D現(xiàn)代企業(yè)薪資福利設(shè)計(jì)與操作

D現(xiàn)代企業(yè)薪資福利設(shè)計(jì)與操作

第1講企業(yè)薪資福利的差不多思路和學(xué)習(xí)、應(yīng)用方法

【本講重點(diǎn)】企業(yè)薪資福利工作的差不多思路本課程的內(nèi)容設(shè)計(jì)與學(xué)習(xí)、應(yīng)用方法介紹

課前摸索薪資福利工作在企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理中起什么作用?應(yīng)該達(dá)到什么樣的成效?

【名言】好的經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)不僅讓職員掙到錢(qián)，而且應(yīng)該讓他們感到工作的意義和樂(lè)趣?！旭R斯·彼德斯

企業(yè)薪資福利工作的差不多思路

開(kāi)始學(xué)習(xí)本課程之前，請(qǐng)摸索兩個(gè)最差不多的問(wèn)題：●企業(yè)的薪資福利工作到底是為了什么？●做好本企業(yè)的薪資福利工作應(yīng)該抓住哪些關(guān)鍵問(wèn)題和哪些最差不多的東西？下面從三個(gè)方面來(lái)詳細(xì)講解這兩個(gè)問(wèn)題。

工資福利工作的最終目的：開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益企業(yè)經(jīng)營(yíng)本身的目的確實(shí)是為了獵取經(jīng)營(yíng)利益。人力資源工作又是如何樣圍繞企業(yè)的最終目的來(lái)開(kāi)展工作的呢？人力資源更多是從開(kāi)發(fā)的角度來(lái)做，確實(shí)是通過(guò)開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源來(lái)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理服務(wù)。職員如何樣才會(huì)被激發(fā)起來(lái)，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最最關(guān)鍵的一個(gè)手段。

職職員資是如何為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)的薪資治理最要緊的內(nèi)容確實(shí)是工資治理，那么工資本身與企業(yè)、與職員是如何樣的關(guān)系？這是最差不多的問(wèn)題。能專(zhuān)門(mén)好地回答那個(gè)問(wèn)題，一些看似復(fù)雜的問(wèn)題往往會(huì)迎刃而解。工資包含兩方面內(nèi)容：●是職員生活上最差不多的個(gè)人需要●是職員個(gè)人價(jià)值的表達(dá)工資是職員個(gè)人需要的綜合反映，企業(yè)聘用職員事實(shí)上質(zhì)是企業(yè)和職員就各自需要的價(jià)值進(jìn)行交換的過(guò)程，職職員資的治理直截了當(dāng)決定職員為企業(yè)制造的業(yè)務(wù)價(jià)值大小。必須清晰一點(diǎn)，工資是每個(gè)職員都想要的，這也是什么緣故能夠拿工資來(lái)鼓舞職員的緣故。工資是激發(fā)并確保職員完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的要緊手段。

【自檢】舉例說(shuō)明工資的價(jià)值交換成效：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________經(jīng)營(yíng)效益必須通過(guò)一定的投入來(lái)獵取，工資確實(shí)是最要緊的成本方式之一。因此企業(yè)在發(fā)工資的時(shí)候要有一個(gè)平穩(wěn)，做到既為企業(yè)增加效益，又不增加額外的投入。因此能夠下如此的結(jié)論：①工資是激發(fā)并確保職員完成企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)、為企業(yè)制造經(jīng)濟(jì)效益的一個(gè)最差不多最要緊的鼓舞手段。②工資也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的一個(gè)重要部分。因此在整個(gè)企業(yè)的薪資治理中確實(shí)是要平穩(wěn)好兩方面的關(guān)系。既要有效使用工資來(lái)最大限度地激發(fā)、鼓舞職員，同時(shí)又能專(zhuān)門(mén)好地平穩(wěn)企業(yè)的成本。

職員福利和企業(yè)經(jīng)營(yíng)進(jìn)展的關(guān)系到底什么是福利？福利和工資有什么區(qū)別，什么緣故有了工資還需要有福利？福利是除金錢(qián)工資外企業(yè)和社會(huì)為職員提供的生活保證，以解除職員的后顧之憂(yōu)，安心為企業(yè)服務(wù)。現(xiàn)代的企業(yè)工資福利工作從全然上講并不復(fù)雜，只要達(dá)到上述成效就能夠。至于具體的操作，如何去達(dá)到那個(gè)成效，都沒(méi)有定規(guī)?，F(xiàn)代企業(yè)的薪資福利設(shè)計(jì)和操作課程分為30講，通過(guò)系統(tǒng)講授關(guān)心大伙兒把握相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技巧，以使大伙兒能夠在本企業(yè)開(kāi)展有效的薪資福利工作。

本課程的內(nèi)容設(shè)計(jì)與學(xué)習(xí)、應(yīng)用方法介紹

本課程的中心內(nèi)容與結(jié)構(gòu)大綱

1.企業(yè)薪資福利工作的差不多思路◆企業(yè)薪資福利工作的差不多思路◆企業(yè)薪資福利工作的要緊內(nèi)容

2.企業(yè)工資治理系統(tǒng)的建立與操作◆如何建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)展的職職員資酬勞系統(tǒng)◆如何操作實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)水平的職員薪資治理工作◆本土企業(yè)如何實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)體制的職員薪資治理

3.企業(yè)福利工作的開(kāi)發(fā)與操作◆如何規(guī)劃開(kāi)發(fā)覺(jué)代企業(yè)的職員福利工作?◆如何操作實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)職員福利的日常治理?◆本土企業(yè)職員福利工作走向現(xiàn)代企業(yè)體制的要緊問(wèn)題與措施。

本課程設(shè)計(jì)目標(biāo)、目標(biāo)學(xué)員及學(xué)習(xí)、運(yùn)用方法建議

1.設(shè)計(jì)目標(biāo)為在企業(yè)人力資源治理和薪資福利治理領(lǐng)域從事實(shí)際工作的人員提供一套系統(tǒng)的關(guān)于企業(yè)薪資福利治理的思路、工作方法和切實(shí)可行的操作技巧。

重點(diǎn)講授兩方面的內(nèi)容：◆現(xiàn)代企業(yè)關(guān)于薪資福利治理的差不多思路和如何設(shè)計(jì)建立這一系統(tǒng)◆治理實(shí)施過(guò)程中具體的操作方法和技巧目標(biāo)成效：大伙兒能夠把握一套差不多的操作治理方法和一套規(guī)范的樣本方案，同時(shí)也能依照本企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)環(huán)境和需求靈活運(yùn)用，建立適合本企業(yè)的治理方案。

2.目標(biāo)學(xué)員在各種類(lèi)型企業(yè)中從事薪資福利治理工作的人員，以及企業(yè)中從事宏觀的人力資源治理和企業(yè)治理的中高層治理人員；專(zhuān)門(mén)是面向正在從傳統(tǒng)的打算治理模式向市場(chǎng)體制下的現(xiàn)代企業(yè)治理模式過(guò)渡的寬敞本土企業(yè)。不管是剛剛從事人力資源開(kāi)發(fā)工作的新手，依舊已有假設(shè)干年薪資福利治理工作體會(huì)的專(zhuān)業(yè)人士，都能夠在本課程全方位系統(tǒng)化的講解中受益。

3.學(xué)習(xí)、運(yùn)用方法建議重點(diǎn)把握差不多思路、差不多方法、差不多知識(shí)和差不多技巧，并結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際環(huán)境加以運(yùn)用。明白得整個(gè)課程具體內(nèi)容背后的什么緣故，把握薪資福利工作的精神實(shí)質(zhì)，能夠在本企業(yè)的具體業(yè)務(wù)環(huán)境中靈活自如做好薪資福利工作。為了達(dá)到這一目標(biāo)，每一講都會(huì)要求大伙兒將課程內(nèi)容與本企業(yè)以及本人的具體工作相結(jié)合，應(yīng)用課程講授的知識(shí)技巧，探討解決本企業(yè)的一些實(shí)際問(wèn)題。

【總結(jié)】●工資福利工作的最終目的：開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。●工資是激發(fā)并確保職員完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的要緊手段?！窀＠浅疱X(qián)工資外企業(yè)和社會(huì)為職員提供的生活保證，以解除職員的后顧之憂(yōu)，使其安心為企業(yè)服務(wù)。

【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第2講薪資福利工作的要緊內(nèi)容

【本講重點(diǎn)】企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和差不多依據(jù)企業(yè)薪資福利工作包括哪幾方面的內(nèi)容如何才能做好企業(yè)的薪資福利工作

課前摸索(1)薪資福利治理應(yīng)該做哪些工作?哪些工作不應(yīng)該做?判定的標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)做好薪資福利工作的訣竅是什么?

企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和差不多依據(jù)

你有沒(méi)有考慮過(guò)如此的問(wèn)題:什么緣故要做我們現(xiàn)在正在做的這些工資福利工作？像勞動(dòng)考勤、月工資運(yùn)算、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的核算、職員假期的審批、職員醫(yī)療費(fèi)用的審核報(bào)銷(xiāo),等等。

【名言】為了表達(dá)公平，我們應(yīng)對(duì)不同的工種實(shí)行不同的工資鼓舞，如此的制度才能真正有效地調(diào)動(dòng)職員的積極性?！魻柭刹荒軌虿蛔鲞@些工作?有沒(méi)有方法能夠不做這些工作?是不是還有其他更重要的工作沒(méi)做?對(duì)這些問(wèn)題的摸索和解答,能夠確保我們做對(duì)企業(yè)有價(jià)值的工作(人力資源自己不解決,老總們會(huì)來(lái)解決)。假如能專(zhuān)門(mén)好地回答這些問(wèn)題，而且在這些方面做得專(zhuān)門(mén)好、專(zhuān)門(mén)主動(dòng)，就能夠保證人力資源工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值。

【自檢】企業(yè)什么緣故要有自己的薪資福利部門(mén)?工資是如何鼓舞職員的工作業(yè)績(jī)的?職員福利工作如何做才能保證職員安心工作?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________比如說(shuō)職員假期的審批跟工資福利工作的最差不多目的直截了當(dāng)關(guān)系有多少呢？事實(shí)上職員假期不見(jiàn)得需要人力資源部門(mén)來(lái)審批，業(yè)務(wù)經(jīng)理直截了當(dāng)審批就能夠了，人力資源只要保證休假制度的合理性，即休假能夠起到對(duì)職員的鼓舞作用那個(gè)差不多目的就能夠了。政策的制定是福利工作的重點(diǎn)。而日常操作方面，比如是今天休息依舊改日休息，對(duì)整個(gè)企業(yè)來(lái)講阻礙不大，只要本部門(mén)的業(yè)務(wù)經(jīng)理把握好就能夠了。

工資的差不多目的是鼓舞職員制造工作業(yè)績(jī)工資工作是通過(guò)對(duì)職職員作業(yè)績(jī)和奉獻(xiàn)的業(yè)務(wù)價(jià)值的評(píng)定(評(píng)判),以及提供相應(yīng)的酬勞數(shù)量和酬勞形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。其中：首要問(wèn)題是工資必須與工作結(jié)果直截了當(dāng)掛鉤,與此相應(yīng)要有對(duì)工作結(jié)果的評(píng)定工作:職員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和目標(biāo)治理。不同的工作結(jié)果要有不同的工資,與此相應(yīng)就有工資結(jié)構(gòu)的制定和治理工作。接下來(lái)的問(wèn)題是:如何掛鉤和如何評(píng)定,如何制定工資結(jié)構(gòu)。反映到工資結(jié)構(gòu)上面，確實(shí)是各個(gè)職位應(yīng)該有一個(gè)什么樣的工資標(biāo)準(zhǔn)。那個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映職員付出的努力。工資是職員各種需求的反映,認(rèn)真分析有長(zhǎng)期、中期、短期,相應(yīng)有固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金的比例安排。針對(duì)不同的職位，如何樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值，這是工資治理理念的一個(gè)最差不多的問(wèn)題。

【案例】治理人員標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)——地區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理固定工資∶短期獎(jiǎng)金∶長(zhǎng)期獎(jiǎng)金=差不多工資(年薪)∶銷(xiāo)售傭金∶股票期權(quán)=5∶3∶2

福利的差不多目的是為職員提供各種必需的保證,使職員能安心工作福利工作是通過(guò)了解并提供安排職員安心工作所必備的各項(xiàng)需要來(lái)實(shí)現(xiàn)的。剛才講的也是判定日常的薪資治理工作要不要做、做到什么份兒上的一個(gè)依據(jù)。結(jié)論:圍繞企業(yè)薪資福利工作的差不多道理和差不多要求所展開(kāi)的工作差不多上必需的，而與這些要求無(wú)關(guān)的工作其必要性就需要推敲,確認(rèn)沒(méi)有價(jià)值的就能夠不做或者精簡(jiǎn)。

【案例】如職員醫(yī)療費(fèi)的審核報(bào)銷(xiāo)工作,工作量大,經(jīng)常失控(冒名報(bào)銷(xiāo)),要不要做?如何做?這是職員的差不多需求,要做。如何做呢?為了精簡(jiǎn)行政工作,能夠通過(guò)商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)做。如此做既能夠滿(mǎn)足職員差不多需求,又能夠操縱企業(yè)成本。

【自檢】依照企業(yè)福利工作的內(nèi)容和差不多依據(jù)評(píng)估判定:你目前手頭上哪些工作能夠精簡(jiǎn)?另外可能會(huì)有哪些新工作應(yīng)該開(kāi)始做?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容

依照差不多思路展開(kāi),能夠分成假設(shè)干業(yè)務(wù)職能塊

業(yè)務(wù)職能塊薪資治理方面●職員業(yè)績(jī)的考核評(píng)估與相應(yīng)的工資掛鉤發(fā)放●工資結(jié)構(gòu)的制定與治理●職職員資標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)調(diào)查與本企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定●工資調(diào)整與提升的治理●工資發(fā)放工作●…………

●福利需求調(diào)查(內(nèi)部外部)●制定設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目●福利預(yù)算的制定與治理●福利的行政實(shí)施與治理●…………

從薪資福利治理工作的性質(zhì)來(lái)看,能夠分為三個(gè)層次,分別對(duì)應(yīng)三個(gè)層次的人力資源工作人員工作三層次工作內(nèi)容工作內(nèi)容舉例工作方式工作方式舉例1．HRD/打算決策工作明白得把握企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的需要和職員的需要制定工資福利的政策決定工資福利工作的方向制度方案項(xiàng)目的選擇確立各類(lèi)重大事務(wù)的決策

通過(guò)了解參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作,與總經(jīng)理/經(jīng)營(yíng)層/治理層交流合作,處明白得決重大業(yè)務(wù)問(wèn)題。如企業(yè)預(yù)算,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(市場(chǎng)定位),組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃與配置,等等。通過(guò)了解人力資源市場(chǎng)的行情和動(dòng)向,設(shè)置人力資源的業(yè)務(wù)職能和工作流程,運(yùn)用專(zhuān)業(yè)技術(shù)和方法。如年度薪資福利調(diào)查,確立部門(mén)的年度工作重點(diǎn)和目標(biāo),實(shí)施重大的人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目等等。2．HRM/規(guī)劃設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)工作設(shè)計(jì)制定各個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的具體制度方案和實(shí)施流程工作系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和愛(ài)護(hù)企業(yè)薪資福利市場(chǎng)調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與問(wèn)卷調(diào)查的組織實(shí)施,開(kāi)發(fā)建立新的工資結(jié)構(gòu)。通過(guò)明白得領(lǐng)會(huì)企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)層在薪資福利方面的決策和方針政策。如運(yùn)用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資來(lái)吸引同行業(yè)最優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才之戰(zhàn)略,提升企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)應(yīng)用市場(chǎng)信息,行業(yè)體會(huì),專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技術(shù)方法,專(zhuān)業(yè)資源,在本企業(yè)引進(jìn)實(shí)施職位評(píng)估和職位描述系統(tǒng)。

3．ADM/操作行政治理工作工資福利方面日常事務(wù)的處理政策制度和各項(xiàng)方案的執(zhí)行實(shí)施和日常治理考勤/工資運(yùn)算及發(fā)放運(yùn)算繳納個(gè)人所得稅/養(yǎng)老金執(zhí)行政策/系統(tǒng),處理日常事務(wù)和各種個(gè)案。

運(yùn)用個(gè)人體會(huì)和專(zhuān)門(mén)的知識(shí)技術(shù)，如國(guó)家的/政府的/企業(yè)的休假政策。

【自檢】你目前的崗位是什么層次的?對(duì)比薪資福利工作的層次，你的工作重點(diǎn)抓住了嗎?如何調(diào)整?

如何做好企業(yè)的薪資福利工作

要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求：

1．所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理和業(yè)務(wù)效益展開(kāi)工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致。

【案例】娛樂(lè)費(fèi)的使用，企業(yè)一樣可能直截了當(dāng)發(fā)覺(jué)金給職員，這是一種做法；另外也能夠組織大伙兒旅行或者別的活動(dòng)。這如何跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及治理結(jié)合起來(lái)呢？假如是一個(gè)高科技企業(yè)，職員的工作節(jié)奏專(zhuān)門(mén)緊，如何樣用好娛樂(lè)費(fèi)，讓大伙兒能夠有一個(gè)比較好的軀體，能以良好的身心投入到工作中來(lái)，這確實(shí)是娛樂(lè)費(fèi)應(yīng)該花的方向。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂(lè)，安排俱樂(lè)部健身，用半天的時(shí)刻去從事這些活動(dòng)，大伙兒除了交流之外，還有一個(gè)休息復(fù)原的成效。如此的安排就直截了當(dāng)起到支持業(yè)務(wù)的作用。事實(shí)上所有的薪資福利工作都應(yīng)該有如此的方法和做法。配合支持總經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)工作,有客戶(hù)服務(wù)意識(shí),起到專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)/參謀輔導(dǎo)的作用。

2.績(jī)效導(dǎo)向各種類(lèi)型的薪資工資都要與職員業(yè)績(jī)或績(jī)效要素相掛鉤(績(jī)效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項(xiàng)目也能夠與職員差不多工資掛鉤或與某些績(jī)效要素掛鉤，如醫(yī)療保險(xiǎn)、職員休假分別與職員個(gè)人的差不多工資和工齡相聯(lián)系。

【案例】某公司年度薪資調(diào)整要點(diǎn)年度薪資調(diào)整的要緊目的是為了鼓舞職員業(yè)績(jī)。職員個(gè)人的調(diào)資幅度要與績(jī)效得分相一致。年度調(diào)資的側(cè)重和比例分配，不管有意或無(wú)意，就職員而言確實(shí)是公司的期望導(dǎo)向。例：業(yè)績(jī)得分 1 2 3 4 5調(diào)資幅度 25% 15% 5% 0% 0%3.市場(chǎng)導(dǎo)向結(jié)合一年一度的市場(chǎng)薪資福利調(diào)查，明確并保證企業(yè)在人力資源市場(chǎng)的戰(zhàn)略定位。所謂市場(chǎng)導(dǎo)向確實(shí)是先去了解別的企業(yè)和我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都在做什么，然后通過(guò)自己來(lái)保證企業(yè)在人力資源治理市場(chǎng)上的戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標(biāo)準(zhǔn)在市場(chǎng)上是要保持中間位置，依舊想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，依舊只提供一樣水平的福利，完全是針對(duì)市場(chǎng)和相關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言的，而且這直截了當(dāng)阻礙到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。

【總結(jié)】●工資的差不多目的是鼓舞職員制造工作業(yè)績(jī)；福利的差不多目的是為職員提供各種必需的保證,使職員能安心工作。●企業(yè)薪資福利工作包括：打算決策工作，規(guī)劃設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)工作，操作行政治理工作?！褡龊眯劫Y福利工作的訣竅：所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理和業(yè)務(wù)效益展開(kāi)；以績(jī)效和市場(chǎng)為導(dǎo)向。

【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第3講企業(yè)薪資治理的差不多目的和要緊內(nèi)容

【本講重點(diǎn)】企業(yè)薪資治理工作的差不多目的薪資治理工作的要緊內(nèi)容不同工資類(lèi)型的共同特點(diǎn)和區(qū)別

課前摸索(1)職員和企業(yè)的差不多關(guān)系是什么?在企業(yè)治理中是如何表達(dá)出來(lái)的?(2)工資對(duì)職員意味著什么?對(duì)企業(yè)意味著什么?(3)薪資經(jīng)理要抓住哪些環(huán)節(jié)才能做好薪資治理工作?(4)舉例說(shuō)明:國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)的區(qū)別

企業(yè)薪資治理工作的差不多目的

企業(yè)薪資治理工作的差不多目的是最大限度地調(diào)動(dòng)職員的工作積極性,為企業(yè)制造經(jīng)營(yíng)效益。企業(yè)和職員之間的差不多關(guān)系是勞動(dòng)聘用關(guān)系，通過(guò)崗位職責(zé)的履行和勞動(dòng)工資的支付來(lái)實(shí)現(xiàn)。職位是職員的工作表現(xiàn)或者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的基礎(chǔ)，實(shí)際上工資標(biāo)準(zhǔn)的制定和工資結(jié)構(gòu)差不多上圍繞著職位來(lái)展開(kāi)的。

【名言】你能夠買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)刻，你能夠雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你能夠買(mǎi)到按時(shí)或按日運(yùn)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到制造性，你買(mǎi)不到全身心地投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！ダ饰魉埂睠·Francis〕對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)：職位>>職責(zé)>>完成業(yè)務(wù)活動(dòng)>>達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)>>制造業(yè)務(wù)效益對(duì)職員來(lái)說(shuō)：假如要設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，第一要看職位結(jié)構(gòu)是什么樣的，然后確定職位結(jié)構(gòu)中的一些要素。什么叫職位結(jié)構(gòu)呢？一個(gè)公司設(shè)哪些部門(mén)，每個(gè)職能部門(mén)有哪些職系，每個(gè)職系里有哪些職位組，一個(gè)職位組有幾個(gè)職位，那個(gè)確實(shí)是職位結(jié)構(gòu)。如上所示，基于職位及其要素就能夠確定職員的工資。工資是職員個(gè)人及家庭生活的最基礎(chǔ)需要,是各種需要的綜合反映。依照馬斯洛需求理論，貨幣化的工資是生存必需品，對(duì)職員來(lái)說(shuō)是多多益善,越多越好。然而，工資具有兩面性，它同時(shí)又是企業(yè)的成本,只有有限制投入才能保證經(jīng)營(yíng)效益。如何才能達(dá)到平穩(wěn)，才能使工資最大限度地鼓舞職員，同時(shí)又能保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？在這方面，工資治理的原那么是:●在企業(yè)能承擔(dān)的范疇內(nèi)●在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力●對(duì)內(nèi)職員間公平●對(duì)職員個(gè)人有意義

【自檢】檢查一下，你的企業(yè)工資治理是否符合這四條原那么，如有不符，寫(xiě)出改進(jìn)打算。是否符合原那么●在企業(yè)能承擔(dān)的范疇內(nèi) 是□ 否□●在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力 是□ 否□●對(duì)內(nèi)職員間公平 是□ 否□●對(duì)職員個(gè)人有意義 是□ 否□改進(jìn)打算

企業(yè)提供的工資既要在企業(yè)的結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)范疇內(nèi)，對(duì)職員來(lái)講又要有意義。這是對(duì)工資系統(tǒng)的一個(gè)要求。具體如何來(lái)做呢？差不多方法是建立企業(yè)差不多的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn):●對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)職位價(jià)值的確定→職位級(jí)別與工資●對(duì)某一時(shí)期業(yè)績(jī)的價(jià)值評(píng)定→業(yè)績(jī)工資●對(duì)各類(lèi)型奉獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定→獎(jiǎng)金企業(yè)要做到職員之間的工資平穩(wěn)就要有一個(gè)專(zhuān)門(mén)好的工資結(jié)構(gòu)。而合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是公平的結(jié)構(gòu)，能夠做到相對(duì)公平。這種結(jié)構(gòu)要覆蓋所有的職員，不能只解決某些人或者幾個(gè)職位的問(wèn)題，只有如此才可不能碰到或者盡可能地減少各種各樣的矛盾。

薪資治理工作的要緊內(nèi)容

①確立職職員資治理的基礎(chǔ)依據(jù):企業(yè)的職位體系(職能部門(mén)、職業(yè)、職系、職位組、職位)。職位體系和工資體系是緊密聯(lián)系在一起的，職位體系是人力資源工作或企業(yè)治理理念、組織治理理念最差不多的載體。工資結(jié)構(gòu)合理的分配和層次是建立在職位體系上的，能夠說(shuō)有什么樣的職位體系就有什么樣的工資體系。②依照職位體系、企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)和市場(chǎng)行情制定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)。③治理企業(yè)的人力成本,規(guī)劃操作各種類(lèi)型的工資調(diào)整及獎(jiǎng)金的發(fā)放實(shí)施。差不多工資相對(duì)來(lái)講是穩(wěn)固的，然而獎(jiǎng)金和績(jī)效工資或浮動(dòng)工資是需要靈活運(yùn)用的。④治理操作職員日常工資的核算和發(fā)放。⑤各種勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的制做和上報(bào)。重點(diǎn)是真正表達(dá)薪資鼓舞職員績(jī)效的前面三項(xiàng)內(nèi)容。

不同工資類(lèi)型的共同特點(diǎn)和區(qū)別

1.區(qū)別工資結(jié)構(gòu)不同:崗位工資制、級(jí)別工資制工資幅度不同:企業(yè)老總的工資跟一般基層職員的工資區(qū)別的比例約為1∶20～1∶100現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，完全要依照市場(chǎng)的需要來(lái)制定薪資政策。薪資治理如何樣才能產(chǎn)生成效，達(dá)到為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)的目的，國(guó)內(nèi)外一些企業(yè)的做法是專(zhuān)門(mén)值得我們研究和借鑒的。

2.共同點(diǎn)差不多工作目標(biāo)/差不多工作方法/差不多工作內(nèi)容差不多工作目標(biāo)差不多上讓職員得到酬勞，同時(shí)能夠鼓舞職員為企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)。假如企業(yè)的工資偏離了這一點(diǎn)，就不是現(xiàn)代意義上的企業(yè)了。差不多工作方法和工作內(nèi)容也相差不大，可能有一些區(qū)別，然而在現(xiàn)代企業(yè)里工資政策、薪資政策和整個(gè)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)等差不多工作內(nèi)容是一樣的。

【總結(jié)】本講要緊介紹了企業(yè)薪資治理工作的差不多目的——最大限度地調(diào)動(dòng)職員的工作積極性,為企業(yè)制造經(jīng)營(yíng)效益。同時(shí)介紹了薪資治理工作的5項(xiàng)要緊內(nèi)容以及不同工資類(lèi)型的共同特點(diǎn)和區(qū)別。

【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第4講職員總體酬勞的概念和要緊內(nèi)容

【本講重點(diǎn)】職員總體酬勞的概念和要緊內(nèi)容(TotalCompensation)職員總體回報(bào)的概念(TotalRewarding)職員總體酬勞和總體回報(bào)的意義

課前摸索運(yùn)算一下你的企業(yè)花在職員身上的費(fèi)用有哪些方面?人均費(fèi)用是多少?

【名言】好的經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)不僅讓職員掙到錢(qián)，而且應(yīng)該讓他們感到工作的意義和樂(lè)趣。——托馬斯·彼得斯

職員總體酬勞的概念和要緊內(nèi)容(TotalCompensation)

總體酬勞是企業(yè)支付給職員個(gè)人的直截了當(dāng)工資和間接福利費(fèi)用的總和。直截了當(dāng)工資●固定的差不多工資●浮動(dòng)的業(yè)績(jī)工資/加班工資/倒班工資●各種獎(jiǎng)金，如項(xiàng)目獎(jiǎng)金/年終分紅福利費(fèi)用●各種直截了當(dāng)發(fā)放的補(bǔ)貼津貼，如伙食和交通補(bǔ)助●企業(yè)統(tǒng)籌繳納的社會(huì)福利費(fèi)用，如養(yǎng)老和住房公積金●企業(yè)為職員提供的自主福利項(xiàng)目，如人壽保險(xiǎn)/補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)●以實(shí)物形式提供的福利，如住房和高級(jí)經(jīng)理的專(zhuān)用小汽車(chē)職員總體酬勞在企業(yè)的薪資治理中專(zhuān)門(mén)重要。目前國(guó)內(nèi)的企業(yè)除了支付給職員日常工資外，大致還有日常工資的50%是花在職員身上的各種福利費(fèi)用，比如說(shuō)交通、伙食補(bǔ)貼、住房福利等。然而假如職員感受不到這些，就確信可不能起到積極作用。做薪資治理工作就要把這些職員感受不到的福利變成一種真正鼓舞職員的薪資。企業(yè)花在職員身上的每一分錢(qián)，都要讓職員感受到是對(duì)職員的回報(bào)，如此才能起到對(duì)職員的鼓舞作用。這是做薪資治理工作的一個(gè)目的。總體酬勞包括工資和福利支出。其中福利支出的運(yùn)算標(biāo)準(zhǔn)政府都有明文規(guī)定，一樣來(lái)講，醫(yī)療費(fèi)用通常占工資水平的7.5%或者10%；養(yǎng)老基金占20%；綜合福利費(fèi)用占10%或者14%～20%；還有住房公積金等。這些差不多上企業(yè)花在職員身上的錢(qián)。此外，組織職員活動(dòng)、教育費(fèi)用、工會(huì)的費(fèi)用，所有這些差不多上職員總體酬勞的一部分。在一些現(xiàn)代企業(yè)里，還會(huì)有一些專(zhuān)門(mén)的內(nèi)容，比如公司會(huì)為一些高級(jí)治理人員提供車(chē)輛，給一些職員以俱樂(lè)部會(huì)員資格等，這也是總體酬勞的一部分。

職員總體回報(bào)的概念(TotalRewarding)

企業(yè)提供的對(duì)職員有補(bǔ)償獎(jiǎng)勵(lì)成效的所有項(xiàng)目的總和，包括貨幣、物質(zhì)性質(zhì)的總體酬勞和投資于職員的非貨幣、物質(zhì)項(xiàng)目。要緊有●職員培訓(xùn)●職員個(gè)人進(jìn)展和晉升的機(jī)會(huì)●職員參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理的民主決策權(quán)●各種名譽(yù)和精神上的嘉獎(jiǎng)總體回報(bào)(TotalRewarding)跟總體酬勞有什么區(qū)別呢？總體回報(bào)中包括直截了當(dāng)或間接的貨幣形式，即總體酬勞；然而除了貨幣形式，企業(yè)在職員身上還花了其他一些東西，這些東西也是企業(yè)對(duì)職員勞動(dòng)的回報(bào)，比如培訓(xùn),對(duì)職員來(lái)講，培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)展，也是他從企業(yè)得到的，是企業(yè)給他的東西之一，是對(duì)他的回報(bào)之一。因此從價(jià)值的角度來(lái)講，錢(qián)是價(jià)值的一種形式，培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)展也是職員認(rèn)同的有價(jià)值的另外一種東西，把這些放在一起，就叫做總體回報(bào)。以下圖是總體回報(bào)的一樣情形：

職員總體酬勞和總體回報(bào)的意義

總體酬勞和總體回報(bào)所有的投入，如何轉(zhuǎn)化成職員認(rèn)同的價(jià)值和鼓舞職員的要素？這兩個(gè)概念在具體薪資治理中有什么意義？你提供給大伙兒的是總體回報(bào)，而不只是工資。假如明確了這一點(diǎn)，在做工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和日常操作的時(shí)候，你手里又多了一個(gè)工具和手段。

1.總體回報(bào)和總體薪資的鼓舞作用薪資經(jīng)理能夠把它看成是企業(yè)給職員提供價(jià)值的一部分。做薪資設(shè)計(jì)的時(shí)候，或和職員溝通的時(shí)候，比如說(shuō)聘用新職員時(shí)，要告訴他企業(yè)會(huì)提供哪些東西，確實(shí)是待遇會(huì)如何樣。薪資經(jīng)理能夠從總體回報(bào)的概念來(lái)講，職業(yè)進(jìn)展培訓(xùn)和各種各樣的民主決策及工作本身的挑戰(zhàn)性，對(duì)大多數(shù)職員來(lái)講是專(zhuān)門(mén)有價(jià)值的。

2.總體酬勞是企業(yè)花在職員身上的費(fèi)用成本做職員治理工作和鼓舞工作，不僅僅是把錢(qián)花在工資和福利上，有時(shí)候也把錢(qián)花在職員的培訓(xùn)和進(jìn)展上。因此有時(shí)候培訓(xùn)和進(jìn)展是業(yè)務(wù)的需要，本身確實(shí)是業(yè)務(wù)成本的一個(gè)部分。然而薪資經(jīng)理能夠把那個(gè)錢(qián)也算在人工成本上面，這也是職員認(rèn)同的價(jià)值之一，它會(huì)轉(zhuǎn)化成企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。各個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)不一樣，比如說(shuō)高科技企業(yè)用的差不多上學(xué)歷比較高的職員，培訓(xùn)是必不可少的部分，除了提供培訓(xùn)之外，也能用在對(duì)職員的鼓舞上。薪資福利工作有一條績(jī)效導(dǎo)向原那么，假如你把提供的東西跟績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，就能起到積極作用。

3.最大限度地發(fā)揮它們應(yīng)有的作用企業(yè)給職員提供職業(yè)進(jìn)展的機(jī)會(huì)，工作業(yè)績(jī)突出的、表現(xiàn)好的人得到的進(jìn)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)就多。企業(yè)不僅把業(yè)務(wù)成本花在業(yè)務(wù)上,而且還把業(yè)務(wù)成本花在職員的鼓舞身上。要給職員開(kāi)一個(gè)清單，提供的一攬子待遇都包括哪些東西，如職業(yè)進(jìn)展，能夠?qū)ｉT(mén)明確地跟職員講,在企業(yè)里工作兩年至三年以后就會(huì)得到什么樣的進(jìn)展機(jī)會(huì)，職員會(huì)專(zhuān)門(mén)受鼓舞。有些企業(yè)每年年底有一個(gè)總結(jié)，薪資福利工作者也能夠給職員提供一個(gè)有公司回報(bào)的一攬子報(bào)告，(是保密的，給職員個(gè)人的)，上面寫(xiě)著在這一年里，公司提供了哪些工資，職員拿到了多少工資，公司給了哪些福利，確實(shí)是職員的TotalRewarding。有那個(gè)一攬子報(bào)告職員感受專(zhuān)門(mén)不錯(cuò)，他再做職業(yè)選擇時(shí)候，就不僅僅會(huì)考慮到工資，還會(huì)考慮到福利、培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)展。換句話(huà)說(shuō)，總體酬勞中的其他部分，非錢(qián)的部分跟錢(qián)的部分是一樣的東西，對(duì)職員都有實(shí)質(zhì)意義。明白這點(diǎn)，職員再來(lái)看公司回報(bào)的時(shí)候，確實(shí)是一個(gè)總體回報(bào)的概念，而不是一個(gè)總體工資的概念。薪資治理經(jīng)理只要把這一點(diǎn)明確了，通過(guò)溝通，讓職員專(zhuān)門(mén)清晰地意識(shí)到了這一點(diǎn)，對(duì)職員的鼓舞作用專(zhuān)門(mén)明顯。因此說(shuō)，人力資源治理既有客觀的物質(zhì)性的工作，也有專(zhuān)門(mén)多是心理上的溝通，確實(shí)是常說(shuō)的思想工作，思想工作在人力資源治理中專(zhuān)門(mén)有價(jià)值。

【自檢】舉例說(shuō)明職員總體酬勞和總體回報(bào)對(duì)企業(yè)的意義。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【總結(jié)】●總體酬勞，包括直截了當(dāng)工資〔固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金〕和間接發(fā)放的福利費(fèi)用，一樣來(lái)講各占50%左右?！衤殕T總體回報(bào)除了總體酬勞，還有一些是企業(yè)花在職員身上的非金錢(qián)的形式，如職業(yè)進(jìn)展、培訓(xùn)等，這些對(duì)職員來(lái)說(shuō)差不多上有價(jià)值的。●總體酬勞和總體回報(bào)應(yīng)該在企業(yè)的治理中表達(dá)出來(lái)，讓職員感受到，讓它們真正成為鼓舞職員的手段和措施。

【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第5講工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法

【本講重點(diǎn)】工資要通過(guò)職位體系的操作實(shí)現(xiàn)企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架工資系統(tǒng)的決定因素

【名言】工作假設(shè)成為樂(lè)趣，人一輩子確實(shí)是樂(lè)園；工作假設(shè)被迫成為義務(wù)，人一輩子確實(shí)是地獄?！璧?/p>

工資要通過(guò)職位體系的操作實(shí)現(xiàn)

企業(yè)的薪資福利治理并不是一件專(zhuān)門(mén)復(fù)雜的情況。道理專(zhuān)門(mén)簡(jiǎn)單：工資是職員跟企業(yè)之間聘用關(guān)系的直截了當(dāng)反應(yīng)，而且那個(gè)反應(yīng)是通過(guò)職位表達(dá)出來(lái)的，職位是職員跟企業(yè)之間的橋梁，職位的職責(zé)和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作中的作用和效益價(jià)值(經(jīng)濟(jì)價(jià)值)，職位的角色要求和任職資格反映了擔(dān)任該職位的職員所應(yīng)具備的能力和應(yīng)該付出的勞動(dòng)，因此工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開(kāi)，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)職位制定。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職位體系是它的差不多支撐體系。能夠?yàn)樗械穆殕T提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備哪些內(nèi)容呢？職位體系內(nèi)容：●職位設(shè)置●職位類(lèi)型●職位標(biāo)準(zhǔn)●職位要求……職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直截了當(dāng)決定。職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。一樣來(lái)說(shuō)，職位體系的建立包括以下步驟：◆分析業(yè)務(wù)流程◆劃分職能部門(mén)◆劃分職系◆確定職位◆建立職位體系

1.分析業(yè)務(wù)流程人力資源工作、薪資工作差不多上圍繞業(yè)務(wù)展開(kāi)的，不能跟業(yè)務(wù)脫節(jié)，職位體系的建立也是一樣，第一要做業(yè)務(wù)流程分析，如：生產(chǎn)流程——企業(yè)的主業(yè)是什么→原材料來(lái)源→初加工→再加工→……→成品→市場(chǎng)銷(xiāo)售→消費(fèi)者

2.劃分職能部門(mén)業(yè)務(wù)流程的過(guò)程包括哪些業(yè)務(wù)范疇，相對(duì)來(lái)講就有哪些職能部門(mén)。比如說(shuō)現(xiàn)金的治理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財(cái)務(wù)部門(mén)。此外還有生產(chǎn)部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)等。

3.劃分職系劃分了職能部門(mén)之后，就要看一個(gè)職能部門(mén)里有哪些職系。即使在共同的職能部門(mén)里也會(huì)有不同類(lèi)型的工作。比如財(cái)務(wù)部門(mén)中的會(huì)計(jì)，要緊做帳目記錄，有一些專(zhuān)業(yè)方法，這確實(shí)是一個(gè)職系;帳目記錄以后，有分析企業(yè)的成本情形、經(jīng)營(yíng)效益的，這確實(shí)是又一個(gè)職系，叫做財(cái)務(wù)分析，是和會(huì)計(jì)不同的兩個(gè)職系。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè)，還會(huì)有稅務(wù)、審計(jì)的職系。

4.確定職位依照工作的復(fù)雜程度、工作體會(huì)、年數(shù)的要求和對(duì)技能的要求，每個(gè)職系里面又會(huì)有不同的職位，比如會(huì)計(jì)職系，可能包括會(huì)計(jì)助理、初級(jí)會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)如此三個(gè)職位。

5.建立職位體系每個(gè)職能部門(mén)和每個(gè)職能部門(mén)的職系，以及每個(gè)職系的每個(gè)職位確定了以后，職位體系也就能夠建立了。

【自檢】參照以上5個(gè)步驟，為企業(yè)重新設(shè)計(jì)職能體系。步驟例解實(shí)施情形填寫(xiě)步驟一分析業(yè)務(wù)流程企業(yè)的主業(yè)是什么→原材料來(lái)源→初加工→再加工→……→成品→市場(chǎng)銷(xiāo)售→消費(fèi)者

步驟二劃分職能部門(mén)比如說(shuō)現(xiàn)金的治理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財(cái)務(wù)部門(mén)。此外還有生產(chǎn)部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)等。

步驟三劃分職系比如財(cái)務(wù)部門(mén)中的會(huì)計(jì)，要緊做帳目記錄，有一些專(zhuān)業(yè)的方法，這確實(shí)是一個(gè)職系。帳目記錄以后，又有分析企業(yè)的成本情形、經(jīng)營(yíng)效益的，這確實(shí)是又一個(gè)職系，叫做財(cái)務(wù)分析，是和會(huì)計(jì)不同的兩個(gè)職系。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè)，還會(huì)有稅務(wù)、審計(jì)的職系。

步驟四確定職位依照工作的復(fù)雜程度、工作體會(huì)、年數(shù)的要求和對(duì)技能的要求，會(huì)計(jì)職系就能夠劃分出如此三個(gè)職位,即會(huì)計(jì)助理、初級(jí)會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)。

步驟五建立職位體系部門(mén)和每個(gè)職能部門(mén)的職系，以及每個(gè)職系的每個(gè)職位確定了以后，職位體系也就能夠建立了。

企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架

職位體系確定之后，不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是職員的級(jí)別制度，另一個(gè)是職員的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范疇大致都差不多。寬帶也是類(lèi)似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)確實(shí)是把〝級(jí)〞的范疇定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最差不多的初級(jí)職員，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。

【自檢】想一想，制定級(jí)別或者帶別對(duì)企業(yè)來(lái)講，或者對(duì)企業(yè)的人力資源治理或業(yè)務(wù)治理來(lái)講，有什么意義？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一樣企業(yè)不管職位體系是什么樣的，都會(huì)有一個(gè)級(jí)別或帶別。因?yàn)椴煌臉I(yè)務(wù)部門(mén)要合作，人力資源部門(mén)要制定專(zhuān)門(mén)多薪資福利政策，確信要針對(duì)不同部門(mén)，不同部門(mén)之間如何樣比較，如何樣平穩(wěn)，專(zhuān)門(mén)復(fù)雜，專(zhuān)門(mén)難操作，有了級(jí)別或帶別之后，就把整個(gè)公司都給界定清晰了。因此職位體系除了本身的職能部門(mén)、職系和職位之外，還要有級(jí)別，而且級(jí)別跟工資是直截了當(dāng)相關(guān)的。如何樣設(shè)計(jì)工資系統(tǒng)呢？一種是采納級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，確實(shí)是依照級(jí)別來(lái)設(shè)計(jì)。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門(mén)，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，然而整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)確實(shí)是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范疇，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范疇來(lái)發(fā)工資。另外一種是采納職能化的工資系統(tǒng)。比如說(shuō)公司有10個(gè)職能部門(mén)，就有10個(gè)工資系統(tǒng)，財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售、人力資源各有自己的工資系統(tǒng)。在每個(gè)部門(mén)，仍舊是依照職位的級(jí)別和類(lèi)別來(lái)制定工資的等級(jí)，因此每一個(gè)等級(jí)又會(huì)有一個(gè)范疇。因?yàn)槊總€(gè)部門(mén)的工作在不斷地進(jìn)展變化，如此做，有利于進(jìn)一步把工資和職位結(jié)合起來(lái)，針對(duì)性專(zhuān)門(mén)強(qiáng)。從另外一個(gè)角度來(lái)看，人力資源治理或者薪資福利治理有一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向的原那么，每個(gè)職位差不多上從市場(chǎng)上來(lái)的，越來(lái)越多的人才差不多上專(zhuān)業(yè)化人才，有專(zhuān)業(yè)化市場(chǎng)。如此，給專(zhuān)業(yè)人才提供的薪資和酬勞也是按專(zhuān)業(yè)化的思路來(lái)做，這是一個(gè)必定的進(jìn)展趨勢(shì)。

工資系統(tǒng)的決定因素

1.企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定整個(gè)工資系統(tǒng)的幅度、標(biāo)準(zhǔn)和工資結(jié)構(gòu)。比如說(shuō)做軟件開(kāi)發(fā)的企業(yè)跟生產(chǎn)洗發(fā)水的企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)確信不一樣，而且工資結(jié)構(gòu)也不一樣，因?yàn)闃I(yè)務(wù)性質(zhì)不一樣?！衿髽I(yè)工資系統(tǒng)的幅度，指單一職位可能的最高工資和可能的最低工資之間的范疇?！衤毼坏墓べY標(biāo)準(zhǔn)指單一職位不同任職職員可能拿到的是各種工資總和的平均值?！衤毼坏墓べY結(jié)構(gòu)，指某一工資類(lèi)型中單一職位的總工資的各組成部分。

2.企業(yè)的體制所謂體制，民營(yíng)企業(yè)是一種體制，國(guó)營(yíng)企業(yè)是一種體制，股份企業(yè)是一種體制，合資公司也是一種體制，不同的體制有不同的工資結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)和幅度范疇。外資企業(yè)和合資企業(yè)相對(duì)來(lái)講，工資的標(biāo)準(zhǔn)比較高，本土企業(yè)可能會(huì)稍低一點(diǎn)，在本土企業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)跟國(guó)營(yíng)企業(yè)又有區(qū)別，因?yàn)檫@些不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式不一樣，每個(gè)人的工作量，每個(gè)相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣，因此會(huì)有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.市場(chǎng)行情參照企業(yè)所在市場(chǎng)的行情來(lái)確定具體的工資系統(tǒng)。企業(yè)工資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向，在做所有薪資福利工作時(shí)，都要看企業(yè)所在的地區(qū)市場(chǎng)和行業(yè)市場(chǎng)以及企業(yè)的定位。一個(gè)是市場(chǎng)，一個(gè)是企業(yè)本身的市場(chǎng)份額，兩者結(jié)合起來(lái)，企業(yè)的總體工資水平處在同行業(yè)里什么樣的位置，落實(shí)到具體的職位上是多少錢(qián)，如此就差不多上確定下來(lái)了。

【總結(jié)】本講從薪資治理經(jīng)理的角度介紹了工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的一些思路和方法。一個(gè)是企業(yè)的職位體系應(yīng)該包括哪些內(nèi)容、如何樣建立以及它是如何決定工資系統(tǒng)的；二是企業(yè)的體制、業(yè)務(wù)性質(zhì)和市場(chǎng)行情是決定企業(yè)工資系統(tǒng)的要緊因素。

【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第6講如何建立職員的工資系統(tǒng)和工資結(jié)構(gòu)

【本講重點(diǎn)】工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和單一職位的工資結(jié)構(gòu)工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

【名言】沒(méi)有一種鼓舞手段能夠在眾人中獲得完全一致反應(yīng)強(qiáng)度，即使對(duì)同樣的薪酬反應(yīng)強(qiáng)度也因個(gè)人的經(jīng)歷和現(xiàn)實(shí)狀況的不同而有所不同。治理者應(yīng)有針對(duì)性地使薪酬支付差異化?！狧·L·里茨

工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和單一職位的工資結(jié)構(gòu)

1.工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)企業(yè)工資系統(tǒng)以職位系統(tǒng)為依據(jù)建立結(jié)構(gòu)化框架，對(duì)企業(yè)治理十分重要。假如工資系統(tǒng)能使業(yè)務(wù)組織、職員資源開(kāi)發(fā)、組織士氣鼓舞相應(yīng)有序、規(guī)范化，會(huì)直截了當(dāng)提升企業(yè)效益。建立工資系統(tǒng)要抓住兩個(gè)結(jié)構(gòu)，一個(gè)確實(shí)是系統(tǒng)本身的結(jié)構(gòu)，一個(gè)是每一個(gè)職位應(yīng)該有的結(jié)構(gòu)。工資系統(tǒng)是依照職位體系建立起來(lái)的，有職位體系，就有相應(yīng)的工資系統(tǒng)，就會(huì)有工資的類(lèi)型，每一個(gè)工資類(lèi)型都會(huì)有幾個(gè)級(jí)別，這些確實(shí)是工資系統(tǒng)的一個(gè)差不多結(jié)構(gòu)。工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)能夠比較簡(jiǎn)單，能夠依照企業(yè)的規(guī)模、進(jìn)展時(shí)期、行業(yè)特點(diǎn)、進(jìn)展戰(zhàn)略來(lái)制定，有或沒(méi)有會(huì)給企業(yè)帶來(lái)龐大的不同成效。

2.單一職位的工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)化的工資治理包括工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和職位工資的結(jié)構(gòu)。單一職位的工資結(jié)構(gòu)確實(shí)是差不多工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金。

工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的三種類(lèi)型

1.最簡(jiǎn)單的做法—整個(gè)企業(yè)只有一個(gè)工資類(lèi)型這種工資類(lèi)型只有一個(gè)級(jí)別或一個(gè)寬帶，也確實(shí)是說(shuō)，所有的職員不管是哪個(gè)職能部門(mén)，屬于同一個(gè)工資類(lèi)型，差不多上一個(gè)工資的級(jí)別體系。這是一個(gè)比較簡(jiǎn)單的較初級(jí)的做法。優(yōu)點(diǎn)：這種做法最大的好處，確實(shí)是所有的職員都能夠往那個(gè)類(lèi)型里套，工資治理比較簡(jiǎn)單，不需要針對(duì)不同的部門(mén)設(shè)立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。缺點(diǎn)：各業(yè)務(wù)部門(mén)之間會(huì)相互比較，因?yàn)樵谄髽I(yè)里，各業(yè)務(wù)部門(mén)的地位是有區(qū)別的，給公司的業(yè)務(wù)帶來(lái)的阻礙是不一樣的。比如，兩個(gè)同時(shí)進(jìn)公司的職員，一個(gè)在財(cái)務(wù)部，一個(gè)在銷(xiāo)售部，而且差不多資歷和各方面的情形都差不多，兩年以后，通常銷(xiāo)售部的職職員資拿得多。因?yàn)殇N(xiāo)售在企業(yè)的業(yè)務(wù)流程中處于龍頭地位，企業(yè)需要給予更多的更強(qiáng)的鼓舞才能推動(dòng)整個(gè)公司的業(yè)務(wù)進(jìn)展。因此假如按級(jí)別本身來(lái)講，兩年以后兩人都可能從五級(jí)提升到六級(jí)，然而從個(gè)人工資方面來(lái)講，銷(xiāo)售人員確信會(huì)超過(guò)財(cái)務(wù)人員。這種同一工資類(lèi)型和級(jí)別的不同職員就要攀比，形成一種心理的不平穩(wěn)，從而阻礙企業(yè)進(jìn)展。

2.不同的職能部門(mén)制定不同的工資類(lèi)型同類(lèi)型的部門(mén)制定同一個(gè)工資類(lèi)型，最通常的做法是：●市場(chǎng)、銷(xiāo)售等業(yè)務(wù)前線(xiàn)的部門(mén)采納一個(gè)工資類(lèi)型，因?yàn)樗麄兊墓ぷ餍再|(zhì)差不多，彼此間也能夠相比；●技術(shù)部門(mén)，比如研發(fā)、工程部，可能生產(chǎn)部的一部分也在其中，是技術(shù)主導(dǎo)型的，這些同類(lèi)型的部門(mén)組成一個(gè)工資類(lèi)型；●行政、財(cái)務(wù)、人事行政部門(mén)，確實(shí)是行政部門(mén)的一些工資類(lèi)型。優(yōu)點(diǎn)：把同類(lèi)性質(zhì)的業(yè)務(wù)部門(mén)歸在一起。比單一的工資體系要略微有所區(qū)別，做工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，可能要有三張表。缺點(diǎn)：幾年以后，逐步地也會(huì)顯現(xiàn)類(lèi)似第一種工資類(lèi)型碰到的問(wèn)題。比如說(shuō)，財(cái)務(wù)部門(mén)的人可能會(huì)與人力資源部門(mén)比，或者是銷(xiāo)售部門(mén)的人跟市場(chǎng)部門(mén)比。因?yàn)槿绾握f(shuō)他們的職能性質(zhì)依舊有區(qū)別，不能說(shuō)一樣的學(xué)歷情形，一樣的工作年限，或一樣的資歷就拿一樣的工資。因?yàn)楣べY專(zhuān)門(mén)多情形下會(huì)受業(yè)績(jī)的阻礙，就會(huì)顯現(xiàn)區(qū)別。

3.職能化的工資體系要克服以上兩種工資類(lèi)型存在的問(wèn)題，比較前衛(wèi)的一種做法確實(shí)是設(shè)計(jì)職能化的工資體系。職能化的工資體系的一個(gè)差不多的思路確實(shí)是，有幾個(gè)職能部門(mén)就有幾個(gè)工資類(lèi)型，甚至每一個(gè)工資類(lèi)型里設(shè)幾個(gè)級(jí)別，級(jí)別之間的幅度等關(guān)鍵的工資治理的一些設(shè)計(jì)要求或設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，完全依照本部門(mén)的特點(diǎn)來(lái)定。

工資級(jí)別與工資幅度下面以職能化的工資類(lèi)別為例，講解工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)。另外兩種治理更容易，能夠類(lèi)推。

1.工資類(lèi)型中的工資級(jí)別同一工資類(lèi)型中某一職位級(jí)別能夠設(shè)置假設(shè)干工資級(jí)別，用的較多是3到6級(jí)。一樣職位級(jí)別與工資級(jí)別相一致，部分企業(yè)也有一個(gè)職位級(jí)別包含2到3個(gè)工資級(jí)別，視企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務(wù)復(fù)雜程度而異。原那么是表達(dá)區(qū)別又容易操作。定級(jí)別應(yīng)和職位相對(duì)應(yīng)，而且要考慮到最低職位和最高的職位，專(zhuān)門(mén)是最高職位。職位和任職人員是有區(qū)別的，有一些職位體系里有，然而有可能沒(méi)有人任職。因?yàn)楫?dāng)有人來(lái)任職的時(shí)候，一定要有一個(gè)工資系統(tǒng)來(lái)支持，否那么是不合適的。下表是某公司的職級(jí)工資表：職位級(jí)別工資級(jí)別工資〔元〕Ⅰ1211001300Ⅱ123140016001700Ⅲ12341900200022002300Ⅳ12342500280030003500Ⅴ12343700400043004600Ⅵ123456490053005500580061006400

2.工資級(jí)別中的幅度同一職務(wù)級(jí)別中的最低工資與最高工資之間的范疇，這一指標(biāo)最能表達(dá)企業(yè)對(duì)個(gè)人績(jī)效鼓舞的力度。最高級(jí)別幅度應(yīng)高于本級(jí)別最低工資的30%到100%，比例越大鼓舞力度越大。上圖是某公司會(huì)計(jì)級(jí)別中的工資變動(dòng)以及級(jí)別內(nèi)四個(gè)層次的比例關(guān)系。其工資幅度是62.5%。

3.工資級(jí)別間的遞增幅度反映連續(xù)兩個(gè)級(jí)別之間各自最低工資的遞增幅度，確實(shí)是級(jí)別之間的級(jí)差。通常在30%到60%之間。假如用上面的方式把會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)兩個(gè)圖畫(huà)出來(lái)，你會(huì)發(fā)覺(jué)，兩個(gè)坐標(biāo)系會(huì)有一些是交叉的，而不是遞增的。確實(shí)是說(shuō)，資歷比較老的會(huì)計(jì)的工資，比如做了四年的會(huì)計(jì)，比剛剛做高級(jí)會(huì)計(jì)的工資可能還會(huì)多一點(diǎn)。這確實(shí)是什么緣故工資級(jí)別的幅度是30%到100%，而工資級(jí)別間的遞增幅度卻是30%到60%。什么緣故會(huì)如此設(shè)計(jì)呢？其中一個(gè)最差不多的指導(dǎo)思想，因?yàn)榭杖辈豢偸怯械模偃缏殕T做得還能夠，也應(yīng)該給他一個(gè)漲工資的幅度，他沒(méi)有機(jī)會(huì)晉升，那在本崗位上還應(yīng)該有一些空間能夠往上走，因此一樣的工資系統(tǒng)都會(huì)有交叉，這是一個(gè)特點(diǎn)。另外一個(gè)特點(diǎn)是，遞增幅度和級(jí)別幅度一樣，百分比越大，說(shuō)明公司的鼓舞力度越大。比例越大，說(shuō)明一個(gè)企業(yè)所有職位中，高職位的工資跟低職位的工資差別越大，一個(gè)成效確實(shí)是鼓舞職員的績(jī)效，績(jī)效好的，就能夠往高的職位晉升，高的職位就意味著高回報(bào)，這是一個(gè)最差不多的道理。

【自檢】用上邊的公式運(yùn)算一下，你的企業(yè)各個(gè)職位級(jí)別內(nèi)及工資級(jí)別間的幅度是多少？你認(rèn)為是否能起到專(zhuān)門(mén)好的鼓舞職員的作用？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

單一職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

單一的職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，每個(gè)職位工資包含固定工資〔或叫差不多工資或崗位工資〕、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金三個(gè)要素：

1.固定工資通常而言，差不多工資是對(duì)該職位差不多職能和差不多奉獻(xiàn)的回報(bào)，也是對(duì)職員差不多收入和差不多生活水平的保證。

2.浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金是對(duì)職員在某一時(shí)期內(nèi)具體的業(yè)績(jī)和奉獻(xiàn)的評(píng)判和回報(bào)。浮動(dòng)工資的一個(gè)特點(diǎn)是職員確信能夠拿，至于拿多拿少跟他的業(yè)績(jī)直截了當(dāng)相關(guān)，因此叫浮動(dòng)工資；獎(jiǎng)金跟固定工資和浮動(dòng)工資的區(qū)別確實(shí)是不能期望一定會(huì)有，完全依照企業(yè)的情形隨機(jī)給的一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)。

3.單一職位工資的結(jié)構(gòu)比例即固定工資、浮動(dòng)工資、可能的獎(jiǎng)金的平均值之間的比例。這一比例在職位的不同類(lèi)型和不同級(jí)別間有專(zhuān)門(mén)大差異，是反映該職位專(zhuān)門(mén)的工作性質(zhì)和鼓舞的方法。通常企業(yè)中的低級(jí)職位和治理類(lèi)職位，其固定工資所占的比例專(zhuān)門(mén)大，在70%到100%之間；而市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員和經(jīng)營(yíng)層高級(jí)治理職位，其浮動(dòng)工資所占的比例較大，在30%—60%之間。固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的比例決定要素是什么？銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jī)，要緊是靠訂單、靠業(yè)務(wù)量來(lái)衡量。人力資源部門(mén)的人不一樣，只要來(lái)上班，積極一點(diǎn)跟略微積極一點(diǎn)，確信都在工作，估量可能是10%或20%的區(qū)別，或者最多30%的區(qū)別。這是由業(yè)務(wù)職能來(lái)決定的。另外一個(gè)因素是級(jí)別的不一樣。比如級(jí)別低的銷(xiāo)售人員，完全靠個(gè)人的努力，因此浮動(dòng)工資比例就高一些，然而級(jí)別高了以后，比如銷(xiāo)售經(jīng)理或銷(xiāo)售部門(mén)的總監(jiān)，其工作中還有治理職能，治理職能相對(duì)來(lái)講長(zhǎng)期才能見(jiàn)效益，因此固定工資比例就高一些。企業(yè)的決策層，浮動(dòng)工資的比例也是專(zhuān)門(mén)大的。因?yàn)楣镜慕?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是靠其長(zhǎng)期的努力得來(lái)的，因此即使他差不多工資的數(shù)額許多，但為了鼓舞他能夠把整個(gè)公司經(jīng)營(yíng)得更好，就把他的薪水直截了當(dāng)跟公司的效益掛上鉤，因此其浮動(dòng)工資的比例也較大，一樣都會(huì)在30%到40%左右。

【自檢】你認(rèn)為你的企業(yè)職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是否能反映業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和職位的級(jí)別？你判定的依據(jù)是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【總結(jié)】●工資類(lèi)型的選擇，包括單一工資類(lèi)型，職能化工資類(lèi)型，中間類(lèi)型?！癫煌穆毼患?jí)別有不同的工資級(jí)別和工資幅度；同一職位的不同級(jí)別工資中應(yīng)保持一定的遞增幅度，遞增幅度越大，企業(yè)鼓舞力度越大?！衤毼还べY由固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成。不同的單一職位工資其固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金之間的比例是不同的。作為薪資治理經(jīng)理要?jiǎng)?chuàng)建企業(yè)自己的薪資體系，而不能只是沿襲。專(zhuān)門(mén)重要的一個(gè)方面確實(shí)是依照企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和自身的特點(diǎn)，參考市場(chǎng)上的一些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)建立有自身特色的工資系統(tǒng)。

【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第7講如何制定職員的工資標(biāo)準(zhǔn)

【本講重點(diǎn)】以企業(yè)的體制和經(jīng)營(yíng)效益為基礎(chǔ)以企業(yè)工資水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向通過(guò)明確的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場(chǎng)定位加以確立和愛(ài)護(hù)

課前摸索你企業(yè)的職職員資標(biāo)準(zhǔn)是如何建立起來(lái)的？由哪些因素決定職員的工資標(biāo)準(zhǔn)？

【名言】為了表達(dá)公平，我們應(yīng)對(duì)不同的工種實(shí)行不同的工資鼓舞，如此的制度才能真正有效地調(diào)動(dòng)職員的積極性?！魻柭?/p>

以企業(yè)的體制和經(jīng)營(yíng)效益為基礎(chǔ)

1.不同的企業(yè)體制，不同的地位和戰(zhàn)略具體反映在：●職員在業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)中的作用和地位●企業(yè)職員隊(duì)伍的配置要求和配置任用的制度●職員隊(duì)伍的來(lái)源●企業(yè)在人力資源上的成本投入份額

【案例】北京的軟件行業(yè)職員的工資普遍都比較高，月薪5000或者8000元差不多上專(zhuān)門(mén)一般的；但制造業(yè)中，比如生產(chǎn)線(xiàn)上的技術(shù)工人，月薪2000元差不多專(zhuān)門(mén)高了。什么緣故會(huì)有這么大的區(qū)別呢？你可能以為學(xué)歷不一樣，技能不一樣，或其他各種各樣的說(shuō)明，然而從全然上講，是這兩個(gè)行業(yè)和業(yè)務(wù)性質(zhì)決定了工資標(biāo)準(zhǔn)不一樣。

【自檢】請(qǐng)分析一下，什么緣故不同行業(yè)〔比如軟件和制造行業(yè)〕間的工資差別會(huì)如此大呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________成本結(jié)構(gòu)分析〔以洗衣粉制造業(yè)和軟件業(yè)為例〕：一樣一袋洗衣粉的價(jià)錢(qián)大約3～5元，約10%的利潤(rùn)，成本是價(jià)格的90%左右。成本因素要緊包括原料〔香精、漂白粉及各種洗滌成分〕和勞動(dòng)力成本〔即工資〕，此外還有運(yùn)輸和分銷(xiāo)成本。其中，勞動(dòng)力的成本即工資大致占20%，而洗衣粉的價(jià)錢(qián)本來(lái)就不算專(zhuān)門(mén)高，洗衣粉制造業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)差不多上在它成本結(jié)構(gòu)的20%的范疇內(nèi)。再回過(guò)頭來(lái)看軟件開(kāi)發(fā)產(chǎn)業(yè)。它最大的成本是智力，是開(kāi)發(fā)能源的時(shí)刻，即工資，至少要占到50%或60%；其他的日常治理愛(ài)護(hù)費(fèi)用可能占10%到20%，利潤(rùn)有20%到30%。軟件產(chǎn)品的價(jià)格也不低，因此工資水平就專(zhuān)門(mén)高。成本結(jié)構(gòu)中智力所占的份額越大，工資標(biāo)準(zhǔn)就越高，這是一個(gè)專(zhuān)門(mén)簡(jiǎn)單的道理。業(yè)務(wù)性質(zhì)由行業(yè)的成本結(jié)構(gòu)所決定，不管什么體制的企業(yè)都有一個(gè)共同的行業(yè)基礎(chǔ)，這是第一位的。

2.業(yè)務(wù)要求和職員任用方法直截了當(dāng)決定職職員資標(biāo)準(zhǔn)用不同技能水平的人，為企業(yè)帶來(lái)的生產(chǎn)效率就不一樣，這也是工資標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)決定因素。仍舊以洗衣粉業(yè)為例。比如洗衣粉包裝，假如是手工包裝，小學(xué)或者是初中畢業(yè)就能夠做那個(gè)工作，然而自動(dòng)化包裝就至少要求技校畢業(yè)才能夠。他們的生產(chǎn)效率是不一樣，自動(dòng)化包裝兩三個(gè)人就能夠治理一個(gè)包裝流水線(xiàn)，但手工包裝要六到八個(gè)人才能管一臺(tái)包裝機(jī)。生產(chǎn)率不一樣，工資標(biāo)準(zhǔn)因此不一樣。

3.經(jīng)營(yíng)效益和職員數(shù)量結(jié)構(gòu)是決定職職員資標(biāo)準(zhǔn)的前提條件技術(shù)必定跟體制聯(lián)系在一起。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)有兩個(gè)不同的指導(dǎo)思想，一是安排盡可能多的人就業(yè)，另外一個(gè)指導(dǎo)思想是盡可能制造好的效益，這就要求不同的技術(shù)水平，從而產(chǎn)生不同的生產(chǎn)效率。在打算經(jīng)濟(jì)體制下，可能前者用得更多一點(diǎn)，然而在現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的體制下，后者就會(huì)多一點(diǎn)，因此不同的體制工資標(biāo)準(zhǔn)會(huì)不一樣。

以企業(yè)工資水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向

1.現(xiàn)代企業(yè)的職職員資標(biāo)準(zhǔn)由市場(chǎng)工資水平直截了當(dāng)決定假如企業(yè)在職員任用方面沒(méi)有必要的選擇權(quán)，工資沒(méi)有吸引力，職員的積極性沒(méi)有被開(kāi)發(fā)出來(lái)，企業(yè)的業(yè)務(wù)能力就沒(méi)有保證，效益也無(wú)從保證，而這一切的關(guān)鍵在于企業(yè)制定具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的工資標(biāo)準(zhǔn)，才能保證企業(yè)能夠吸取并保留稱(chēng)職的職員。

2.兩個(gè)重要的技術(shù)環(huán)節(jié)在參照市場(chǎng)水平?jīng)Q定職職員資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的界定和比照職位的認(rèn)定是兩個(gè)重要的技術(shù)環(huán)節(jié)：(1)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)以人才流淌的市場(chǎng)為對(duì)象；(2)比照職位以同等資歷同等職責(zé)范疇為條件。企業(yè)要聘用新職員，設(shè)置一些新的職位，這些職位的工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，一樣的做法是進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，可能一年一度，在本行業(yè)、本地區(qū)的同行業(yè)里了解同樣的職位市場(chǎng)上付多少錢(qián)，然后決定企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，這是最直截了當(dāng)?shù)囊环N做法。另外一個(gè)做法不見(jiàn)得要做得那么規(guī)范，通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)來(lái)做。有時(shí)企業(yè)要設(shè)置新職位，需要請(qǐng)有專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)、有能力的人來(lái)做，就必須給這些人提供一個(gè)有吸引力的工資水平，而他們目前的工資水平差不多上確實(shí)是市場(chǎng)水平，提供那個(gè)水平的工資才能夠。這是一個(gè)專(zhuān)門(mén)直截了當(dāng)?shù)倪x擇。有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不行，人才流失，從人力資源治理的角度來(lái)講，確實(shí)是它的薪資沒(méi)有吸引力，沒(méi)有建立一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向的薪資體系。

通過(guò)明確的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場(chǎng)定位加以確立和愛(ài)護(hù)

1.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場(chǎng)定位一樣薪資調(diào)查后所做的薪資報(bào)告中，有一個(gè)地區(qū)同行業(yè)工資水平調(diào)查表〔如以下圖〕，要緊標(biāo)出企業(yè)工資水平在前10%、25%、50%、75%、90%5個(gè)點(diǎn)，企業(yè)在薪資市場(chǎng)上就容易定位了。大部分企業(yè)都會(huì)把自己的薪資點(diǎn)定在50%的位置，確實(shí)是中間位置，也有少部分企業(yè)會(huì)定在前25%的位置。還有極個(gè)別的企業(yè)定在前10%點(diǎn)，它的運(yùn)作體制、經(jīng)營(yíng)模式跟一般企業(yè)完全不一樣，因此是不可仿照的。對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)講，差不多上能夠定位在中間點(diǎn)。是一個(gè)比較安全的做法，過(guò)高那么增加成本，風(fēng)險(xiǎn)專(zhuān)門(mén)大；過(guò)低那么會(huì)沒(méi)有吸引力，無(wú)法起到對(duì)職員的鼓舞作用，吸引不來(lái)優(yōu)秀人才。少部分企業(yè)會(huì)定在前25%或者10%點(diǎn)，這些是本行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)，有專(zhuān)門(mén)好的經(jīng)營(yíng)模式，能夠聘請(qǐng)最優(yōu)秀的人才；而且有相應(yīng)的治理體制，讓最優(yōu)秀的人才制造最大的效益。成本永久是跟效益掛在一起的，前25%就意味著專(zhuān)門(mén)高的人工投入，一定要有高產(chǎn)出率來(lái)支持才行。工資市場(chǎng)戰(zhàn)略定位的變化就會(huì)阻礙到整個(gè)人力資源運(yùn)作的其他的方方面面。在人力資源的具體治理中，工資標(biāo)準(zhǔn)定位在哪個(gè)點(diǎn)上，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通常會(huì)有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)固的決策，即采納什么樣的戰(zhàn)略來(lái)堅(jiān)持和保證職員的來(lái)源及整個(gè)職員隊(duì)伍的穩(wěn)固性。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略要解決的問(wèn)題包括：●用什么樣的職員●如何用(配置)●從哪里來(lái)●用什么樣的成本去獵取

2.制定人力資源的薪資戰(zhàn)略什么緣故樣的人付什么樣的工資?具體的市場(chǎng)定位確實(shí)是與哪些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)哪些人才?相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)定位在這些公司的上等、中等依舊下等位置?這些差不多上制定人力資源的薪資戰(zhàn)略摸索。

3.具體職位的工資標(biāo)準(zhǔn)明確以上兩個(gè)問(wèn)題后，就能夠通過(guò)目標(biāo)市場(chǎng)目標(biāo)職位的薪資調(diào)查來(lái)得到具體職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

4.定期進(jìn)行薪資調(diào)查市場(chǎng)環(huán)境下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是在不斷的進(jìn)展變化的，因此薪資調(diào)查要定期進(jìn)行，以保證企業(yè)工資的連續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。

【自檢】按照以下步驟制定企業(yè)的具體職位工資標(biāo)準(zhǔn)。(1)確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略：●用什么樣的職員●如何用(配置)●從哪里來(lái)●用什么樣的成本去獵取(2)制定人力資源的薪資戰(zhàn)略：●什么緣故樣的人付什么樣的工資?●與哪些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)哪些人才?●相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)定位在這些公司的上等、中等依舊下等位置?(3)市場(chǎng)調(diào)查，做出地區(qū)同行業(yè)工資水平調(diào)查表。將人力資源的薪資戰(zhàn)略與目標(biāo)市場(chǎng)目標(biāo)職位的薪資調(diào)查相結(jié)合，得到具體職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

【總結(jié)】本講從三個(gè)層次和三個(gè)要素講解了如何制定工資標(biāo)準(zhǔn)：●第一是以企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)模式和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)體制為基礎(chǔ)?！竦诙且运诘貐^(qū)市場(chǎng)和行業(yè)市場(chǎng)的工資水平為導(dǎo)向，保持工資的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?！竦谌窃诰唧w操作上，人力資源策略在薪資勞動(dòng)力市場(chǎng)上應(yīng)有一個(gè)具體的定位。這三點(diǎn)結(jié)合在一起確實(shí)是企業(yè)的工資水平和每個(gè)職位的具體工資標(biāo)準(zhǔn)。

【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第8講如何制定治理職員的浮動(dòng)工資

【本講重點(diǎn)】浮動(dòng)工資的目的浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)、比例和發(fā)放的定量依據(jù)不同類(lèi)型的浮動(dòng)工資個(gè)例：銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)傭金

課前摸索浮動(dòng)工資與固定工資有什么區(qū)別?浮動(dòng)工資的目的是什么？

【名言】假如我們經(jīng)常給一個(gè)人專(zhuān)門(mén)高的酬勞，就不能連續(xù)無(wú)限期的每年為他長(zhǎng)工資。在一段時(shí)期內(nèi)，他的工資將處于穩(wěn)固狀態(tài)，這時(shí)，他就會(huì)感到沮喪?！⑻镎逊?/p>

浮動(dòng)工資的目的

1.浮動(dòng)工資的目的是什么你可能會(huì)說(shuō)是為了鼓舞職員更好地完成工作目標(biāo)。沒(méi)錯(cuò)，確信是鼓舞作用，但還不完全。之因此要通過(guò)浮動(dòng)那個(gè)機(jī)制，確實(shí)是要能夠連續(xù)不斷地去鼓舞職員隨時(shí)的業(yè)績(jī)，在短期內(nèi)專(zhuān)門(mén)快會(huì)有一個(gè)反應(yīng)，讓職員看得見(jiàn)摸得著，專(zhuān)門(mén)容易感受得到。浮動(dòng)工資即不固定的工資，是相關(guān)于固定工資〔差不多工資〕而言的；相對(duì)獎(jiǎng)金來(lái)說(shuō)是一定會(huì)有的，且有標(biāo)準(zhǔn)，與某些指標(biāo)掛鉤，獎(jiǎng)金由企業(yè)臨時(shí)決定，可有可無(wú)。特點(diǎn)：●兌現(xiàn)周期短，月或季；●與具體指標(biāo)掛鉤；●有具體標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)算方法；●要緊由職員努力所決定。

2.什么緣故要浮動(dòng)工資

【案例】一家醫(yī)藥企業(yè)專(zhuān)門(mén)明確地規(guī)定：業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效工資〔浮動(dòng)工資的一種〕總額有一個(gè)定數(shù)，四個(gè)不同的業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效都不一樣，因此每個(gè)月評(píng)定一次。然后績(jī)效工資就在這四個(gè)部門(mén)里分配。然而專(zhuān)門(mén)多情形下，實(shí)際上是四個(gè)部門(mén)平均分配。因?yàn)楦鳂I(yè)務(wù)部門(mén)專(zhuān)門(mén)難確信誰(shuí)做得更好，或誰(shuí)做得不行，即使有明顯的績(jī)效差距，也不行意思爭(zhēng)吵。后來(lái)公司的經(jīng)營(yíng)層發(fā)覺(jué)那個(gè)問(wèn)題，就換了另外一種做法，確實(shí)是那個(gè)月那個(gè)部門(mén)多一點(diǎn)，下一個(gè)月另一個(gè)部門(mén)多一點(diǎn)，在不同的部門(mén)之間輪換，輪番坐莊。

【名言】褒獎(jiǎng)每一個(gè)人，也就等于沒(méi)有褒獎(jiǎng)任何一個(gè)人?！s翰遜什么緣故會(huì)顯現(xiàn)如此的結(jié)果呢？最差不多的一點(diǎn)，確實(shí)是把浮動(dòng)工資或績(jī)效工資的目的弄錯(cuò)了，完全是從預(yù)算的角度，而不是從人力資源鼓舞的角度處理浮動(dòng)工資。固定工資的鼓舞作用時(shí)刻長(zhǎng)，會(huì)感受不到，浮動(dòng)工資時(shí)刻提醒鼓舞職員為某些具體目標(biāo)努力。心理學(xué)認(rèn)為，人的鼓舞要素能夠分成兩種類(lèi)型，一種類(lèi)型叫做保健因子，一種叫做鼓舞因子。所謂保健因子，假如沒(méi)有確信不行，但假如有了，你會(huì)覺(jué)得是應(yīng)該的，是正常的。比如說(shuō)辦公環(huán)境，假如要讓職員專(zhuān)門(mén)安心地工作，專(zhuān)門(mén)有效地工作，確信要有一個(gè)良好的工作環(huán)境，假如辦公室條件不行，職員趕忙就會(huì)埋怨；但假如辦公環(huán)境專(zhuān)門(mén)正常，職員也可不能說(shuō)專(zhuān)門(mén)中意，剛開(kāi)始可能會(huì)，但時(shí)刻一長(zhǎng)就可不能了。辦公環(huán)境確實(shí)是一個(gè)保健因子。在薪資方面，固定工資確實(shí)是一個(gè)保健因子。浮動(dòng)工資或績(jī)效工資確實(shí)是鼓舞因子。固定工資在剛開(kāi)始發(fā)的時(shí)候有一些鼓舞作用，但時(shí)刻略微一長(zhǎng)就變成保健因子了。

3.應(yīng)該如何樣設(shè)計(jì)浮動(dòng)工資因此不能給一個(gè)固定額全員分配，而是要完全從績(jī)效目標(biāo)動(dòng)身來(lái)做，這是浮動(dòng)工資的一個(gè)最差不多的要求。花同樣的錢(qián)，達(dá)到的鼓舞成效會(huì)完全不一樣。因?yàn)楦?dòng)工資一個(gè)最差不多的設(shè)計(jì)要求確實(shí)是鼓舞職員業(yè)績(jī)，因此直截了當(dāng)與職員的業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤，甚至能夠設(shè)計(jì)一些運(yùn)算公式，比如說(shuō)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售額完成得如何樣，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)完成得如何樣，匯款完成得如何樣，能夠用公式運(yùn)算出來(lái)。因此，做預(yù)算的時(shí)候，能夠依照公司預(yù)期的銷(xiāo)售打算和銷(xiāo)售量，做一個(gè)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的績(jī)效工資方面的預(yù)算，兩者并不矛盾。

4.浮動(dòng)工資的類(lèi)型銷(xiāo)售的傭金、生產(chǎn)工人的計(jì)件工資(效益工資)、各類(lèi)職員的月獎(jiǎng)季獎(jiǎng)(績(jī)效工資)。

5.浮動(dòng)工資的好處和弊病對(duì)浮動(dòng)工資來(lái)講，及時(shí)地發(fā)放專(zhuān)門(mén)重要，否那么就會(huì)失去它的鼓舞作用。通常浮動(dòng)工資與固定工資和獎(jiǎng)金確信會(huì)有一個(gè)比例，而且這些比例跟部門(mén)的職能性質(zhì)、業(yè)務(wù)性質(zhì)和級(jí)別有關(guān)系，浮動(dòng)工資不是越多越好，要有一個(gè)合理的比例?！?〕好處鼓舞成效顯著，銷(xiāo)售額、產(chǎn)量、業(yè)務(wù)量在短期內(nèi)能最大限度地實(shí)現(xiàn)?！?〕弊病長(zhǎng)期成效差，職員著眼于某些短期的具體指標(biāo)，不愿做長(zhǎng)期奏效的工作，如技能、工作流程、職員培養(yǎng)等。個(gè)人忽視或不愿做支持團(tuán)隊(duì)的工作，如系統(tǒng)集成工程師為了獲得項(xiàng)目工期和項(xiàng)目成本獎(jiǎng)金，不愿花時(shí)刻挖掘客戶(hù)潛在的其他項(xiàng)目機(jī)會(huì)(銷(xiāo)售的角色和傭金)。針對(duì)浮動(dòng)工資的特點(diǎn)和浮動(dòng)工資本身的一些好處和弊病，在制定浮動(dòng)工資的時(shí)候，包括它的標(biāo)準(zhǔn)和比例，就一定要依照部門(mén)性質(zhì)、業(yè)務(wù)性質(zhì)和職員的級(jí)別來(lái)定。治理本身是一種藝術(shù)，專(zhuān)門(mén)是職員鼓舞、薪資的體系設(shè)計(jì)和薪資標(biāo)準(zhǔn)的制定、職職員資結(jié)構(gòu)的制定，差不多上專(zhuān)門(mén)藝術(shù)化的工作，一定要結(jié)合企業(yè)本身的業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)來(lái)做。

【自檢】你的企業(yè)是否存在上述浮動(dòng)工資的弊病？你是如何或打算如何樣幸免？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)、比例和發(fā)放的定量依據(jù)

(1)標(biāo)準(zhǔn)的制定①以差不多工資為基數(shù)，如50%～100%②按崗位確定標(biāo)準(zhǔn)工資總額，浮動(dòng)工資占一定比例，如20%～60%③按崗位確定標(biāo)準(zhǔn)的浮動(dòng)工資數(shù)額，如銷(xiāo)售人員實(shí)際發(fā)放0%～300%(2)比例〔舉例〕職員類(lèi)型 差不多工資 浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金基層銷(xiāo)售人員 40 60 20基層生產(chǎn)人員 30 70 10基層行政人員 80 20 10基層、中層治理人員 70 30 10經(jīng)營(yíng)層、高層治理人員 60 40 50比例的決定因素：企業(yè)所在的行業(yè)性質(zhì)、業(yè)務(wù)性質(zhì)、職員類(lèi)型、職位性質(zhì)(個(gè)人/團(tuán)隊(duì)治理)與級(jí)別、自身企業(yè)文化。操作技巧：參考市場(chǎng)優(yōu)化方案，企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略重點(diǎn)與策略。(3)發(fā)放的定量依據(jù)績(jī)效指標(biāo)，要有具體的方案，事先明確。

不同類(lèi)型的浮動(dòng)工資個(gè)例：銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)傭金

通常來(lái)講，銷(xiāo)售人員的浮動(dòng)工資治理有一個(gè)獨(dú)立的政策，內(nèi)容專(zhuān)門(mén)多，這兒只講一些最差不多的，并結(jié)合剛才講到的浮動(dòng)工資的幾個(gè)特點(diǎn)，講一下銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jī)傭金，實(shí)際上是如何操作的。

1.績(jī)效指標(biāo)銷(xiāo)售額(合同額和訂單額)、毛利額、回款額(期)、開(kāi)發(fā)新客戶(hù)數(shù)(額)

2.銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)傭金和業(yè)績(jī)指標(biāo)之間的關(guān)系差不多工資跟浮動(dòng)工資〔銷(xiāo)售傭金〕之間的關(guān)系上文差不多提到。職員類(lèi)型 差不多工資 浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金基層銷(xiāo)售人員 40 60 20銷(xiāo)售治理人員 70 30 10銷(xiāo)售治理人員的績(jī)效指標(biāo)還會(huì)有一點(diǎn)不一樣，除了上文提到的指標(biāo)，還有比如像現(xiàn)金流，銷(xiāo)售治理人員，專(zhuān)門(mén)是高層的銷(xiāo)售治理人員，也是需要考慮的。

3.發(fā)放周期關(guān)于基層銷(xiāo)售人員最好一個(gè)月一發(fā)，假如做不到，也能夠兩個(gè)月一發(fā)；關(guān)于銷(xiāo)售治理人員能夠略微長(zhǎng)一點(diǎn)，兩個(gè)月或者通常一季度一發(fā)是專(zhuān)門(mén)正常的。因?yàn)殇N(xiāo)售治理人員管的范疇大，總的流程可能要花更長(zhǎng)時(shí)刻，比如一個(gè)地區(qū)經(jīng)理負(fù)責(zé)整個(gè)地區(qū)的業(yè)績(jī)好轉(zhuǎn)，就要用專(zhuān)門(mén)長(zhǎng)一段時(shí)刻。另外，從理想上來(lái)講，因此周期短一點(diǎn)好。然而操作上有一個(gè)實(shí)際問(wèn)題，就要看運(yùn)算和發(fā)放具體用的是什么運(yùn)算系統(tǒng)了，也確實(shí)是跟業(yè)務(wù)流程有直截了當(dāng)關(guān)系。比如自動(dòng)化治理和純手工記錄、手工核算，周期因此會(huì)有專(zhuān)門(mén)大差別。

【總結(jié)】本講介紹了企業(yè)職員浮動(dòng)工資的制定和治理，浮動(dòng)工資的特點(diǎn)、目標(biāo)和成效，如何樣達(dá)到目標(biāo)；制定浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)、比例和發(fā)放的定量依據(jù)。最后解剖了一個(gè)具體的例子——銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)傭金。

【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第9講如何發(fā)放職員的獎(jiǎng)金

【本講重點(diǎn)】獎(jiǎng)金的作用和類(lèi)型獎(jiǎng)金政策的制定和數(shù)量的確定獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)發(fā)放實(shí)例：軟件開(kāi)發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金

課前摸索什么是獎(jiǎng)金？企業(yè)什么緣故要發(fā)放獎(jiǎng)金？

【名言】看到職員做得好，趕忙頌揚(yáng)吧！——布蘭佳

獎(jiǎng)金的作用和類(lèi)型

獎(jiǎng)金是為了嘉獎(jiǎng)突出的奉獻(xiàn)和業(yè)績(jī)，提升士氣，分享企業(yè)的效益(有些企業(yè)的所謂獎(jiǎng)金實(shí)際是變相發(fā)放工資，提高薪資水平)。治理陷阱某些企業(yè)的所謂獎(jiǎng)金，實(shí)質(zhì)確實(shí)是變相工資。這是一種專(zhuān)門(mén)不規(guī)范的操作，專(zhuān)門(mén)容易造成許多負(fù)面阻礙。與其如此，還不如修改工資結(jié)構(gòu)，納入正常工資。(1)什么是獎(jiǎng)金?為了嘉獎(jiǎng)突出的奉獻(xiàn)和業(yè)績(jī)而發(fā)放的專(zhuān)門(mén)的薪資。特點(diǎn)是專(zhuān)門(mén)規(guī)的、額外的、靈活的。經(jīng)常有人把績(jī)效工資或浮動(dòng)工資也叫做獎(jiǎng)金。從規(guī)范的操作來(lái)講，假如每個(gè)月或每個(gè)季度確信都會(huì)發(fā)的，只只是發(fā)的多少會(huì)依照具體的業(yè)績(jī)有所區(qū)別的，那是績(jī)效工資，或者叫浮動(dòng)工資，而不是獎(jiǎng)金。(2)什么緣故要設(shè)獎(jiǎng)金?①鼓舞專(zhuān)門(mén)奉獻(xiàn)，樹(shù)立榜樣，倡導(dǎo)一種績(jī)效文化②和職員分享企業(yè)的盈利與效益，提升士氣〔分紅〕③增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，在人力資源市場(chǎng)的形象和競(jìng)爭(zhēng)力④就專(zhuān)門(mén)項(xiàng)目的專(zhuān)項(xiàng)目標(biāo)臨時(shí)設(shè)立獎(jiǎng)金，鼓舞職員盡最大努力達(dá)成目標(biāo)(3)獎(jiǎng)金有哪些類(lèi)型?①年終企業(yè)效益獎(jiǎng)，相當(dāng)1或2個(gè)月的工資，或數(shù)額不等的紅包。與13或14個(gè)月薪制不一樣②專(zhuān)門(mén)項(xiàng)目專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金，如軟件開(kāi)發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金③專(zhuān)門(mén)奉獻(xiàn)獎(jiǎng)，如新技術(shù)/新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)，優(yōu)秀業(yè)績(jī)獎(jiǎng)，優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，等等④中高層治理人員和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干的企業(yè)效益獎(jiǎng)勵(lì)，如股權(quán)、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享打算等第一種類(lèi)型的年終效益獎(jiǎng)，盡管通常的發(fā)放形式一樣是13個(gè)月工資或14個(gè)月工資，然而跟通常說(shuō)的第13個(gè)月工資不一樣，那是一種工資制度，不管企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益如何樣，是盈利依舊虧損，差不多上要發(fā)給職員的，只是把職員的年薪分13個(gè)月或14個(gè)月來(lái)發(fā)。年終效益獎(jiǎng)不是固定下來(lái)的，完全是看年利潤(rùn)如何，今年有，明年不見(jiàn)得有。因此兩者是不一樣的。第四種是中高層治理人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的企業(yè)效益獎(jiǎng)金，實(shí)際上是一種額外的獎(jiǎng)勵(lì)。它有一個(gè)特點(diǎn)確實(shí)是期權(quán)或股票期權(quán)本身并不一定能夠保證職員有多少收入，完全是跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益聯(lián)系在一起的，假如效益專(zhuān)門(mén)好，企業(yè)的股價(jià)上去了，股權(quán)才有價(jià)值，股票期權(quán)才能夠折成一定的薪資給職員，否那么是兌現(xiàn)不了的。(4)有什么好處?①能夠直截了當(dāng)提倡一種績(jī)效主導(dǎo)的企業(yè)文化，提倡某些專(zhuān)門(mén)的行為，比如說(shuō)團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新。

【名言】頻繁的小規(guī)范的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效?！旭R斯波路斯——小曼伯特沃特曼②能夠促進(jìn)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。薪資治理的目的確實(shí)是鼓舞職員，鼓舞的程度越深，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的提升越高，差不多工資只是一個(gè)保證，績(jī)效工資能夠讓職員一直努力的工作，獎(jiǎng)金在連續(xù)不斷努力工作的基礎(chǔ)上再往上拔高一層。假如能夠不斷地通過(guò)各種各樣的獎(jiǎng)金，把最優(yōu)秀的一部分人的潛力充分地開(kāi)發(fā)出來(lái)，就能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此獎(jiǎng)金做得好是專(zhuān)門(mén)有效的，花的錢(qián)不多，然而對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力阻礙專(zhuān)門(mén)大。

獎(jiǎng)金政策的制定和數(shù)量的確定

1.獎(jiǎng)金政策的制定企業(yè)能夠事先制定一個(gè)政策，同時(shí)明確地宣傳，讓職員明白。比如列出獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目：●企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)——經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的超額實(shí)現(xiàn)●核心的關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)——產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、質(zhì)量難關(guān)、新市場(chǎng)開(kāi)拓●期望提倡的優(yōu)秀的職員行為——團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神目標(biāo)要明確，形成文件并向職員宣傳。獎(jiǎng)金數(shù)量能夠不事先明確，但能夠規(guī)定范疇。一定要明確具體的操作方法，如提名、評(píng)審、認(rèn)定、獎(jiǎng)金發(fā)放方法和時(shí)刻等，使之切實(shí)可行。不要紙上談兵。明確了一些具體的措施后，職員看了，就會(huì)覺(jué)得這是一個(gè)行之有效的、實(shí)實(shí)在在的東西，如此才會(huì)起到鼓舞作用。

2.即時(shí)即事認(rèn)定獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)發(fā)覺(jué)及時(shí)認(rèn)定，大獎(jiǎng)一年一評(píng)定，在年終職員大會(huì)上頒發(fā)；項(xiàng)目獎(jiǎng)在項(xiàng)目一終止