人力資源管理師課件基礎(chǔ)知識

人力資源管理師課件基礎(chǔ)知識人力資源管理師課件基礎(chǔ)知識國家職業(yè)標準（2007年修訂）比重表（%）人力資源管理師（一級）人力資源管理師（二級）人力資源管理師（三級）人力資源管理師（四級）基本要求理論知識0102030人力資源規(guī)劃理論知識17151515能力要求20201515招聘與配置理論知識17151510能力要求15152020培訓與開發(fā)理論知識17151510能力要求15151515績效管理理論知識17151010能力要求15151515薪酬管理理論知識17151015能力要求20202020勞動關(guān)系管理理論知識15151510能力要求15151515合計理論知識100100100100能力要求1001001001002國家職業(yè)標準（2007年修訂）比重表（%）人力資源管理師（一二級基礎(chǔ)知識一共占10分，單選6題，多選4題各部分平均2道題三級基礎(chǔ)知識一共占20分，單選10題，多選8題各部分平均2道題重點看：基本概念、基本原則、流程框架，建立知識點的基本印象；勞動經(jīng)濟學、企業(yè)管理、管理心理與組織行為為重點章節(jié)關(guān)于基礎(chǔ)知識的重點說明3關(guān)于基礎(chǔ)知識的重點說明3內(nèi)容框架1.勞動經(jīng)濟學2.勞動法3.現(xiàn)代企業(yè)管理

4.管理心理與組織行為

5.人力資源開發(fā)與管理

4內(nèi)容框架1.勞動經(jīng)濟學2.勞動法3.現(xiàn)代企業(yè)管理4第一章勞動經(jīng)濟學勞動經(jīng)濟學的研究對象與研究方法勞動力供給與需求完全競爭市場下的工資水平與結(jié)構(gòu)就業(yè)與失業(yè)5第一章勞動經(jīng)濟學勞動經(jīng)濟學的研究對象與研究方法5勞動經(jīng)濟學基本內(nèi)容勞動經(jīng)濟學是研究勞動力市場問題的經(jīng)濟學，是經(jīng)濟學的一個分支，以勞動力市場為研究對象。勞動經(jīng)濟學的框架體系可以概括為：四個主線兩個層次四個主線：供給S、需求N、價格P和政府P兩個層次：微觀和宏觀6勞動經(jīng)濟學基本內(nèi)容6第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象與研究方法一、勞動資源的稀缺性2008-3相對性絕對性本質(zhì)表現(xiàn)是：

消費勞動資源的支付能力與支付手段的稀缺性二、效用最大化——經(jīng)濟分析的基本假設(shè)

企業(yè)——利潤最大化個人——效用最大化7第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象與研究方法一、勞動資源的稀缺性2三、勞動力市場居民戶企業(yè)商品和勞務的供給貨幣支出生產(chǎn)要素收入生產(chǎn)要素供給圖1-1收入循環(huán)模型8三、勞動力市場居民戶企業(yè)商品和勞務的供給貨幣支出生產(chǎn)要素收入四、勞動經(jīng)濟學的研究方法2008-3研究方法主要特征實證研究法是什么客觀事實規(guī)范研究法應該是什么價值判斷9四、勞動經(jīng)濟學的研究方法2008-3研究方法主要特征實證研究第二節(jié)勞動力供給與需求一、勞動力與勞動力供給勞動力：是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者。勞動參與率：勞動力在一定范圍內(nèi)的人口比率。例如：總?cè)丝趧趨⒙?勞動力/總?cè)丝?100%

年齡勞參率=某年齡勞動力/該年齡人口*100%

勞動參與率的生命周期勞動力供給彈性：勞動力供給量對工資率變動的反應程度。(2007-3)10第二節(jié)勞動力供給與需求一、勞動力與勞動力供給10

勞動力供給

勞動力供給：是指在一定的市場工資率條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。

勞動力供給圖

工資率W(元／時)

勞動力供給量S(人·時)符號

1.52.02.53.03.54.0150200280400500700abcdef勞動力供給表11

經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說附加性勞動力假說二級勞動力參與率與失業(yè)率存在正向關(guān)系悲觀性勞動力假說二級勞動力參與率與失業(yè)率存在反向關(guān)系前提觀點都是：男性成年人（一級勞動力）的勞動參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應（二級勞動力主要由中年婦女構(gòu)成）經(jīng)濟周期：是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。12經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說附加性勞動力假說二級勞動力參與率與二、勞動力需求勞動力需求：企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。勞動力需求彈性是勞動力需求量變動對于工資率變動的反應程度。（1）需求無彈性，即Ed＝0。A（2）需求有無限彈性，即Ed趨向于無窮大。B（3）單位需求彈性，即Ed＝1。C（4）需求富有彈性，即Ed＞1。E

（5）需求缺乏彈性，即Ed＜1。F

13二、勞動力需求勞動力需求：企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率三、企業(yè)短期勞動力需求的決定邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律：

當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加但是當其增加超過一定限度時，增加的產(chǎn)量開始遞減。企業(yè)短期勞動力需求的決定：

MRP=VMP=MP·P=MC=W勞動的邊際產(chǎn)品收益勞動的邊際產(chǎn)品價值14三、企業(yè)短期勞動力需求的決定邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律：勞動的邊際四、勞動力市場的均衡（一）勞動力市場的含義：P11含義：廣義與狹義主體：勞動力的所有者個體使用勞動力的企業(yè)性質(zhì)：P12本質(zhì)屬性的主要表現(xiàn)：以產(chǎn)權(quán)邊界界定清淅為前提實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素相結(jié)合的最有效率的最佳途徑通過勞動交換進行生產(chǎn)領(lǐng)域，開始商品生產(chǎn)者的勞動過程15四、勞動力市場的均衡（一）勞動力市場的含義：P1115四、勞動力市場的均衡（二）靜態(tài)與動態(tài)均衡局部均衡分析與一般均衡分析局部均衡：馬歇爾一般均衡：瓦爾拉（三）勞動力市場均衡的意義勞動力資源的最優(yōu)分配同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資充分就業(yè)16四、勞動力市場的均衡（二）靜態(tài)與動態(tài)均衡16平均工資為P1時，勞動力供需平衡平均工資為P2時，勞動力需求小于供給，會存在數(shù)量為Q2Q4的失業(yè)人口。平均工資為P3時，勞動力需求大于供給，會存在數(shù)量為Q5Q3的短缺勞動力。勞動力供給需求曲線圖供求均衡點供給曲線需求曲線平均工資數(shù)量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q517平均工資為P1時，勞動力供需平衡平均工資為P2時，勞動力需求五、人口、資本存量與均衡工資率人口對勞動力供給的影響人口規(guī)模人口年齡結(jié)構(gòu)人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)資本存量與勞動力需求的關(guān)系威廉·劉易斯在《勞動力無限供給下的經(jīng)濟發(fā)展》中指出，由于工業(yè)部門的勞動產(chǎn)出大于工資總量，因而形成剩余產(chǎn)出。如果工業(yè)資本家將利潤再投資，則該部門資本存量和其對勞動的需求將由此而提高。只要農(nóng)業(yè)部門尚有過剩勞動力存在，這個過程將一直持續(xù)下去，一直到農(nóng)業(yè)過剩勞動力全部被吸吮盡為止。這時勞動力供給曲線及工資水平將由水平直線變?yōu)榫哂姓甭实那€，工業(yè)勞動者工資和農(nóng)業(yè)勞動者的收入將隨投資增加而逐步增加，工農(nóng)業(yè)趨于均衡發(fā)展，國民經(jīng)濟結(jié)構(gòu)逐步轉(zhuǎn)變。

人口、資本存量與勞動力市場均衡18五、人口、資本存量與均衡工資率人口對勞動力供給的影響18第三節(jié)完全競爭市場下的工資水平與結(jié)構(gòu)一、均衡價格論的一般原理和工資決定二、工資形式（一）基本工資:是以貨幣為支付手段,按照時間或產(chǎn)量計算的報酬,是工資構(gòu)成的主要部分。工資率:單位時間的勞動價格(以其計算的工資只是基本工資，并不是全部勞動報酬）貨幣工資：工人單位時間的貨幣所得實際工資=貨幣工資/價格指數(shù)計時工資與計件工資:勞動量以勞動的直接持續(xù)時間來計量依據(jù)工人合格產(chǎn)品的數(shù)量(作業(yè)量)和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式。

計時工資是最為傳統(tǒng)的工資形式計件工資實為計時工資的轉(zhuǎn)化形式19第三節(jié)完全競爭市場下的工資水平與結(jié)構(gòu)一、均衡價格論的一般原二、工資形式（二）福利：工資的轉(zhuǎn)化形式和勞動力價格的重要構(gòu)成部分。特征：支付以勞動為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量直接相關(guān)法定性企業(yè)自定性和靈活性支付形式實物支付延期支付20二、工資形式20第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定1、就業(yè)包括三層含義就業(yè)主體是有勞動能力和就業(yè)要求的人所參加的勞動是對社會有益的社會勞動從事的是有報酬或收入的勞動2、一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同時被決定的總供給=消費+儲蓄總需求=消費+投資均衡國民收入=總供給=總需求21第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定21二、失業(yè)和其類型摩擦性失業(yè)由于求職的勞動者與需要提供的崗位之間存在著時間上的差異而導致的失業(yè)，如新生勞動力找不到工作，工人想轉(zhuǎn)換工作崗位時出現(xiàn)的工作中斷等

（2008-2）技術(shù)性失業(yè)由于使用新機器設(shè)備和材料，采用新的生產(chǎn)工藝和新的生產(chǎn)管理方式，出現(xiàn)社會局部勞動力過剩而導致的失業(yè)結(jié)構(gòu)性失業(yè)季節(jié)性失業(yè)由于某些行業(yè)生產(chǎn)條件或產(chǎn)品受氣候條件、社會風俗或購買習慣的影響，使生產(chǎn)對勞動力的需求出現(xiàn)季節(jié)性變化而導致的失業(yè)

需求不足性失業(yè)增長差距性失業(yè)周期性失業(yè)緩解需求不足性失業(yè)的對策22二、失業(yè)和其類型摩擦性失業(yè)由于求職的勞動者與需要提供的崗位之四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響失業(yè)率：P21失業(yè)持續(xù)期失業(yè)存在許多不良的后果：造成勞動力的閑置浪費導致勞動者的生活困難使人受到多方面的損失導致社會問題和政治問題失業(yè)原因分析：主因是總需求不足2008-3對策:依靠政府宏觀調(diào)控，對國民經(jīng)濟運行的政策實施干預，實現(xiàn)國民經(jīng)濟均衡發(fā)展依靠財政政策和貨幣政策，并將兩者與產(chǎn)業(yè)政策緊密結(jié)合，推行積極的勞動力市場政策23四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響失業(yè)率：P2123五、政府行為和勞動力市場（一）政府支出：政府購買和轉(zhuǎn)移支付（二）勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素：最低勞動標準：最低工資標準、最長勞動時間標準最低社會保障工會24五、政府行為和勞動力市場（一）政府支出：政府購買和轉(zhuǎn)移支付2政府行為政府購買支出政府購買是指政府對商品和勞務的購買，如購買機關(guān)辦公用品，警察裝備用品、軍需品、公共工程、政府雇員的工資薪金政府購買是一種實質(zhì)性支出，直接形成社會需求和購買力，是國民收入的一個組成部分

調(diào)整政府購買支出可以對整個社會總支出水平起調(diào)節(jié)作用25政府行為政府購買支出25轉(zhuǎn)移支付轉(zhuǎn)移支付主要包括社會保障福利支出、教育科研支出、政府公債利息、政府對農(nóng)業(yè)的補貼等政府轉(zhuǎn)移支付是是一種貨幣性支出，因此不能算作國民收入的組成部分轉(zhuǎn)移支付是政府支出的重要組成部分，因此也是重要的財政政策工具26轉(zhuǎn)移支付26

（三）就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控

影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策：1、財政政策2008-3為促進就業(yè)，實現(xiàn)穩(wěn)定增長，防止通貨膨脹，對政府支出、稅收和借債水平所進行的選擇，或?qū)φ杖牒椭С鏊剿鞯臎Q策。國家財政由政府收入和政府支出構(gòu)成，其中政府支出包括政府購買和轉(zhuǎn)移支付，而政府收入包括稅收和公債

擴張性財政政策與緊縮性財政政策27

（三）就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控

影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策

（三）就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控

影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策：2、貨幣政策貨幣政策是指政府為達到預定的經(jīng)濟目標，通過中央銀行運用貨幣政策工具，調(diào)節(jié)貨幣供應量和利率，以影響宏觀經(jīng)濟活動的經(jīng)濟政策。與財政政策不同，貨幣政策通過利率的變動對總需求發(fā)生影響，是間接地發(fā)揮作用。2007-2

擴張性貨幣政策和緊縮性貨幣政策28

（三）就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控

影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策（三）就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策：3、收入政策狹義：僅指宏觀經(jīng)濟調(diào)控手段，用于控制貨幣工資和物價的增長。廣義：不僅包括上述的宏觀調(diào)控，還包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關(guān)系的調(diào)整政策。收入政策的作用

有利于宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定有利于資源的合理配置有利于縮小不合理的收入差距29（三）就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策：2宏觀政策內(nèi)容類型財政政策政府稅收、預算支出擴張性和緊縮性貨幣政策調(diào)控利息擴張性和緊縮性收入政策調(diào)節(jié)工資和物價調(diào)節(jié)收入和物價的關(guān)系收入平等化（三）就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控30宏觀政策內(nèi)容類型財政政策政府稅收、預算支出擴張性和緊縮性貨幣洛倫茲曲線收入100%人口100%0

洛倫茲曲線是美國統(tǒng)計學家洛倫茲提出的用來描述社會收入分配狀況的一種曲線。圖中的45°對角線稱為絕對平等線，由橫軸和縱軸組成的折線稱為絕對不平等線。實際收入分配曲線，即洛倫茲曲線，則是介于兩者之間的一條向下彎曲的曲線，該曲線向下彎曲的程度越大，表示社會收入分配不均的程度就越嚴重；反之，則表示社會收入分配就越接近于平均。后來，意大利統(tǒng)計學家基尼根據(jù)洛倫茲曲線提出了判斷收入分配平均程度。

AB31洛倫茲曲線收入100%人口100%0洛倫茲曲線是美國統(tǒng)基尼系數(shù)基尼系數(shù)=A/（A+B）如果A為零，基尼系數(shù)為零，表示收入分配完全平等；如果B為零則系數(shù)為1，收入分配絕對不平等。該系數(shù)可在零和1之間取任何值。收入分配越是趨向平等，洛倫茨曲線的弧度越小，基尼系數(shù)也越小，反之，收入分配越是趨向不平等，洛倫茨曲線的弧度越大，那么基尼系數(shù)也越大。如果個人所得稅能使收入均等化，那么，基尼系數(shù)即會變小。聯(lián)合國有關(guān)組織規(guī)定：若低于0.2表示收入絕對平均；表示比較平均；表示相對合理；表示收入差距較大；0.6以上表示收入差距懸殊。32基尼系數(shù)基尼系數(shù)=A/（A+B）32基尼系數(shù)國際認定的基尼系數(shù)警戒線為0.4。世界銀行發(fā)展報告中稱，中國基尼系數(shù)目前已擴大至0.458。今后如能在福利政策和稅收政策方面加以調(diào)節(jié)，基尼系數(shù)是有可能逐步降低的。2010年大致維持現(xiàn)有水平不再擴大，保持在0.45左右，2020年略有下降達0.40左右。33基尼系數(shù)國際認定的基尼系數(shù)警戒線為0.4。33第二章勞動法勞動法的體系勞動法律關(guān)系34第二章勞動法勞動法的體系34第一節(jié)勞動法的體系一、勞動法的概念

勞動法是調(diào)節(jié)勞動關(guān)系以和與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。二、勞動法的基本原則

1、基本原則的特點指導性、綱領(lǐng)性法律規(guī)范反映所調(diào)整勞動關(guān)系的特殊性高度穩(wěn)定性高度權(quán)威性35第一節(jié)勞動法的體系一、勞動法的概念352、基本原則的作用3、基本原則的內(nèi)容：2008-2保障勞動者權(quán)益的原則——首要原則

平等就業(yè)權(quán)和自主擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心2007-2勞動保障：基本保護、優(yōu)先保護、全面保護勞動關(guān)系民主化原則（三方原則：政府、工會和企業(yè)家協(xié)會/雇主協(xié)會）物質(zhì)幫助權(quán)原則——社會強制保險（社會性、互助性和補償性）二、勞動法的基本原則362、基本原則的作用二、勞動法的基本原則36三、勞動法律淵源1、勞動法律淵源——含義國家規(guī)定認可的勞動法律規(guī)范的表現(xiàn)形式2、勞動法律淵源——類別憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定勞動法律（勞動關(guān)系法和勞動標準法）——全國人大和常委會國務院勞動行政法規(guī)——國務院勞動規(guī)章——勞動社會保障部地方性勞動法規(guī)——地方人大及常委會我國立法機關(guān)批準的相關(guān)國際公約正式解釋（立法解釋、司法解釋和行政解釋）此外：雇用規(guī)則（內(nèi)部勞動規(guī)則）、勞動（雇傭）合同、集體合同、習慣法、法官法或判例法37三、勞動法律淵源1、勞動法律淵源——含義37四、勞動法的體系勞動法律體系（P39）勞動合同和集體合同制度工會和職工民主管理制度勞動爭議處理制度勞動標準制度社會保險和福利制度職業(yè)培訓制度促進就業(yè)法律制度勞動法的監(jiān)督檢查制度勞動關(guān)系法勞動標準法勞動保障法勞動監(jiān)督檢查法38四、勞動法的體系勞動法律體系（P39）勞動關(guān)系法勞動標準法勞第二節(jié)勞動法律關(guān)系一、勞動法律關(guān)系和其特征1、勞動法律關(guān)系含義勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件存在現(xiàn)實勞動關(guān)系存在調(diào)整勞動關(guān)系的法律2、勞動法律關(guān)系種類勞動合同關(guān)系勞動行政法律關(guān)系勞動服務法律關(guān)系39第二節(jié)勞動法律關(guān)系一、勞動法律關(guān)系和其特征393、勞動法律關(guān)系的特征勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)（勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系的現(xiàn)實基礎(chǔ)；勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的法律形式）

兩者形成的前提條件不同，內(nèi)容和效力也不同

勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務（一次調(diào)整與二次調(diào)整）勞動法律關(guān)系的雙務關(guān)系勞動法律關(guān)系具有國家強制性403、勞動法律關(guān)系的特征40二、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素主體

雇主與雇員（工會）完全勞動行為能力、限制勞動行為能力、無勞動行為能力內(nèi)容客體：勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全等41二、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素41三、勞動法律事實勞動法律行為

合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為

勞動法律事件

不以當事人的意志為轉(zhuǎn)移42三、勞動法律事實42第三章現(xiàn)代企業(yè)管理企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)計劃與決策市場營銷43第三章現(xiàn)代企業(yè)管理企業(yè)戰(zhàn)略管理43重點SWOT分析企業(yè)戰(zhàn)略選擇企業(yè)決策方法編制經(jīng)營計劃方法（PDCA）目標管理市場細分市場營銷策略44重點SWOT分析44第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析1、企業(yè)戰(zhàn)略的特征全局性系統(tǒng)性長遠性風險性抗爭性企業(yè)戰(zhàn)略實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者間的動態(tài)平衡45第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析452、企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)和特點企業(yè)行業(yè)環(huán)境市場環(huán)境政治環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境法律環(huán)境技術(shù)環(huán)境462、企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)和特點企業(yè)行業(yè)環(huán)境市場環(huán)境政治環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)營環(huán)境的分類簡單+穩(wěn)定=低不確定性少數(shù)外部因素并且這些因素是類似的因素保持相同或變化很慢

對要素復雜知識要求低復雜+穩(wěn)定=中低不確定性大量外部因素，并且這些因素不相似因素保持相同或變化緩慢。

對要素復雜知識要求低簡單+不穩(wěn)定=中高度不確定性少數(shù)外部因素并且這些因素是相似的因素變化頻繁并且是不可預期對要素復雜知識要求高

復雜+不穩(wěn)定=高度不確定性大量外部因素并且這些因素是不相似的因素變化頻繁并且不可預期對要素復雜知識要求高47經(jīng)營環(huán)境的分類3、經(jīng)營環(huán)境分析的方法外部環(huán)境調(diào)研獲取口頭信息獲取書面信息專題性調(diào)研外部環(huán)境預測483、經(jīng)營環(huán)境分析的方法484、經(jīng)營環(huán)境微觀分析——波特五力模型

產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有企業(yè)之間的競爭

潛在的新進入者

買方

賣方

替代品494、經(jīng)營環(huán)境微觀分析——波特五力模型產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)潛在的新進5、宏觀分析——PEST分析政治要素（Politics）經(jīng)濟要素（Economics）社會要素（Society）技術(shù)要素（Technology）未來的市場和行業(yè)變化趨勢505、宏觀分析——PEST分析政治要素（Politics）未來二、企業(yè)分析（一）企業(yè)資源狀況分析:1、企業(yè)資源的概念：2、企業(yè)資源分析:物質(zhì)資源人力資源財務資源技術(shù)資源管理資源無形資產(chǎn)51二、企業(yè)分析（一）企業(yè)資源狀況分析:51（二）企業(yè)能力分析1、能力的概念與內(nèi)容：效率與效果資源開發(fā)與利用活動分為（價值鏈）基本活動（生產(chǎn)加工、成品儲運、市場營銷、售后服務）支持活動（采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施）2、能力分析的方法縱向分析橫向分析財務分析52（二）企業(yè)能力分析1、能力的概念與內(nèi)容：效率與效果52（二）企業(yè)能力分析3、能力評價的標準效率分析

成本、生產(chǎn)率、工藝水平、產(chǎn)能的利用程度效果分析滿足顧客要求程度、能否給企業(yè)帶來增值、能否一貫滿足顧客需求53（二）企業(yè)能力分析3、能力評價的標準53（三）企業(yè)內(nèi)部條件外部環(huán)境綜合分析在SWOT分析中，管理人員對組織的優(yōu)勢（Strengths）和劣勢(weaknesses)、環(huán)境中的機會(environmentalopportunities)和威脅(threats)進行分析與確定。54（三）企業(yè)內(nèi)部條件外部環(huán)境綜合分析在SWOT分析中，管理人員SWOT戰(zhàn)略分析機會O威脅T優(yōu)勢S劣勢W增長戰(zhàn)略SO扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略WO防御戰(zhàn)略WT多種經(jīng)營戰(zhàn)略ST55SWOT戰(zhàn)略分析機會O威脅T優(yōu)勢S劣勢W增長戰(zhàn)略扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略防御SWOT分析表

優(yōu)勢與劣勢潛在優(yōu)勢潛在劣勢設(shè)計良好的戰(zhàn)略？強大的產(chǎn)品線？寬的市場覆蓋面？良好的營銷技巧？品牌知名度？研發(fā)能力與領(lǐng)導水平？信息處理能力？……不良戰(zhàn)略？過時、過窄的產(chǎn)品線？不良營銷計劃？喪失信譽？研發(fā)創(chuàng)新下降？部門之間爭斗？公司控制力量薄弱？……

機會與威脅潛在機會潛在威脅核心業(yè)務拓展？開發(fā)新的細分市場？擴大產(chǎn)品系列？將研發(fā)導入新領(lǐng)域？打破進入堡壘？尋找快速增長的市場？……公司核心業(yè)務受到攻擊？國內(nèi)外市場競爭加??？為進入設(shè)置堡壘？被兼并的可能？新產(chǎn)品或替代場品的出現(xiàn)？經(jīng)濟形勢的下滑？……56SWOT分析表

潛在優(yōu)勢潛在劣勢設(shè)計良好的戰(zhàn)略？不良戰(zhàn)略？

（四）企業(yè)戰(zhàn)略選擇項P54

1、總體戰(zhàn)略進入戰(zhàn)略(購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)新戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略）發(fā)展戰(zhàn)略（單一產(chǎn)品或服務的發(fā)展戰(zhàn)略、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略）穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略（特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層杠桿收購、分拆、資產(chǎn)互換或戰(zhàn)略貿(mào)易）57

（四）企業(yè)戰(zhàn)略選擇項P54

1、總體戰(zhàn)略57企業(yè)戰(zhàn)略選擇2、一般競爭戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略：力求在本行業(yè)建立區(qū)別于其他企業(yè)的獨特品質(zhì)，從而獲取超額利潤。

市場細分中的許多變量都可以作為差別化的基礎(chǔ)差別化戰(zhàn)略的核心是建立顧客忠誠度

高高低低實質(zhì)差別化品位差別化特殊型（黃酒）標準型（一般）高位型（高檔）排他型（茅臺）58企業(yè)戰(zhàn)略選擇2、一般競爭戰(zhàn)略高高低低實質(zhì)差別化品位差別化特殊

企業(yè)戰(zhàn)略選擇

2、一般競爭戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略：成為行業(yè)中所有競爭者中成本最低的戰(zhàn)略

操作思路：簡化產(chǎn)品、改進設(shè)計、材料節(jié)約、人工費用降低、生產(chǎn)創(chuàng)新和自動化型價格降低銷售增長增加產(chǎn)量成本降低顧客價值增加59

企業(yè)戰(zhàn)略選擇

2、一般競爭戰(zhàn)略價格降低銷售增加產(chǎn)量成本顧客企業(yè)戰(zhàn)略選擇2、一般競爭戰(zhàn)略集中（重點）戰(zhàn)略：對選定的細分市場進行專業(yè)化服務的戰(zhàn)略。

在選定的細分市場中，集中戰(zhàn)略既可以通過低成本，也可能通過專業(yè)化的差距，或者在兩者結(jié)合的方法來獲取競爭優(yōu)勢

集中戰(zhàn)略的優(yōu)勢來源于集約資源聚焦于選定的細分市場，從而可以利用有限的資源為有限的顧客提供更為滿意的服務，建立顧客忠誠度。60企業(yè)戰(zhàn)略選擇2、一般競爭戰(zhàn)略60

企業(yè)戰(zhàn)略選擇

3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略發(fā)育期成長期成熟期衰退期61

企業(yè)戰(zhàn)略選擇

3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略發(fā)育期成長期成熟期企業(yè)的戰(zhàn)略選擇總體戰(zhàn)略進入戰(zhàn)略購并、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、合資發(fā)展戰(zhàn)略單一產(chǎn)品或服務、橫向、縱向、多樣化穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產(chǎn)為股/分拆、資產(chǎn)互換戰(zhàn)略貿(mào)易一般競爭戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略不同行業(yè)階段戰(zhàn)略新興行業(yè)戰(zhàn)略成熟行業(yè)戰(zhàn)略明確一種競爭戰(zhàn)略、合理組合產(chǎn)品、合理定價、工藝創(chuàng)新、擴大用戶、購買廉價資源、合適買主、工藝流程選擇、國際競爭衰退行業(yè)戰(zhàn)略領(lǐng)導地位、合理定位、收獲、迅速退出62企業(yè)的戰(zhàn)略選擇總體戰(zhàn)略進入戰(zhàn)略購并、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、合資發(fā)展戰(zhàn)略單三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制（一）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施建立經(jīng)營戰(zhàn)略相適應的企業(yè)組織合理配置資源，制定預算和規(guī)劃調(diào)動全體積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效戰(zhàn)略控制63三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制（一）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施63（二）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制戰(zhàn)略控制的基本要素戰(zhàn)略評價標準2008-2實際成效績效評價戰(zhàn)略控制的方法事前控制事中控制事后控制64（二）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制64第二節(jié)企業(yè)計劃與決策一、科學決策的要求與方法1、決策科學化的要求合理的決策標準有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策概念科學的決策程序決策方法科學化

數(shù)字化、微型化、計算機化注意發(fā)揮人的智慧軟智慧65第二節(jié)企業(yè)計劃與決策一、科學決策的要求與方法652、決策方法決策的分類決策的方法確定型量本利分析（圖解法、公式法）、邊際收益分析、經(jīng)營安全狀況分析、銷售利潤決策和生產(chǎn)方法的盈利性對比分析線性規(guī)劃法微分法風險型收益矩陣決策樹敏感性分析不確定型悲觀決策標準——華德樂觀系數(shù)決策標準——赫威斯中庸決策標準最小后悔決策標準——薩凡奇同等概率標準662、決策方法決策的分類決策的方法確定型量本利分析（圖解法、公二、企業(yè)經(jīng)營計劃1、企業(yè)計劃職能的作用和特點2、制定計劃的原則可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則短期計劃與長期計劃相結(jié)合的原則穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合的原則3、編制計劃的方法滾動計劃的方法PDCA循環(huán)法：計劃、執(zhí)行、檢查、處理綜合平衡法67二、企業(yè)經(jīng)營計劃1、企業(yè)計劃職能的作用和特點674、企業(yè)經(jīng)營計劃的目標管理2008-2目標管理的含義目標管理的特點系統(tǒng)化的管理模式要求有明確完整的目標體系要富于參與性強調(diào)自我控制重視員工的培訓和能力開發(fā)目標管理的實施經(jīng)營目標體系的建立經(jīng)營目標的實施經(jīng)營目標的控制684、企業(yè)經(jīng)營計劃的目標管理2008-268第三節(jié)市場營銷一、市場分析市場營銷的概念P74市場的概念：市場=人口+購買力+購買欲望市場的分類交換對象：商品、服務、技術(shù)、金融、勞動力、信息買方類型：消費者、組織活動范圍和區(qū)域：世界、全國性、地方69第三節(jié)市場營銷一、市場分析694、消費者市場分析影響消費者行為的因素文化因素社會因素個人因素心理因素年齡、職業(yè)、經(jīng)濟狀況、生活方式、個性和自我觀念動機、知覺、學習、偏好和態(tài)度704、消費者市場分析影響消費者行為的因素文化因素社會因素個人因4、消費者市場分析影響消費者購買決策過程參與購買的角色倡議者、影響者、決策者購買者、使用者習慣性化解不協(xié)調(diào)尋求多樣化復雜購買行為類型714、消費者市場分析影響消費者購買決策過程參與購買的角色倡議者4、消費者市場分析消費者購買決策過程引起需求收集信息評價方案決定購買買后行為724、消費者市場分析消費者購買決策過程引起需求收集信息評價方案5、組織市場分析組織市場的構(gòu)成產(chǎn)業(yè)市場——最具代表性、最多樣化和最龐大轉(zhuǎn)賣者市場政府市場735、組織市場分析組織市場的構(gòu)成735、組織市場分析產(chǎn)業(yè)市場的特點：P78購買者多為企業(yè)集中在少數(shù)地區(qū)需求具有派生性需求缺乏彈性產(chǎn)業(yè)市場較大的波動專業(yè)人員購買互惠直接購買通過租賃方式取得745、組織市場分析產(chǎn)業(yè)市場的特點：P78745、組織市場分析產(chǎn)業(yè)市場購買行為參與購買的角色使用者、影響者、決策者采購者、信息控制者直接購買、修正購買、新購購買行為類型影響購買行為因素環(huán)境、組織、人際、個人755、組織市場分析產(chǎn)業(yè)市場購買行為參與購買的角色使用者、影響者5、組織市場分析產(chǎn)業(yè)購買者購買過程提出需要確定需要說明需要物色供應商征求建議確定供應商選擇訂貨程序檢查合同履行情況765、組織市場分析產(chǎn)業(yè)購買者購買過程提出需要確定需要說明需要物二、市場營銷管理過程分析市場機會發(fā)現(xiàn)市場機會、評價市場機會市場細分：消費者市場：地理、人口、心理、行為產(chǎn)業(yè)市場：最終用戶、用戶規(guī)模目標市場選擇：無差異、差異、集中市場營銷市場定位執(zhí)行和控制市場營銷設(shè)計市場營銷組合4Ps產(chǎn)品、價格、地點、促銷選擇目標市場執(zhí)行：制定詳細行動計劃、建立組織結(jié)構(gòu)設(shè)計決策和報酬制度、開發(fā)和合理調(diào)配人力建立適當企業(yè)文化和管理風格控制：年度計劃、盈利能力、效率、戰(zhàn)略控制77二、市場營銷管理過程分析市場機會發(fā)現(xiàn)市場機會、評價市場機會市三、市場營銷策略（重點）（一）產(chǎn)品策略產(chǎn)品組合策略產(chǎn)品的整體概念：核心、有形、附加產(chǎn)品產(chǎn)品組合：寬度、長度、深度、關(guān)聯(lián)度擴大產(chǎn)品組合縮減產(chǎn)品組合產(chǎn)品線延伸（向下、向上、雙向）78三、市場營銷策略（重點）（一）產(chǎn)品策略782、品牌商標策略品牌化策略品牌使用者策略品牌統(tǒng)分策略3、包裝策略相似包裝策略差別包裝策略組合包裝策略復用包裝策略附贈品包裝策略792、品牌商標策略794、產(chǎn)品生命周期策略生命周期階段營銷策略初創(chuàng)期快速掠奪、緩慢掠奪、快速滲透、緩慢滲透成長期改進和完善產(chǎn)品、開拓新市場、樹立產(chǎn)品形象、增強銷售渠道、適時降價成熟期產(chǎn)品改良（品質(zhì)、特色、式樣、附加產(chǎn)品）、市場改良市場營銷組合改良衰退期維持、集中、收縮、放棄804、產(chǎn)品生命周期策略生命周期階段營銷策略初創(chuàng)期快速掠奪、緩慢5、服務策略售前服務售后服務815、服務策略81（二）定價策略P90定價法分類成本導向定價法成本加成定價、盈虧平衡定價法、目標收益定價法、邊際成本定價法需求導向定價法理解價值定價法、需求差別定價法、逆向定價法競爭導向定價法隨行就市定價、密封定價定價策略新產(chǎn)品定價策略撇油、滲透、滿意折扣折讓定價策略數(shù)量、功能、現(xiàn)金、季節(jié)、推廣折讓和補貼心理定價策略整數(shù)、尾數(shù)、聲望、招徠、分級82（二）定價策略P90定價法分類成本導向定價法成本加成定價、盈（三）分銷策略1、銷售渠道的幾個參數(shù)渠道層次數(shù)目渠道長度渠道寬度渠道多重性2、影響銷售渠道選擇的因素產(chǎn)品因素：價格、體積、重量、款式、物理化學性質(zhì)、技術(shù)復雜程度、標準化程度、是否新產(chǎn)品市場因素：市場區(qū)域范疇的大小、顧客集中度、顧客購買量和頻率企業(yè)因素：企業(yè)實力、銷售能力、服務能力、控制能力83（三）分銷策略1、銷售渠道的幾個參數(shù)833、分銷渠道的選擇是否使用中間商中間商的數(shù)目：獨家分銷、廣泛性分銷、選擇性分銷中間商的選擇：目標市場、地理位置、產(chǎn)品經(jīng)營范圍、促銷措施、提供服務、運輸和儲存條件、財務狀況、管理能力（三）分銷策略843、分銷渠道的選擇（三）分銷策略84（四）促銷策略1、廣告：商業(yè)廣告、公共關(guān)系廣告2、人員推銷：3、營業(yè)推廣：4、宣傳

85（四）促銷策略1、廣告：商業(yè)廣告、公共關(guān)系廣告85第四章管理心理與組織行為個體心理與行為分析工作團隊心理與行為領(lǐng)導行為和理論人力資源管理中的心理測量技術(shù)86第四章管理心理與組織行為個體心理與行為分析86第一節(jié)個人心理與組織行為一、個體差異——心理學第一定律（一）員工的能力與人格1、能力差異所能為者：成就（實際能力）可能為者：性向（潛在能力）2、人格差異3、大五人格特質(zhì)與工作績效一般能力（智力）特殊能力智力水平智力結(jié)構(gòu)責任心績效個人能力工作滿意度87第一節(jié)個人心理與組織行為一、個體差異——心理學第一定律一般大五個性因素模型（BigFiveFactorModel）

（1）外向。該因素測量的是個體愛交際、樂群、武斷這一極端到安靜、保守、謙恭、退讓的另一極端，也包括友善、社會化、支配、權(quán)力欲、社會能力；（2）情緒穩(wěn)定性。該因素關(guān)心的是個體的堅定、穩(wěn)健、冷靜這一極端到焦慮不安、擔心、情緒化的另一極端。也包括神經(jīng)過敏。（3）隨和。該因素包括同情、合作、好脾氣、熱情這一極端到壞脾氣、不高興、不愉快、冷淡，也有信任、攻擊性、喜歡、友好的順從、愛。88大五個性因素模型（BigFiveFactorModel（4）責任意識。該因素指努力工作、勤勞、負責這一極端到任性、不負責和懶惰。也涉和可信賴、成就欲，自我控制與沖動、野心與慎重、約束和工作。（5）開明性。該因素的最佳特征是創(chuàng)造力、想象力、廣泛的興趣和勇敢。大五個性因素模型（BigFiveFactorModel）

89（4）責任意識。該因素指努力工作、勤勞、負責這一極端到任性、“大五”與職業(yè)的匹配維度高分低分情緒穩(wěn)定性航空飛行員和外科醫(yī)生社會外向性營銷人員、政治家和娛樂業(yè)工作者產(chǎn)品經(jīng)理、自然科學家宜人性教師和社會工作者企業(yè)家和軍事領(lǐng)導者

責任感經(jīng)理主管人員以及那些高成就者

藝術(shù)家和音樂家

思維開放性企業(yè)家，變革者，藝術(shù)家和理論科學家

會計師，產(chǎn)品經(jīng)理

90“大五”與職業(yè)的匹配維度高分低分情緒穩(wěn)定性航空飛行員和外科醫(yī)（二）員工的態(tài)度態(tài)度的分析工作滿意度工作滿意度的定義影響工作滿意度的因素富有挑戰(zhàn)性的工作公平的報酬支持性的工作環(huán)境融洽的人際關(guān)系個人特征與工作的匹配工作滿意度與績效和行為的關(guān)系91（二）員工的態(tài)度態(tài)度的分析91組織承諾——貝克爾P101組織承諾的定義：感情承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾組織承諾的結(jié)果：組織承諾與缺勤率和流動率負相關(guān)92組織承諾——貝克爾P10192（三）員工的知覺和歸因知覺和其意義社會知覺首因效應光環(huán)效應投射效應對比效應刻板印象圖3-5“妻子或岳母”93（三）員工的知覺和歸因知覺和其意義圖3-5“妻子或岳母”歸因內(nèi)因與外因、穩(wěn)因與非穩(wěn)因歸因偏差行為者的自利性偏差，即人們傾向于把自己的成功歸因于個人因素，失敗歸因于外部因素；而對別人的成功則歸因于情境因素，對別人的失敗做內(nèi)部歸因?qū)λ说男袨榈臍w因還取決于他人的行為是否與發(fā)生利害關(guān)系人們還常有“善有善報，惡有惡報”的歸因傾向，因而當有人受害時，人們對受害者的責難多于同情94歸因94二、工作動機的理論與應用

（一）人的多重需要與組織的報酬形式科學管理金錢人際關(guān)系理論工作環(huán)境、安全感或民主管理人本主義心理學自尊和自我實現(xiàn)赫茲伯格的雙因素責任、贊賞、成就、進步奧爾德弗、麥克利蘭個人成長和發(fā)展95二、工作動機的理論與應用（一）人的多重需要與組織的報酬形式（二）組織公正與報酬分配分配公平程序公平互動公平（三）期望理論與績效薪資個人努力與工作績效工作績效與組織獎勵組織獎勵與個人需要96（二）組織公正與報酬分配96三、員工的學習和行為的管理（一）員工的學習1、強化的學習法則——愛德華·桑代克

強化原則、懲罰原則、消退原則2、認知學習原理——愛德華·托爾曼強調(diào)認知結(jié)構(gòu)和內(nèi)部心理表象3、社會學習理論榜樣97三、員工的學習和行為的管理（一）員工的學習97（二）員工學習與組織行為矯正識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為對關(guān)鍵行為進行基線測量功能性分析干預行為98（二）員工學習與組織行為矯正98第二節(jié)工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力（一）工作團隊有效性的理論什么是工作團隊團隊的有效性模型組織文化團隊設(shè)計獎勵內(nèi)部團隊過程邊界管理績效成員滿意度團隊學習外人滿意度背景團隊運作有效性99第二節(jié)工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力組織文化內(nèi)部（二）團隊的動力因素分析溝通影響任務和維護的職能決策沖突氛圍100（二）團隊的動力因素分析100二、群體決策與人際溝通（一）群體決策

群體決策的優(yōu)缺點影響群體決策的群體因素群體多樣性群體熟悉度群體的認知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則101二、群體決策與人際溝通101（二）人際關(guān)系與溝通人際關(guān)系的發(fā)展階段選擇或定向階段試驗和探索階段加強階段融合階段盟約階段102（二）人際關(guān)系與溝通1022、溝通的風格模式周哈利窗模型自己不知道自己知道對方不知道對方知道反饋暴露盲區(qū)自我暴露型開放區(qū)自我實現(xiàn)型未知區(qū)自我克制型隱藏區(qū)自我保護型溝通風格的決定：個性與溝通環(huán)境1032、溝通的風格模式周哈利窗模型自己不知道自己知道對方不知道對第三節(jié)領(lǐng)導行為和其理論一、領(lǐng)導的活動與角色（一）領(lǐng)導者與管理者（二）經(jīng)理角色分析根據(jù)亨利·明茨伯格的被廣為引用的研究，管理者在組織中扮演著十種角色，這十種角色可被歸入三大類。明茨伯格的管理者角色理論可用下圖來表示。104第三節(jié)領(lǐng)導行為和其理論一、領(lǐng)導的活動與角色根據(jù)亨利·明茨

正式權(quán)力和地位人際關(guān)系方面的角色掛名首腦領(lǐng)導者聯(lián)絡者Interpersonalroles信息傳遞方面的角色監(jiān)聽者傳播者發(fā)言人Informationroles決策制定方面的角色

企業(yè)家混亂駕馭者資源分配者談判者Decisioncriteria

圖:管理者的角色資料來源：Mintzberg(1974)。

105正式權(quán)力和地位人際關(guān)系方面的角色信息傳遞方二、領(lǐng)導特質(zhì)、風格和其權(quán)變因素（一）誰成為領(lǐng)導人：領(lǐng)導的特質(zhì)（二）如何領(lǐng)導：領(lǐng)導的行為與風格1、領(lǐng)導行為風格的確定關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度2、領(lǐng)導行為的權(quán)變理論費德勒的權(quán)變模型領(lǐng)導情境理論路徑—目標理論參與模型106二、領(lǐng)導特質(zhì)、風格和其權(quán)變因素（一）誰成為領(lǐng)導人：領(lǐng)導的特質(zhì)三、領(lǐng)導理論中的新觀點（一）情商與領(lǐng)導效果自我情緒認識能力情緒控制能力自我激勵認識他人情緒能力處理人際關(guān)系能力（二）領(lǐng)導替代論（三）領(lǐng)導技能和職業(yè)發(fā)展計劃加速站輔導按需培訓確定領(lǐng)導技能的范疇107三、領(lǐng)導理論中的新觀點（一）情商與領(lǐng)導效果107第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)

一、心理測量的原理（一）心理測量和心理測驗（二）心理測驗的類型（三）心理測驗的技術(shù)標準信度效度難度標準化108第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)一、心理測量的原理10二、心理測量與人力資源管理（一）用于招聘和篩選的心理測量擇優(yōu)策略淘汰策略輪廓匹配策略（二）晉升中的測評在晉升決策的依據(jù)上在對能力進行衡量的方法上在晉升程序標準化、制度化方面109二、心理測量與人力資源管理（一）用于招聘和篩選的心理測量10（三）培訓與開發(fā)中的心理測量培訓需求分析的必要工具為培訓內(nèi)容和培訓效果提供依據(jù)他是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟（四）組織激勵和管理診斷中的心理測量110（三）培訓與開發(fā)中的心理測量110第五章人力資源開發(fā)與管理人力資源的基本理論人力資源開發(fā)現(xiàn)代人力資源管理111第五章人力資源開發(fā)與管理人力資源的基本理論111一、人的管理哲學-----人性假設(shè)(一)人性內(nèi)容和特征1.人性內(nèi)容自然屬性心理屬性心理過程心理狀態(tài)個性心理特征個性意識傾向第一節(jié)人力資源的基本理論112一、人的管理哲學-----人性假設(shè)第一節(jié)人力資源的基本理人的心理狀態(tài)心理過程:認知情感意志心理狀態(tài):注意分心喜悅振奮疲勞消沉緊張松弛個性心理特征:能力氣質(zhì)性格個性意識傾向:需要動機興趣態(tài)度理想信念價值觀113人心理過程:認知情感意志心理狀態(tài):注意分心喜2.人性特征(1)能動性

(2)社會性

(3)整體性

(4)兩面性

(5)可變性

(6)個體差異性1142.人性特征114(二)人性假設(shè)-----對人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)

1、管理中的人性假設(shè)

(1)人性是人類社會中的客觀存在,人性假設(shè)則是對這一客觀存在的主觀認識,看法與判斷.

(2)人性假設(shè)的主體是管理者,客體是被管理者,人性假設(shè)是管理者對被管理者的人性的認識,看法與判斷.

(3)人性假設(shè)是管理者對被管理者實施管理的依據(jù),基礎(chǔ)或前提。

(4)管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變,隨著人性假設(shè)的變化,管理手段在變,以至于呈現(xiàn)出不同的管理階段.

115(二)人性假設(shè)-----對人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)

1、管理中的2、人性假設(shè)和其相應的管理”經(jīng)濟人”假設(shè)管理方式和措施1)人天生懶惰,厭惡工作,可能的話,總想盡量逃避工作,盡可能少干工作

2)一般人都沒有雄心大志,無進取心,不愿負責任,寧愿接受別人引導與指揮.

3)人生來以自我為中心,對組織的目標與要求不關(guān)心

4)人是缺乏理性的,本質(zhì)上不能自律,容易受他人影響.

5)一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參加工作,只有金錢和其它物質(zhì)利益才能激勵他們努力工作

1)管理工作的重點是完成生產(chǎn)任務,提高勞動生產(chǎn)率,對人的感情和愿望漠不關(guān)心

2)組織以金錢來刺激員工勞動的積極性,效率和服從,對消極怠工者則采取嚴厲的懲罰措施

3)制定各種嚴格的管理制度和工作規(guī)范,命令工人按照規(guī)定的標準進行工作,加強各種法規(guī)管制.

4)管理是少數(shù)人的事情,廣大員工與之無關(guān).

1162、人性假設(shè)和其相應的管理”經(jīng)濟人”假設(shè)管理方式和措施1)人2、人性假設(shè)和其相應的管理”社會人”假設(shè)管理方式和措施1)人是社會的人,影響人的生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)條件以外,尚有社會的,心理的因素

2)由于技術(shù)進步和工作合理化,使人對工作本身失去樂趣和意義,于是便從社會關(guān)系中尋求樂趣和意義

3)生產(chǎn)率的高低,主要取決于員工的士氣,而士氣則取決于家庭生活和社會生活,以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系.

4)組織中存在非正式組織群體.這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范,對其成員產(chǎn)生很大影響.

5)領(lǐng)導者要善于了解人,傾聽員工的意見,溝通看法,使正式組織的經(jīng)濟需求與非正式組織的社會需求取得平衡.1)管理人員關(guān)心生產(chǎn)任務的完成情況,但是,注意的重點放在關(guān)心員工,滿足員工的需要上.

2)管理者高度重視員工之間的關(guān)系,培養(yǎng)和形成員工對企業(yè)的歸屬感和整體感上.

3)提倡集體獎勵制度,不主張個人獎勵制度.

4)管理職能不斷完善和變化.

5)實施員工參與管理的新型管理方式與,讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論.

1172、人性假設(shè)和其相應的管理”社會人”假設(shè)管理方式和措施1)人2、人性假設(shè)和其相應的管理”自我實現(xiàn)人”假設(shè)”復雜人”假設(shè)1)一般人都是勤奮的,只要環(huán)境條件適合,人是樂于工作的.

2)控制和懲罰不是驅(qū)動人工作,實現(xiàn)組織目標的唯一方法.人在執(zhí)行任務的過程中,具有自我指導和自我控制能力.

3)人對工作的態(tài)度取決于多工作的理解和感受.

4)大多數(shù)人都具有相當程度的想象力,智謀和創(chuàng)造力,在不為外界因素指使和控制的情況下,可以得到正常發(fā)揮.

5)人體中蘊藏著極大的潛力,在現(xiàn)代工業(yè)條件下,一般人只發(fā)揮部分潛力.

6)員工自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間不并無沖突.

1)人的需要和動機是多種多樣的；2)人在同一時間內(nèi)有多種需要和動機,它們相互作用,可以結(jié)合統(tǒng)一；3)人是可變的；1182、人性假設(shè)和其相應的管理”自我實現(xiàn)人”假設(shè)”復雜人”假設(shè)1二、以人為本的管理思想（一）人本管理的含義

1.企業(yè)中的人是首要因素,企業(yè)是以人為主體而組成的；

2.企業(yè)為人的需要而存在,為人的需要而生產(chǎn),為人的需要而管理；3.人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作,而是現(xiàn)代企業(yè)管理(包括人力資源管理)的一種理念,指導思想,管理意識；

119二、以人為本的管理思想（一）人本管理的含義119（二）人本管理的原則

1.人的管理第一

2.滿足人的需要,實施激勵3.優(yōu)化教育培訓,完善人,開發(fā)人,發(fā)展人

4.以人為本,以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)

(1)組織必須為其成員創(chuàng)造利益,并明確組織的宗旨和目標.

(2)在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下,員工自愿加入,接受組織的職權(quán)和權(quán)威,稱為”職權(quán)接受”

(3)組織和其成員在共同利益,共同目標的基礎(chǔ)上相互接納,協(xié)調(diào)合作.

(4)組織集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜.

(5)組織和地位彈性.

(6)管理幅度合理.

(7)確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等.

120（二）人本管理的原則120（二）人本管理的原則

5.和諧的人際關(guān)系

(1)人際關(guān)系影響企業(yè)的凝聚力.

(2)人際關(guān)系影響人的身心健康.

(3)人際關(guān)系影響個體行為.

(4)人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展.

6.員工個人和組織共同發(fā)展

121（二）人本管理的原則121（三）人本管理機制

1.動力機制

2.約束機制

3.壓力機制

4.保障機制

5.環(huán)境優(yōu)化機制

6.選擇機制

122（三）人本管理機制

1.動力機制

2.約束機制

3.壓力機制三、人力資本理論（一）人力資本理論的產(chǎn)生（二）人力資本基本概念：P1511.人力資本的含義

2.人力資本的特征

(1)存在于人體之中,與人體不可分離.

(2)以一種無形的形式存在,必須通過生產(chǎn)勞動體現(xiàn)出來

(3)時效性

(4)收益性

(5)無限的潛在創(chuàng)造性

(6)累積性

(7)個體差異性

123三、人力資本理論（一）人力資本理論的產(chǎn)生123（三）人力資本投資1.人力資本投資的含義

(1)首先要確定投資者,即投資主體

(2)對象是人,一般為投資主體所管轄范圍內(nèi)的人

(3)直接改善,提高或增加人的勞動生產(chǎn)能力,即進行勞動所必需的智力,知識.技能和體能

(4)旨在通過對人的資本投入,投資者未來獲取價值增值的勞動產(chǎn)出和由此帶來的收入增加,或者其他收益

124（三）人力資本投資1242.人力資本投資的特征(1)連續(xù)性,動態(tài)性(2)投資主體和客體具有同一性(3)投資者與收益者的不完全一致性(4)投資收益形式多樣3.人力資本投資成本

支出分為三類:

(1)實際支出或直接支出

(2)放棄的收入或時間支出

(3)心理損失

成本:

(1)機會成本

(2)社會成本和個人成本

(3)邊際成本

(4)沉淀成本

1252.人力資本投資的特征3.人力資本投資成本

支出分為三類:

4.人力投資的支出結(jié)構(gòu)

(1)主體結(jié)構(gòu)

(2)形式結(jié)構(gòu)

(3)時間結(jié)構(gòu)

1)支出的時間順序

2)人力資本的跨代支出

3)支出結(jié)構(gòu)的時間管理5.教育投資成本支出

(1)直接成本支出

(2)社會成本

1264.人力投資的支出結(jié)構(gòu)

(1)主體結(jié)構(gòu)

(2)形式結(jié)構(gòu)

(37.人力資本流動投資的成本

(1)區(qū)域流動

(2)職業(yè)流動

(3)社會流動

6.人力資本投資支出:培訓投資

(1)時間因素

(2)收益分布

(3)費用分擔

1277.人力資本流動投資的成本6.人力資本投資支出:127四、人力資本投資的收益率(一)私人收益與私人收益率

1.個體偏好和資本化能力,能力低的人接受教育比教育能力高的人接受教育的邊際收益率低2.資本市場平均報酬率

3.貨幣的時間價值及收益期限

4.勞動力市場的工資水平5.國家政策

128四、人力資本投資的收益率(一)私人收益與私人收益率

1.個四、人力資本投資的收益率(二)社會收益與社會收益率

1.社會收益的含義

(1)近鄰效應或地域關(guān)聯(lián)收益

(2)收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)

(3)社會收益

2.社會收益率的計算

129四、人力資本投資的收益率(二)社會收益與社會收益率

1.社會四、人力資本投資的收益率(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律

1.投資與收益的替代關(guān)系與互補關(guān)系

(1)收益替代

(2)收益互補2.人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律

一般有三個原因:

(1)隨著受教育年限延長,技能與知識邊際增長率下降,從而使邊際增長速度放慢,因而影響到內(nèi)部收益率

(2)邊際教育成本的快速增長

(3)人力資本投資與人的預期收益時間有關(guān)130四、人力資本投資的收益率(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律

1四、人力資本投資的收益率(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律

3.人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策

(1)最優(yōu)的投資規(guī)模

(2)最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)

(3)最優(yōu)人力資本積累的時間路徑

131四、人力資本投資的收益率(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律

3第二節(jié)人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的目標（一）人力資源開發(fā)目標的特性

1.人力資源開發(fā)目標的多元性

(1)人力資源開發(fā)目標社會發(fā)展需要多元性

(2)人力資源開發(fā)目標個體發(fā)展需要的多元性

2.人力資源開發(fā)目標的層次性

3.人力資源開發(fā)目標的整體性

(1)目標制定的整體性

(2)目標實施的整體性

132第二節(jié)人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的目標132（二）人力資源開發(fā)的目標層次

1,人力資源開發(fā)的總體目標

(1)促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標

(2)開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標

2.人力資源開發(fā)的具體目標

(1)國家人力資源開發(fā)的目標

(2)勞動人事部門人力資源開發(fā)的目標

(3)教育部門人力資源開發(fā)的目標

(4)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標

(5)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標133（二）人力資源開發(fā)的目標層次

1,人力資源開發(fā)的總體目標

(二、人力資源開發(fā)的理論體系

(一)人力資源的心理開發(fā)

(二)人力資源的生理開發(fā)

(三)人力資源的倫理開發(fā)

(四)人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)(五)人力資源的教育開發(fā)

134二、人力資源開發(fā)的理論體系(一)人力資源的心理開發(fā)

(二

1、人力資源創(chuàng)新能力的基本內(nèi)涵(1)對”創(chuàng)新”的理解

(2)人力資源創(chuàng)新能力的定義

(3)人力資本與人力資源創(chuàng)新能力的聯(lián)系

(4)影響人力資源創(chuàng)新能力的因素

天賦

知識和技能

個人努力

文化

經(jīng)濟條件（四）人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)1351、人力資源創(chuàng)新能力的基本內(nèi)涵（四）人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)12、人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)體系框架(1)人力資源創(chuàng)新條件建設(shè)體系(2)人力資源創(chuàng)新能力運營體系1362、人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)體系框架1362、人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)體系框架能力運營體系條件建設(shè)體系硬件轉(zhuǎn)化現(xiàn)實創(chuàng)新能力軟件激勵體系配置體系開發(fā)體系潛在創(chuàng)新能力1372、人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)體系框架能力運營體系條件建設(shè)體系硬件三、人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法(一)職業(yè)開發(fā)

1.職業(yè)開發(fā)的內(nèi)涵