企業(yè)文化管理學(xué)-員工-組織關(guān)系

企業(yè)文化管理學(xué)課件

（管理類本科教學(xué)使用）

1精選課件企業(yè)文化管理學(xué)課件

（管理類本科教學(xué)使用）1精選課件員工－組織關(guān)系（EOR）員工－組織關(guān)系（employee-organizationrelationship），也叫雇傭關(guān)系（employmentrelationship）。巴納德（Barnard，1938）和西蒙（Simon，1958）認(rèn)為，EOR是一種交換關(guān)系，即組織所期望員工帶來的貢獻(xiàn)與組織對(duì)員工的投資之間的交換關(guān)系。目前對(duì)于EOR的研究，主要的研究思路在于心理契約、組織承諾、組織公民行為、工作倦怠、“投資/貢獻(xiàn)”等問題。2精選課件員工－組織關(guān)系（EOR）員工－組織關(guān)系（empl第一節(jié)心理契約（PsychologicalContract）心理契約，本是一個(gè)社會(huì)心理學(xué)的概念，20世紀(jì)60年代被引入管理學(xué)領(lǐng)域。本義是指組織成員與組織的關(guān)系中，除了正式的雇傭契約所規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望。3精選課件第一節(jié)心理契約（PsychologicalContr（一）心理契約概念的發(fā)展1、概念引入階段（20世紀(jì)60年代－80年代）ChrisArgyris（1960）的《理解組織行為》一書中運(yùn)用這一術(shù)語(yǔ)描述主管領(lǐng)導(dǎo)方式與員工反應(yīng)方式之間的相關(guān)性，但未對(duì)這一術(shù)語(yǔ)作出明確界定。Levison（1962）認(rèn)為，心理契約是組織與員工之間隱含的未公開說明的“相互期望”的總和。Kotter（1973）將心理契約界定為存在于個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議，協(xié)議中表達(dá)了在彼此關(guān)系中一方期望另一方付出的內(nèi)容和得到的內(nèi)容。Schein（1980）認(rèn)為心理契約是員工與組織之間的一系列不成文的期望，包括兩個(gè)水平：（1）個(gè)體水平對(duì)于相互責(zé)任的期望；（2）組織水平對(duì)于相互責(zé)任的期望。4精選課件（一）心理契約概念的發(fā)展1、概念引入階段（20世紀(jì)60年代－2、確定員工角度定義階段（20世紀(jì)80年代－1995）美國(guó)學(xué)者Rousseau(1990，1995)不同意將心理契約定義于層面，認(rèn)為組織不具有獨(dú)立的“人格”，因此不可能有確定的“期望”可言。認(rèn)為心理契約是員工個(gè)人以雇傭關(guān)系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于“個(gè)體－組織”雙方責(zé)任的各種信念。3、實(shí)證研究階段Rousseau狹義定義的引入，使心理契約概念的界定更明晰化和可操作化，使研究者將研究集中于：（1）心理契約的內(nèi)容構(gòu)成（2）心理契約的動(dòng)態(tài)發(fā)展模式（3）心理契約的特點(diǎn)（4）心理契約違背，等。5精選課件2、確定員工角度定義階段（20世紀(jì)80年代－1995）5精選（二）心理契約的特點(diǎn)1、主觀性心理契約是個(gè)體對(duì)于“責(zé)任”的主觀認(rèn)知和主觀感受，而不是“責(zé)任”這一事實(shí)本身。2、動(dòng)態(tài)性心理契約處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。3、心理契約與“期望”（expectation)存在差異“期望”未實(shí)現(xiàn)，個(gè)體產(chǎn)生失望感與沮喪；心理契約違背，則個(gè)體產(chǎn)生憤怒情緒。6精選課件（二）心理契約的特點(diǎn)1、主觀性6精選課件（三）心理契約的理論模型時(shí)間結(jié)構(gòu)心理契約類型績(jī)效要求具體、明確績(jī)效要求模糊、不確定短期交易型有限責(zé)任短期性過渡型不信任不確定性破壞性長(zhǎng)期平衡型外部職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)動(dòng)態(tài)績(jī)效要求關(guān)系型穩(wěn)定性忠誠(chéng)度高Rousseau:“績(jī)效要求/時(shí)間結(jié)構(gòu)”模型（PC模型）7精選課件（三）心理契約的理論模型時(shí)間結(jié)構(gòu)心理契約類型績(jī)效要求具體、明Etzioni:“組織權(quán)力/成員參與”模型組織所用權(quán)力的類型強(qiáng)制型實(shí)用型規(guī)范型成員心理參與的類型離心型●計(jì)較型●道德型●【注】（1）組織與成員、領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)兩對(duì)矛盾中的主導(dǎo)方面是組織與上級(jí)。（2）權(quán)力類型的選擇，基礎(chǔ)是組織對(duì)其成員的人性假設(shè)，選擇了一定類型的權(quán)力，便會(huì)引來成員對(duì)應(yīng)類型的心理參與。8精選課件Etzioni:“組織權(quán)力/成員參與”模型組織所用權(quán)力的Robinson：心理契約的內(nèi)容構(gòu)成Robinson、Rousseau等人對(duì)心理契約的內(nèi)容進(jìn)行研究，通過聚類分析得出：（1）存在7個(gè)“組織的責(zé)任”項(xiàng)目：豐富化的工作、公平的工資、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、晉升、充分的工具和資源、支持性的工作環(huán)境、有吸引力的福利。（2）存在8個(gè)“員工的責(zé)任”項(xiàng)目：忠誠(chéng)、加班工作、自愿做非要求的工作、接受工作調(diào)動(dòng)的要求、拒絕為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供支持、保護(hù)組織私有信息、離職前提前通告、在組織中至少工作兩年。Robinson等人對(duì)心理契約的內(nèi)容歸納為兩種主要成分：交易型成分、關(guān)系型成分。研究表明，交易型取向的心理契約相比關(guān)系型取向的心理契約，員工對(duì)組織的信任度更低、對(duì)組織變革更加抵制。9精選課件Robinson：心理契約的內(nèi)容構(gòu)成Robinson、Rou心理契約違背（PsychologicalContractViolation）Morrison，Robinson（1997）強(qiáng)調(diào)區(qū)分“契約未履行的認(rèn)知”與“心理契約違背”兩個(gè)概念：前者指?jìng)€(gè)體對(duì)于組織未完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的認(rèn)知；后者在此認(rèn)知基礎(chǔ)上的情緒體驗(yàn)，其核心是憤怒情緒，個(gè)體感到組織背信棄義或自己受到不公正對(duì)待。Robinson、Rousseau（1994）發(fā)現(xiàn)，關(guān)系型取向的心理契約被違背后，契約中交易型成分加強(qiáng)、關(guān)系型成分減弱；員工對(duì)組織的情感投入減少，更關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益。Herriot（1996）發(fā)現(xiàn)，交易型契約違背導(dǎo)致明確的談判、對(duì)自己投入的調(diào)整或終止工作。關(guān)系型契約違背，會(huì)導(dǎo)致強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)（失望、不信任感），同時(shí)契約中的交易型成分增加。10精選課件心理契約違背（PsychologicalContract心理契約失信導(dǎo)致的員工行為反應(yīng)模式消極的積極的建設(shè)性的沉默表達(dá)破壞性的退出忽視11精選課件心理契約失信導(dǎo)致的員工行為反應(yīng)模式消極的積極的建設(shè)性的沉二、組織承諾（OrganizationalCommitment）組織承諾，又譯“組織承諾感”、“組織歸屬感”。在組織行為學(xué)上，組織承諾是員工滿意度、離職率、缺勤率的重要預(yù)測(cè)指標(biāo)，近20年來日益受到學(xué)界的重視。在企業(yè)文化管理學(xué)中，組織承諾是描述組織文化凝聚力、組織成員向心力的關(guān)鍵因素，也受到學(xué)者們的重視。12精選課件二、組織承諾（OrganizationalCommitme（一）組織承諾的概念演變BeckerH.S是最早研究組織中的員工承諾行為的學(xué)者。他認(rèn)為，員工的組織承諾是指員工隨著對(duì)組織的單方面投入的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參與組織各項(xiàng)工作的意愿（1960）。BuchananB.（1974）、PoterL.W（1976）等人則指出，員工的組織承諾更多地表現(xiàn)為對(duì)組織的一種感情依賴，而非Becker所說的“經(jīng)濟(jì)上”的算計(jì)。MeyerJ.P與AllenN.J（1983）將組織承諾歸納為兩種類型：（1）持續(xù)性承諾（ContinuanceCommitment），其本質(zhì)即“功利性承諾”。（2）感情性承諾（AffectiveCommitment），即員工對(duì)其所屬的組織與工作的一種積極的情感。表現(xiàn)為對(duì)組織的認(rèn)同、依戀以及對(duì)工作的積極參與，而且沒有經(jīng)濟(jì)上的考慮。13精選課件（一）組織承諾的概念演變BeckerH.S是最早研究組織中1990年，AllenN.J與MeyerJ.P進(jìn)一步將組織承諾歸納為三種類型：（1）持續(xù)性承諾（2）感情性承諾（3）規(guī)范性承諾（即員工對(duì)組織的責(zé)任感，包括組織成員個(gè)人長(zhǎng)期所形成的責(zé)任感、社會(huì)規(guī)范的約束等。）14精選課件1990年，AllenN.J與MeyerJ.P進(jìn)一步將PorterL.M等人將“組織承諾”定義為：“個(gè)體對(duì)組織的投入與認(rèn)同程度”，并認(rèn)為這一概念主要由三部分組成：其一，對(duì)組織目標(biāo)強(qiáng)烈的信念和接受；其二，渴望為組織發(fā)揮作用；其三，強(qiáng)烈的維持組織成員資格的欲望。15精選課件PorterL.M等人將“組織承諾”定義為：“個(gè)體對(duì)組織的（二）組織承諾的影響因素

（前因變量、中介變量）BeckerH.S認(rèn)為，員工對(duì)組織投入的多少是影響員工承諾行為的主要原因，這些要素包括：?jiǎn)T工的工作年限、投資額、工作努力程度、另找工作的可能性，等。如：?jiǎn)T工的工作年限越長(zhǎng)，其組織承諾越高。Becker的理論又被稱作“單方面投入理論”（Side-BetTheory）。16精選課件（二）組織承諾的影響因素

（前因變量、中介變MeyerJ.P與AllenN.J對(duì)組織承諾影響因素的分析：持續(xù)性承諾的影響因素包括：所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育程度、改行的可能性、個(gè)人對(duì)組織的投入狀況、福利因素、在本地居住時(shí)間長(zhǎng)短、找到別的工作的可能性，等。感情性承諾的影響因素包括：工作挑戰(zhàn)性、職位的明確度、目標(biāo)的明確度、目標(biāo)難度、管理層對(duì)創(chuàng)新的接納度、同事關(guān)系的親密度、組織可靠性、公平性、個(gè)人的重要性，等。規(guī)范性承諾的影響因素包括：組織對(duì)規(guī)范承諾的要求、員工的個(gè)性特征、受教育類型，等。17精選課件MeyerJ.P與AllenN.J對(duì)組織承諾影響因素的分POS（PerceivedOrganizationalSupport）理論Eisenberger等人（1997）認(rèn)為，影響員工承諾的關(guān)鍵在于員工所感受到的來自組織方面的支持，如員工感到組織對(duì)其很關(guān)心、支持、認(rèn)同時(shí)，員工會(huì)表現(xiàn)出較高的組織承諾。ShoreL.M與WayneS.J

對(duì)感情性承諾、持續(xù)性承諾與POS進(jìn)行了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)：（1）員工感覺到組織的支持越大，感情性承諾越高；（2）越是利他主義者，感情性承諾越高；（3）越是利己主義者，持續(xù)性承諾越高；（4）越是順從的員工，越容易偏向感情性承諾；（5）越是不順從的員工，越容易形成持續(xù)性承諾。18精選課件POS（PerceivedOrganizationalS劉小平“組織承諾形成模型”19精選課件劉小平“組織承諾形成模型”19精選課件（三）組織承諾的結(jié)果變量20精選課件（三）組織承諾的結(jié)果變量20精選課件與組織承諾存在相關(guān)的變量：離職意向工作滿意度組織績(jī)效組織公民行為其他21精選課件與組織承諾存在相關(guān)的變量：離職意向21精選課件PorterL.M等人發(fā)現(xiàn)承諾高的員工明顯表現(xiàn)為以下三個(gè)特點(diǎn)：其一，信賴并樂于接受組織目標(biāo)與價(jià)值觀；其二，對(duì)組織的各項(xiàng)工作樂于投入盡可能多的精力；其三，對(duì)保持該組織的成員身份具有自豪感。22精選課件PorterL.M等人發(fā)現(xiàn)承諾高的員工明顯表現(xiàn)為以下三個(gè)特AllenN.J、MeyerJ.P對(duì)不同承諾類型的員工的行為特征作了研究：（1）持續(xù)性承諾型員工，可能時(shí)刻準(zhǔn)備著“跳槽”，有時(shí)也可能積極工作，但常常表現(xiàn)出斤斤計(jì)較，或者只是敷衍應(yīng)該完成的工作。（2）感情性承諾型員工，常常表現(xiàn)出十足的干勁，對(duì)組織的任何工作都全身心投入，滿懷熱情地工作，極高的滿意度。（3）規(guī)范性承諾型員工，常常以責(zé)任與義務(wù)作為行事的準(zhǔn)則，在應(yīng)盡的義務(wù)方面，他們表現(xiàn)非常突出，但不會(huì)表現(xiàn)出太多的熱情。23精選課件AllenN.J、MeyerJ.P對(duì)不同承諾類型的員工的三、組織公民行為（OrganizationalCitizenshipBehavior）組織公民行為概念的來源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”(willingnesstocooperate）。Barnard

指出:對(duì)整個(gè)組織系統(tǒng)而言，組織中個(gè)體的合作意愿是不可或缺的。古典組織管理理論假定組織的大多數(shù)參與者一并不具有自覺合作的傾向和個(gè)性，組織只能憑管理所規(guī)定和強(qiáng)調(diào)的正式結(jié)構(gòu)進(jìn)行控制。Barnard則認(rèn)為，員工的合作意愿對(duì)正式結(jié)構(gòu)而言，是一個(gè)關(guān)鍵因素，否則組織就成了一個(gè)空殼。24精選課件三、組織公民行為（OrganizationalCitize（一）組織公民行為的概念演變Katz和Kahn在1966年提出“組織公民”的概念。Katz和Kahn認(rèn)為有效的組織應(yīng)該有三種基本功能：（1）必須吸引并留住員工；（2）確保員工以可信賴的方式符合組織特定角色的要求；（3）員工具有超越角色規(guī)范的創(chuàng)新和自發(fā)行為，包括：主動(dòng)保護(hù)組織與資產(chǎn)、提出建設(shè)性意見、自我訓(xùn)練、營(yíng)造良好的組織氛圍、與同事合作，等。Berteman等人將第三種行為稱之為“組織公民行為”，并把它定義為職務(wù)外行為,主要指對(duì)幫助同事和對(duì)組織的責(zé)任感。25精選課件（一）組織公民行為的概念演變Katz和Kahn在1966年提【案例】“遲到扣錢”與“合理怠工”

某家國(guó)營(yíng)老字號(hào)商業(yè)企業(yè)，在員工政治思想工作中曾經(jīng)是全國(guó)的典范。1997年上任的董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，該公司員工勞動(dòng)紀(jì)律松散，上班遲到現(xiàn)象普遍。常務(wù)副總經(jīng)理在總經(jīng)理的支持下，相信嚴(yán)格管理是不講情面的，主張實(shí)行“嚴(yán)格考勤，遲到罰款”的辦法，規(guī)定員工遲到一分鐘，不論何種原因，一律罰款50元。實(shí)行該制度后，遲到現(xiàn)象大為減少，但過了一段時(shí)間，員工不滿情緒越來越大，出現(xiàn)了“合理怠工”的現(xiàn)象。如一位倉(cāng)庫(kù)管理員因特殊原因遲到而被罰款后，開始對(duì)上下班時(shí)間斤斤計(jì)較。一天上午，他正在配貨，下班時(shí)間到了，本來還有十分鐘就可以配完貨方便客戶提走貨。但他以下班時(shí)間到了為由拒絕“加班”，客戶無奈只得等到下午來提貨。（資料來源：歐陽(yáng)潤(rùn)平：《企業(yè)倫理學(xué)》，長(zhǎng)沙：湖南人民出版社，2003，P130）26精選課件【案例】“遲到扣錢”與“合理怠工”26精選課件Organ將“組織公民行為”（OCB）定義為：自發(fā)的、在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認(rèn)，但從整體上有利于提高組織功能和運(yùn)作成效的行為總和。這種行為不是工作描述或角色所強(qiáng)迫要求的，和員工與企業(yè)簽訂的合同的精確描述不同，它是出于個(gè)人選擇，它是出于個(gè)人選擇，沒有表現(xiàn)出來，也不會(huì)被懲罰。（《OrganizationalCitizenshipBehavior:TheGoodSoldierSyndrome》，1988）27精選課件Organ將“組織公民行為”（OCB）定義為：自發(fā)的、在組織（二）組織公民行為的內(nèi)容關(guān)于“組織公民行為”的研究文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)已被確認(rèn)的行為種類有三十多種，而其中有部分概念互相重疊，經(jīng)過歸納大致可以包涵3－7個(gè)維度:助人行為(helpingbehavior)運(yùn)動(dòng)員精神(sportsmanship)組織忠誠(chéng)(organizationalloyalty)組織遵從(organizationalcompliance)個(gè)人首創(chuàng)(individualinitiative)公民道德(civicvirtue)自我發(fā)展(selfdevelopment)28精選課件（二）組織公民行為的內(nèi)容關(guān)于“組織公民行為”的研究文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)（三）組織公民行為的影響因素

影響組織公民行為的因素歸結(jié)起來可以分為四類：1、工作任務(wù)特征Podsakoff與Mackenzie發(fā)現(xiàn)：三種形式的任務(wù)特征（任務(wù)反饋、任務(wù)常規(guī)化、任務(wù)的內(nèi)在激勵(lì)性）與利他、禮貌、責(zé)任意識(shí)、運(yùn)動(dòng)員精神和公民道德之間具有聯(lián)系。其中“任務(wù)反饋”和“任務(wù)的內(nèi)在激勵(lì)性”與OCB呈正相關(guān)；而“任務(wù)常規(guī)化”與OCB呈負(fù)相關(guān)。29精選課件（三）組織公民行為的影響因素影響組織公民行為的因素歸結(jié)起來2、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究表明，“變革型領(lǐng)導(dǎo)”行為（魅力型領(lǐng)導(dǎo)、明確表達(dá)愿景、提供合適工作模式、鼓勵(lì)組織目標(biāo)的接受、高績(jī)效期望和智力啟發(fā)）與利他行為、禮貌、責(zé)任意識(shí)、運(yùn)動(dòng)員精神和公民道德有顯著正相關(guān)?！敖灰仔皖I(lǐng)導(dǎo)”行為與利他行為、禮貌、責(zé)任意識(shí)、運(yùn)動(dòng)員精神和公民道德也有顯著相關(guān)，其中獎(jiǎng)勵(lì)行為與OCB正相關(guān)，懲罰與OCB負(fù)相關(guān)。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)OCB的影響很大，幾乎所有的領(lǐng)導(dǎo)行為維度都與OCB有顯著相關(guān)。30精選課件2、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究表明，“變革型領(lǐng)導(dǎo)”行為（魅力型領(lǐng)導(dǎo)、明確表3、組織特征

組織特征變量與OCB的關(guān)系比較復(fù)雜。研究表明,組織的正規(guī)化、組織僵化、顧問－員工支持(advisory-staffsupport)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與組織公民行為都存在顯著相關(guān)。群體凝聚力與OCB的各個(gè)維度都有顯著正相關(guān)。知覺到的組織支持與利他行為有顯著正相關(guān)。31精選課件3、組織特征組織特征變量與OCB的關(guān)系比較復(fù)雜。31精選課4、個(gè)體變量（1）工作滿意感（2）公平認(rèn)知（3）角色認(rèn)知（4）組織承諾（5）個(gè)人主義與集體主義（6）其他個(gè)性特征32精選課件4、個(gè)體變量（1）工作滿意感32精選課件（資料來源：吳志明，武欣：《基于社會(huì)交換理論的組織公民行為影響因素研究》，載《人類功效學(xué)》2006年第2期，8頁(yè)、9頁(yè)）【例】關(guān)于OCB的前因調(diào)節(jié)變量實(shí)證研究33精選課件（資料來源：吳志明，武欣：《基于社會(huì)交換理論的組織公民行為影（四）組織公民行為的應(yīng)用研究1、OCB與組織績(jī)效的關(guān)系

研究者大都假設(shè)OCB可以增強(qiáng)組織績(jī)效,增進(jìn)組織管理效能，但對(duì)這一假設(shè)進(jìn)行直接驗(yàn)證卻比較困難。已有的研究發(fā)現(xiàn)，OCB與組織的工作績(jī)效、產(chǎn)品質(zhì)量、小組的工作量都存在顯著相關(guān)；OCB與組織中的浪費(fèi)行為、操作效率、客戶抱怨、客戶滿意感、工作質(zhì)量等變量也有密切關(guān)系。在OCB各個(gè)維度中，以助人行為對(duì)組織總體績(jī)效的貢獻(xiàn)最為顯著。這些研究支持了Organ關(guān)于OCB影響組織績(jī)效和組織管理效能的假設(shè)。34精選課件（四）組織公民行為的應(yīng)用研究1、OCB與組織績(jī)效的關(guān)系34精2、組織公民行為與員工績(jī)效的關(guān)系關(guān)于OCB與員工績(jī)效的觀點(diǎn)包括以下三種：（1）OCB本身就是周邊績(jī)效的一種。（2）OCB影響員工工作績(jī)效。（3）OCB與員工績(jī)效的因果關(guān)系難以確定。35精選課件2、組織公民行為與員工績(jī)效的關(guān)系關(guān)于OCB與員工績(jī)效的觀點(diǎn)包3、OCB的跨文化研究（樊景立）西方文化背景中的OCB維度中國(guó)文化背景中的OCB維度利他主義（Altruism）積極主動(dòng)（TakingInitiative）責(zé)任意識(shí)(Conscientiousness)幫助同事（HelpingCoworkers）運(yùn)動(dòng)員精神(Sportsmanship)意見表達(dá)(Voice)文明禮貌(Courtesy)參與群體活動(dòng)(ParticipationinGroupActivities)公民道德(CivicVirtue)樹立企業(yè)形象(PromotingCompanyImage)職能參與(FunctionalParticipation)自覺學(xué)習(xí)(SelfLearning)提倡參與(AdvocacyParticipation)參與公益活動(dòng)(SocialWelfareParticipation)忠誠(chéng)(Loyalty)維護(hù)節(jié)約組織資源(ProtectingandSavingCompanyResource)意見表達(dá)(Voice)保持工作環(huán)境整潔(KeepingWorkplaceClean)人際和諧(InterpersonalHarmony)遵守社會(huì)規(guī)范(CompliancewithSocialNorms)36精選課件3、OCB的跨文化研究（樊景立）西方文化背景中的OCB維度中四、徐淑英“投資－貢獻(xiàn)”模型徐淑英等人（1995）在巴納德理論的基礎(chǔ)上建立了一個(gè)投資（Investment）/貢獻(xiàn)（Contribution）模型，從組織角度定義了四種EOR，進(jìn)行了一系列的實(shí)證研究。巴納德（Barnard）組織內(nèi)部平衡關(guān)系式：誘引>＝貢獻(xiàn)（1）“誘引”，指組織給成員個(gè)人的報(bào)酬，這種報(bào)酬可以是物質(zhì)的也可以是精神的。（2）“貢獻(xiàn)”，指?jìng)€(gè)人為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而作出的貢獻(xiàn)和犧牲。（3）巴納德認(rèn)為，只有當(dāng)組織給個(gè)人的報(bào)酬大于或等于個(gè)人為組織所作出的貢獻(xiàn)時(shí)，個(gè)人才可能愿意為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而作出個(gè)人的努力和貢獻(xiàn)。37精選課件四、徐淑英“投資－貢獻(xiàn)”模型徐淑英等人（1995）在巴納德理（一）“投資－貢獻(xiàn)”模型（I/C模型）1、徐淑英I/C模型的操作定義：（1）投資：指組織對(duì)員工的各種投入，包括薪酬、福利、職業(yè)保障、培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，等。（2）貢獻(xiàn)：指組織期望員工為組織發(fā)展所作的貢獻(xiàn)。2、徐淑英將EOR歸納為兩大類：（1）工作導(dǎo)向（Job-focused）的EOR

。組織主要關(guān)注員工任內(nèi)的工作表現(xiàn)，任務(wù)定義的非常具體。（2）組織導(dǎo)向（Organizational-focused）的EOR

。組織對(duì)工作任務(wù)的定義寬泛，不僅看職務(wù)內(nèi)還要看職務(wù)外的表現(xiàn)。（3）工作導(dǎo)向的EOR基礎(chǔ)上的組織－成員交換關(guān)系主要是經(jīng)濟(jì)性的交換；而組織導(dǎo)向的EOR基礎(chǔ)上的組織－成員交換關(guān)系則經(jīng)濟(jì)性與社會(huì)性交換交織在一起。3、I/C模型的四種EOR策略，見下圖：38精選課件（一）“投資－貢獻(xiàn)”模型（I/C模型）1、徐淑英I/C模型的徐淑英I/C模型期望的貢獻(xiàn)低/狹窄高/寬泛提供的激勵(lì)低/狹窄臨時(shí)合同（I＝C）投資不足（I﹤C）高/寬泛過度投資（I﹥C）相互投資（I＝C）39精選課件徐淑英I/C模型期望的貢獻(xiàn)低/狹窄高/寬泛提供的激勵(lì)低/狹（二）EOR策略對(duì)員工績(jī)效和態(tài)度的影響員工績(jī)效水平在“相互投資EOR”中最高，在“過度投資EOR”中次之，在“投資不足EOR”中再次，“臨時(shí)合同EOR”中最低。組織公民行為在“相互投資EOR”中最高，明顯高于“投資不足EOR”和“臨時(shí)合同EOR”，但與“過度投資EOR”相比差別不大。員工雇傭穩(wěn)定性在“相互投資EOR”中最高，“過度投資EOR”次之，“投資不足EOR”再次之，“臨時(shí)合同EOR”最低。出勤率在“相互投資EOR”中最高，在“過度投資EOR”中次之，在“投資不足EOR”中再次，“臨時(shí)合同EOR”中最低。員工的情感承諾在“過度投資EOR”和“相互投資EOR”中明顯比其他兩種關(guān)系高。員工的公平感在“過度投資EOR”和“相互投資EOR”中明顯比其他兩種關(guān)系高。同事之間的信任度在“相互投資EOR”中較高。40精選課件（二）EOR策略對(duì)員工績(jī)效和態(tài)度的影響員工績(jī)效水平在“相互投（三）EOR策略對(duì)組織績(jī)效的影響王端旭、徐淑英、張一弛等人（2003）對(duì)EOR和公司績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。研究限定假設(shè)：在一個(gè)組織內(nèi)部，組織對(duì)所有中層經(jīng)理采用一致的EOR。結(jié)論：對(duì)中層管理人員使用“相互投資”和“過度投資”的EOR策略的公司，會(huì)比使用“投資不足”和“臨時(shí)合同”的EOR策略的公司，具有更高的組織績(jī)效。采用組織導(dǎo)向EOR的組織比工作導(dǎo)向EOR的組織具有更高的績(jī)效。41精選課件（三）EOR策略對(duì)組織績(jī)效的影響王端旭、徐淑英、張一弛等人（五、陳維政“雙向視角的I-P/S”模型理論基礎(chǔ)：Rousseau

關(guān)于“心理契約”的PC模型；徐淑英的I/C

模型。采用3個(gè)變量來定義EOR：“組織對(duì)員工的投入”（OrganizationalInput，簡(jiǎn)稱

I）、“員工績(jī)效”（EmployeePerformance，簡(jiǎn)稱

P）、“員工滿意感”（EmployeeSatisfaction，簡(jiǎn)稱S）?！敖M織投入”是指組織通過其代理人（管理者）向員工傳遞的物質(zhì)性投入、發(fā)展性投入和情感性投入；“員工績(jī)效”是指員工完成工作任務(wù)的行為和結(jié)果；“員工滿意感”是指員工對(duì)工作本身、上下級(jí)關(guān)系、企業(yè)認(rèn)同、工作報(bào)酬等方面的滿意感，它決定了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。I-P/S模型的3

個(gè)變量的關(guān)系如下圖

所示：42精選課件五、陳維政