3人力資源管理理論-課件

第三章人力資源管理理論人力資本理論激勵(lì)理論戰(zhàn)略性人力資源管理理論人力資源管理基本原理2020/12/21第三章人力資源管理理論2020/12/21第一節(jié)“人性假設(shè)”理論人性――即人的本性或本質(zhì)。具有自然屬性和心理屬性。人性假設(shè)即人性觀，是指對(duì)人的基本看法或基本態(tài)度。

麥格雷戈的“ｘ－ｙ理論”埃德加·沙因的“四種人性假設(shè)理論”。1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（ｘ理論）2、社會(huì)人假設(shè)

3、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（ｙ理論）

4、復(fù)雜人假設(shè)（超ｙ理論、權(quán)變理論）

2020/12/22第一節(jié)“人性假設(shè)”理論人性――即人的本性或本質(zhì)。具有自精品資料3精品資料3你怎么稱呼老師？如果老師最后沒(méi)有總結(jié)一節(jié)課的重點(diǎn)的難點(diǎn)，你是否會(huì)認(rèn)為老師的教學(xué)方法需要改進(jìn)？你所經(jīng)歷的課堂，是講座式還是討論式？教師的教鞭“不怕太陽(yáng)曬，也不怕那風(fēng)雨狂，只怕先生罵我笨，沒(méi)有學(xué)問(wèn)無(wú)顏見(jiàn)爹娘……”“太陽(yáng)當(dāng)空照，花兒對(duì)我笑，小鳥說(shuō)早早早……”44精品資料5精品資料5你怎么稱呼老師？如果老師最后沒(méi)有總結(jié)一節(jié)課的重點(diǎn)的難點(diǎn)，你是否會(huì)認(rèn)為老師的教學(xué)方法需要改進(jìn)？你所經(jīng)歷的課堂，是講座式還是討論式？教師的教鞭“不怕太陽(yáng)曬，也不怕那風(fēng)雨狂，只怕先生罵我笨，沒(méi)有學(xué)問(wèn)無(wú)顏見(jiàn)爹娘……”“太陽(yáng)當(dāng)空照，花兒對(duì)我笑，小鳥說(shuō)早早早……”66一、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（ｘ理論）

主要觀點(diǎn)：多數(shù)人天生是懶惰的，只要可能，他們盡可能逃避工作多數(shù)人沒(méi)有雄心大志，而心甘情愿接受別人的指揮多數(shù)人以自我為中心，必須用強(qiáng)制和懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)榻M織的目標(biāo)而工作人的情感是非理性的，容易受他人的影響。

多數(shù)人為了滿足基本的生理需要、安全需要，只有金錢和地位才能促使他們努力工作管理者的職責(zé)：計(jì)劃、監(jiān)督、控制、指導(dǎo)。激勵(lì)方式：采用外部激勵(lì)（金錢、地位）觀念：不強(qiáng)調(diào)參與管理，管理是管理者的事，與工人無(wú)關(guān)。

2020/12/27一、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（ｘ理論）主要觀點(diǎn)：2020/12/27二、社會(huì)人假設(shè)

主要觀點(diǎn)：1、人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們要求有一個(gè)良好的工作氣氛，要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系。2、技術(shù)進(jìn)步和工作合理化帶來(lái)的工作本身的枯燥，促使人們要從社會(huì)關(guān)系中去尋找工作的樂(lè)趣和意義。3、組織中存在非正式組織，這種非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要，因此，非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Α?、人們最強(qiáng)烈期望于領(lǐng)導(dǎo)者的是能承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。

管理者的職責(zé)：關(guān)系導(dǎo)向，溝通。激勵(lì)方式：重視滿足人的社會(huì)和心理需要。集體獎(jiǎng)勵(lì)（培養(yǎng)整體感、歸屬感）觀念：參與式管理2020/12/28二、社會(huì)人假設(shè)主要觀點(diǎn)：2020/12/28三、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（ｙ理論）

主要觀點(diǎn)：1、人是勤奮的，只要工作條件有利，工作就如同游戲和休息一樣自然，干工作是一件快樂(lè)的事，不干工作反而是一件難過(guò)的事。2、人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任同。3、人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)的過(guò)程中，是能夠自我指導(dǎo)、自我控制的。4、人群中存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問(wèn)題的創(chuàng)造性。

管理者的職責(zé)：幫助創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和條件，不是指手劃腳，而是提供服務(wù)。激勵(lì)方式：采用內(nèi)部激勵(lì)，工作有挑戰(zhàn)性、成就感、工作的意義。觀念：強(qiáng)調(diào)參與管理

2020/12/29三、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（ｙ理論）主要觀點(diǎn)：2020/12/29四、復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變理論）

主要觀點(diǎn)：1、人的需要和動(dòng)機(jī)多種多樣2、需要和動(dòng)機(jī)變動(dòng)性很大3、一個(gè)人是否感到心滿意足，肯為組織盡力，決定于他本身的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)與他同組織之間的關(guān)系。4、人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。管理職責(zé)和方式：根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件隨機(jī)應(yīng)變，應(yīng)時(shí)、應(yīng)地、應(yīng)人而變，不存在一成不變，普遍適用的管理方法。

2020/12/210四、復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變理論）主要觀點(diǎn)：2020/12/210五、我國(guó)人性觀哲學(xué)思想荀子的性惡論《荀子簡(jiǎn)釋.性惡》孟子的性善論《孟子.公孫丑上》告子的性無(wú)善惡論《孟子.告子上》梁?jiǎn)⒊谋M性主義《歐游心影錄》2020/12/211五、我國(guó)人性觀哲學(xué)思想荀子的性惡論《荀子簡(jiǎn)釋.性惡》2020中西人性觀比較西文理論經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人中國(guó)古代理論性惡論性善論盡性主義流水人性內(nèi)涵目好色，耳好聞，口好味，心好利，骨體膚里好愉逸。惻隱之心，羞惡之心，辭讓之心，是非之心。把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿，人人可以自立。人性無(wú)分善與不善，決諸東方則東流，決諸西方則西流。2020/12/212中西人性觀比較西文理論經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人中國(guó)古代理評(píng)論1、

人性觀是歷史發(fā)展的必然結(jié)果。2、

人性觀是相對(duì)的，動(dòng)態(tài)的，既有科學(xué)的一面，也有不合理的地方。3、

無(wú)所謂對(duì)與錯(cuò)。不同的對(duì)象，自然應(yīng)有其不同的人性觀及其管理方法。4、認(rèn)識(shí)人與管理人是相輔相成的，對(duì)人有什么樣的認(rèn)識(shí)，就會(huì)有什么樣的管理措施2020/12/213評(píng)論2020/12/213五、國(guó)內(nèi)企業(yè)的人性觀1、先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理理念舉例——員工是企業(yè)活動(dòng)的主體聯(lián)想集團(tuán)——辦公司就是辦人海爾集團(tuán)——我們現(xiàn)在唯一怕的只是我們自己，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是建立一個(gè)可以出人才的機(jī)制。長(zhǎng)虹集團(tuán)——尊重每一個(gè)人，管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標(biāo)的管理。春蘭集團(tuán)——企業(yè)的動(dòng)力源主要是人，在人的觀念改變。TCL集團(tuán)——企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是管理理念的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)，要建立一個(gè)好的企業(yè)，首先要練就一支好的隊(duì)伍。2、后進(jìn)企業(yè)的人力資源管理理念——員工是企業(yè)的一種附屬物對(duì)應(yīng)的2種管理模式：傳統(tǒng)落后的以感性型家長(zhǎng)制管理為特征的管理模式借鑒西方先進(jìn)管理理念的以人為本的理性化管理模式2020/12/214五、國(guó)內(nèi)企業(yè)的人性觀1、先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理理念舉例——員以金錢滿足其需求以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求以工作的合理安排滿足其需求

社會(huì)人假設(shè)（參與管理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）生理的需要安全的需要感情的需要

受人尊敬的需要

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）自我實(shí)現(xiàn)的需要（人際關(guān)系學(xué)說(shuō)）復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）四種假設(shè)的關(guān)系2020/12/215以金錢滿足以社會(huì)承認(rèn)以工作的合理社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人處罰淘汰宣傳教育市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)損人利己無(wú)私奉獻(xiàn)合法利己敬業(yè)精神職業(yè)道德人性的正態(tài)分布模型2020/12/216處罰淘汰宣傳教育市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)損人利己無(wú)私奉獻(xiàn)合法利己人性的一、人力資本理論產(chǎn)生的思想根源：經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論的發(fā)展1、現(xiàn)代財(cái)富增長(zhǎng)之謎

2、馬爾薩斯困惑之謎

3、資源短缺型國(guó)家現(xiàn)代化之謎

4、戰(zhàn)敗國(guó)戰(zhàn)后崛起之謎

5、里昂惕夫之謎

人力資本理論的產(chǎn)生與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的五大謎思有關(guān)。第二節(jié)人力資本理論2020/12/217一、人力資本理論產(chǎn)生的思想根源：經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論的發(fā)展1、現(xiàn)代1、現(xiàn)代財(cái)富增長(zhǎng)之謎20世紀(jì)50年代，一些美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家在對(duì)美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的研究中發(fā)現(xiàn)了一個(gè)令人困惑的現(xiàn)象，即美國(guó)的產(chǎn)出增長(zhǎng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了生產(chǎn)要素的投入增長(zhǎng)率，但根據(jù)傳統(tǒng)的增長(zhǎng)理論，兩者應(yīng)該相等，因?yàn)楫a(chǎn)出的增長(zhǎng)只取決于資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加。那么，是什么導(dǎo)致了產(chǎn)出增長(zhǎng)超過(guò)投入增長(zhǎng)的這部分“余值”（residual）？在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之源中究竟漏掉了什么？面對(duì)這種現(xiàn)象，傳統(tǒng)的增長(zhǎng)理論走入了困境，因?yàn)樗荒軐?duì)此做出合理的解釋。2020/12/2181、現(xiàn)代財(cái)富增長(zhǎng)之謎20世紀(jì)50年代，一些美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家在對(duì)美2、馬爾薩斯困惑之謎馬爾薩斯19世紀(jì)出版的《人口原理》指出：在一定的技術(shù)和資源條件下，世界人口按幾何級(jí)數(shù)增長(zhǎng)，而食物等生活資料則按算術(shù)級(jí)數(shù)增長(zhǎng)，故將導(dǎo)致人們生活水平的不斷下降。事實(shí)是，20世紀(jì)人口比19世紀(jì)增長(zhǎng)了好幾倍，人們的生活水平不僅沒(méi)有下降，反而大為提高。這是為什么？2020/12/2192、馬爾薩斯困惑之謎馬爾薩斯19世紀(jì)出版的《人口原理》指出：3、資源短缺型國(guó)家現(xiàn)代化之謎物資是發(fā)展的基礎(chǔ)。一般認(rèn)為，資源短缺國(guó)家是難以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的。但是像沒(méi)有煤炭、石油、鐵礦石的日本、丹麥、瑞士，也都實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代化，這又是為什么呢？2020/12/2203、資源短缺型國(guó)家現(xiàn)代化之謎物資是發(fā)展的基礎(chǔ)。一般認(rèn)為，資源4、戰(zhàn)敗國(guó)戰(zhàn)后崛起之謎日本、西德是在第二次世界大戰(zhàn)中幾乎被夷為平地的戰(zhàn)敗國(guó)。機(jī)器、設(shè)備、廠房蕩然無(wú)存，但是在戰(zhàn)后二三十年里，這兩個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)卻令人驚異地崛起了，這其中又有什么奧秘？2020/12/2214、戰(zhàn)敗國(guó)戰(zhàn)后崛起之謎日本、西德是在第二次世界大戰(zhàn)中幾乎被夷5、里昂惕夫之謎美國(guó)是一個(gè)資本充裕的國(guó)家，根據(jù)流行的比較利益貿(mào)易理論，其出口應(yīng)該是以資本密集型的產(chǎn)品為主。但是，根據(jù)里昂梯夫?qū)γ绹?guó)1947年貿(mào)易要素的構(gòu)成和結(jié)構(gòu)的研究所得出的結(jié)論卻恰恰相反。美國(guó)出口的大部分產(chǎn)品并不是資本密集型的產(chǎn)品，而是勞動(dòng)密集型的產(chǎn)品。理論與實(shí)際相矛盾，原因何在？2020/12/2225、里昂惕夫之謎美國(guó)是一個(gè)資本充裕的國(guó)家，根據(jù)流行的比較利益經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的新思考索羅技術(shù)進(jìn)步殘差索羅在其1957年的《技術(shù)進(jìn)步與總量生產(chǎn)函數(shù)》論文中，對(duì)美國(guó)1909—1949的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行分析所得出的結(jié)論是，在人均產(chǎn)出的增長(zhǎng)率中，人均資本貢獻(xiàn)僅占1/8，而7/8則歸因于技術(shù)進(jìn)步，這就是所謂的“索羅技術(shù)進(jìn)步殘差”。正是這一殘差引起了不少經(jīng)濟(jì)學(xué)家的關(guān)注。2020/12/223經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的新思考索羅技術(shù)進(jìn)步殘差2020/12/223為了揭示“索羅殘差”存在的秘密。舒爾茨的人力資本理論舒爾茨將“索羅殘差”的存在歸結(jié)為由教育等人力資本投資所產(chǎn)生的知識(shí)效應(yīng)。強(qiáng)調(diào)通過(guò)教育途徑所傳播的作為外生變量的公共知識(shí)與準(zhǔn)公共知識(shí)對(duì)“索羅殘差”存在及其擴(kuò)張的意義；保羅·羅邁爾的內(nèi)生特殊性知識(shí)保羅·羅邁爾則把知識(shí)因素作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的內(nèi)生變量來(lái)考慮。強(qiáng)調(diào)的是在勞動(dòng)者與其他要素相互作用過(guò)程中內(nèi)生的專業(yè)性、特殊性知識(shí)對(duì)“索羅殘差”存在及其擴(kuò)張的意義。凱伍斯、瓊斯認(rèn)為非熟練勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為熟練勞動(dòng)需要投入大量的教育和培訓(xùn)費(fèi)用，這種投入也是一種資本投入，因此勞動(dòng)者的技能也是一種資本。2020/12/224為了揭示“索羅殘差”存在的秘密。2020/12/224盧卡斯的專業(yè)化人力資本盧卡斯將人力資本作為獨(dú)立因素納入經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型，運(yùn)用更加細(xì)微的、個(gè)量的分析方法，將舒爾茨的人力資本理論和索羅的技術(shù)進(jìn)步理論結(jié)合起來(lái)，具體化為“專業(yè)化的人力資本”，指出這是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的原動(dòng)力，從而揭示出人力資本是最重要的生產(chǎn)要素。2020/12/225盧卡斯的專業(yè)化人力資本2020/12/225現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展之迷，形成對(duì)傳統(tǒng)的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派理論的嚴(yán)重挑戰(zhàn)。而人力資本理論卻能使現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展之迷迎刃而解，用人力資本理論解釋現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展之迷，揭示令人如此迷惑不解的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和撲朔迷離的大國(guó)興衰，可以一言以蔽之，“主要源于人力資本存量的增加”。2020/12/226現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展之迷，形成對(duì)傳統(tǒng)的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派理論的嚴(yán)重挑戰(zhàn)。而二、人力資本理論研究的脈絡(luò)早期萌芽時(shí)期代表人物亞當(dāng)·斯密、約翰·穆勒、阿弗里德·馬歇爾現(xiàn)代理論研究當(dāng)代理論研究舒爾茨、貝克爾、丹尼森代表人物代表人物羅邁爾、盧卡斯和斯科特2020/12/227二、人力資本理論研究的脈絡(luò)早期萌芽時(shí)期代表人物亞當(dāng)·斯密、約亞當(dāng)·斯密資本流動(dòng)資本固定資本“社會(huì)上一切人民學(xué)到的有用才能”

“學(xué)習(xí)一種才能，須受教育，須進(jìn)學(xué)校，須做學(xué)徒，所費(fèi)不少。這樣費(fèi)去的資本，好像已經(jīng)實(shí)現(xiàn)并固定在學(xué)習(xí)的一部分，這些才能，對(duì)于他個(gè)人自然是財(cái)產(chǎn)的一部分，對(duì)于他所屬的社會(huì)，也是財(cái)產(chǎn)的一部分。2020/12/228亞當(dāng)·斯密資本流動(dòng)資本固定資本“社會(huì)上一切人民學(xué)到的有用才能（1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識(shí)、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度等，一句話，表現(xiàn)為人的素質(zhì)。（2）從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度看，人力資本是稀缺的，特別是企業(yè)家型的人力資本。西奧多·W·舒爾茨（人力資本之父）主要結(jié)論2020/12/229（1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識(shí)、技能、資歷、經(jīng)（3）人力資本是通過(guò)對(duì)教育、健康的投資形成的資本。從這個(gè)意義上講，教育和健康支出是生產(chǎn)型的。（4）人力資本像一切資本一樣，都應(yīng)當(dāng)獲得回報(bào)。人的時(shí)間的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的提高是一種趨勢(shì)。（5）人力資本使人的時(shí)間的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用越來(lái)越大。

2020/12/230（3）人力資本是通過(guò)對(duì)教育、健康的投資形成的資本。從這具體內(nèi)容人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉。有能力的人民是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)豐裕的關(guān)鍵。

決定人類前途的并不是空間、土地和自然資源，而是人口素質(zhì)、技能和知識(shí)水平。

·教育促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是通過(guò)提高人們處理不均衡狀態(tài)的能力的具體方式實(shí)現(xiàn)的。

（處理不均衡狀態(tài)的能力：人們對(duì)于經(jīng)濟(jì)條件的變化、更新所作出的反應(yīng)及其效率，即人們根據(jù)經(jīng)濟(jì)條件的變化、重新考慮合理分配自己的各種資源，如財(cái)產(chǎn)、勞動(dòng)、金錢及時(shí)間等）

2020/12/231具體內(nèi)容人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉。有能力的人民是現(xiàn)代教育也是使個(gè)人收入的社會(huì)分配趨于平等的因素。

教育對(duì)個(gè)人收入的影響主要表現(xiàn)在：

1）工資的差別主要是由于所受教育的差別引起的，教育能夠提高工人收入的能力，影響個(gè)人收入的社會(huì)分配，減少收入分配的不平衡狀態(tài)。

2）教育水平的提高會(huì)使因受教育不同而產(chǎn)生的相對(duì)收入差別趨于減緩。

3）人力資本投資的增加，還可以使物力資本投資和財(cái)產(chǎn)收入下降，使人們的收入趨于平等化。2020/12/232教育也是使個(gè)人收入的社會(huì)分配趨于平等的因素。

教育人們自我投資以增加生產(chǎn)能力與消費(fèi)能力，而學(xué)校教育乃是人力資本的最大投資。

·

一個(gè)國(guó)家的人力資本可以通過(guò)勞動(dòng)者的數(shù)量、質(zhì)量以及勞動(dòng)時(shí)間來(lái)度量。

·人力資本是投資形成的。

投資渠道有五種：

a）營(yíng)養(yǎng)及醫(yī)療保健費(fèi)用。

b）學(xué)校教育費(fèi)用。

c）在職人員培訓(xùn)費(fèi)用。

d）擇業(yè)過(guò)程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費(fèi)用。

e）外來(lái)移民遷入費(fèi)用。2020/12/233人們自我投資以增加生產(chǎn)能力與消費(fèi)能力，而學(xué)校教育乃是人力資本人力資本投資是效益最佳的投資。舒爾茨把教育投資作為人力資本投資的核心。

根據(jù)舒爾茨的人力資本理論，舒爾茨測(cè)算了美國(guó)各級(jí)教育的收益率，初等教育為35％，中等教育為10％，高等教育為11％，整個(gè)教育的平均收益率為17.3％。并據(jù)此估算出美國(guó)1929年至1957年間國(guó)民收入增加額1520億美元中有近33％是由勞動(dòng)者受教育程度的提高所致，它占不可解釋的710億美元的70％。2020/12/234人力資本投資是效益最佳的投資。舒爾茨把教育投資作為人力資本加利·貝克爾《人類行為的經(jīng)濟(jì)分析》

（1）隨著年齡的增長(zhǎng)，收入一般都是按遞減的比率增長(zhǎng)，增長(zhǎng)率和減少率都與技術(shù)水平有同方向變動(dòng)的關(guān)系。（2）失業(yè)率一般與技術(shù)水平有反方向變動(dòng)的關(guān)系（即技術(shù)水平越低，越容易失業(yè)）。（3）不發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)比發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)對(duì)雇員表現(xiàn)出了更多的家長(zhǎng)作風(fēng)（發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)雇員的人力資本含金量高，流動(dòng)性大）。人力資本理論可以解釋很多復(fù)雜的現(xiàn)象2020/12/235加利·貝克爾《人類行為的經(jīng)濟(jì)分析》（1）隨著年齡的增長(zhǎng)，收（4）年青人比老年人更頻繁地改變工作，而且也比老年人得到更多的正規(guī)學(xué)校教育和在職培訓(xùn)。（5）有能力的人比其它人受到更多的教育與其它各種培訓(xùn)。（6）典型的人力資本投資者比典型的有形資本投資者更加沖動(dòng)。2020/12/236（4）年青人比老年人更頻繁地改變工作，而且也比老年人得羅邁爾的“收益遞增型增長(zhǎng)模式”產(chǎn)量是技術(shù)、人力資本、物質(zhì)資本和勞動(dòng)等生產(chǎn)要素的函數(shù)。技術(shù)和人力資本具體化為一般知識(shí)和專業(yè)化知識(shí)。一般知識(shí)可以產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益；專業(yè)化知識(shí)可以產(chǎn)生要素的遞增收益。二者相結(jié)合，不但使知識(shí)、技術(shù)和人力資本產(chǎn)生遞增效益，而且也使資本和一般勞動(dòng)等要素的收益遞增。2020/12/237羅邁爾的“收益遞增型增長(zhǎng)模式”產(chǎn)量是技術(shù)、人力資本、物質(zhì)資本三、人力資本理論的應(yīng)用（一）人力資本理論的應(yīng)用1、教育經(jīng)濟(jì)學(xué)2、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)3、家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)4、人力資源會(huì)計(jì)學(xué)2020/12/238三、人力資本理論的應(yīng)用（一）人力資本理論的應(yīng)用1、教育經(jīng)濟(jì)學(xué)（二）人力資本理論應(yīng)用有待突破的難題1、人力資本的計(jì)量或定價(jià)問(wèn)題。2、人力資本投資的收益量化問(wèn)題。3、對(duì)人力資本的載體——人的勞動(dòng)態(tài)度研究。4、制度環(huán)境對(duì)人力資本投資收益影響的不確定性。5、人力資本的產(chǎn)權(quán)理論及其應(yīng)用。2020/12/239（二）人力資本理論應(yīng)用有待突破的難題1、人力資本的計(jì)量或定價(jià)四、人力資本投資（一）人力資本的涵義1、人力資本是指通過(guò)費(fèi)用支出于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來(lái)價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。2020/12/240四、人力資本投資（一）人力資本的涵義1、人力資本人力資源與人力資本概念的區(qū)別與聯(lián)系人力資源人力資本區(qū)別形態(tài)實(shí)物形態(tài)價(jià)值形態(tài)屬性資源屬性資本屬性所有者主體雇傭者（包括自我雇傭）天然地屬于勞動(dòng)者個(gè)人聯(lián)系由人的體力和智力共同構(gòu)成的勞動(dòng)能力2020/12/241人力資源與人力資本概念的區(qū)別與聯(lián)系人力資源人力資本形態(tài)實(shí)物形（二）人力資本投資1、人力資本投資的涵義人力資本的投資歸結(jié)為：人力資本形成過(guò)程中的教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健和就業(yè)遷移等四個(gè)方面的投資。2、人力資本投資的特征人力資本投資的連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性人力資本投資主體與客體具有同一性人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性人力資本投資收益形式多樣2020/12/242（二）人力資本投資1、人力資本投資的涵義人力資（三）人力資本投資的內(nèi)容1、健康保健投資：衛(wèi)生保健與勞動(dòng)保護(hù)2、教育投資3、培訓(xùn)投資4、遷移流動(dòng)投資2020/12/243（三）人力資本投資的內(nèi)容1、健康保健投資：衛(wèi)生保健與勞動(dòng)保護(hù)五、人本管理思想（一）什么是人本管理人本管理即以人為核心、以人為根本的管理。是指人是一切管理活動(dòng)的主體或主導(dǎo)因素。一方面，企業(yè)的一切管理活動(dòng)圍繞調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性而展開；另一方面，企業(yè)的一切管理和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)，旨在滿足人的需要，促使人獲得全面的自由的發(fā)展。

2020/12/244五、人本管理思想（一）什么是人本管理2020/12/244（二）人本管理解決什么問(wèn)題？（人本管理的原則）1、了解員工的需求，設(shè)法予以滿足。2、從愛(ài)護(hù)員工出發(fā)，主動(dòng)改善員工的工作生活條件。3、激發(fā)員工高層次需求，讓員工自己決定自己的命運(yùn)（建立優(yōu)質(zhì)的團(tuán)隊(duì)、培訓(xùn)、教育、開發(fā)）4、優(yōu)化員工心理狀態(tài)，創(chuàng)造奮發(fā)向上的氛圍。（建立和諧的人際關(guān)系）5、員工與組織共同發(fā)展（二）人本管理思想2020/12/245（二）人本管理解決什么問(wèn)題？（人本管理的原則）1、了解員工的職位說(shuō)明書KPI指標(biāo)體系文化與價(jià)值觀培訓(xùn)開發(fā)體系薪酬體系職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)機(jī)制分權(quán)與授權(quán)機(jī)制競(jìng)聘上崗制度末尾淘汰制度員工退出制度績(jī)效管理體系職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系約束機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制企業(yè)的四大人力資源管理機(jī)制（三）人本管理的機(jī)制2020/12/246職位說(shuō)明書薪酬體系職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)機(jī)制分權(quán)與授權(quán)機(jī)制競(jìng)第三節(jié)激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論行為改造型理論綜合型激勵(lì)理論2020/12/247第三節(jié)激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論2020/12/247一、激勵(lì)基本過(guò)程需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)新的需要2020/12/248一、激勵(lì)基本過(guò)程需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)新的需要外部誘因調(diào)動(dòng)積極性滿足個(gè)人、組織需要實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)未滿足的需求動(dòng)機(jī)自覺(jué)行為個(gè)人組織刺激內(nèi)化為企業(yè)組織激勵(lì)過(guò)程2020/12/249外部誘因調(diào)動(dòng)積極性未滿足的需求動(dòng)機(jī)自覺(jué)行為個(gè)人組織刺激沒(méi)有激勵(lì)，人的能力只發(fā)揮20％－30％施以激勵(lì)，人的能力可發(fā)揮80％－90％激勵(lì)強(qiáng)化指的是通過(guò)對(duì)員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足，來(lái)強(qiáng)化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。

激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。2020/12/250沒(méi)有激勵(lì)，人的能力只發(fā)揮20％－30％施以激勵(lì)，人的能力可發(fā)二、內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論解決的是用什么來(lái)激勵(lì)員工的問(wèn)題。也就是說(shuō)，員工的需求層次如何發(fā)展、管理者應(yīng)從哪里入手才能起到對(duì)員工激勵(lì)作用的問(wèn)題的。內(nèi)容型激勵(lì)理論的代表人物有馬斯洛、赫茲伯格、麥克利蘭及阿德弗等。2020/12/251二、內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論解決的是用什么來(lái)激勵(lì)員工的問(wèn)1、馬斯洛需要層次理論需要實(shí)現(xiàn)自我尊重需要社會(huì)需要安全需要生理需要1、需要有層次性，是固定機(jī)械式上升的。2、在眾多需要中存在一種主導(dǎo)性需要或優(yōu)勢(shì)需要。2020/12/2521、馬斯洛需要層次理論需要實(shí)現(xiàn)自我尊重需要社會(huì)需要安全需要生人的需求層次

生理需求安全需求社會(huì)需求尊重需求求知需求求美需求自我實(shí)現(xiàn)的需求天人合一的精神境界的需求2020/12/253人的需求層次生理需求2、阿德弗ERG理論生存需要關(guān)系需要成長(zhǎng)需要2020/12/2542、阿德弗ERG理論生存需要關(guān)系3、赫茲伯格的雙因素理論激勵(lì)因子保健因子2020/12/2553、赫茲伯格的雙因素理論激勵(lì)因子2020/12/255導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長(zhǎng)與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就25——赫茨伯格的雙因素理論2020/12/256導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素50403020100104、麥克利蘭的成就激勵(lì)理論2020/12/2574、麥克利蘭的成就激勵(lì)理論2020/12/257三、過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論著重回答的是怎樣把人的動(dòng)機(jī)激活，并如何使被激活的動(dòng)機(jī)能夠不斷地持續(xù)下去。過(guò)程型的激勵(lì)理論主要是弗羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、愛(ài)德溫·洛克的目標(biāo)理論。2020/12/258三、過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論著重回答的是怎樣把人的動(dòng)機(jī)激1、弗羅姆期望理論（1）激勵(lì)力（M）＝效價(jià)（V）×期望值（E）（2）基本模式個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)2020/12/2591、弗羅姆期望理論（1）激勵(lì)力（M）＝效價(jià)（V）×期望值（E激勵(lì)力量=f(效價(jià)X期望值）效價(jià)：個(gè)體對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。期望值：個(gè)體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié) 果和滿足需要的可能性（概率）。個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要反饋——佛隆姆的期望理論2020/12/260激勵(lì)力量=f(效價(jià)X期望值）效價(jià)：個(gè)體對(duì)他所從事的工作2、亞當(dāng)斯公平理論亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工的工作積極性不僅愛(ài)到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。員工首先會(huì)思考自己的收人與付出的比率，然后將自己的收人一付出比與相關(guān)他人的收人一付出比進(jìn)行比較。如果員工感覺(jué)到他自己的比率與他人相同，則為達(dá)到了公平狀態(tài)；如果感到兩者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感，即他們會(huì)認(rèn)為自己的收人過(guò)低或者過(guò)高。這種不公平感出現(xiàn)后，員工就會(huì)試圖去糾正它。2020/12/2612、亞當(dāng)斯公平理論亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工的工作積極性不僅覺(jué)察到的比率比較員工的評(píng)價(jià)（所得A/付出A）<（所得B/付出B）（所得A/付出A）＝（所得B/付出B）（所得A/付出A）>（所得B/付出B）不公平（報(bào)酬過(guò)低）公平不公平（報(bào)酬過(guò)高）

A代表某員工B代表參照對(duì)象公平理論中的幾種主要比較方式2020/12/262覺(jué)察到的比率比較員工的評(píng)價(jià)（所得A/付出A）<（所得B/付出當(dāng)事人A結(jié)果O投入I當(dāng)事人B結(jié)果O投入IA同B比較

OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（心理平衡）——亞當(dāng)斯的公平理論2020/12/263當(dāng)事人A當(dāng)事人BA同B比較OAOBOAOBO不公平的后果（1）努力改變自己的收支狀況：增加收入減少支出（2）努力改變他人的收支狀況：減少收入，增加支出（3）發(fā)牢騷，制造人際矛盾，甚至放棄工作（4）自我調(diào)節(jié)：自我安慰，自我解釋。（5）選擇另一比較對(duì)象（6）心理障礙不論出現(xiàn)以上哪一種結(jié)果，都是不好的2020/12/264不公平的后果（1）努力改變自己的收支狀況：增加收入減少支減少不公平的措施（1）減少比較范圍，限制這種比較，采取模糊（2）嚴(yán)格科學(xué)的考核（3）提高管理水平（4）端正領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)2020/12/265減少不公平的措施（1）減少比較范圍，限制這種比較，采取模糊23、洛克的目標(biāo)理論目標(biāo)理論的基本模式目標(biāo)的明確性目標(biāo)的難度激勵(lì)激勵(lì)必需要有明確的目標(biāo)目標(biāo)應(yīng)該是有一定難度的2020/12/2663、洛克的目標(biāo)理論目標(biāo)理論的基本模式目標(biāo)的明確性目標(biāo)的難度四、行為改造型理論行為改造型激勵(lì)理論著重回答的是怎樣改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極行為為積極行為，以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。行為改造型激勵(lì)理論主要是斯金納的強(qiáng)化理論。2020/12/267四、行為改造型理論行為改造型激勵(lì)理論著重回答的是怎樣改造和轉(zhuǎn)1、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論為認(rèn)為環(huán)境對(duì)人的行為有重要影響作用，認(rèn)為人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)自己有利時(shí)，這種行為就會(huì)加強(qiáng)或重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)自己不利時(shí)，這種行為就會(huì)減少或停止。斯金納籠實(shí)驗(yàn)結(jié)果2020/12/2681、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論為認(rèn)為環(huán)境對(duì)人的行為有重要影響作用，認(rèn)為強(qiáng)化類型正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰衰減2020/12/269強(qiáng)化類型正強(qiáng)化2020/12/269強(qiáng)化方式與效果強(qiáng)化方式連續(xù)強(qiáng)化間隔強(qiáng)化固定間隔固定比率可變間隔可變比率即時(shí)強(qiáng)化延期強(qiáng)化2020/12/270強(qiáng)化方式與效果強(qiáng)化方式連續(xù)強(qiáng)化間隔強(qiáng)化固定間隔固定比率可變間五、綜合型激勵(lì)理論1、勒溫（K·Lewin）的場(chǎng)論B＝f（P×E）式中：B為個(gè)人行為的方向；p為個(gè)人內(nèi)部動(dòng)力；E為所處的環(huán)境。2、波特、勞勒的綜合激勵(lì)理論激勵(lì)——努力——績(jī)效——滿足2020/12/271五、綜合型激勵(lì)理論1、勒溫（K·Lewin）的場(chǎng)論2020/2020/12/2722020/12/272第四節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理理論模型1、為什么人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，人力資源管理職能和角色如何為企業(yè)持續(xù)成功和獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做貢獻(xiàn)？2、為什么要基于戰(zhàn)略來(lái)思考企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題？企業(yè)戰(zhàn)略如何通過(guò)企業(yè)的人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)？如何基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)要求，培育和開發(fā)員工的核心專長(zhǎng)和技能并制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃？2020/12/273第四節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理理論模型1、為什么人力資源是企業(yè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的含義與特征企業(yè)核心能力：組織自主擁有的、能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法模仿的各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的集合。企業(yè)核心能力的標(biāo)準(zhǔn)：價(jià)值性獨(dú)特性難模仿性組織化2020/12/274企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的含義與特征企業(yè)核心能力：組織自主擁有的、能夠企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源：智力資本智力資本組織資本人力資本典型的組織資本包括：

部分編碼化或者全部編碼化的組織共享的知識(shí)、信息和數(shù)據(jù)；制造流程與方法、分銷模式與體系、研發(fā)模式體系；組織的愿景與核心價(jià)值觀、組織運(yùn)行機(jī)制、典型人物與案例、報(bào)酬與激勵(lì)；與顧客、供應(yīng)商、合作伙伴、社區(qū)、政府以及其他利益相關(guān)者之間的關(guān)系；商標(biāo)、專利、品牌知名度、客戶關(guān)系和客戶忠誠(chéng)度?！簟簟簟簟?020/12/275企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源：智力資本智力資本組織資本人力資本典型的典型的人力資本包括：◆

個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能；個(gè)性品質(zhì)、態(tài)度、可靠性和組織忠誠(chéng)感等；內(nèi)驅(qū)力，如分享信息的渴望，對(duì)團(tuán)隊(duì)的參與和對(duì)組織目標(biāo)的關(guān)注；學(xué)習(xí)力與創(chuàng)造性。◆◆◆2020/12/276典型的人力資本包括：◆個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能；◆◆◆202

（1）Snell的戰(zhàn)略-核心能力-核心人力資本模型知識(shí)整合人力資本社會(huì)資本組織資本核心競(jìng)爭(zhēng)力……促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人力資源管理實(shí)踐招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等系統(tǒng)知識(shí)創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識(shí)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新流動(dòng)存量變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力。更新價(jià)值性稀缺性難模仿性組織化2020/12/277（1）Snell的戰(zhàn)略-核心能力-核心人力資本模型知識(shí)整合（2）克雷曼的人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模型人力資源規(guī)劃工作分析招聘與甄選培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效評(píng)估報(bào)酬生產(chǎn)率改進(jìn)方案人力資源管理實(shí)踐以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)能力動(dòng)機(jī)工作相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異工作場(chǎng)所正義、工會(huì)、安全與健康、國(guó)際化通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑挑選前的實(shí)踐挑選中的實(shí)踐挑選后的實(shí)踐受外部因素影響的實(shí)踐2020/12/278（2）克雷曼的人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模型人力資源規(guī)劃第五節(jié)、人力資源管理基本原理同素異構(gòu)原理能級(jí)層序原理要素有用原理合力互補(bǔ)原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理激勵(lì)強(qiáng)化原理公平競(jìng)爭(zhēng)原理信息催化原理主觀能動(dòng)原理文化凝聚原理個(gè)體差異原理2020/12/279第五節(jié)、人力資源管理基本原理同素異構(gòu)原理2020/12/27一、能級(jí)層序原理能級(jí)層序原理是指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)行能力與職位的對(duì)應(yīng)和適應(yīng)。

2020/12/280一、能級(jí)層序原理能級(jí)層序原理是指具有不同能力的人，應(yīng)擺在能崗匹配曲線崗位能力2020/12/281能崗匹配曲線崗位能力2020/12/281崗位層級(jí)圖操作層決策層管理層執(zhí)行層工者居其下智者居其側(cè)能者居其中圣者居其上2020/12/282崗位層級(jí)圖操作層決策層管理層執(zhí)行層工者居其下智者居其側(cè)能者居能力要求技術(shù)人際管理上中下2020/12/283能力要求技術(shù)人際管理上中下