)我們部門(mén)福祉的奉獻(xiàn))，另外2個(gè)項(xiàng)目采納反向計(jì)分(如：如果我的主管能夠以更低的薪水雇到其他人來(lái)取代我，他／她就會(huì)如此做)。因素分析的結(jié)果顯示SPSS與SPOS一樣，均是單維的；信度分析的結(jié)果表明，SPSS的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.98。之后的一些研究進(jìn)一步驗(yàn)證了SPSS的結(jié)構(gòu)和信度。如Hutchison采納驗(yàn)證性因素分析方法，結(jié)果除了證實(shí)SPSS的單維性及較高的內(nèi)部一致性信度(a=0.97)之外，還發(fā)覺(jué)SPOS與情感性組織承諾和組織可信任性(organizationaldependability)存在明顯的正有關(guān)，而SPSS與這些變量之間的有關(guān)則要弱一些。這也進(jìn)一步證實(shí)了主管支持感與組織支持感是兩個(gè)既相互聯(lián)系又相互區(qū)不的構(gòu)念。還有一些學(xué)者將SPSS與LMX量表及“主管體貼(supervisorconsideration)”量表進(jìn)行了比較研究，結(jié)果也表明SPSS是與上述二者不同的、獨(dú)立有效的量表。

3主管支持感的后效

總的來(lái)講，以往學(xué)者們的大量研究對(duì)個(gè)體的主管支持感與其工作態(tài)度、工作績(jī)效和行為以及心理壓力和緊張等變量之間的關(guān)系進(jìn)行了廣泛的探究，并獲得了許多專(zhuān)門(mén)有意義的結(jié)果，從實(shí)證的角度初步驗(yàn)證了主管支持感在工作場(chǎng)所中的主動(dòng)阻礙作用。下面對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)的研究進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹和總結(jié)。

3．1主管支持感與有關(guān)工作態(tài)度的關(guān)系

3．1．1主管支持感與工作中意度

工作中意度是以往主管支持感有關(guān)研究中考察較為頻繁的一個(gè)后果變量，主管支持感與工作中意度之間的正向關(guān)系也已為眾多的研究所證實(shí)。而Sargent等人的研究還發(fā)覺(jué)，高水平的主管支持感亦能夠緩沖高壓力性工作對(duì)工作中意度的不利阻礙，具體而言：在高主管支持和高任務(wù)操縱的情形下，高工作要求反而會(huì)提升職員的工作中意度；類(lèi)似地，在低任務(wù)操縱和高工作要求的情形下，與低主管支持感相比，主管支持感較高時(shí)個(gè)體的工作中意度亦較高》

主管支持感與工作中意度之間的關(guān)系有時(shí)也會(huì)受到一些情境因素的阻礙。例如Griffin等人以制造業(yè)的職員為研究對(duì)象，考察了團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作中意度及主管支持感之間的關(guān)系。結(jié)果表明，組織的團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平對(duì)主管支持感與工作中意度之間的關(guān)系具有調(diào)劑作用：當(dāng)組織中團(tuán)隊(duì)協(xié)作程度較低時(shí)，主管支持感與工作中意度呈明顯正有關(guān)：但關(guān)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平較高的企業(yè)，主管支持感對(duì)工作中意度的推測(cè)力有所下降，但對(duì)后者仍具有明顯的阻礙。因此有必要指出的是，并不是講在組織越來(lái)越多地使用團(tuán)隊(duì)運(yùn)作方式之后，主管支持就不再重要，只能講其重要性相對(duì)降低了。

3．1．2主管支持感與組織及主管承諾

在組織承諾方面，研究發(fā)覺(jué)主管支持感對(duì)組織承諾、專(zhuān)門(mén)是情感性組織承諾具有明顯的正面阻礙，且二者之間也存在權(quán)變因素。例如Kidd等人的研究發(fā)覺(jué)性不對(duì)主管支持感與組織承諾之間的關(guān)系具有明顯的調(diào)劑效應(yīng)：關(guān)于女性而言，這二者之間存在著明顯的線(xiàn)性正有關(guān)：但關(guān)于男性樣本而言，當(dāng)主管支持感較高或較低時(shí)，二者之間存在線(xiàn)性正有關(guān)，但當(dāng)主管支持感處于中等水平常，組織承諾隨著主管支持感的提升卻開(kāi)始下降。這可能與男女的知覺(jué)敏銳性差異有關(guān)。在主管承諾方面，Stinglhamber等人的研究探討了支持感與情感承諾的關(guān)系，以及它們的一些共同的前因及后果變量。結(jié)果發(fā)覺(jué)：一旦職員知覺(jué)到主管關(guān)懷自己并重視自己的奉獻(xiàn)，他們將在情感上更加依附于主管，同時(shí)職員的組織支持感不阻礙其對(duì)主管的情感承諾；主管支持感對(duì)內(nèi)在滿(mǎn)足性工作條件(intrinsicallysatisfyingjobconditions，如勝任感、個(gè)人能力有用武之地、個(gè)人責(zé)任、進(jìn)展機(jī)會(huì)等)與對(duì)主管的情感承諾之間的關(guān)系具有完全的中介作用，即只有內(nèi)在滿(mǎn)足性工作條件能夠提升職員的被關(guān)懷和重視的感受。研究者認(rèn)為這是因?yàn)閮?nèi)在滿(mǎn)足性工作條件與主管的行為緊密有關(guān)，而薪酬、與上下級(jí)及同事之間的關(guān)系等外在滿(mǎn)足性工作條件則要緊由組織中的人力資源專(zhuān)家操縱，直截了當(dāng)主管對(duì)此并無(wú)多大阻礙。鑒于此，為了與職員建立建設(shè)性的關(guān)系，主管應(yīng)盡量從內(nèi)在滿(mǎn)足性因素方面采取措施。3．1．3主管支持感與離職意愿

按照社會(huì)交換理論的觀(guān)點(diǎn)，組織成員與主管是基于互惠原則而進(jìn)展出相互間的權(quán)益與義務(wù)關(guān)系。當(dāng)主管以正面的態(tài)度對(duì)待職員時(shí)，職員也會(huì)以正面的態(tài)度與奉獻(xiàn)回報(bào)主管。因此主管對(duì)職員的高水平支持應(yīng)會(huì)使職員產(chǎn)生對(duì)主管及組織目標(biāo)的責(zé)任感和承諾意識(shí)，進(jìn)而降低或排除他們的離職意愿。也確實(shí)是講，主管支持感對(duì)離職意愿應(yīng)具有明顯的負(fù)向阻礙。以往的有關(guān)研究也證實(shí)了這一點(diǎn)。Maertz等人的研究還顯示組織支持感在主管支持感與離職意愿之間起著部分中介作用，即主管支持感對(duì)離職意愿的負(fù)向作用要緊是通過(guò)兩種途經(jīng)而實(shí)現(xiàn)的：一種是直截了當(dāng)提升個(gè)體對(duì)主管的依附程度，這將對(duì)其離職意愿產(chǎn)生直截了當(dāng)?shù)淖璧K；另一種是第一提升個(gè)體的組織支持感以及情感性組織承諾，進(jìn)而降低其離職意愿。

另外，羅新興等人以軍官為調(diào)查對(duì)象，發(fā)覺(jué)組織成員的工作負(fù)荷會(huì)弱化主管支持感與離職意愿之間的負(fù)向關(guān)系。一旦組織成員感受到其所肩負(fù)的任務(wù)超過(guò)自己所能負(fù)荷的界線(xiàn)，或者工作負(fù)荷累加到超過(guò)組織成員所獲得的回報(bào)時(shí)，即使主管連續(xù)對(duì)下屬給予支持，職員的工作成效專(zhuān)門(mén)可能仍舊不佳，這時(shí)的職員會(huì)因不堪過(guò)重的工作負(fù)荷而產(chǎn)生離職的念頭。研究還顯示組織成員的社會(huì)取向成就動(dòng)機(jī)(指?jìng)€(gè)人想要超越某種外在決定的目標(biāo)或優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)心理傾向)會(huì)強(qiáng)化他們與主管的交換關(guān)系，高社會(huì)取向成就動(dòng)機(jī)的職員期望獲得他人的確信，一旦其感受到主管的支持與賞識(shí)，即意味著自己的工作能力獲得了他人的認(rèn)可，這種面子感受能夠增強(qiáng)個(gè)體因?yàn)楂@得主管支持而產(chǎn)生的留職意愿。換言之，有關(guān)于低社會(huì)取向動(dòng)機(jī)的個(gè)體而言，高社會(huì)取向成就動(dòng)機(jī)能夠增強(qiáng)個(gè)體的主管支持感與離職意愿之間的負(fù)向關(guān)系。

3．1．4主管支持感與信任

信任是個(gè)體對(duì)他人的目標(biāo)和行為抱有主動(dòng)良好的愿望，因而寧愿同意他們?nèi)觞c(diǎn)的心理狀態(tài)。有學(xué)者研究了職員的程序及互動(dòng)公平(proceduralandinteractionaliustice)知覺(jué)與他們對(duì)組織和主管的信任之間的關(guān)系。程序公平是指分配資源時(shí)使用的程序、過(guò)程的公平性；互動(dòng)公平是當(dāng)執(zhí)行程序時(shí)，人際處理方式的公平性。研究者推測(cè)主管及組織支持感對(duì)公平與信任之間的關(guān)系可能具有中介作用。實(shí)際得出的結(jié)果是：組織支持感對(duì)程序公平與組織信任之間的關(guān)系具有部分中介作用，主管支持感對(duì)互動(dòng)公平與主管信任之間的關(guān)系具有部分中介作用?？梢?jiàn)，公平的體驗(yàn)會(huì)引發(fā)職員的一種被關(guān)懷、受支持的感受，此種感受將進(jìn)而提升職員對(duì)組織或主管的信任。該結(jié)果也再次講明職員與其主管之間的關(guān)系明顯不同于他們與組織之間的關(guān)系。

3．1．5主管支持感與犬儒主義(cynicism)

犬儒主義意指一種批判性地評(píng)判組織的目的、行動(dòng)和價(jià)值觀(guān)的態(tài)度，是一種源自個(gè)體受雇經(jīng)歷的主觀(guān)評(píng)判性判定。Cole等人探討了工作中的情緒體驗(yàn)(emotionexperiencedatwork)與主管支持感及職員犬儒主義之間的關(guān)系。研究對(duì)象為一家大型醫(yī)藥科技企業(yè)，因產(chǎn)品質(zhì)量咨詢(xún)題而卷入一場(chǎng)總金額逾10億美元的訴訟案之中。企業(yè)被迫要采取一些變革措施，其中一些會(huì)阻礙到職員個(gè)人(如消減一些商務(wù)單位、臨時(shí)裁員等)。研究的結(jié)果表明，主管支持感與職員的正性情緒存在明顯正有關(guān)，與負(fù)性情緒存在明顯負(fù)有關(guān)，而職員在組織危機(jī)過(guò)程中體驗(yàn)到的正性和負(fù)性情緒對(duì)主管支持感與犬儒主義之間的關(guān)系又起著完全的中介作用。

3．2主管支持感與有關(guān)工作行為的關(guān)系

3．2．1主管支持感與工作績(jī)效及組織公民行為

在工作績(jī)效方面，Shanock等人研究了主管的組織支持感與下屬的主管支持感、角色內(nèi)績(jī)效及角色外績(jī)效之間的關(guān)系。他們發(fā)覺(jué)，主管的組織支持感與下屬的主管支持感呈明顯正有關(guān)；下屬的主管支持感與下屬的組織支持感、角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效之間也存在明顯的正有關(guān)；而下屬的主管支持感對(duì)主管的組織支持感與下屬的組織支持感及績(jī)效之間的關(guān)系具有中介作用?？梢?jiàn)，下屬?gòu)闹鞴苣莾核〉玫闹С旨捌浜笮е辽儆幸徊糠质侵鞴軓慕M織所獲支持的結(jié)果，即感受到高水平組織支持的主管會(huì)以支持下屬的方式作為對(duì)組織的一種回報(bào)。因此，組織以支持性的方式對(duì)待主管，在提升一般職員的組織支持感及績(jī)效方面也具有重要的價(jià)值。

但高水平的主管支持感有時(shí)也可能會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生不利的阻礙。例如Babin等人以零售服務(wù)業(yè)職員為研究對(duì)象，發(fā)覺(jué)主管支持感能夠緩沖角色沖突(roleconflict)及角色模糊性(roleambiguity)等個(gè)體角色壓力，但角色沖突卻與績(jī)效呈明顯正有關(guān)，亦即主管支持感會(huì)通過(guò)角色沖突的中介作用對(duì)績(jī)效產(chǎn)生一定的負(fù)面阻礙。這可能是因?yàn)?，一方面，過(guò)多的主管支持會(huì)使職員在履行角色過(guò)程中變得不情愿打破任何治理程序，從而在一定程度上降低職員的績(jī)效制造性；另一方面，主管支持因此會(huì)減少下屬的角色沖突，但關(guān)于零售服務(wù)領(lǐng)域的職員而言，在面對(duì)沖突時(shí)績(jī)效可能反而會(huì)變得更好，因?yàn)楸M管顧客可能會(huì)帶來(lái)沖突，但他們卻無(wú)法以躲避顧客的方式來(lái)減少?zèng)_突，而只能盡力滿(mǎn)足顧客的需求，這將有助于績(jī)效的提升。該研究的結(jié)果講明，至少在某些職業(yè)領(lǐng)域，主管支持感并不總是個(gè)體工作績(jī)效的正向阻礙因子，其對(duì)后者的阻礙就如同一把雙刃劍，既可能是主動(dòng)的，也可能是消極的。因此，關(guān)于諸如零售服務(wù)等領(lǐng)域的職員而言，主管“適度”的支持似更有意義。組織公民行為方面，Wayne等人的研究表明，當(dāng)職員感到自己與主管之間的互動(dòng)良好時(shí)，會(huì)知覺(jué)到較多的主管支持，基于互惠原則，職員會(huì)想要報(bào)答主管，從而產(chǎn)生更多的角色外行為。這一研究結(jié)果也支持了Liden等人的觀(guān)點(diǎn)，即當(dāng)職員與主管有良好的交換關(guān)系時(shí)，職員不僅會(huì)努力達(dá)成任務(wù)，還會(huì)表現(xiàn)出超過(guò)自己工作職責(zé)要求的行為，這些超過(guò)職責(zé)的行為確實(shí)是組織公民行為。Gagnon等人使用LMx理論檢驗(yàn)了職員與主管之間的關(guān)系對(duì)有關(guān)工作結(jié)果變量的阻礙，結(jié)果也表明，知覺(jué)到自己與主管之間是一種支持性關(guān)系的職員，會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

中國(guó)臺(tái)灣學(xué)者林佳漶則按照Williams等人的概念，將組織公民行為分成兩個(gè)層面，即組織層面的組織公民行為(organizationalleveI-OCB，OCBO)和個(gè)人層面的組織公民行為(individuallevel-OCB，OCBI)。前者是指直截了當(dāng)對(duì)組織有利的公民行為，如愛(ài)護(hù)組織的聲譽(yù)、愛(ài)護(hù)組織資源等；后者指直截了當(dāng)對(duì)特定他人(如主管、同事)有利，間接對(duì)組織有利的公民行為。在此基礎(chǔ)上，研究者探討了組織及主管支持感與組織公民行為之間的關(guān)系。研究的結(jié)果顯示：主管支持感對(duì)OCBO及OCBI均會(huì)產(chǎn)生明顯的正面阻礙成效；組織支持感對(duì)．OCBO及OCBI有阻礙但無(wú)直截了當(dāng)?shù)淖璧K成效。至于組織支持感對(duì)OCBO的阻礙亦小于主管支持感，研究者認(rèn)為其緣故可能在于當(dāng)職員感受到組織支持時(shí)，會(huì)傾向于將之講明為組織的政策，而不是組織對(duì)職員的一種關(guān)懷或重視職員的福祉，基于社會(huì)交換理論，職員也就不易直截了當(dāng)?shù)禺a(chǎn)生OCBO以回報(bào)組織。

此外，國(guó)內(nèi)學(xué)者周明建考察了職員所持的“利益觀(guān)”對(duì)主管及組織支持感與工作績(jī)效、組織公民行為等工作產(chǎn)出變量之間關(guān)系的阻礙。他將“利益觀(guān)”分為“利益交換觀(guān)”和“利益共同體觀(guān)”兩種，前者指?jìng)€(gè)體把自己與組織或主管之間的一切行為和關(guān)系都?xì)w結(jié)為“利益交換”；后者則是指?jìng)€(gè)體認(rèn)為自己與組織或主管之間是一個(gè)“利益共同體”。研究表明，主管支持感關(guān)于持“利益共同體觀(guān)”職員的工作績(jī)效和OCBO的阻礙均要大于持“利益交換觀(guān)”的職員。而組織支持感的作用成效卻剛好相反。研究還發(fā)覺(jué)組織情感承諾和主管情感承諾分不在組織支持感及主管支持感與后果變量之間擔(dān)任中介角色。研究者認(rèn)為，有關(guān)于持“利益交換觀(guān)”的職員，當(dāng)職員認(rèn)為自己與主管之間是一個(gè)“利益共同體”時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)出對(duì)主管的更多的情感承諾，進(jìn)而情愿做出更多的績(jī)效和OCBO。而在與組織的關(guān)系上，職員的交換意識(shí)更利于他們表現(xiàn)出對(duì)組織的情感承諾，進(jìn)而情愿增加績(jī)效和做出更多的OCBO。該研究在一定程度上補(bǔ)償了以往研究?jī)H僅從“利益交換觀(guān)”的角度來(lái)探究組織及主管支持感作用成效及機(jī)制之不足，表明在職員與主管的利益關(guān)系上，我們應(yīng)更加關(guān)注職員的利益共同體意識(shí)；而在職員與組織的利益關(guān)系上，我們應(yīng)更加關(guān)注職員的利益交換意識(shí)。

3．2．2主管支持感與離職行為

由于離職意愿是離職行為的最佳推測(cè)指標(biāo)和直截了當(dāng)前因，因此從邏輯上講，既然個(gè)體的主管支持感能夠明顯降低其離職意愿，必定會(huì)進(jìn)而減少個(gè)體的實(shí)際離職行為。另外，按照社會(huì)交換理論，主管對(duì)職員的關(guān)懷和支持會(huì)使職員在其工作上勝任愉快，反過(guò)來(lái)他們也會(huì)以連續(xù)的忠誠(chéng)來(lái)作為回報(bào)。而留在組織連續(xù)為主管效力，確實(shí)是一種回報(bào)主管的重要方式。因此高水平的主管支持感應(yīng)能夠減少職員的離職行為和現(xiàn)象。在實(shí)證研究方面，Stinglhamber等人的研究表明，職員對(duì)主管的情感承諾對(duì)主管支持感與自動(dòng)離職之間的關(guān)系具有完全的中介作用，即一旦職員知覺(jué)到主管關(guān)懷自己并重視自己的奉獻(xiàn)，他們將在情感上更加依附于主管，進(jìn)而減少離職行為。Eisenberger等人的縱向研究顯示，組織支持感對(duì)主管支持感與職員離職之間的關(guān)系具有完全的中介作用，這實(shí)際上與組織支持理論是一致的：來(lái)自主管的主動(dòng)對(duì)待會(huì)提升職員的組織支持感，高水平的組織支持感又會(huì)導(dǎo)致職員對(duì)組織的義務(wù)感和情感性組織承諾，而后二者均有助于減少離職現(xiàn)象。Maertz等人的研究則發(fā)覺(jué)主管支持感對(duì)組織支持感與離職行為之間的關(guān)系存在明顯的調(diào)劑效應(yīng)：低主管支持感能夠增強(qiáng)個(gè)體的組織支持感與離職行為之間的負(fù)向關(guān)系，而高主管支持感則削弱了這一關(guān)系。亦即當(dāng)主管向下屬提供高支持時(shí)，組織支持感對(duì)離職行為的阻礙會(huì)明顯下降；而當(dāng)職員不能從主管那兒獲得支持時(shí)，他們可能會(huì)轉(zhuǎn)而從組織本身尋求支持，現(xiàn)在組織支持感的重要性開(kāi)始突顯，從而使得組織支持感與離職之間的關(guān)系也變得更加緊密。

3．3主管支持感與心理壓力及緊張的關(guān)系

研究表明，主管支持感能夠有效地緩沖職員因工作方面的緣故而產(chǎn)生的心理壓力，如降低角色沖突與角色模糊性，減輕工作苦惱(jobdistress)等等。還有學(xué)者考察了支持感在主觀(guān)不充分就業(yè)(subjectiveunderemployment)與社會(huì)心理壓力(psychosocialstress)之間關(guān)系中的作用。主觀(guān)不充分就業(yè)是指?jìng)€(gè)體認(rèn)為在工作中自己的才能未能充分施展，或覺(jué)得自己的教育水平高于工作所需。研究中社會(huì)心理壓力包括精神壓力(psychosomaticstress)、抑郁(depression)、挫折感(frustration)、敵意(hostility)、不安全感(insecurity)等5個(gè)指標(biāo)。他們發(fā)覺(jué)：主管支持感與社會(huì)心理壓力中除精神壓力之外的所有指標(biāo)均存在明顯的負(fù)有關(guān)，講明職員的主管支持知覺(jué)越主動(dòng)，他們感受到的社會(huì)心理壓力就越低。主管支持感對(duì)主觀(guān)不充分就業(yè)與社會(huì)心理壓力之間的關(guān)系具有緩沖作用，但未達(dá)明顯性水平。此外，O’Driscoll等人以治理人員為研究對(duì)象，探討了組織及主管支持感與工作一家庭沖突及心理緊張之間的關(guān)系。研究者將工作一家庭沖突分為工作一家庭沖突和家庭一工作沖突兩類(lèi)，前者指因工作要求而產(chǎn)生的對(duì)個(gè)體履行家庭責(zé)任的干擾，后者指因家庭要求而產(chǎn)生的對(duì)個(gè)體履行工作職責(zé)的干擾。結(jié)果表明，工作家庭→沖突及家庭→工作沖突與心理緊張均呈明顯正有關(guān)：主管支持感與心理緊張呈明顯負(fù)有關(guān)，同時(shí)與工作→家庭沖突存在明顯的交互作用：當(dāng)工作→家庭沖突水平較高時(shí)，與報(bào)告低水平主管支持感的被試相比，報(bào)告了高水平主管支持的被試亦體驗(yàn)到了更少的心理緊張；但關(guān)于只體驗(yàn)到低水平工作→家庭沖突的職員而言，主管支持感的緩沖作用并不明顯。也就講，在高工作→家庭沖突的情形下，主管支持感的確能減輕這種沖突對(duì)個(gè)體心理緊張的不利阻礙。

4阻礙主管支持感的因素

由于主管支持感的研究時(shí)刻還相對(duì)較短，因此目前有關(guān)主管支持感阻礙因素方面的實(shí)證考察還專(zhuān)門(mén)薄弱，只有少數(shù)學(xué)者在研究中涉及到了這方面咨詢(xún)題的探討。歸納現(xiàn)有的研究，阻礙主管支持感的因素要緊有個(gè)體特點(diǎn)和工作特點(diǎn)兩類(lèi)。

在個(gè)體特點(diǎn)方面，Chan等人的研究發(fā)覺(jué)，前瞻性人格(proactivepersonality，指?jìng)€(gè)體不受情境阻力的制約，主動(dòng)采取行動(dòng)以改變其外部環(huán)境的行為傾向性)對(duì)主管支持感具有明顯的阻礙，同時(shí)個(gè)體的情境判定有效性(situationaliudgmenteffectiveness)對(duì)前瞻性人格與主管支持感之間的關(guān)系具有調(diào)劑作用：當(dāng)個(gè)體的情境判定有效性較高時(shí)，前瞻性人格對(duì)主管支持感具有明顯的正向推測(cè)作用；而當(dāng)個(gè)體的情境判定有效性較低時(shí)，前瞻性人格對(duì)后者則具有明顯的負(fù)向推測(cè)力。周慧珍等人的研究表明組織成員的工作勝任能力對(duì)其主管支持感具有明顯的正向阻礙。這可能是因?yàn)楣ぷ鲃偃文芰?qiáng)的職員相信自己能對(duì)主管或組織有所奉獻(xiàn)并相信主管能支持其作為；而主管關(guān)于工作能力強(qiáng)的職員，相信其有能力達(dá)成任務(wù)，因此會(huì)給予較為重要或困難的工作。同時(shí)工作能力強(qiáng)的職員因能夠成功地關(guān)心主管拓展或執(zhí)行任務(wù)，基于社會(huì)交換理論的互惠原則，主管應(yīng)該會(huì)更加關(guān)懷和重視他們。

工作特點(diǎn)方面的因素也會(huì)阻礙職員對(duì)主管支持的知覺(jué)。例如Yoon等人以醫(yī)院職員為研究對(duì)象，發(fā)覺(jué)高工作負(fù)荷對(duì)主管支持感具有明顯的負(fù)面作用；而工作自主性(jobautonomy)則能夠提升個(gè)體的主管支持感，這可能是因?yàn)槁殕T會(huì)將具有較高自主性的工作視為一種內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而增強(qiáng)自己與主管的情感聯(lián)系。

5總結(jié)與展望

由于經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)全球化的迅速進(jìn)展和加劇，企業(yè)之間的兼并、重組等變革也變得日益頻繁和常見(jiàn)。而此類(lèi)變革的一個(gè)重要后果確實(shí)是大大增加了雇主的模糊性，即一般職員越來(lái)越難以確定自己到底受雇于誰(shuí)。鑒于此，專(zhuān)門(mén)容易明白得職員的直截了當(dāng)主管在一定程度上取代了組織或組織高層領(lǐng)導(dǎo)而成為職員交換的對(duì)象：職員也更加期待主管來(lái)指引自己的工作行為。在這種情形下，主管正逐步取代組織以發(fā)揮鼓舞和留住職員的作用。另外，隨著更多的組織越來(lái)越去中心化(decentralized)，主管較之以往也會(huì)獲得更多的空間及機(jī)會(huì)來(lái)進(jìn)展他們自己與職員之間的關(guān)系。因此，組織行為學(xué)界對(duì)職員－組織(雇主)關(guān)系之外的職員－主管關(guān)系日益廣泛的關(guān)注和研究熱情，能夠講正反映了現(xiàn)在外部環(huán)境和組織性質(zhì)所發(fā)生的龐大變化及其對(duì)人力資源治理實(shí)踐提出的新要求，因而具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

總的來(lái)講，目前組織行為學(xué)及人力資源治理領(lǐng)域有關(guān)主管支持感的研究已取得了一定的進(jìn)展，專(zhuān)門(mén)是在主管支持感的阻礙成效方面，目前已獲得了諸多頗有價(jià)值的結(jié)論。但作為一個(gè)新興的研究領(lǐng)域，主管支持感有關(guān)研究在一些方面還存在著某些咨詢(xún)題與不