基于社會(huì)交換理論的多重雇傭關(guān)系模式下員工敬業(yè)度研究

基于社會(huì)交換理論的多重雇傭關(guān)系模式下員工敬業(yè)度研究一、本文概述本研究旨在深入探討在多重雇傭關(guān)系模式下，員工敬業(yè)度如何受到社會(huì)交換理論的影響。隨著現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和雇傭關(guān)系的多樣化，多重雇傭關(guān)系已成為普遍現(xiàn)象，而員工敬業(yè)度則直接關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。理解并優(yōu)化多重雇傭關(guān)系模式下的員工敬業(yè)度，對(duì)于提升組織績(jī)效和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重大意義。本研究將首先梳理社會(huì)交換理論的基本內(nèi)涵及其在雇傭關(guān)系中的應(yīng)用，闡述社會(huì)交換理論如何影響員工敬業(yè)度。接著，分析多重雇傭關(guān)系的特征及其對(duì)員工敬業(yè)度的影響機(jī)制，明確多重雇傭關(guān)系模式下員工敬業(yè)度的形成路徑。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)實(shí)證研究方法，探討社會(huì)交換理論在多重雇傭關(guān)系模式下如何影響員工敬業(yè)度，以及這種影響在不同類(lèi)型企業(yè)和員工群體中的差異性。本研究不僅有助于深化對(duì)多重雇傭關(guān)系模式下員工敬業(yè)度的理解，還為企業(yè)優(yōu)化雇傭關(guān)系、提升員工敬業(yè)度提供理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。通過(guò)本研究，企業(yè)可以更好地把握員工需求，制定合理的激勵(lì)機(jī)制，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。二、文獻(xiàn)綜述在組織管理領(lǐng)域，員工敬業(yè)度一直是研究的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。它涉及到員工與組織之間的關(guān)系、員工的工作態(tài)度、行為以及績(jī)效等多個(gè)方面。近年來(lái)，隨著社會(huì)交換理論的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始從社會(huì)交換的視角來(lái)探討員工敬業(yè)度問(wèn)題。隨著雇傭關(guān)系的多樣化，多重雇傭關(guān)系模式也逐漸成為研究的新焦點(diǎn)。本文將從社會(huì)交換理論和多重雇傭關(guān)系模式兩個(gè)方面進(jìn)行文獻(xiàn)綜述。社會(huì)交換理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體在社會(huì)互動(dòng)中的互惠原則，認(rèn)為人們之間的行為是相互交換的，而這種交換不僅僅是物質(zhì)上的，更多的是情感、信任、尊重等社會(huì)資源的交換。在組織管理中，員工與組織之間的關(guān)系也可以看作是一種社會(huì)交換關(guān)系。員工通過(guò)付出努力、時(shí)間、技能等，換取組織的薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等回報(bào)。當(dāng)員工感受到組織的公平對(duì)待、信任和支持時(shí)，他們會(huì)更愿意投入工作，表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度。社會(huì)交換理論為解釋員工敬業(yè)度提供了重要的理論框架。多重雇傭關(guān)系模式是指員工與多個(gè)組織或個(gè)體之間存在雇傭關(guān)系的現(xiàn)象。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和就業(yè)形式的多樣化，多重雇傭關(guān)系模式越來(lái)越普遍。這種模式下，員工可能需要同時(shí)處理多個(gè)工作角色和職責(zé)，這對(duì)他們的敬業(yè)度提出了更高的要求。一方面，多重雇傭關(guān)系模式為員工提供了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和收入來(lái)源，但同時(shí)也可能帶來(lái)工作壓力、角色沖突等問(wèn)題，從而影響員工的敬業(yè)度。研究多重雇傭關(guān)系模式下員工敬業(yè)度的變化和影響因素，對(duì)于提高員工的工作效率和組織績(jī)效具有重要意義。社會(huì)交換理論和多重雇傭關(guān)系模式都是影響員工敬業(yè)度的重要因素。未來(lái)的研究可以進(jìn)一步探討這兩個(gè)因素之間的相互作用關(guān)系，以及如何在多重雇傭關(guān)系模式下提高員工的敬業(yè)度。還可以考慮將其他相關(guān)理論（如組織支持理論、職業(yè)生涯規(guī)劃理論等）納入研究框架中，以更全面地解釋員工敬業(yè)度的形成機(jī)制和影響因素。實(shí)證研究也是未來(lái)研究的重要方向之一，可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、案例分析等方法收集實(shí)際數(shù)據(jù)，驗(yàn)證理論假設(shè)的有效性和適用性。最終，這些研究將有助于組織制定更加科學(xué)合理的人力資源管理策略，提高員工的工作滿(mǎn)意度和績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。三、研究假設(shè)與模型構(gòu)建本研究以社會(huì)交換理論為框架，探討多重雇傭關(guān)系模式下員工敬業(yè)度的形成機(jī)制。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工與組織之間的互動(dòng)關(guān)系可以視為一種交換過(guò)程，員工通過(guò)付出努力和時(shí)間來(lái)獲得組織提供的報(bào)酬和支持，而組織則通過(guò)員工的貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。在這種交換過(guò)程中，員工敬業(yè)度作為一種重要的心理和行為反應(yīng)，反映了員工對(duì)組織的認(rèn)同和投入程度。在多重雇傭關(guān)系模式下，員工面臨著與多個(gè)組織建立交換關(guān)系的挑戰(zhàn)。這種復(fù)雜的交換關(guān)系可能對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生積極或消極的影響。一方面，多重雇傭關(guān)系可能為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和資源，從而增強(qiáng)其對(duì)組織的認(rèn)同感和敬業(yè)度；另一方面，多重雇傭關(guān)系也可能導(dǎo)致員工的角色沖突和認(rèn)知困惑，降低其敬業(yè)度。假設(shè)2：社會(huì)交換理論中的關(guān)鍵要素（如信任、互惠、承諾等）在多重雇傭關(guān)系模式與員工敬業(yè)度之間起中介作用。為了驗(yàn)證這些假設(shè)，本研究構(gòu)建了一個(gè)理論模型。該模型以多重雇傭關(guān)系模式為自變量，員工敬業(yè)度為因變量，社會(huì)交換理論中的關(guān)鍵要素為中介變量。通過(guò)實(shí)證分析，本研究將探討多重雇傭關(guān)系模式如何通過(guò)影響社會(huì)交換關(guān)系來(lái)影響員工敬業(yè)度，并檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)的有效性。本研究將采用問(wèn)卷調(diào)查等方法收集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證。通過(guò)實(shí)證分析，本研究旨在揭示多重雇傭關(guān)系模式下員工敬業(yè)度的形成機(jī)制，為組織管理和員工激勵(lì)提供理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。四、研究方法與數(shù)據(jù)來(lái)源本研究采用定性與定量相結(jié)合的研究方法，以全面深入地探討基于社會(huì)交換理論的多重雇傭關(guān)系模式下員工敬業(yè)度的內(nèi)在機(jī)制。定性研究主要通過(guò)深度訪談和案例研究，旨在理解員工在不同雇傭關(guān)系中的心理感受和行為反應(yīng)，揭示社會(huì)交換理論在多重雇傭關(guān)系中的具體表現(xiàn)。定量研究則通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析，驗(yàn)證定性研究發(fā)現(xiàn)的普遍性，揭示多重雇傭關(guān)系與員工敬業(yè)度之間的數(shù)量關(guān)系。數(shù)據(jù)來(lái)源主要包括兩個(gè)方面：一是通過(guò)深度訪談和案例研究收集的一手?jǐn)?shù)據(jù)，訪談對(duì)象包括來(lái)自不同行業(yè)、不同職位、不同雇傭關(guān)系的員工，以及企業(yè)管理者，以獲取豐富多樣的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；二是通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查收集的二手?jǐn)?shù)據(jù)，問(wèn)卷設(shè)計(jì)基于社會(huì)交換理論和員工敬業(yè)度的相關(guān)理論，通過(guò)大規(guī)模樣本調(diào)查，獲取具有普遍性的研究數(shù)據(jù)。在數(shù)據(jù)收集過(guò)程中，我們嚴(yán)格遵守研究倫理，確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性。我們采用多種統(tǒng)計(jì)方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，包括描述性統(tǒng)計(jì)、因子分析、結(jié)構(gòu)方程模型等，以揭示多重雇傭關(guān)系與員工敬業(yè)度之間的復(fù)雜關(guān)系，并驗(yàn)證社會(huì)交換理論在其中的作用。通過(guò)本研究，我們希望能夠?yàn)槠髽I(yè)管理實(shí)踐提供有益的啟示和建議，幫助企業(yè)更好地理解和管理員工的多重雇傭關(guān)系，提高員工的敬業(yè)度和工作績(jī)效。本研究也為學(xué)術(shù)界提供了關(guān)于多重雇傭關(guān)系和員工敬業(yè)度的新的研究視角和方法論參考。五、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果展示本研究采用量化研究方法，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。問(wèn)卷設(shè)計(jì)圍繞社會(huì)交換理論的核心構(gòu)念，包括組織支持、員工期望、員工貢獻(xiàn)和員工敬業(yè)度等維度。樣本涵蓋多個(gè)行業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)的員工，確保數(shù)據(jù)的廣泛性和代表性。數(shù)據(jù)分析過(guò)程首先進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，了解樣本的基本情況；接著進(jìn)行信度和效度分析，檢驗(yàn)問(wèn)卷的可靠性和有效性；然后運(yùn)用相關(guān)分析、回歸分析等統(tǒng)計(jì)方法，探討多重雇傭關(guān)系模式下各變量之間的關(guān)系；通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）驗(yàn)證研究假設(shè)。分析結(jié)果顯示，組織支持對(duì)員工期望有顯著正向影響，員工期望對(duì)員工貢獻(xiàn)有顯著正向影響，員工貢獻(xiàn)對(duì)員工敬業(yè)度有顯著正向影響。研究還發(fā)現(xiàn)多重雇傭關(guān)系模式下，員工敬業(yè)度受到組織支持、員工期望和員工貢獻(xiàn)的共同作用。這些結(jié)果驗(yàn)證了社會(huì)交換理論在多重雇傭關(guān)系模式下的適用性。為了更好地展示分析結(jié)果，本研究還繪制了路徑圖和表格，直觀地展示各變量之間的關(guān)系及其影響程度。本研究還進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)，通過(guò)不同樣本、不同統(tǒng)計(jì)方法的對(duì)比分析，確保研究結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。本研究通過(guò)數(shù)據(jù)分析驗(yàn)證了多重雇傭關(guān)系模式下員工敬業(yè)度的影響因素及其作用機(jī)制。這些結(jié)果對(duì)于理解現(xiàn)代企業(yè)中員工與組織之間的互動(dòng)關(guān)系、提高員工敬業(yè)度和促進(jìn)組織發(fā)展具有重要的理論和實(shí)踐意義。六、討論與結(jié)論本研究基于社會(huì)交換理論，深入探討了多重雇傭關(guān)系模式下員工敬業(yè)度的相關(guān)問(wèn)題。通過(guò)理論分析和實(shí)證研究，我們得出了一些重要的結(jié)論和啟示。在討論部分，我們發(fā)現(xiàn)多重雇傭關(guān)系模式對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生了顯著影響。具體而言，當(dāng)員工與組織之間存在多重雇傭關(guān)系時(shí)，員工更傾向于表現(xiàn)出高度的敬業(yè)度。這是因?yàn)槎嘀毓蛡蜿P(guān)系為員工提供了更多的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，使其能夠在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得成就感和滿(mǎn)足感。同時(shí)，多重雇傭關(guān)系也增加了員工與組織之間的社會(huì)交換，使員工更加珍惜工作機(jī)會(huì)，從而表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度。我們還發(fā)現(xiàn)員工與組織之間的信任關(guān)系在多重雇傭關(guān)系與員工敬業(yè)度之間起到了重要的中介作用。當(dāng)員工對(duì)組織產(chǎn)生信任時(shí)，他們更可能積極參與工作，表現(xiàn)出高度的敬業(yè)度。組織在構(gòu)建多重雇傭關(guān)系時(shí)，應(yīng)注重培養(yǎng)員工與組織之間的信任關(guān)系，以提高員工的敬業(yè)度。在結(jié)論部分，我們總結(jié)了本研究的主要發(fā)現(xiàn)和貢獻(xiàn)。本研究證實(shí)了多重雇傭關(guān)系模式對(duì)員工敬業(yè)度的積極影響，為組織在人力資源管理中提供了新的視角和思路。本研究揭示了員工與組織之間的信任關(guān)系在多重雇傭關(guān)系與員工敬業(yè)度之間的中介作用，為組織在構(gòu)建多重雇傭關(guān)系時(shí)提供了具體的操作建議。本研究為未來(lái)的研究提供了有益的啟示和方向，如進(jìn)一步探討多重雇傭關(guān)系與員工敬業(yè)度之間的動(dòng)態(tài)演化過(guò)程、不同行業(yè)或文化背景下多重雇傭關(guān)系對(duì)員工敬業(yè)度的影響等。本研究基于社會(huì)交換理論，深入探討了多重雇傭關(guān)系模式下員工敬業(yè)度的相關(guān)問(wèn)題，得出了一些重要的結(jié)論和啟示。這些結(jié)論和啟示對(duì)于組織在人力資源管理中構(gòu)建多重雇傭關(guān)系、提高員工敬業(yè)度具有重要的指導(dǎo)意義和實(shí)踐價(jià)值。八、附錄本研究采用定量與定性相結(jié)合的研究方法，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和深度訪談來(lái)收集數(shù)據(jù)。問(wèn)卷調(diào)查主要針對(duì)員工的敬業(yè)度、多重雇傭關(guān)系的感知以及社會(huì)交換理論的相關(guān)變量進(jìn)行測(cè)量。深度訪談則用于進(jìn)一步理解員工對(duì)于多重雇傭關(guān)系的認(rèn)知、感受以及其對(duì)敬業(yè)度的影響機(jī)制。（此處附上調(diào)查問(wèn)卷的樣本，包括各個(gè)變量的測(cè)量題項(xiàng)和相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。）（此處附上深度訪談的提綱，包括主要訪談問(wèn)題、訪談流程和訪談注意事項(xiàng)。）本研究采用SPSS和AMOS等統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。具體的數(shù)據(jù)分析過(guò)程包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、因子分析、結(jié)構(gòu)方程模型等。在此部分，我們將詳細(xì)介紹數(shù)據(jù)分析的步驟、結(jié)果和相應(yīng)的解釋。雖然本研究在理論和實(shí)踐上具有一定的貢獻(xiàn)，但仍存在一些限制。例如，樣本的代表性、研究方法的局限性等。在未來(lái)的研究中，可以進(jìn)一步拓展樣本范圍、采用更多元化的研究方法以及深入探討多重雇傭關(guān)系對(duì)員工敬業(yè)度的其他影響因素。注：以上內(nèi)容為示例性質(zhì)，實(shí)際附錄內(nèi)容應(yīng)根據(jù)具體研究?jī)?nèi)容和需要進(jìn)行編寫(xiě)。參考資料：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)的飛速發(fā)展，新生代員工逐漸成為職場(chǎng)的主力軍。他們擁有與前輩不同的價(jià)值觀和工作態(tài)度，使得傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式面臨挑戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與新生代員工敬業(yè)度的關(guān)系成為了研究的熱點(diǎn)。本文旨在探討兩者之間的關(guān)系，以期為企業(yè)提供有益的參考。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論指出，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間存在不同程度的交換關(guān)系。根據(jù)交換程度的不同，可以分為高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換和低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換中，員工會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的更多關(guān)注和支持，從而表現(xiàn)出更高的工作積極性和績(jī)效；而在低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換中，員工可能因?yàn)榈貌坏阶銐虻年P(guān)注和支持而降低工作積極性。新生代員工通常指的是在信息時(shí)代成長(zhǎng)起來(lái)的一代人，他們具有以下特征：價(jià)值觀多元化：新生代員工更加注重個(gè)人成長(zhǎng)、工作生活平衡以及非物質(zhì)回報(bào)。學(xué)習(xí)能力更強(qiáng)：他們從小接觸各種信息技術(shù)，善于利用數(shù)字工具提高工作效率。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有更高要求：新生代員工更希望得到領(lǐng)導(dǎo)的信任、支持和指導(dǎo)，而不是簡(jiǎn)單的命令和控制。針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與新生代員工敬業(yè)度的關(guān)系，本研究進(jìn)行了深入探討，發(fā)現(xiàn)：高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換有助于提高新生代員工的敬業(yè)度。當(dāng)新生代員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和支持時(shí)，他們會(huì)更加積極地投入工作，從而提高工作質(zhì)量和效率。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換有助于增強(qiáng)新生代員工的組織認(rèn)同感和歸屬感，從而進(jìn)一步激發(fā)其工作熱情。低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換可能導(dǎo)致新生代員工敬業(yè)度降低。由于新生代員工更加注重個(gè)人價(jià)值和成就感，當(dāng)他們覺(jué)得與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系質(zhì)量較低時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)和消極情緒，進(jìn)而影響工作效率和績(jī)效。低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換可能使新生代員工感到被忽視和不被信任，從而降低其對(duì)組織的忠誠(chéng)度和敬業(yè)度。建立良好的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系：企業(yè)應(yīng)重視與新生代員工建立良好的交換關(guān)系，關(guān)注他們的需求和期望，以提高其工作積極性和敬業(yè)度。調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：針對(duì)新生代員工的特征，企業(yè)應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)的命令和控制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，采用更加開(kāi)放、包容和支持性的領(lǐng)導(dǎo)方式。提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)：企業(yè)應(yīng)加大對(duì)新生代員工的培訓(xùn)和發(fā)展投入，幫助他們提升技能和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而提高其工作滿(mǎn)意度和敬業(yè)度。建立有效的激勵(lì)機(jī)制：企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)合理的薪酬、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)制度激發(fā)新生代員工的積極性和創(chuàng)造力。加強(qiáng)組織文化建設(shè)：企業(yè)應(yīng)重視組織文化建設(shè)，營(yíng)造積極向上、開(kāi)放包容的組織氛圍，使新生代員工更好地融入組織，提高其歸屬感和敬業(yè)度。企業(yè)應(yīng)充分了解新生代員工的特征和需求，通過(guò)建立良好的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)以及加強(qiáng)組織文化建設(shè)等措施，提高其敬業(yè)度和績(jī)效。這將有助于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先地位。近年來(lái)，職場(chǎng)中的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、心理授權(quán)和員工敬業(yè)度成為了備受的話題。這些因素在組織發(fā)展和員工績(jī)效方面具有重要影響，然而它們之間的相互作用和影響機(jī)制仍需進(jìn)一步探討。本文旨在通過(guò)實(shí)證研究方法，深入探討領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、心理授權(quán)與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系，為相關(guān)實(shí)踐提供參考和啟示。領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系是指領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交換質(zhì)量。研究表明，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系能夠提高員工的工作滿(mǎn)意度、績(jī)效和組織承諾，降低離職率。心理授權(quán)是一種感知控制和自我效能感，反映了員工對(duì)自身工作能力和價(jià)值的認(rèn)知。員工敬業(yè)度是指員工在工作中所表現(xiàn)出的投入和熱情。高員工敬業(yè)度有利于提高組織績(jī)效、客戶(hù)滿(mǎn)意度和員工個(gè)人成就。目前關(guān)于這三種因素之間相互作用的研究仍不足。本文采用了文獻(xiàn)綜述和實(shí)證研究相結(jié)合的方法。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、心理授權(quán)和員工敬業(yè)度的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧和梳理。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方法，收集了一家大型企業(yè)的200名員工和他們的直接領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)包括員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、心理授權(quán)和員工敬業(yè)度的評(píng)價(jià)，以及員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。采用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和檢驗(yàn)。通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的回顧和分析，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、心理授權(quán)和員工敬業(yè)度之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。在SEM分析中，我們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)心理授權(quán)具有顯著的正向影響，心理授權(quán)對(duì)員工敬業(yè)度具有顯著的正向影響，而領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)員工敬業(yè)度的影響相對(duì)較小。我們還發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與員工敬業(yè)度之間起到了部分中介作用。本文的研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)員工的心理授權(quán)和敬業(yè)度有積極影響。心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與員工敬業(yè)度之間的中介作用提示我們，未來(lái)研究可以從心理授權(quán)的角度出發(fā)，深入探討其對(duì)員工敬業(yè)度的直接影響和通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的間接影響。還可以考慮探索其他潛在的中介變量和調(diào)節(jié)變量，以更全面地理解領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、心理授權(quán)和員工敬業(yè)度之間的復(fù)雜關(guān)系。在實(shí)踐方面，本文的研究結(jié)果為企業(yè)提供了以下啟示：企業(yè)應(yīng)重視建設(shè)良好的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，以提高員工的心理授權(quán)和敬業(yè)度。企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)和干預(yù)措施提高員工的心理授權(quán)感，以激發(fā)員工的敬業(yè)精神和工作投入。企業(yè)在員工敬業(yè)度的同時(shí)，應(yīng)同時(shí)員工的心理授權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，以制定更為有效的管理和激勵(lì)措施。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和全球化的推進(jìn)，越來(lái)越多的組織開(kāi)始采用多重雇傭關(guān)系模式來(lái)滿(mǎn)足其特定的業(yè)務(wù)需求。在這種模式下，組織與員工之間的關(guān)系可以是一種正式的雇傭關(guān)系，也可以是一種非正式的合作關(guān)系或網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。這種復(fù)雜的雇傭關(guān)系模式對(duì)員工的敬業(yè)度產(chǎn)生何種影響，一直是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的焦點(diǎn)。本文基于社會(huì)交換理論，探討多重雇傭關(guān)系模式下員工敬業(yè)度的研究。社會(huì)交換理論認(rèn)為，人們?cè)诨?dòng)中互相給予彼此的資源，這些資源可以是物質(zhì)的，也可以是非物質(zhì)的。當(dāng)一方感覺(jué)從交換中獲得了預(yù)期的回報(bào)時(shí)，他們就可能會(huì)繼續(xù)參與這種交換關(guān)系。在多重雇傭關(guān)系模式下，員工與組織之間的交換關(guān)系也可以被視為一種社會(huì)交換。員工通過(guò)提供自己的技能、知識(shí)和時(shí)間來(lái)?yè)Q取組織的報(bào)酬和福利。同時(shí)，員工也期望從組織中獲得非物質(zhì)方面的回報(bào)，如認(rèn)同、尊重和歸屬感等。員工的敬業(yè)度是指員工對(duì)組織的認(rèn)同、承諾和投入程度。在社會(huì)交換理論框架下，員工的敬業(yè)度受到多種因素的影響。員工對(duì)組織的認(rèn)同感會(huì)影響他們的敬業(yè)度。如果員工認(rèn)為組織對(duì)他們的貢獻(xiàn)給予了足夠的認(rèn)可和回報(bào)，那么他們就可能會(huì)更加積極地參與組織的工作并表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度。員工對(duì)組織的承諾也會(huì)影響他們的敬業(yè)度。如果員工認(rèn)為組織對(duì)他們的未來(lái)發(fā)展提供了良好的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，那么他們就可能會(huì)更加努力地工作并表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度。員工對(duì)組織的投入程度也會(huì)影響他們的敬業(yè)度。如果員工認(rèn)為自己對(duì)組織的發(fā)展至關(guān)重要，那么他們就可能會(huì)更加積極地參與組織的工作并表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度。在多重雇傭關(guān)系模式下，員工的敬業(yè)度受到多種因素的影響。員工的雇傭關(guān)系類(lèi)型會(huì)影響他們的敬業(yè)度。一般來(lái)說(shuō)，正式的員工比非正式的員工更容易產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同感和承諾感，從而表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度。員工的角色和職責(zé)會(huì)影響他們的敬業(yè)度。如果員工在組織中的角色和職責(zé)比較明確和重要，那么他們就可能會(huì)更加積極地參與組織的工作并表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度。員工的個(gè)人特征也會(huì)影響他們的敬業(yè)度。如果員工具有較高的自我效能感和工作滿(mǎn)意度，那么他們就可能會(huì)更加努力地工作并表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度。為了提高員工的敬業(yè)度，組織應(yīng)該采取以下措施：根據(jù)員工的角色和職責(zé)以及個(gè)人特征來(lái)選擇合適的雇傭關(guān)系類(lèi)型；給予員工足夠的認(rèn)同和回報(bào)，讓他們感受到自己在組織中的重要性和價(jià)值；為員工的未來(lái)發(fā)展提供良好的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，讓他們感受到自己在組織中有更好的發(fā)展前景?；谏鐣?huì)交換理論的多重雇傭關(guān)系模式下員工敬業(yè)度研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和理論價(jià)值。通過(guò)深入探討員工與組織之間的交換關(guān)系以及影響員工敬業(yè)度的因素，可以為組織提供有價(jià)值的啟示和建議，從而幫助他們更好地管理和激勵(lì)員工，提高組織的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。員工敬業(yè)度研究源于美國(guó)蓋洛普咨詢(xún)有限公司，他們通過(guò)對(duì)健康企業(yè)成功要素的相互關(guān)系進(jìn)行的近40年潛心研究，建立了“蓋洛普路徑”的模型，描述員工個(gè)人表現(xiàn)與公司最終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、公司整體增值之間的路徑?！吧w洛普路徑”可以表述為：企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展優(yōu)勢(shì)因才適用——在優(yōu)秀經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮員工所長(zhǎng)驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)度——敬業(yè)的員工發(fā)展了忠實(shí)客戶(hù)——忠實(shí)客戶(hù)驅(qū)動(dòng)可持續(xù)發(fā)展——可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動(dòng)實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)——企業(yè)實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)推動(dòng)股票的增長(zhǎng)研究認(rèn)為，員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，使每個(gè)員工產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。怡安翰威特認(rèn)為員工敬業(yè)度反映員工對(duì)公司投入的智慧、感情和承諾的程度，最終表現(xiàn)為以下三種行為方式：第一層是樂(lè)于宣傳（say），員工一如既往地向同事、潛在同事，尤其是向客戶(hù)（現(xiàn)有客戶(hù)及潛在客戶(hù)）盛贊自己所在的組織。第二層是樂(lè)意留下（stay），員工強(qiáng)烈希望留在組織之中，對(duì)組織有強(qiáng)烈歸屬感。第三層是全力付出（strive），員工付出額外的努力并致力于那些能夠促成經(jīng)營(yíng)成功的工作。怡安翰威特從企業(yè)視角看“企業(yè)需要什么”，同時(shí)會(huì)從員工視角來(lái)看“員工需要什么”。怡安翰威特通過(guò)對(duì)員工、企業(yè)及其行為方式的廣泛調(diào)查以及所積累的經(jīng)驗(yàn)窮舉出可能影響敬業(yè)度的因素，然后進(jìn)行因子分析，剔除影響不顯著或者和其他因?yàn)楦叨认嚓P(guān)的間接影響因素，濃縮出7個(gè)方面24個(gè)主要驅(qū)動(dòng)因素。這七個(gè)方面分別是人員（高層管理人員、管理團(tuán)隊(duì)、直接上級(jí)、同事、重視員工）、全面回報(bào)（薪酬、福利、認(rèn)可）、政策與操作（公司政策、績(jī)效評(píng)估、多樣化、溝通）、生活質(zhì)量（工作/生活平衡）、工作（工作任務(wù)、資源、成就感、工作流程、安全、創(chuàng)新）、機(jī)遇（職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)與發(fā)展）及企業(yè)品牌（企業(yè)文化、公司聲譽(yù)、客戶(hù)導(dǎo)向）。怡安翰威特尋求的是員工視角和企業(yè)視角的契合，通過(guò)驅(qū)動(dòng)因素影響力分析，把敬業(yè)度和滿(mǎn)意度鏈接起來(lái)，找出公司需要關(guān)注的重點(diǎn)因素。怡安翰威特1984年建立員工敬業(yè)度調(diào)研業(yè)務(wù)，為各行業(yè)企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)調(diào)研、在線數(shù)據(jù)分析、改善計(jì)劃研討、敬業(yè)度認(rèn)證培訓(xùn)課程等服務(wù)。怡安翰威特在中國(guó)已累積為超過(guò)3000家公司，總計(jì)800萬(wàn)員工提供敬業(yè)度調(diào)研。蓋洛普公司用它的研究模型來(lái)測(cè)量敬業(yè)度，通過(guò)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法，結(jié)果證明，敬業(yè)員工對(duì)企業(yè)所關(guān)注的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)影響最大，包括效率、顧客忠實(shí)度、員工保留率、安全和產(chǎn)值。這些員工創(chuàng)造了一個(gè)組織的所有利潤(rùn)和顧客忠實(shí)度。他們是推動(dòng)組織利潤(rùn)增長(zhǎng)的主動(dòng)力。怡安翰威特咨詢(xún)有限公司在全球范圍內(nèi)的調(diào)研最終證明，敬業(yè)度水平與業(yè)績(jī)之間高度相關(guān)，他們的相關(guān)性約6，敬業(yè)度能夠成為企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的預(yù)測(cè)工具。怡安翰威特在全球和中國(guó)市場(chǎng)中都發(fā)現(xiàn)高度敬業(yè)的員工為組織帶來(lái)更高的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，敬業(yè)度提升與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)息息相關(guān)。有著高度的工作熱情，對(duì)工作高度投入的員工，帶來(lái)了企業(yè)的員工產(chǎn)出率增長(zhǎng)，客戶(hù)忠誠(chéng)度和重復(fù)購(gòu)買(mǎi)率的提升，最終帶來(lái)企業(yè)在資本市場(chǎng)和產(chǎn)品服務(wù)市場(chǎng)的良好業(yè)績(jī)表現(xiàn)?？梢?jiàn)，員工敬業(yè)對(duì)企業(yè)有著重要的影響，員工敬業(yè)度高的企業(yè)，員工對(duì)公司高度認(rèn)可，發(fā)自?xún)?nèi)心地認(rèn)同公司恪守的價(jià)值觀和社會(huì)觀，認(rèn)同公司為實(shí)現(xiàn)其價(jià)值觀所設(shè)定的目標(biāo)、流程、架構(gòu)和管理，并愿意主動(dòng)地全身心地在這個(gè)過(guò)程中發(fā)揮自己的最大價(jià)值。美國(guó)symmetrics公司提出公司財(cái)務(wù)及未來(lái)發(fā)展取決于員工忠誠(chéng)度。員工的忠誠(chéng)度決定工作的品質(zhì)及效率，員工工作品質(zhì)及效率決定公司產(chǎn)品的品質(zhì)及銷(xiāo)售，公司產(chǎn)品品質(zhì)及銷(xiāo)售決定顧客滿(mǎn)意度及忠誠(chéng)度，而這一連串最后將決定公司的財(cái)務(wù)及未來(lái)發(fā)展。公司善待員工，提振員工士氣，其實(shí)就是善待顧客，提升顧客忠誠(chéng)度，進(jìn)而將成為公司長(zhǎng)久發(fā)展的重要基石。美國(guó)symmetrics公司經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期追蹤調(diào)查一家逾3萬(wàn)人的金融機(jī)構(gòu)后證實(shí)，員工忠誠(chéng)度與公司客戶(hù)滿(mǎn)意度有絕對(duì)的關(guān)聯(lián)，以該調(diào)查對(duì)象為例，員工忠誠(chéng)度每提高10%，客戶(hù)滿(mǎn)意度也跟著增加4%，且公司利潤(rùn)水準(zhǔn)同步增長(zhǎng)4%。根據(jù)一項(xiàng)針對(duì)全球32個(gè)國(guó)家的政府機(jī)關(guān)、企業(yè)團(tuán)體近萬(wàn)名員工所進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于企業(yè)雇主的忠誠(chéng)度普遍不足，并有下降趨勢(shì)，且只有三分之一的員工深信其所服務(wù)的公司是堅(jiān)守道德規(guī)范的。而在各國(guó)家中，員工忠誠(chéng)度最高的是哥倫比亞及南韓，美國(guó)排名第七，大陸第17，中國(guó)臺(tái)灣第20。企業(yè)通過(guò)一系列管理手段實(shí)現(xiàn)員工的滿(mǎn)意，如企業(yè)文化、制度流程、薪資待遇等；員工通過(guò)適應(yīng)企業(yè)的這些管理手段實(shí)現(xiàn)其生活保障、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等基本需求后，會(huì)由滿(mǎn)意而轉(zhuǎn)向敬業(yè)、投入的工作，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的一種健康、循環(huán)的平衡模式。這種平衡是企業(yè)健康與否的標(biāo)志，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障，同時(shí)也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和體現(xiàn)。而從另外一個(gè)角度看，員工的滿(mǎn)意度可以視為企業(yè)對(duì)員工的投入，而敬業(yè)度可以視為員工對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出。觀測(cè)產(chǎn)出與投入的變化關(guān)系，是檢驗(yàn)企業(yè)健康與否的重要標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，滿(mǎn)意度與敬業(yè)度的上升與下降基本趨勢(shì)是相一致的。企業(yè)一旦出現(xiàn)員工的敬業(yè)度與滿(mǎn)意度比較接近甚至低于滿(mǎn)意度時(shí)，則說(shuō)明企業(yè)內(nèi)部正在發(fā)生變化，這往往是企業(yè)走向下坡路的前兆。從企業(yè)角度方面，提高員工敬業(yè)度的方法還有很多，企業(yè)在應(yīng)用這些方法時(shí)，要注意結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際狀況，在具體的管理情景中去檢驗(yàn)和完善，逐漸變成適合自己和屬于自己的管理模式。滿(mǎn)足感——期望得以實(shí)現(xiàn)的員工最具有滿(mǎn)足感。這些期望與他們的工作、所在組織和他們的直接上司有關(guān)。具有滿(mǎn)足感的員工在追求個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程中不會(huì)有挫敗感。了解——敬業(yè)的員工關(guān)心的不僅是自身的幸福和滿(mǎn)足。具有高度敬業(yè)精神的員工對(duì)公司的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)都有清楚的了解。貢獻(xiàn)——這一特點(diǎn)比“了解”更進(jìn)一步。敬業(yè)的員工不僅對(duì)公司的戰(zhàn)略方向有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也清楚自己的工作對(duì)公司戰(zhàn)略的實(shí)施和成功有怎樣的直接聯(lián)系。一致——敬業(yè)的員工會(huì)覺(jué)得他的個(gè)人價(jià)值與公司的價(jià)值和使命是一致的。用兩個(gè)圓圈的維恩圖來(lái)示意的話，如果一個(gè)圓圈代表個(gè)人目標(biāo)，另一個(gè)代表公司目標(biāo)，那么這兩個(gè)圓圈會(huì)有適度的重合。員工保留率——不像其他特點(diǎn)，這是一個(gè)外部衡量標(biāo)準(zhǔn)。然而員工保留率也是評(píng)測(cè)員工敬業(yè)精神的一個(gè)重要尺度。會(huì)有這樣的情形：最敬業(yè)的員工辭職，而那些混日子的員工則賴(lài)著不走（這往往是公司的悲哀）。盡管如此，保留率也是衡量員工敬業(yè)精神的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。這五大特點(diǎn)是對(duì)員工敬業(yè)精神的全面描述，企業(yè)要明確的最重要的一點(diǎn)是，在評(píng)估員工敬業(yè)精神時(shí)，要均衡考慮這五點(diǎn)，不能顧此失彼。僅參照其中任何一個(gè)指標(biāo)都不能對(duì)員工有全面了解。以滿(mǎn)足感為例，大量事例表明，如果不與期望產(chǎn)生的結(jié)果綜合起來(lái)考慮，滿(mǎn)足感可能并不是衡量更高績(jī)效的有力指標(biāo)。高度敬業(yè)的首要?jiǎng)右蚺c薪酬有關(guān)。然而研究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺(jué)。歸屬感對(duì)員工的敬業(yè)精神有關(guān)鍵性的影響，其中心理獎(jiǎng)勵(lì)是至關(guān)重要的，如對(duì)企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅(jiān)信自己的工作對(duì)于幫助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)很重要。創(chuàng)造歸屬感的一種方法就是把獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤。有研究表明，如果你將獎(jiǎng)勵(lì)與員工的個(gè)人績(jī)效和業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤，這些獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于他的激勵(lì)程度與他保持和改進(jìn)績(jī)效的程度有著密切的關(guān)系。美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)公司（americanstandardcompanies）把獎(jiǎng)勵(lì)與財(cái)務(wù)結(jié)果和六西格瑪目標(biāo)掛鉤。在許多高績(jī)效的公司里，管理層還制定了個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，評(píng)估的指標(biāo)不僅僅包括傳統(tǒng)的銷(xiāo)售或收益目標(biāo)。例如，raymondjames金融服務(wù)公司和raymondjames&associates都設(shè)立了最佳成就者項(xiàng)目，獎(jiǎng)勵(lì)財(cái)務(wù)結(jié)果之外的個(gè)人貢獻(xiàn)。例如，管理人員會(huì)因員工為客戶(hù)提供了優(yōu)異服務(wù)或提出了有創(chuàng)意的觀點(diǎn)而獎(jiǎng)勵(lì)他。百力通（briggs&strattoncorporation）也鼓勵(lì)管理人員對(duì)員工取得的一些比較小的、基于績(jī)效的成就予以獎(jiǎng)勵(lì)。與之類(lèi)似，sap美國(guó)分公司為管理人員開(kāi)發(fā)了一個(gè)工具箱，其中就包括了對(duì)員工基于價(jià)值所取得的成績(jī)予以認(rèn)可的各種方法，從簡(jiǎn)單的同事間的互相致謝到更為正式的公開(kāi)給優(yōu)秀員工頒獎(jiǎng)的計(jì)劃。這些信息可以在網(wǎng)上獲得并即時(shí)傳播。公司會(huì)為敬業(yè)員工提供有效開(kāi)展工作所需的各種資源。對(duì)現(xiàn)今的管理人員來(lái)說(shuō)，關(guān)于員工的準(zhǔn)確信息和資料是一項(xiàng)重要的資源。在人力資本基礎(chǔ)設(shè)施上進(jìn)行合理投資的公司會(huì)得到多方面的回報(bào)。一家有著高度敬業(yè)精神員工隊(duì)伍的金融服務(wù)公司花了幾年時(shí)間去改善人力資本基礎(chǔ)設(shè)施，以便為管理人員提供更全面和準(zhǔn)確的人力資源資料。司采取了外包和服務(wù)共享措施，并且在如薪水支付、福利管理以及出勤紀(jì)錄等事務(wù)上都有很高的效率。其領(lǐng)導(dǎo)層相信人力資源部門(mén)有一套過(guò)硬的基礎(chǔ)設(shè)施可以消除人員冗余。對(duì)信息系統(tǒng)和人力資源事務(wù)性工作流程簡(jiǎn)化工作的高度重視，意味著該公司能更好地給管理人員提供其開(kāi)展工作所需的信息。學(xué)習(xí)管理流程包括讓員工定期與咨詢(xún)師見(jiàn)面，討論他們的學(xué)習(xí)需求并制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這方面做得很好的公司，員工的敬業(yè)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這方面做得差的公司。與敬業(yè)度得分只達(dá)到平均水平的同類(lèi)公司中的同行相比，南非電力公司eskom配電部門(mén)的員工更可能體會(huì)到他們所獲得的培訓(xùn)不僅能更好地幫助他們完成眼下的工作，還為將來(lái)打下了基礎(chǔ)。與一般公司相比，eskom的員工還會(huì)更經(jīng)常地與自己的經(jīng)理或職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)師討論培訓(xùn)問(wèn)題。公司非常重視對(duì)員工的培訓(xùn)，每年花在每個(gè)員工身上的培訓(xùn)費(fèi)用高達(dá)1,165美元。eskom的領(lǐng)導(dǎo)層承認(rèn)培訓(xùn)并未與公司的目標(biāo)完全保持一致，但是他們確信員工培訓(xùn)的重要是不容置疑的。培訓(xùn)可以讓員工掌握協(xié)助公司成功所需要的技能，并確保其工作積極性和敬業(yè)精神。事實(shí)上，在該公司總裁卡巴西（thulanigcabashe）所設(shè)定的公司四大目標(biāo)中，就有兩個(gè)是與員工的技能發(fā)展有關(guān)?？ò臀鹘忉尩溃簽榱烁淖児镜臉I(yè)務(wù)模式以便在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)足，我們必須提高在信息技術(shù)、工程技術(shù)、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)力和項(xiàng)目管理上的技。這樣才能更有效地管理我們的大項(xiàng)目。做優(yōu)秀的企業(yè)公民對(duì)我們來(lái)說(shuō)也很重要。為了做好這一點(diǎn)，我們已制定了很多方案，通過(guò)幫助處于劣勢(shì)的員工獲得讀寫(xiě)和計(jì)算能力，提高其敬業(yè)度。要讓員工為公司的使命做出有效貢獻(xiàn)，就必須確保他們能夠獲得最新和最佳的信息。他們必須能夠快速找到最佳的合作伙伴，以滿(mǎn)足客戶(hù)需求、管理項(xiàng)目或者尋求更好和更有創(chuàng)意的工作完成方式。一家專(zhuān)業(yè)的服務(wù)咨詢(xún)公司為員工提供了基于網(wǎng)絡(luò)的工具，以便他們更好地獲取和分享知識(shí)資本。該公司還培訓(xùn)員工如何使用這些工具，并紀(jì)錄他們貢獻(xiàn)新信息到知識(shí)庫(kù)中的次數(shù)，同時(shí)為不同的員工角色確定不同的知識(shí)要求。建立實(shí)踐社團(tuán)有利于志趣相投的員工一起分享知識(shí)和解決問(wèn)題，并跨部門(mén)開(kāi)展非正式合作。該公司制定了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以鼓勵(lì)員工的積極參與。一些反對(duì)進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)估的意見(jiàn)主要出于與人為善的考慮，人們甚至愿為此而冒不公正、不誠(chéng)實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)員工說(shuō)他們做得不好的確是很困難的。多數(shù)員工都是追求成功的，幫助員工改進(jìn)不足之處也能體現(xiàn)出善意。建設(shè)性地提供負(fù)面反饋，也是管理人員關(guān)心員工進(jìn)步的表現(xiàn)。正面的評(píng)估結(jié)論是對(duì)員工良好行為的一種強(qiáng)化與表彰，是一個(gè)重要的激勵(lì)措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。一些公司正在探尋這方面的最佳實(shí)踐。百力通正努力將績(jī)效評(píng)估與公司戰(zhàn)略更直接地聯(lián)系起來(lái)。更為頻繁地進(jìn)行的員工績(jī)效評(píng)估使公司能夠更有效地強(qiáng)化積極的行為模式，并減少不利于員工和公司發(fā)展的行為。在面見(jiàn)上司進(jìn)行績(jī)效評(píng)估之前，員工需要填寫(xiě)完一個(gè)討論指南，該指南要求他們思索自己可以在幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略上做出哪些貢獻(xiàn)?；乇茉u(píng)估是人之常情，強(qiáng)制要求執(zhí)行績(jī)效評(píng)估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次評(píng)估。其旗下電力產(chǎn)品集團(tuán)的總裁特思克（toddteske）說(shuō)：我們要確認(rèn)在公司戰(zhàn)略中有哪些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域是可以在評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)進(jìn)行衡量的。我認(rèn)為這也許是令員工敬業(yè)和提高公司績(jī)效的最重要的途徑。通常，管理者不認(rèn)為工作場(chǎng)所的設(shè)計(jì)對(duì)員工的敬業(yè)精神和士氣有什么重要影響。然而研究表明，在創(chuàng)造了適宜的工作場(chǎng)所的公司，員工的敬業(yè)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般的公司。如今很多公司都在嘗試?yán)霉ぷ鲌?chǎng)所設(shè)計(jì)來(lái)增強(qiáng)員工敬業(yè)度并改善整個(gè)員工隊(duì)伍的績(jī)效。以廣告公司wieden+kennedy（為耐克策劃justdoit廣告而聞名）為例，它為公司最重要的員工-創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)-提供有利于激發(fā)創(chuàng)意火花的工作環(huán)境。在其位于俄勒岡州波特蘭市的總部，公司可能會(huì)邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)師、作家、舞蹈家和行為藝術(shù)家來(lái)與其員工共享工作空間，以加強(qiáng)公司的創(chuàng)作氛圍。公司將總部設(shè)在一個(gè)有許多畫(huà)廊、劇院和以設(shè)計(jì)為導(dǎo)向的零售店（如家具店）的社區(qū)內(nèi)。更重要的是，它制定了利用有利的環(huán)境以鼓勵(lì)創(chuàng)造性互動(dòng)的計(jì)劃。公司把員工分成4個(gè)小組，30個(gè)員工相互為鄰，并鼓勵(lì)他們參與創(chuàng)意競(jìng)賽。為了促進(jìn)能夠激發(fā)新思想的社交互動(dòng)，公司為員工提供了諸如咖啡吧、籃球場(chǎng)和各種休閑區(qū)域等便利設(shè)施。比其他公司相比，員工關(guān)系處理得好的公司擁有更敬業(yè)的團(tuán)隊(duì)。研究表明，員工關(guān)系管理流程的重要一環(huán)是溝通和變革管理。sap美國(guó)分公司的董事長(zhǎng)麥克德莫特（billmcdermott）說(shuō)：我們鼓勵(lì)管理人員與員工進(jìn)行充分溝通。我們每季度都會(huì)進(jìn)行電視廣播，而且公司高層每到偏遠(yuǎn)的分公司去，都要舉行員工會(huì)議，就公司的首要任務(wù)和挑戰(zhàn)與員工進(jìn)行溝通，聽(tīng)取他們的想法?，F(xiàn)代企業(yè)和員工的雇傭關(guān)系發(fā)生了很大的變化,過(guò)去講求的是長(zhǎng)期承諾,可是如今在企業(yè)中,裁員似乎非常常見(jiàn)。不但員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠,企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度也不夠。如在雇傭政策方面,企業(yè)為了自己用工有彈性,普通縮短了跟員工簽訂的合同期,并且對(duì)員工離職的補(bǔ)償也比過(guò)去減少了很多。企業(yè)和員工之間已經(jīng)失去了一種穩(wěn)定的信任關(guān)系。當(dāng)企業(yè)和員工之間產(chǎn)生信任危機(jī)時(shí),員工的敬業(yè)程度就會(huì)大大降低。在增強(qiáng)員工敬業(yè)度的員工關(guān)系因素方面，除了員工自身的心理因素之外,伯特咨詢(xún)認(rèn)為企業(yè)以及企業(yè)的管理人員在激發(fā)和增強(qiáng)員工投人度上,所具備的能力和創(chuàng)造的條件也是至關(guān)重要的。員工的心理因素容易改變,但有效的外部激勵(lì)會(huì)對(duì)員工心理因素產(chǎn)生正面的影響。如果企業(yè)的管理人員能夠和員工進(jìn)行有效的溝通,解答員工心中的六個(gè)重要問(wèn)題,并且采取相應(yīng)的管理措施,那么員工的敬業(yè)程度就會(huì)得到有效地提升。解答員工“我的工作是什么”？解答員工”我做得怎樣”？解答員工“是不是每個(gè)人都在意“我的工作”？解答員工“我所在的部門(mén)做得怎樣”？解答員工‘.我們的方向是什么”？解答員工“我能幫企業(yè)做些什么”？根據(jù)埃森哲人力資本開(kāi)發(fā)框架的分析，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。在員工敬業(yè)度高的公司，員工每年大約會(huì)與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)師會(huì)談兩次，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在員工敬業(yè)度低的公司，每年還不到一次。raymondjames金融服務(wù)公司的一個(gè)部門(mén)，也是調(diào)查中員工敬業(yè)度得分最高的部門(mén)之一，它的員工平均每年與主管面談兩次，而調(diào)查得出的平均值是一年還不足一次。而且，該部門(mén)的員工更可能體會(huì)到他們的上司擁有幫助其規(guī)劃和發(fā)展職業(yè)所需的技巧，擁有可以為其實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)提供清晰指導(dǎo)的專(zhuān)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。敬業(yè)的員工能夠認(rèn)同公司的精英管理制度，也就說(shuō)表現(xiàn)好的員工應(yīng)該得到更好的報(bào)酬。但是員工都期望，也應(yīng)該得到一個(gè)機(jī)會(huì)和待遇平等的發(fā)展平臺(tái)。如果薪酬和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)不一致，必然會(huì)導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)。很多大公司都沒(méi)有一致的人力資源政策和流程，而其他很多公司也沒(méi)有將已有的政策書(shū)面化。這種情況會(huì)導(dǎo)致員工逐漸喪失對(duì)公司基本公正性的信任感。例如，有一家員工敬業(yè)度得分很低的公司的領(lǐng)導(dǎo)解釋道：“在不同業(yè)務(wù)部門(mén)中的相似職位有不同的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和待遇。員工便在公司的不同部門(mén)間自由流動(dòng)，以尋求在別的部門(mén)的相同崗位上獲得更好的