管理心理學(xué)（第2版） 課件 第3、4章 人格與行為、態(tài)度

第三章人格與行為工作場所中的人格常見的人格分類人格的含義與形成0302目錄01人格的含義與形成|11一、什么是人格

人格(personality)也稱個性，這個概念來源于拉丁文“persona”，原來主要是指演員在舞臺上戴的面具，類似于中國京劇中的臉譜。后來心理學(xué)借用這個術(shù)語來說明：在人生的大舞臺上，人也會根據(jù)社會角色的不同來換面具，這些面具就是人格的外在表現(xiàn)。面具后面還有一個實實在在的真我，即真實的自我，它可能和外在的面具截然不同。

人格是個體在先天生物遺傳素質(zhì)的基礎(chǔ)上，通過與社會環(huán)境的相互作用而形成的相對的穩(wěn)定而獨特的心理行為模式。具體而言，它具有以下幾個特點—統(tǒng)合性：人格是由內(nèi)在的心理特征與外部行為方式構(gòu)成的，它不是單一的心理特征或行為方式，而是心理特征和行為方式相互聯(lián)系而形成的、有著一定組織和層次結(jié)構(gòu)的模式。也就是說，人格是個體心理與行為的多側(cè)面、多層次與多因素的統(tǒng)一體?！毺匦裕好總€人的人格都是獨特的，這種獨特性不僅僅表現(xiàn)在某些個別的心理或行為特征上，更主要的是表現(xiàn)在整個模式上，從而使每個人成為獨一無二的人?！€(wěn)定性：偶爾表現(xiàn)出來的心理特征不能被稱為人格，人格是一種相對穩(wěn)定的心理行為模式。這是指一個人的人格級特征在時間上、空間上具有一定的普遍性。但是，強調(diào)人格的穩(wěn)定性不是意味著在一生中人格都是一成不變的。隨著生理成熟和環(huán)境的改變，人格也會發(fā)生或多或少的變化?！δ苄裕喝烁駴Q定了一個人的生活方式，甚至決定一個人的命運，因為人格是人生成敗的根源。二、影響人格形成的因素

關(guān)于人格是如何形成的，心理學(xué)界長期以來爭論不休。目前普遍認(rèn)為，人格是遺傳和環(huán)境兩方面因素共同作用的結(jié)果，同時還受到情境條件的調(diào)節(jié)?！z傳因素指的是那些由胚胎決定的因素?！h(huán)境因素包括我們成長的文化背景，早年的生活條件，家庭、朋友和社會群體的規(guī)范等。環(huán)境因素對于人格的塑造起著十分重要的作用?！榫骋蛩匾苍谶z傳和環(huán)境對人格的影像中起著一定的作用。人格雖然總體上是穩(wěn)定的，但在不同的情境下根據(jù)不同的需要會有所改變。常見的人格分類|22一、卡特爾的人格特質(zhì)理論（一）特質(zhì)論特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)(personalitytraits)。這些特質(zhì)是人類所共有的，但是特質(zhì)的組合和數(shù)量因人而異，這導(dǎo)致人格方面的個體差異。如果我們認(rèn)識到了這些特質(zhì)，就可能預(yù)測一個人的行為特點。一、卡特爾的人格特質(zhì)理論（二）人格特質(zhì)理論模型卡特爾(R.Cattell)用因素分析法對人格特質(zhì)進行了分析，提出了人格特質(zhì)理論模型。模型分為四層：個別特質(zhì)和共同特質(zhì)；表面特質(zhì)和根源特質(zhì)；體質(zhì)特質(zhì)和環(huán)境特質(zhì)動力特質(zhì)、能力特質(zhì)和氣質(zhì)特質(zhì)。一、卡特爾的人格特質(zhì)理論（三）16種人格特質(zhì)卡特爾用因素分析法，最終確定了16種穩(wěn)定而持久的人格因素（16PF），稱之為人格的主要特質(zhì)或根源特質(zhì)，在此基礎(chǔ)上編制了人格測驗（卡特爾16PF測驗），并在組織管理領(lǐng)域中應(yīng)用十分廣泛。二、艾森克的人格結(jié)構(gòu)維度理論（一）人格的界定

艾森克（HansJ.Eysenck）從特質(zhì)理論出發(fā)，反對把人格定義抽象化。他認(rèn)為“人格是生命體實際表現(xiàn)出來的行為模式的總和”。艾森克采用因素分析和傳統(tǒng)的實驗心理學(xué)相結(jié)合的方法，長期研究人格問題，并把研究興趣從特質(zhì)轉(zhuǎn)向結(jié)構(gòu)維度，從而確立了自己的人格理論，提出了人格結(jié)構(gòu)的四層次模型。二、艾森克的人格結(jié)構(gòu)維度理論（二）四層次模型艾森克認(rèn)為模型的最下層“特殊反應(yīng)層”是日常觀察到的反應(yīng)，偶然性與隨機性比較大，屬于誤差因子；上一層“習(xí)慣反應(yīng)層”由反復(fù)出現(xiàn)的日常反映構(gòu)成，常與某一情境相關(guān)聯(lián)，屬于特殊因子；再上一層是特質(zhì)層，由習(xí)慣反應(yīng)構(gòu)成，具有比較強的概括性，屬于群因子；最上層是類型層，由特質(zhì)構(gòu)成，影響范圍很大，屬于一般因子。二、艾森克的人格結(jié)構(gòu)維度理論（三）人格維度圖在模型建立之初，艾森克認(rèn)為處于類型水平的一般因子有兩個：外傾性和神經(jīng)質(zhì)。其中神經(jīng)質(zhì)表現(xiàn)為情緒的穩(wěn)定性，它可以與外傾性進行組合構(gòu)成一個人格維度圖，各種人格特質(zhì)可以放在這四個象限中。這樣就將人格類型和人格特質(zhì)整合在了一個理論中。二、艾森克的人格結(jié)構(gòu)維度理論（四）艾森克人格問卷艾森克又提出了第三個一般因子，即精神質(zhì)，并編制了用來測量這三個因子的工具：艾森克人格問卷（EysenckPersonalityQuestionnaire,EPQ）。EPQ是一種自陳量表，有成人版（共90個項目）和少年版（共81個項目）兩種形式，各包括四個分量表：外傾性（E）分量表、神經(jīng)質(zhì)（N）分量表、精神質(zhì)（P）分量表和謊造或自身隱蔽（L）分量表（即效度量表）。二、艾森克的人格結(jié)構(gòu)維度理論

趙曉霞等人在艾森克人格理論及個人創(chuàng)新績效理論的基礎(chǔ)之上，考察了企業(yè)員工人格特質(zhì)對其個人創(chuàng)新績效的影響。具體結(jié)果如下：—E維度對員工個人創(chuàng)新績效有顯著影響，并與其呈正相關(guān)態(tài)勢。這表明員工越外傾，其個人創(chuàng)新績效越好。外傾的員工在工作中喜歡關(guān)注新奇事物，樂于尋求新挑戰(zhàn)?！狽維度對員工個人創(chuàng)新績效有顯著影響，并與其呈負(fù)相關(guān)態(tài)勢。這表明員工情緒越穩(wěn)定，其個人創(chuàng)新績效越好。情緒不穩(wěn)定的人表現(xiàn)出來的焦慮、抑郁以及嬌弱的自我控制能力會影響其在創(chuàng)新過程中的行為及表現(xiàn)，從而使其創(chuàng)新績效較低?！狿維度對員工個人創(chuàng)新績效有顯著影響，并與其呈負(fù)相關(guān)態(tài)勢。這表明，倔強程度越低，其個人創(chuàng)新績效越好。倔強程度較低的員工能夠與其他人進行良好的溝通，并且能夠吸取他人的意見，同時具有良好的環(huán)境適應(yīng)能力。這些特質(zhì)可以提高在其創(chuàng)新過程中的表現(xiàn)，從而使其創(chuàng)新績效較高。三、大五人格理論Tupes等人運用詞匯學(xué)的方法對卡特爾的特質(zhì)變量進行了再分析，發(fā)現(xiàn)了五個相對穩(wěn)定的因素。20世紀(jì)80年代，Costa和McCrae在前人的基礎(chǔ)之上提出了大五人格（big-five）理論，也稱人格的無因素模型（five-factormodel，F(xiàn)FM）。這五個因素包括神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性、外傾性、開放性、宜人性及責(zé)任心。

大五人格各維度定義與說明是不同的，具體如下：—神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性（neuroticism，N）。這一維度刻畫的是個體承受壓力的能力。低神經(jīng)質(zhì)個體即情緒穩(wěn)定性較高的個體傾向于平和的、自信的和安全的。情緒穩(wěn)定性低的人易和他人起沖突，直接破壞團隊和諧。因此，穩(wěn)定性低的人與他人相處時可能會遭受到較多阻力，因情緒化行動往往無法完成手上的工作，破壞自己和其他人的人際關(guān)系?！鈨A性（extraversion，E）。外傾性高者喜歡與他人互動，且較為合群、活潑、樂觀，并善于社交活動。這樣的人易和他人產(chǎn)生社會性互動（socialinteraction），樂于參與討論并提出自己的看法。外傾性高者通常表現(xiàn)出較多的正面情緒，對團隊的滿意度也較高。三、大五人格理論三、大五人格理論

—宜人性（agreeableness，A）。宜人性高者個性較溫和、柔順及善良，易信任別人心腸軟。這樣的人愿意主動與別人建立友誼，并且避免不必要的爭執(zhí)，和他人相處過程中，通常不會出現(xiàn)情緒性攻擊行為。宜人性高者渴望和他人有社會性互動，且愿意給團隊成員提供援手。

—責(zé)任心（conscientiousness，C）。責(zé)任心也稱盡責(zé)性。責(zé)任心高者認(rèn)真負(fù)責(zé)，組織性強，可靠并且值得他人信賴。也因如此，責(zé)任心維度一向是個人績效的重要指標(biāo)。責(zé)任心高者對達到目標(biāo)較為堅定，并希望能挑戰(zhàn)高層次的績效表現(xiàn)，工作是以成就為導(dǎo)向。四、大六人格理論

張建新等人回顧總結(jié)了20多年來有關(guān)中國人人格的實證研究結(jié)果，提出了一個人格六因素模型（SFM），也就是在五大人格特質(zhì)的基礎(chǔ)上增加了一個人際關(guān)系性（IR）因素。這個因素包含了眾多“本土化”人格構(gòu)念，顯示出中國人在社會上如何“做人”的行為模式及其文化內(nèi)涵。

基于純粹本土研究而建構(gòu)的人格測量工具（無論是西方還是中國的測驗）可能都存在著一些“盲點”。這些盲點顯然導(dǎo)源于研究者、被研究者共同處于某種顯性的文化之中而產(chǎn)生的“不識廬山真面目，只緣身在此山中”的困境。工作場所中的人格|33一、自我效能感（一）界定自我效能感（self-efficacy）指的是，個體對自己是否有能力完成某一行為所進行的推測與判斷。自我效能感是由美國著名心理學(xué)家班杜拉（A.Bandura）提出的一個重要的概念。他認(rèn)為，即便人的行為沒有對自己產(chǎn)生強化，但由于對行為結(jié)果所帶來的功效的期望，人們可能也會主動地進行相應(yīng)的活動。一、自我效能感（二）期望的概念

班杜拉所認(rèn)為的“期望”概念不同于傳統(tǒng)的“期望”概念。傳統(tǒng)的期望概念指的只是對結(jié)果的期望，而他認(rèn)為出了結(jié)果期望外，還有一種效能期望。

結(jié)果期望指的是人對自己某種行為會導(dǎo)致某種結(jié)果的推測。如果人預(yù)測到某一特定行為將會導(dǎo)致特定的結(jié)果，那么這一行為就可能被激活或被選擇。效能期望指的則是人對自己能否進行某種行為的實施能力的推測或判斷，即人對自己行為能力的推測。它意味著人是否確信自己能夠成功地實施帶來某一結(jié)果的行為。當(dāng)人確信自己有能力進行某一活動，他就會產(chǎn)生高度的“自我效能感”，并會去進行那一項活動。一、自我效能感（三）三個維度班杜拉提出，自我效能感具有三個維度，即幅度(magnitude)、強度(strength)和普遍性(generality)。自我效能感在幅度上的變化，是指一個人認(rèn)為自己所能完成的、指向特定目標(biāo)行為的難易程度。自我效能感在強度上的變化，是指一個人對自己時向特定目標(biāo)行為的確信程度。自我效能感的普遍性，是指在某個領(lǐng)域內(nèi)的自我效能感之強弱會在多大程度上影響到其它相近或不同領(lǐng)域的自我效能感。一、自我效能感（四）經(jīng)驗來源以班杜拉為代表的西方學(xué)者認(rèn)為個體所具有的自我效能感來自四種類型的經(jīng)驗。（1）以往的成功經(jīng)驗。以往的成功經(jīng)驗是自我效能感形成的重要前提，它為個體提供判斷與構(gòu)成自我效能感的行為信息。研究表明，不是行為造成自我效能感的改變，而是由于個體從行為中所得到的診斷信息引起自我效能的改變，即自我效能感的改變依賴于個體對先前行為經(jīng)驗的加工。一、自我效能感（2）模仿或替代學(xué)習(xí)和社會生活中有許多的知識經(jīng)驗不是通過親身實踐，而是通過對別人行為的觀察與模仿而獲得的。這些替代性的信息對觀察者的能力和能力信念的增長會起到重要的促進作用。尤其是當(dāng)榜樣的情況與觀察者非常相似的時候，觀察者對自己完成同樣任務(wù)的信念就會增強。對于那些缺乏經(jīng)驗的新人而言，榜樣學(xué)習(xí)特別重要。一、自我效能感（3）言語或社會勸說言語勸說并不能提高個體的智力與技能水平，而是通過對自我效能感的評價，使個體對自己已有的能力產(chǎn)生積極的信念，使自己既不妄自非薄，壓抑和限制能力的發(fā)揮，也不產(chǎn)生不切實際的過高期望，否則自我效能感會受到打擊。

研究表明，當(dāng)員工存在人格方面的障礙，對概括化的自我效能及自尊產(chǎn)生懷疑的時候，言語勸說特別有效。同時，言語勸說在員工技能發(fā)展的早期非常有用。由被員工信任，同時被認(rèn)為能勝任工作的個體來進行言語勸說的工作，將會產(chǎn)生良好的效果。一、自我效能感（4）生理與情緒的狀態(tài)個體對生理、心理狀態(tài)的主觀知覺會對其自我效能感產(chǎn)生影響。焦感、害怕或緊張容易降低個體的自我效能感，疲勞或疼痛會導(dǎo)致與體力勞動任務(wù)相關(guān)的自我效能感的降低。在組織情境中減少壓力源以及改善物理環(huán)境被認(rèn)為是促進自我效能感提高的有效途徑。一、自我效能感（五）影響因素在工業(yè)和組織行為學(xué)領(lǐng)域，研究者主要探討了8種對個體自我效能感產(chǎn)生影響的因素：（1）前績效。其相當(dāng)于班杜拉提出過去行為的結(jié)果。一、自我效能感（2）能力觀。Wood等在模擬研究中發(fā)現(xiàn)，持能力增長趨向的管理者具有較高的管理自我效能感，而持能力固定趨向管理者的管理自我效能感則較低。一、自我效能感（3）目標(biāo)設(shè)置水平。高自我效能感能提高個體的目標(biāo)設(shè)置水平，強化其對目標(biāo)的承諾，從而提高工作績效。一、自我效能感（4）反饋方式。組織中只有當(dāng)對個體的積極反饋和對整個團隊的積極反饋共同存在時，其自我效能感才能得到提高。一、自我效能感（5）所感知到的任務(wù)可控制性。這種可控制性程度越高，自我效能感則越強，反之亦然。（6）組織異質(zhì)性。其對自我效能感有何影響還有待以后的研究去檢驗。一、自我效能感（7）文化因素。權(quán)力距離和性別對自我效能感有顯著的影響。（8）情緒特征。例如，緊張和焦慮會降低人的自我效能感。

世界經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整和市場競爭的日趨激烈、組織變革的頻繁，以及科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，都迫切要求人們不斷提高工作或職業(yè)的自我效能感。二、核心自我評價（一）界定

核心自我評價（core

self-evaluation，CSE）由Judge等人在1997年提出是試圖整合現(xiàn)有人格傾向研究的一個高階人格概念，由自尊、一般自我效能、情緒穩(wěn)定和控制點這四個低階特質(zhì)組成。它是個體對自身能力和價值所持有的最基準(zhǔn)的評價，是一種潛在的寬泛的人格結(jié)構(gòu)，可以在潛意識里影響個體對自己、外在世界及他人的評價。二、核心自我評價（二）三個條件（1）該特質(zhì)必須是評價性的，而非描述性的；（2）該特質(zhì)必須是根源性的，而非表面性的；（3）該特質(zhì)必須是寬泛的，而非狹窄的。

也就是說，人們即使在行為過程中意識不到這種影響的存在，也能通過事后的自省以自我報告的形式將其提出來。二、核心自我評價（三）與其他概念的關(guān)系核心自我評價自提出后，便備受關(guān)注。核心自我評價作為一種人格特質(zhì)，一方面可能是大五人格未充分涵蓋的人格領(lǐng)域，另一方面可能與大五人格存在部分重疊。另外，核心自我評價的預(yù)測作用和調(diào)節(jié)作用可從動機、圖式、能力、應(yīng)對與獲益和自我驗證五種機制進行解釋。三、勝任力（一）界定勝任力（competency)的概念可以追溯到古羅馬時代，當(dāng)時人們就曾通過構(gòu)建勝任剖面圖來說明“一名好的羅馬戰(zhàn)士”的屬性。

20世紀(jì)初“科學(xué)管理之父”泰勒的“管理勝任力運動”被人們普遍認(rèn)為是勝任力研究的發(fā)端。這里所謂的勝任力往往涉及那些可直接觀察的動作技能或體力因素，泰勒這一思想的影響極為深遠，當(dāng)今盛行的工作分析方法在很大程度上就是“時間與動作研究”的延續(xù)。三、勝任力關(guān)于勝任力的嚴(yán)格定義，無論是理論研究者還是管理者都遇到了許多困難。在現(xiàn)存的勝任力概念中，存在著許多的分歧，不同的研究者從不同的研究角度提出了自己的定義。雖然理論研究對勝任力概念的界定差異很大，但是國內(nèi)學(xué)者以及應(yīng)用勝任力的管理者更多傾向于使用1994年Spencer夫婦給出的勝任力概念，即只有具有以下三個重要特征的勝任力才能稱為管理學(xué)意義上的勝任力：（1)與工作績效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作業(yè)績；（2）與工作情境相關(guān)聯(lián)，具有動態(tài)性；（3）能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者。三、勝任力（二）勝任力模型勝任力模型（competency

model)是指要做好某一特定的任務(wù)需要具備的勝任力總和。它主要包括三個要素，即勝任力的名稱、勝任力的含義（指界定勝任力的關(guān)鍵性特征）和行為指標(biāo)的等級（反映勝任力行為表現(xiàn)的差異）。勝任力模型反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能和知識，因而被當(dāng)作工作場所使用的工具。三、勝任力

勝任力模型的理論基礎(chǔ)是Spencer夫婦提出的冰山模型和Boyatis提出的洋蔥模型。

在冰山模型中，漂浮在水面之上的冰山部分，代表的是個體的表層特征，包括知識和技能等。這些外在特征與工作所要求的資質(zhì)直接相關(guān)，并且容易被測量，同時也可以通過培訓(xùn)、鍛煉等辦法來予以提高。潛伏在水的深層次特征，是個體人格中隱蔽和持久的部分，主要包括個體的自我概念，角色認(rèn)知、動機和價值觀等，難以被直接測量。但這些深層次特征是真正能夠區(qū)分優(yōu)秀和普通績效表現(xiàn)的要素。三、勝任力

洋蔥模型，顧名思義就是把勝任力由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的內(nèi)容是動機，然后由內(nèi)到外依次為特質(zhì)/動機、自我形象與態(tài)度、知識與技能。越是外層的，越容易培養(yǎng)和評價；越是內(nèi)層的，越難以評價和習(xí)得。Boyatzis通過洋蔥模型，強調(diào)了勝任力作為核心素質(zhì)的作用，通過對勝任力的測評，可以預(yù)測一個人的長期績效。三、勝任力（三）建模勝任力建模的方法源于30多年前麥克利蘭的研究工作。在此基礎(chǔ)上，勝任力建模通過大量的實證研究得到進一步發(fā)展，并衍生出了許多方法。綜合前人對勝任力模型的研究，目前建模的思路主要有三種：（1）行為事件訪談法（behavior

event

interview，BEI)。由麥克利蘭首先提出，Boyatzis和Spencer夫婦等對該方法進行了發(fā)展。BEI是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，要求被訪者列出他們在工作中發(fā)生的關(guān)鍵事件，包括最成功事件與最失?。ɑ蜃罴帧⒆钣写煺鄹校┦录?項，并讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、相關(guān)人物、涉及的范圍、影響層面以及自己當(dāng)時的想法。三、勝任力（2）戰(zhàn)略導(dǎo)向法。戰(zhàn)略導(dǎo)向法旨在確定與組織核心觀念和價值觀一致的勝任力。這種思路可以揭示冰山模型中的深層勝任力，它是基于對某一職業(yè)或?qū)I(yè)所必需的職責(zé)和任務(wù)的分析，主要是要建立績效標(biāo)準(zhǔn)，然后采用職業(yè)分析方法，產(chǎn)生一個廣泛的勝任力清單。在實踐中，通過該方法確定的勝任力被用于塑造與所在組織文化相適應(yīng)的員工。其前提是，組織必須有經(jīng)過檢驗的核心價值觀并已形成相對穩(wěn)定且鮮明的組織文化。三、勝任力（3）標(biāo)桿研究法。標(biāo)桿研究法是指收集并分析研究其他同行或處于同一發(fā)展階段的公司的勝任力模型，通過小組討論或者開研討會的方式，從中挑選適用于本公司的素質(zhì)，形成勝任力模型。通過這種方法所建立的勝任力模型具有廣泛適用性，可參考性高。所有的素質(zhì)經(jīng)過分析、比較和研究后，相對來說比較成熟，可操作性強。但所建立的勝任力模型與其他公司的共性太多，缺乏自己的獨特性。三、勝任力

根據(jù)勝任力建模實踐，業(yè)界普遍認(rèn)為，以行為事件訪談法為基礎(chǔ)開發(fā)的勝任力模型相對較有效的模型，因為其所收集的數(shù)據(jù)更加準(zhǔn)師、重勝任力模型的構(gòu)建方法在國內(nèi)外性和合理性，并且它是針對工作環(huán)境和職位特點型。其具體流程：三、勝任力（四）應(yīng)用牛端和張敏強采取工作分析和行為事件訪談相結(jié)合的研究范式構(gòu)建高校教師勝任力模型，然后通過團體然點訪談、測驗編制、評價第二個效標(biāo)樣本等方法，對該模型的專家效度、構(gòu)想效度與同時結(jié)構(gòu)效度進行驗證。結(jié)果表明，高校教師的勝任特征包括8項；創(chuàng)新、批判性思維、教學(xué)策略、專注、社會服務(wù)意識、邏輯分析能力、成就欲、尊重他人。四、職場中的人格黑三角

隨著特質(zhì)人格理論的發(fā)展，研究者不再僅限于關(guān)注單一人格特質(zhì)的測量和分析，而是轉(zhuǎn)向?qū)θ烁裉刭|(zhì)群的研究。近期出現(xiàn)的黑三角理論則代表了對亞臨床（處于健康與精神病態(tài)之間的狀態(tài)，與臨床狀態(tài)相對應(yīng)）人格陰暗面的研究成果。黑暗人格由馬基雅維利主義、自戀和精神病態(tài)三種人格特質(zhì)構(gòu)成，這三種人格特質(zhì)在西方文化中均屬于反社會人格特質(zhì)，即人格黑三角。馬基雅維利主義自戀精神病態(tài)四、職場中的人格黑三角

馬基雅維利主義，即個體利用他人達成個人目標(biāo)的一種行為傾向。該術(shù)語包含兩層含義：第一層含義涉及任何適應(yīng)性的社會行為。第二層含義涉及非合作的剝削性行為，源于管理和領(lǐng)導(dǎo)力的“黑暗面”。

馬基雅維利主義領(lǐng)導(dǎo)者的主要特征：第一，缺乏人際關(guān)系中的情感；第二，缺乏對傳統(tǒng)道德的關(guān)注，對他人持功利性而不是道德觀點；第三，對他人持工具性而不是理性觀點：第四，關(guān)注事件的完成而不是長期目標(biāo)。四、職場中的人格黑三角

自戀（narcisism)作為日常語源于希臘神話故事，精神分析學(xué)派較早關(guān)注自戀的人格心理學(xué)意義，弗洛伊德將其視為一種人格障礙，它屬于臨床和變態(tài)心理學(xué)研究的領(lǐng)域?？坪兀℉.Kohut)認(rèn)為自戀是普通人人性的一部分，從而將自戀引入人格和社會心理學(xué)。亞臨床階段的自戀一般具有以下特征：自我中心、愛慕虛榮、自我吹噓、有支配性、有優(yōu)越感、傲慢無禮和自以為是。四、職場中的人格黑三角

精神病態(tài)（psychopathy)最初被定義為一種以反社會心理和行為為特征的人格障礙。對精神病態(tài)的早期研究主要局限在臨床和變態(tài)心理學(xué)范圍內(nèi)，被試主要是罪犯和精神病人。隨著研究深入，Hare和Andrews對上述刻板印象提出異議，在他們看來亞臨床階段的精神病態(tài)更像是一種人格特質(zhì)，精神病態(tài)者并非個個都是病人或罪犯，正常人也有病態(tài)心理和病態(tài)行為。由此，精神病態(tài)成為人格心理學(xué)的研究對象，被試逐漸擴展到普通人群。作為人格特質(zhì)，精神病態(tài)在行為上一般表現(xiàn)為：沖動、尋求刺激、缺乏共情、缺乏責(zé)任感、缺乏焦慮。四、職場中的人格黑三角

馬基雅維利主義、自戀和精神病態(tài)之間的共性和差異性的具體表現(xiàn)如下：（1）盡管馬基雅維利主義與自戀的共同之處較少，但兩者在缺乏共情上仍然保持一致。兩者之間的差異表現(xiàn)在馬基雅維利主義者行為低調(diào)、收斂，講究實用，自戀者更愿意自我炫耀，展現(xiàn)優(yōu)越性。自戀與馬基雅維利主義和精神病態(tài)的差異在于自戀者更需要來自社會的認(rèn)可，因此很少表現(xiàn)出反社會行為。四、職場中的人格黑三角（2）作為人格黑三角中反社會性的主要來源，馬基雅維利主義與精神病態(tài)擁有較多共同因素，冷酷無情、麻木不仁、無視傳統(tǒng)道德是他們共同的標(biāo)簽。兩者之間的差異主要表現(xiàn)在精神病態(tài)者更容易出現(xiàn)社會適應(yīng)不良和病態(tài)行為，而這種現(xiàn)象很少出現(xiàn)在馬基雅維利主義者身上。因此有人認(rèn)為馬基雅維利主義與精神病態(tài)雖然都是反社會性人格特質(zhì)，但精神病態(tài)代表了反社會性人格消極和失敗的一面，馬基雅維利主義則代表了積極和成功的一面。四、職場中的人格黑三角（3）自戀與精神病態(tài)的共性在于兩者都與攻擊性和沖動性相關(guān)，然而自戀者和精神病態(tài)者的攻擊性和沖動性的來源顯然并不一樣。有研究發(fā)現(xiàn)：自戀者的攻擊性來自他人對自我的威脅，而精神病態(tài)者的攻擊性是對外界挑釁的反應(yīng)；自戀者的沖動行為主要是為了獲得優(yōu)越感的冒險行為，而精神病態(tài)者表現(xiàn)出沖動行為則主要是因為自我控制能力差。五、人格與績效的關(guān)系

20世紀(jì)80年代以前，人們大多認(rèn)為人格和工作績效的關(guān)系并不十分密切。但20世紀(jì)90年代以來，一系列研究表明，采用標(biāo)準(zhǔn)化量表，人格特質(zhì)對工作績效具有較好的預(yù)測力。一方面，人格能夠可靠地被測量；另一方面，除了知識、技能外，它是多數(shù)職業(yè)工作績效的有效預(yù)測指標(biāo)，尤其對于關(guān)系績效和個人組織適配性。正如有研究表明的那樣，人格評估為工作績效的預(yù)測提供了獨特的信息，超出了認(rèn)知能力測試和管理評價中心方式。五、人格與績效的關(guān)系

很長時期里，研究績效的學(xué)者主要關(guān)注的是任務(wù)績效。近年來，工作績效的包容范圍得以擴展。Borman

和Motowidlo就認(rèn)為任何工作都包含著兩種截然不同的績效成分：任務(wù)績效和關(guān)系績效。任務(wù)績效是指員工任務(wù)完成情況或職務(wù)履行結(jié)果，反映了員工對組織的貢獻和價值。在企業(yè)中，任務(wù)績效通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時效、成本等指標(biāo)來進行評價。

關(guān)系績效正逐漸成為績效考核和理論研究的重大主題。關(guān)系績效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動，而是構(gòu)成組織的社會、心理背景的行為，包括自愿的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻行為以及與特定作業(yè)無關(guān)的績效行為。

五、人格與績效的關(guān)系

Borman等人在研究人格對整體工作績效預(yù)測力的時候，設(shè)定了一個績效評定準(zhǔn)則。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人格的預(yù)測程度主要與績效評定準(zhǔn)則中關(guān)系績效構(gòu)成因素相關(guān)。即很大程度上，人格與整體工作績效的相關(guān)主要表現(xiàn)為人格和關(guān)系績效的相關(guān)。

另外，人格特質(zhì)還可以預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)者的績效。研究顯示，人格特質(zhì)在全面預(yù)測高效領(lǐng)導(dǎo)者效能方面顯示出了較高的可靠性。此外，人格特質(zhì)在挑選富有領(lǐng)導(dǎo)潛力的員工方面也具有較好的參照性五、人格與績效的關(guān)系

21世紀(jì)是充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是人力資源競爭更加激烈的時代。當(dāng)今社會，單靠完善制度、增添設(shè)備、更新技術(shù)來提高效益是遠遠不夠的，人才是保持持續(xù)競爭優(yōu)勢最為關(guān)鍵的資源。人格心理學(xué)的研究成果在工作場所中的運用，可以幫助管理者更科學(xué)、高效地識人、用人、留人。在解決人力資源問題時，運用人格心理學(xué)的理論能更有效地了解自己與他人，達到人與事、人與崗、人與人的合理匹配，能體現(xiàn)個體關(guān)懷的優(yōu)勢，更好地協(xié)調(diào)員工關(guān)系。案例與應(yīng)用特質(zhì)理論在組織中的預(yù)測力有限特質(zhì)理論在組織中的預(yù)測力有限幾乎沒有人否認(rèn)這種觀點：有些穩(wěn)定的個體因素影響著我們在工作環(huán)境中的感受和反應(yīng)。但是特質(zhì)理論者走得比這種普遍看法遠得多。他們認(rèn)為個體行為的一致性是普遍存在的，并且這是人與人之間行為差異的主要原因。運用特質(zhì)概念來解釋組織中的大量行為時，存在兩個重要問題。首先，大量證據(jù)表明組織環(huán)境是一種強有力的情境，其對個體的態(tài)度和行為有重要影響。其次，越來越多的研究表明，個體有很強的適應(yīng)能力，人格特質(zhì)可以在組織情境中發(fā)生改變。讓我們進一步探討一下這兩個問題。大家都知道，在相對較弱的情境下人格特質(zhì)的影響會非常強；而在相對較強的情境下人格特質(zhì)的影響又會非常弱。組織情境可能要算一種強有力的情境。為什么？首先，它有正式結(jié)構(gòu)———如規(guī)章制度、政策法規(guī)、獎勵制度———來界定允許的行為并懲罰違規(guī)的行為；其次，它有非正式的規(guī)范來支配恰當(dāng)?shù)男袨?。這些正式和非正式的限制促使員工們調(diào)整自己的態(tài)度與行為，與自己的組織角色保持一致，人格特質(zhì)的影響也因此而減弱。特質(zhì)理論者認(rèn)為員工擁有穩(wěn)定的特質(zhì)，這使得個體的態(tài)度和行為在不同情境下保持一致性，同時也意味著，個體實際上不能適應(yīng)不同的情境。但是越來越多的證據(jù)證實，個體的特質(zhì)會根據(jù)其所加入的組織不同而發(fā)生變化。因此，與不隨時間而改變的穩(wěn)定性相反，個體的人格在他所參與的不同組織中都發(fā)生著變化。如果個體人格的變化是組織環(huán)境熏陶的結(jié)果，那么在這些環(huán)境中，個體的特質(zhì)如何能產(chǎn)生穩(wěn)定而一致的反應(yīng)呢？另外，當(dāng)人們在不同組織中的角色發(fā)生變化時，還會表現(xiàn)出適應(yīng)情境的靈活性。一個人常常歸屬于很多組織。比如，張三白天是公司的財會人員，每周有兩個晚上參加讀書會的學(xué)習(xí)，有時還要做主持人，周末要當(dāng)自己女兒組織的足球隊的教練。大多數(shù)人與他相同，我們歸屬于多種組織，而且各組織中的成員也十分不同。我們都能適應(yīng)這些不同的情境，我們通常能在不同的情境中調(diào)整自已的行為和態(tài)度以適應(yīng)不同的要求。所以，用個人特質(zhì)來解釋個人在組織中的行為，不夠充分。案例與應(yīng)用分析思考：

1.你是否同意該案例的觀點？請用本章所介紹的概念和原理進行解釋。２．結(jié)合你自己的經(jīng)驗或觀察，舉例說明個人特質(zhì)（特別是人格特質(zhì)）是否影響甚至決定一個人在組織中的表現(xiàn)？３．組織管理實踐中是否應(yīng)該關(guān)注員工的個人特質(zhì)？如何關(guān)復(fù)習(xí)思考1.人格形成的影響因素有哪些？2.概述大五人格模型中各維度與工作績效的關(guān)系。3.概述人格黑三角的內(nèi)涵，并對此發(fā)表自己的見解。4.對人格本土化研究進行討論。推薦閱讀１．許燕．人格心理學(xué)導(dǎo)論．２版．北京：中國人民大學(xué)出版社，2023．２．鄭日昌，孫大強．心理測量與測驗．２版．北京：中國人民大學(xué)出版社，2013．３．黃勛敬．贏在勝任力：基于勝任力的新型人力資源管理體系．北京：北京郵電大學(xué)出版社，2007.第四章

態(tài)度

組織認(rèn)同組織承諾工作滿意度態(tài)度概念030204目錄01第一節(jié)態(tài)度概念一、態(tài)度的含義

態(tài)度，是個體對某一特定對象所持有的穩(wěn)定的心理傾向，這種心理傾向蘊含著個體的主觀評價以及由此產(chǎn)生的行為傾向性。任何態(tài)度都是對特定事物的意義性或重要性進行評估后所產(chǎn)生的某種看法、體驗或意向。態(tài)度是一種內(nèi)在的心理歷程，不管是通過直覺還是通過分步思維過程而產(chǎn)生，它總是關(guān)于事物對自己有多大利害關(guān)系的一種價值判斷或情緒評定的結(jié)果。一、態(tài)度的含義態(tài)度具有以下幾點特性：（1）態(tài)度不是與生俱來的，而是在后天環(huán)境中習(xí)得的。（2）態(tài)度是針對某一對象或狀況而產(chǎn)生的，因此具有主體與客體的相對關(guān)系。（3）一個人可以具有多種態(tài)度，個體的全部態(tài)度合稱為態(tài)度集，這個態(tài)度集便成為我們行為的參考架構(gòu)，我們的行為常受已經(jīng)形成的態(tài)度集的影響。（4）態(tài)度具有一定的穩(wěn)定性。它一旦形成，就將持續(xù)一段時間，不輕易改變，這叫作態(tài)度的抗變性。二、態(tài)度的功能

態(tài)度有四種基本功能。（一）適應(yīng)功能人的態(tài)度都是在適應(yīng)環(huán)境中形成的，形成后起著更好地適應(yīng)環(huán)境的作用。適應(yīng)功能也被稱為工具性功能，這種功能使得人們尋求酬賞與贊許，形成那些與他人要求一致并與獎勵聯(lián)系在一起的態(tài)度，而避免那些與懲罰相聯(lián)系的態(tài)度。二、態(tài)度的功能（二）自我防御功能態(tài)度有時也反映出一個人未澄清的人格問題。態(tài)度作為一種自衛(wèi)機制，能讓人受到貶扣時用來保護他們自己。比如一個知識分子看到商人賺很多錢并在生活中擁有許多物質(zhì)受，為了恢復(fù)被損傷的自尊，他常會顯示出自命清高和鄙視“為富不仁”者的態(tài)度，以持心理平衡。二、態(tài)度的功能

（三）價值表現(xiàn)功能在很多情況下，特有的態(tài)度常表示一個人的主要價值觀和自我概念。在企業(yè)中，一個員工若對自己工作的組織機構(gòu)有認(rèn)同感、效忠心，則他的挫折忍耐力必較高，而不會因為一點不如意的事，就抱怨訴苦或辭職他去。二、態(tài)度的功能（四）認(rèn)識或理解功能一種態(tài)度能給人提供一種參照框架，因此它能引起意義感。與既存的態(tài)度相吻合的資料，容易被吸收、同化、記憶。而與個體的信念或價值觀相違背的論調(diào)，則容易被壓制或歪曲。

上述四種功能的前兩種是為實際的需要服務(wù)的，它們能幫助我們調(diào)整或糾正自己的行為，以使我們受到獎賞而不是受到懲罰。后兩種功能則與自我實現(xiàn)的高層次需要有關(guān)。因為我們要從表達的價值觀，即表達自己所贊同的觀點中獲得滿足。此外，我們還有了解周圍世界及我們在這個世界中所處地位的需要。三、影響態(tài)度形成的原因

態(tài)度不是與生俱有的，而是在后天的生活環(huán)境中學(xué)習(xí)形成的。那么在學(xué)習(xí)過程中，哪些因素會決定態(tài)度的發(fā)展及態(tài)度的最后模式？一般認(rèn)為有下列幾種。（一）欲望的滿足與否個體對凡能滿足自己欲望的對象，或能幫助自己達到目標(biāo)的對象，會產(chǎn)生喜好的態(tài),度。反之，對阻礙其目標(biāo)或引起挫折的對象，則發(fā)展出一種厭惡的態(tài)度。其發(fā)展的過程屬氣于一種交替學(xué)習(xí)，即將欲望的滿足與良好的態(tài)度相連接。三、影響態(tài)度形成的原因

（二）知識知識能使態(tài)度形成，也能使態(tài)度發(fā)生改變。態(tài)度的要素中包含有認(rèn)知的成分，個體對某些對象的態(tài)度的形成，受個體所獲得的關(guān)于此對象的知識的影響。個體接受外來新知識時，必與原有的有關(guān)態(tài)度謀求對能協(xié)調(diào)。在謀求協(xié)調(diào)一致的過程中，個體或改變原有的認(rèn)知系統(tǒng)，或創(chuàng)造及歪曲新知識。三、影響態(tài)度形成的原因（三）團體個人的許多態(tài)度是由其所屬的團體帶來的。屬于同一團體，如出自同一家庭、學(xué)校、社會的成員，常具有類似的態(tài)度。其原因可能有：（1）對所屬團體的認(rèn)同感使個體愿意遵循團體的規(guī)范；（2）接受相同的知識；（3）無形中受團體壓力的影響。三、影響態(tài)度形成的原因

（四）個人人格特征同一團體的成員雖然具有類似的態(tài)度，但也有個別差異，此乃起因于個人人格的不同。（五）其他比如，個體的創(chuàng)傷或戲劇性經(jīng)驗。很多態(tài)度是因經(jīng)驗的累積與分化而慢慢形成的，但也有些態(tài)度則需一次戲劇性經(jīng)驗即可形成。四、態(tài)度的改變

態(tài)度是經(jīng)過學(xué)習(xí)的過程而形成的，因此要想改變態(tài)度的強度，或以一種新的態(tài)度取代舊的態(tài)度，照理并不是不可能的事。但態(tài)度一旦形成，就會成為個體人格的一部分，進而影響其整個行為方式。因此，態(tài)度的改變，并不像一般的學(xué)習(xí)那么簡單。

態(tài)度的改變可分為兩種：一為改變原有態(tài)度的強度，方向不變，如由稍為反對（或贊成），改變?yōu)閺娏曳磳Γɑ蛸澇桑?，此種態(tài)度改變稱為一致性的改變；二為由本來反對變?yōu)橘澇?，或反過來，由本來喜歡變?yōu)椴幌矚g，此種態(tài)度改變稱為不一致的改變。

四、態(tài)度的改變（一）態(tài)度改變的理論有關(guān)態(tài)度改變的理論很多，這里介紹四種強調(diào)認(rèn)知因素的理論。1.認(rèn)知失調(diào)理論此理論由費斯廷格首創(chuàng)，他以認(rèn)知元素為基本單位（認(rèn)知元素乃是關(guān)于環(huán)境、個人及個人行為的任何意見及信念），將兩單位間的關(guān)系分為協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)和不相關(guān)三種。當(dāng)個體發(fā)覺自己所持的兩個或兩個以上的認(rèn)知元素互相矛盾（有時不一定是選擇上的矛盾），即處于不協(xié)調(diào)狀態(tài)時，其心里便會產(chǎn)生不愉快及緊張的感覺。四、態(tài)度的改變

這種感覺具有動機的作用，驅(qū)使個體去解除或減輕此不協(xié)調(diào)的狀態(tài)。其方法通常有以下三種：（1）改變某一認(rèn)知元素，使其與其他元素間不協(xié)調(diào)的關(guān)系趨于協(xié)調(diào)。（2）增加新的認(rèn)知元素，加強協(xié)調(diào)關(guān)系的認(rèn)知系統(tǒng)。（3）強調(diào)某一認(rèn)知元素的重要性。四、態(tài)度的改變2.平衡理論海德（Friz

Heider)認(rèn)為，我們的認(rèn)知對象包括世界上各種人、事、物及概念等，這些對象有的各自分離，有的則互相聯(lián)系起來構(gòu)成一體被我們所認(rèn)知。我們對每個認(rèn)知對象都有喜惡或贊成、反對的情感與評價，海德稱此為觀感。個體對單元中兩個對象的態(tài)度通常是屬于同一方向的。當(dāng)個體對單元所持的態(tài)度趨于相反方向時，不平衡的狀態(tài)便會產(chǎn)生。

海德的平衡理論，原則上與認(rèn)知失調(diào)理論是相同的，但海德強調(diào)一個人（P)對某一對象（X)的態(tài)度常受他人（O）對該對象之態(tài)度的影響。即海德重視人際關(guān)系對態(tài)度的影響力。四、態(tài)度的改變3.參與改變理論德國心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，個體態(tài)度的改變依賴于他參與群體活動的方式。個體在群體中的活動方式，既能決定他的態(tài)度，也會改變他的態(tài)度。

勒溫在他的群體動力研究中，發(fā)現(xiàn)參與群體活動的人可以分為兩種類型：一種是主動型的人，這種人主動參與群體活動，自覺地遵守群體的規(guī)范；另一種是被動型的人，他們只是被動地參與群體活動，服從權(quán)威和已制定的政策，遵守群體的規(guī)范。勒溫提出了他的“參與改變理論”，認(rèn)為個體態(tài)度的改變依賴于在群體中參與活動的方式。后來，這個理論在管理中得到廣泛的應(yīng)用，也取得了一定的成效。四、態(tài)度的改變4.溝通改變態(tài)度理論在現(xiàn)代社會中，除了人與人之間的溝通外，新聞媒介溝通等都直接或間接地影響人們的態(tài)度，這是人所共知的事實。溝通對態(tài)度改變的影響取決于三個因素。第一溝通者。溝通者是信息的來源；第二溝通過程。要能根據(jù)溝通的對象和內(nèi)容及客觀環(huán)境設(shè)計出工作程序，一切按計劃行事并注意安排好時間地點；第三溝通對象。四、態(tài)度的改變(二)影響態(tài)度改變的因素態(tài)度的改變受許多因素的影響，可分為三方面加以說明。1.態(tài)度本身的特性一般認(rèn)為，幼小時候習(xí)得的特性較不易改變。態(tài)度愈極端，則其改變之可能性愈低。對于某對象前后一貫的態(tài)度，如已成為習(xí)慣性反應(yīng)，則不易改變。凡是與個人的基本價值觀有密切關(guān)聯(lián)的態(tài)度都較不易改變。四、態(tài)度的改變2.個體人格因素（1）智慧能力：對于較復(fù)雜的問題，智慧高者較易了解各種贊成的或反對的論點，進而根據(jù)此論點，形成或改變自己的態(tài)度，其改變是主動的。智慧低者由于缺乏判斷力，容易被說服，也容易接受團體的態(tài)度，其改變是被動的。（2）自我防衛(wèi)：自我防衛(wèi)強大的人，會盡力維護自己已有的態(tài)度以保持自尊。因此，這種人的態(tài)度很難改變。心理學(xué)家Rosenberg指出，在政治上極端保守者，都有不安與自衛(wèi)的傾向。四、態(tài)度的改變3.個人的團體關(guān)系態(tài)度的形成與個體所屬的團體有密切的關(guān)聯(lián)，因此當(dāng)一個人對其所屬的團體具有認(rèn)同感或忠誠心時，要他采取與團體規(guī)范不一致的態(tài)度便不容易。反之，對自己所屬的團體缺乏認(rèn)同感的人，則較易受外在因素的影響而改變原有的態(tài)度。四、態(tài)度的改變（三）改變態(tài)度的技術(shù)態(tài)度的改變雖可起因于內(nèi)在的因素，但主要的還是受外在因素的影響。因此，我們?nèi)粝胗行У馗淖兯说膽B(tài)度，就必須研討這方面的技術(shù)。1.技術(shù)一：利用傳播或溝通灌輸新知識態(tài)度的形成有賴于知識，而往往接觸的新知識又可能改變已形成的態(tài)度。提供新知識時，有下列幾種技術(shù)性的問題。（1）知識的來源。（2）媒體。（3）單面說明或雙面說明。（4）訴諸情感。（5）明示結(jié)論與否。（6）傳播者（宣傳者）的企圖。（7）反復(fù)提示。四、態(tài)度的改變2.技術(shù)二：利用個人與團體的關(guān)系個人無法離開團體而獨居，因此其所屬團體之性質(zhì)，對個體的態(tài)度影響很大。許多研團體究都表明，個人態(tài)度的改變，常起因于其加入了一個新的團體。而個人與其所屬團體的關(guān)系又是決定態(tài)度改變的關(guān)鍵。Kelly研究發(fā)現(xiàn)，以下三點很重要。（1）個人對于其身為該團體的成員是否重視。重視成員身份者，不易接受批評或反對團體規(guī)范的言論。（2）個人在團體中的地位。一個人在團體中的地位越高，越容易接受團體中的全部規(guī)范。（3）個人對團體規(guī)范的看法。如果一個人相信團體的種種規(guī)范是合法的，則他便容易接受這些規(guī)范。四、態(tài)度的改變3.技術(shù)三：利用改變?nèi)烁竦氖侄危?）自我洞察手段。（2）強迫接觸。（3）角色扮演。（4）改變外顯行為。

在心理治療中有一種方法叫行為療法，它直接以患者失常的行為為治療的對象。事實上，它也可以被運用在態(tài)度的改變上，即先改變一個人的外顯行為，久之該行為一旦成為一種習(xí)慣反應(yīng)，便有助于其內(nèi)在態(tài)度的改變。因為外顯行為與內(nèi)在態(tài)度不一致會讓人不適，個體終會想辦法使它們趨于一致。因此，有些公司經(jīng)常利用員工集會的時候，齊唱公司的主題歌，或齊喊擁護公司的口號，試圖喚起員工的忠誠心。第二節(jié)工作滿意度一、工作滿意度的內(nèi)涵工作滿意度是員工對其工作的感受或態(tài)度。早在泰勒的科學(xué)管理時代，人們就意識到了工作滿意度的重要性。

羅賓斯（S.P.Robbins)強調(diào)工作滿意度是“個人對他所從事工作的一般態(tài)度”，并且認(rèn)為高工作滿意度常伴隨著對工作的積極態(tài)度，低工作滿意度常伴隨著對工作的消極態(tài)度。工作滿意度包括了員工對其工作的認(rèn)知評價和情感評價，工作滿意度高的員工對其工作有更積極的態(tài)度和快樂的情感。

對工作滿意度的測量主要采用兩種方法：單一整體測量法和工作要素總和評分法。單態(tài)度一整體測量法只要求被調(diào)查者回答對工作的總體感受。工作要素總和評分法假定工作滿意度由與工作相關(guān)的多個方面的滿意度組成，要求用多種要素來評價工作滿意度。

總體看，工作滿意度可以歸納為兩大的方面，一是和工作自身、成長機會等相關(guān)的內(nèi)在方面，一是和報酬、環(huán)境、人際關(guān)系等相關(guān)的外在方面。不論對整體工作滿意度的測量，還是對工作滿意度構(gòu)成維度的測量，都是有效的。二、影響工作滿意度的因素影響工作滿意度的因素主要包括五個方面，即工作的挑戰(zhàn)性、獎酬的公平性、工作環(huán)境的支持性、同事關(guān)系的融洽性以及個人特性與工作的匹配性。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。而激勵因素能夠給人們帶來滿意感。導(dǎo)致滿意的激勵因素有成就感、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和發(fā)展；導(dǎo)致不滿意的因素有企業(yè)制度、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等。

近年來國內(nèi)的很多實證研究也發(fā)現(xiàn)了工作滿意度的預(yù)測因素，以下是幾個有代表性研究結(jié)果。（1）心理資本的作用。（2）員工主動性的作用。（3）職業(yè)延遲滿足的作用。（4）職業(yè)生涯高原的作（5）變革型領(lǐng)導(dǎo)。（6）工作場所排斥。（7）歸因和工作自主權(quán)。（8）互惠行為（9）勞動關(guān)系氛圍。（10）氣質(zhì)性情感。（11）心理契約破裂。三、工作滿意度的影響

工作滿意度是管理心理學(xué)研究的重要變量，滿意度的高低會影響很多其他行為。這主要有：（1）組織承諾。（2）建言行為。（3）工作績效。（4）離職意向。（5）怠工行為。（6）工作技能。第三節(jié)組織承諾一、組織承諾的含義

組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，它反映了個體對組織的投入和認(rèn)同，并且希望鮮持組織成員身份的心理狀態(tài)。它可以解釋員工為什么要留在組織里，因此也是檢驗員工組織忠誠度的一種指標(biāo)。

Meyer和Allen突了前人對組織承諾的單維度看法，陸續(xù)提出了組織承諾的二維理論和三維理論。其中的三維理論認(rèn)為，組織承諾是由如下三個維度構(gòu)成的：（1）情感承話，指員工對組織的心理似附，員工對組織忠誠是因為他們愿意這樣做。（2）持續(xù)承諾，指由于離職會帶來損失，員工對組織忠誠是因為他們不得不這樣做。（3）規(guī)范承諾，指員工有一種義務(wù)感和責(zé)任感，員工對組織忠誠是因為他們感到應(yīng)該這樣做。還有研究者根據(jù)組織承諾的強度，把它劃分為3個不同的層次：順從、認(rèn)同、內(nèi)化。二、影響組織承諾的因素

（一）與個體有關(guān)的因素1.積極心理狀態(tài)2.培訓(xùn)因素3.情商因素4.員工職業(yè)成長（二）與組織有關(guān)的因素1.組織公正因素2.組織信任因素3.關(guān)鍵行為因素三、組織承諾的影響

近些年研究發(fā)現(xiàn)，員工的組織承諾對員工產(chǎn)生的影響主要表現(xiàn)在以下兩個方面。（一）勞資雙贏氛圍方面（二）員工忠誠方面四、增強組織承諾的方法實證研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾比工作滿意度能夠更好地預(yù)測個體在組織中的行為。具體增強組織承諾的方法有以下幾種。（一）提供支持性的工作環(huán)境在企業(yè)組織里為了贏得員工的情感承諾，應(yīng)該讓員工在工作實踐中體會到組織的關(guān)心和厚待。因此，管理者要從員工的需要出發(fā)，悉心設(shè)計針對員工的各項政策，營造適宜的工作環(huán)境，為員工能高度卷入并努力達成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件。對員工的每一分付出，組織都應(yīng)給予積極的肯定，并通過公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報。（二）做好員工職業(yè)生涯管理從企業(yè)組織層面上講，職業(yè)生涯管理可以幫助員工確定個人在本組織的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)機會，使組織發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。從員工層面上講，員工可以借助職業(yè)生準(zhǔn)管理，準(zhǔn)確認(rèn)識自我，確定職業(yè)目標(biāo)并采取行動實現(xiàn)目標(biāo)。這樣一方面能滿足員工的理想承諾要求，另一方面又能實現(xiàn)組織更好更快的發(fā)展。（三）信任管理企業(yè)組織要想贏得員工的感情和忠誠就必須給予員工信任。管理者要通過誠實與公開的溝通，與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，不是通過嚴(yán)厲的規(guī)則而是通過教育培訓(xùn)來降低組織不期望行為的發(fā)生，從而消除不穩(wěn)定因素對組織承諾的消極影響。（四）及時了解員工的組織承諾狀態(tài)企業(yè)組織可應(yīng)用間卷對員工進行調(diào)查，了解員工的承諾狀態(tài)和水平。當(dāng)組織內(nèi)員工總體承諾水平較低時，這意味著存在高度的人才流失危險。此時，管理者要有高度警覺，并調(diào)整相應(yīng)的管理措施。第四節(jié)組織認(rèn)同一、組織認(rèn)同的含義認(rèn)同（identification)一詞，源于拉丁語“idem”，意為“相同的事物”，認(rèn)同的英文原意即為“身份”。組織認(rèn)同是個體對其特定組織成員身份的接受與認(rèn)可程度。它表現(xiàn)為個體定義自我的一種過程和結(jié)果，當(dāng)個體相信并且尊崇組織的價值觀、目標(biāo)、使命，并且個人會因成為組織的一分子而感到光榮時，認(rèn)同就發(fā)生了。

從社會認(rèn)同的觀點看，組織認(rèn)同是個體定義自我，從而歸屬組織的一種過程，它是個體和組織之間的聯(lián)結(jié)與心理紐帶。組織認(rèn)同實質(zhì)上是組織成員用組織身份來定義其自我身份的過程和結(jié)果。如果組織成員感知的組織身份特征與其感知的自我身份特征相契合，那么個體就會認(rèn)同組織。

近些年來研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同會對如下變量產(chǎn)生影響；（1）組織公民行為。組織公民行為是員工的一種自發(fā)性行為，這種行為盡管不為組織的正式薪酬體系所鼓勵，但卻對組織的運作有著積極的作用。（2）服務(wù)氛圍。服務(wù)氛圍是員工對于服務(wù)環(huán)境的感知和評價，它發(fā)生作用的根本機理在于員工如何去解釋環(huán)境。二、影響組織認(rèn)同的因素:（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)（二）員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)情緒智力（三）組織支持感（四）組織政治知覺（五)內(nèi)部流動和激勵性薪酬三、員工忠誠度在我國文化中，忠作為一種道德規(guī)范，有廣義和狹義之分。廣義的忠即原初意義的忠，指的是“發(fā)自內(nèi)心”或“盡心”這一抽象的道德原則。狹義的忠是指忠君思想。員工忠誠度，直接的解釋就是員工對組織忠誠的程度，它是一個量化的概念。忠誠度即衡量忠誠的尺度，在某一時點上講有高低之分，從趨勢來講有降低和提高之分。四、組織公民行為（一）組織公民行為的含義與內(nèi)容維度組織公民行為是指組織成員自愿做出的行為，這些行為沒有得到組織正式報酬系統(tǒng)的明確認(rèn)可，但實施這類行為從整體上有助于組織效能的提高。組織公民行為超越了組織對其成員的正式角色內(nèi)要求，因而管理者一般不易察覺員工是否實施了這類行為，也不易憑獎懲制度來促使員工實施這類行為。組織公民行為的內(nèi)容維度歸納起來有7個:（1)助人行為；（2）運動員精神；（3）組織忠誠；（4）組織遵從；（5)個人主動性；（6）公民道德；（7）自我發(fā)展。

以上組織公民行為的內(nèi)容維度主要是基于北美文化提出的，樊景立以華人為樣本，指出在中國文化背景下，組織公民行為包含以下10個方面內(nèi)容：積極主動、幫助同事、觀點表露、參與群體活動、提升組織形象、自我培訓(xùn)、參與公益活動、保護和節(jié)約公司資源、保持工作場所整潔、人際和睦。（二）影響組織公民行為的因素組織公民行為的影響