“隱蔽雇傭關(guān)系”研究

“隱蔽雇傭關(guān)系”研究一、本文概述隱蔽雇傭關(guān)系，作為一種非傳統(tǒng)的雇傭形態(tài)，近年來在全球經(jīng)濟(jì)和社會中逐漸顯現(xiàn)出其重要性。它指的是雇主與雇員之間通過非直接、非公開的方式建立的雇傭關(guān)系，如非正式雇傭、合同工、臨時(shí)工、外包工等。盡管這種雇傭關(guān)系形式在某些方面為雇主和雇員帶來了靈活性，但同時(shí)也引發(fā)了眾多問題和挑戰(zhàn)，如勞動(dòng)權(quán)益保障不足、勞動(dòng)條件惡劣、勞動(dòng)糾紛頻發(fā)等。本文旨在對“隱蔽雇傭關(guān)系”進(jìn)行深入研究，探討其產(chǎn)生背景、現(xiàn)狀、影響及對策。通過對隱蔽雇傭關(guān)系的定義、特征、分類等方面的闡述，本文試圖揭示其內(nèi)在的運(yùn)行機(jī)制和存在的問題。結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)和案例，分析隱蔽雇傭關(guān)系對勞動(dòng)者權(quán)益、勞動(dòng)力市場、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面的影響，提出相應(yīng)的政策建議和解決方案。本文的研究具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。在理論上，有助于豐富和完善雇傭關(guān)系理論，為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)法學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科提供新的研究視角和方法。在現(xiàn)實(shí)上，有助于推動(dòng)政府、企業(yè)和社會各界對隱蔽雇傭關(guān)系的關(guān)注和重視，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。二、隱蔽雇傭關(guān)系的定義與特征隱蔽雇傭關(guān)系，又稱非典型雇傭關(guān)系或隱形雇傭關(guān)系，指的是在形式上不符合傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)特征，但在實(shí)質(zhì)上存在雇傭關(guān)系的一種特殊形態(tài)。這種關(guān)系通常隱藏在各種復(fù)雜的合同安排、業(yè)務(wù)合作或者個(gè)人服務(wù)協(xié)議之中，使得雇傭關(guān)系的存在變得不那么明顯。形式上的非典型性：隱蔽雇傭關(guān)系往往不采取傳統(tǒng)的全日制勞動(dòng)合同形式，而是通過各種非標(biāo)準(zhǔn)的合同安排，如兼職、臨時(shí)、派遣、項(xiàng)目外包等形式存在。這些合同形式往往具有靈活性高、期限短、工作內(nèi)容特定等特點(diǎn)，使得雇傭關(guān)系的邊界變得模糊。實(shí)質(zhì)上的依賴性：盡管在形式上可能看起來不像傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，但隱蔽雇傭關(guān)系中的雇員在實(shí)質(zhì)上往往對雇主存在很強(qiáng)的依賴性。他們可能需要遵循雇主的工作安排、完成指定的工作任務(wù)、接受雇主的管理和監(jiān)督等，這與典型的雇傭關(guān)系在實(shí)質(zhì)上并無太大差異。法律上的模糊性：由于隱蔽雇傭關(guān)系在形式上的非典型性，其在法律上的認(rèn)定往往存在一定的模糊性。不同的國家和地區(qū)對于隱蔽雇傭關(guān)系的法律定義和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)可能存在差異，這也增加了處理相關(guān)法律問題的復(fù)雜性。雇傭關(guān)系的隱蔽性：隱蔽雇傭關(guān)系的一個(gè)重要特征就是其隱蔽性。由于這種關(guān)系往往隱藏在各種復(fù)雜的合同安排和業(yè)務(wù)合作之中，因此很難從表面上看出來。這種隱蔽性使得雇員的權(quán)益保護(hù)變得更為困難，也增加了雇主逃避法律責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。研究隱蔽雇傭關(guān)系對于理解當(dāng)代勞動(dòng)力市場的變化和趨勢具有重要意義。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，越來越多的企業(yè)采用靈活用工的方式來應(yīng)對市場變化和降低成本。隱蔽雇傭關(guān)系作為靈活用工的一種重要形式，其存在和發(fā)展對于勞動(dòng)力市場的穩(wěn)定和勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。加強(qiáng)對隱蔽雇傭關(guān)系的研究和監(jiān)管，對于促進(jìn)勞動(dòng)力市場的健康發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。三、隱蔽雇傭關(guān)系的形成原因隱蔽雇傭關(guān)系的形成并非偶然現(xiàn)象，而是由多種因素共同作用的結(jié)果。從經(jīng)濟(jì)層面來看，隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，企業(yè)的競爭壓力不斷增大，為降低成本，一些企業(yè)選擇采用隱蔽雇傭關(guān)系來規(guī)避正式雇傭帶來的高額成本，如社會保險(xiǎn)、員工福利等。部分勞動(dòng)者由于技能水平不高或就業(yè)競爭激烈，愿意接受這種非正式的雇傭方式，以獲取更多的就業(yè)機(jī)會。從法律層面來看，現(xiàn)行法律法規(guī)對隱蔽雇傭關(guān)系的界定和監(jiān)管存在不足。盡管我國《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)對勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)做出了明確規(guī)定，但在實(shí)際操作中，由于隱蔽雇傭關(guān)系具有隱蔽性、復(fù)雜性等特點(diǎn)，往往難以被有效監(jiān)管。一些地方政府為吸引投資、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，可能在政策執(zhí)行上對企業(yè)采取寬松態(tài)度，從而助長了隱蔽雇傭關(guān)系的滋生。再次，從社會層面來看，社會文化和價(jià)值觀念對隱蔽雇傭關(guān)系的形成也產(chǎn)生了一定影響。在一些地區(qū)，由于傳統(tǒng)觀念的影響，勞動(dòng)者往往缺乏對自身權(quán)益的保護(hù)意識，容易接受不公平的雇傭條件。同時(shí)，社會對非正式雇傭關(guān)系的認(rèn)知度不高，導(dǎo)致這種雇傭方式在一定程度上被社會所接受。技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為隱蔽雇傭關(guān)系的形成提供了新的動(dòng)力。隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的用工方式變得更加靈活多樣，隱蔽雇傭關(guān)系也隨之增多。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整導(dǎo)致部分行業(yè)出現(xiàn)用工荒，企業(yè)為應(yīng)對這一局面，可能選擇采用隱蔽雇傭關(guān)系來補(bǔ)充勞動(dòng)力。隱蔽雇傭關(guān)系的形成是由經(jīng)濟(jì)、法律、社會和技術(shù)等多方面因素共同作用的結(jié)果。要有效規(guī)范這種雇傭關(guān)系，需要從多個(gè)層面入手，加強(qiáng)法律法規(guī)建設(shè)、提高勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)意識、加強(qiáng)監(jiān)管力度等，以促進(jìn)勞動(dòng)力市場的健康發(fā)展。四、隱蔽雇傭關(guān)系的影響與后果隱蔽雇傭關(guān)系在現(xiàn)代社會和經(jīng)濟(jì)體系中產(chǎn)生的影響與后果是深遠(yuǎn)而復(fù)雜的。它不僅對雇主和員工個(gè)人產(chǎn)生直接的影響，還在社會和經(jīng)濟(jì)層面上帶來一系列的連鎖反應(yīng)。對于雇主而言，隱蔽雇傭關(guān)系提供了一種規(guī)避法律和社會責(zé)任的方式。通過這種方式，雇主可以降低用工成本，避免支付社會保險(xiǎn)、福利和稅收等費(fèi)用。這種做法也帶來了風(fēng)險(xiǎn)，如員工權(quán)益受損、勞動(dòng)爭議增多、企業(yè)形象受損等。一旦被發(fā)現(xiàn)存在隱蔽雇傭關(guān)系，雇主可能面臨法律制裁和社會輿論的譴責(zé)。對于員工個(gè)人而言，隱蔽雇傭關(guān)系往往導(dǎo)致他們的權(quán)益受到侵害。由于缺乏正式的雇傭合同和法律保護(hù)，員工可能面臨工資拖欠、工作環(huán)境惡劣、勞動(dòng)安全無保障等問題。他們還可能失去享受社會保險(xiǎn)、福利和法律保護(hù)的機(jī)會，使自己的生活陷入困境。在社會和經(jīng)濟(jì)層面，隱蔽雇傭關(guān)系的存在導(dǎo)致了勞動(dòng)力市場的不規(guī)范和混亂。這種不規(guī)范的雇傭關(guān)系削弱了勞動(dòng)法律制度的約束力，增加了社會的不穩(wěn)定因素。它還可能導(dǎo)致勞動(dòng)力市場的扭曲，使得正式雇傭關(guān)系的就業(yè)機(jī)會減少，非正式雇傭關(guān)系的數(shù)量增加。這不利于社會公平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的可持續(xù)性。隱蔽雇傭關(guān)系的影響與后果是多方面的。它不僅損害了雇主和員工的利益，還對社會和經(jīng)濟(jì)造成了負(fù)面影響。我們需要加強(qiáng)對隱蔽雇傭關(guān)系的監(jiān)管和打擊力度，推動(dòng)勞動(dòng)法律制度的完善和實(shí)施，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)社會的公平和可持續(xù)發(fā)展。五、隱蔽雇傭關(guān)系的法律規(guī)制與監(jiān)管隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和雇傭形式的多樣化，隱蔽雇傭關(guān)系逐漸成為一種不可忽視的社會現(xiàn)象。這種雇傭關(guān)系因其隱蔽性，往往容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛，損害勞動(dòng)者權(quán)益，同時(shí)也給用人單位帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。加強(qiáng)對隱蔽雇傭關(guān)系的法律規(guī)制與監(jiān)管，對于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益、維護(hù)市場秩序具有重要意義。要有效規(guī)制隱蔽雇傭關(guān)系，首先需要完善相關(guān)法律法規(guī)。立法機(jī)關(guān)應(yīng)針對隱蔽雇傭關(guān)系的特點(diǎn)，制定更加明確、具體的法律條款，明確各方責(zé)任和義務(wù)，為執(zhí)法部門提供明確的法律依據(jù)。同時(shí)，還應(yīng)加大對違法行為的處罰力度，提高違法成本，降低違法風(fēng)險(xiǎn)。執(zhí)法部門應(yīng)加大對隱蔽雇傭關(guān)系的查處力度，定期開展專項(xiàng)執(zhí)法行動(dòng)，對用人單位進(jìn)行監(jiān)督檢查。對于發(fā)現(xiàn)的隱蔽雇傭關(guān)系，應(yīng)依法予以處罰，并公開曝光，形成強(qiáng)大的法律震懾力。同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)與相關(guān)部門的協(xié)作配合，形成合力，共同打擊隱蔽雇傭關(guān)系。監(jiān)管部門應(yīng)加強(qiáng)對用人單位的監(jiān)管，建立健全用人單位信息公示制度，要求用人單位及時(shí)公示用工信息，接受社會監(jiān)督。同時(shí)，還應(yīng)建立舉報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)勞動(dòng)者積極舉報(bào)隱蔽雇傭關(guān)系，提高監(jiān)管效率。還應(yīng)加強(qiáng)對勞務(wù)派遣、人力資源外包等行業(yè)的監(jiān)管，規(guī)范市場秩序，防止隱蔽雇傭關(guān)系的滋生。勞動(dòng)者應(yīng)提高自身權(quán)益保護(hù)意識，了解隱蔽雇傭關(guān)系的危害性和法律風(fēng)險(xiǎn)。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)認(rèn)真閱讀合同條款，明確自己的權(quán)利和義務(wù)。同時(shí)，還應(yīng)積極參與工會等組織，加強(qiáng)自我保護(hù)能力。當(dāng)發(fā)現(xiàn)用人單位存在隱蔽雇傭關(guān)系時(shí)，應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門舉報(bào)，維護(hù)自身合法權(quán)益。媒體和公眾應(yīng)加強(qiáng)對隱蔽雇傭關(guān)系的關(guān)注和監(jiān)督。媒體應(yīng)積極報(bào)道隱蔽雇傭關(guān)系的典型案例和查處情況，提高公眾對隱蔽雇傭關(guān)系的認(rèn)知度和警惕性。公眾也應(yīng)積極參與到監(jiān)督中來，發(fā)現(xiàn)身邊的隱蔽雇傭關(guān)系及時(shí)舉報(bào)，共同維護(hù)勞動(dòng)市場的公平與正義。加強(qiáng)對隱蔽雇傭關(guān)系的法律規(guī)制與監(jiān)管是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)。需要政府、用人單位、勞動(dòng)者以及社會各界的共同努力和配合。只有才能有效遏制隱蔽雇傭關(guān)系的發(fā)展蔓延，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，維護(hù)市場秩序和社會穩(wěn)定。六、隱蔽雇傭關(guān)系的案例分析與實(shí)證研究隱蔽雇傭關(guān)系作為一種特殊的雇傭形態(tài)，其實(shí)踐中的存在形式、運(yùn)作機(jī)制以及對勞動(dòng)者權(quán)益的影響等方面都需要通過具體的案例與實(shí)證研究進(jìn)行深入探討。近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的迅速發(fā)展，部分大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為降低用工成本、規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)，采用了隱蔽雇傭的形式。以某知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例，該公司通過簽訂服務(wù)合同、項(xiàng)目合同等方式，將原本應(yīng)屬于全職員工的勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變?yōu)椤昂献骰锇椤被颉胺?wù)提供商”。這些勞動(dòng)者在工作內(nèi)容、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)等方面與全職員工無異，但卻無法享受到全職員工的福利待遇，如社會保險(xiǎn)、帶薪休假等。為了深入了解隱蔽雇傭關(guān)系對勞動(dòng)者權(quán)益的具體影響，我們進(jìn)行了一項(xiàng)實(shí)證研究。通過問卷調(diào)查和深度訪談的方式，收集了大量隱蔽雇傭勞動(dòng)者的數(shù)據(jù)。研究結(jié)果顯示，隱蔽雇傭勞動(dòng)者在工資待遇、工作保障、職業(yè)發(fā)展等方面普遍處于劣勢地位。由于缺乏正式的雇傭關(guān)系，他們在面對勞動(dòng)爭議時(shí)往往難以維權(quán)，勞動(dòng)權(quán)益受到侵害的風(fēng)險(xiǎn)顯著增加。通過對隱蔽雇傭關(guān)系的案例與實(shí)證研究，我們可以得出以下幾點(diǎn)啟示：隱蔽雇傭關(guān)系的存在對勞動(dòng)者的權(quán)益造成了嚴(yán)重?fù)p害，應(yīng)引起社會各界的廣泛關(guān)注；政府應(yīng)加強(qiáng)對隱蔽雇傭關(guān)系的監(jiān)管和打擊力度，切實(shí)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益；企業(yè)和勞動(dòng)者應(yīng)自覺遵守勞動(dòng)法規(guī)，共同構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。對隱蔽雇傭關(guān)系進(jìn)行深入的案例與實(shí)證研究，有助于我們更全面地了解這一現(xiàn)象的實(shí)質(zhì)和影響，為制定更加有效的政策措施提供有力支持。七、隱蔽雇傭關(guān)系的未來發(fā)展趨勢與應(yīng)對策略隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和數(shù)字化，隱蔽雇傭關(guān)系呈現(xiàn)出愈發(fā)復(fù)雜和多變的態(tài)勢。在未來，這一趨勢可能會繼續(xù)深化，但同時(shí)也伴隨著一系列的挑戰(zhàn)和應(yīng)對策略。全球化加劇：隨著全球市場的進(jìn)一步開放和一體化，跨國企業(yè)和靈活用工模式的興起，隱蔽雇傭關(guān)系可能會更加普遍。企業(yè)可能會更傾向于利用隱蔽雇傭來降低成本、提高效率，尤其是在勞動(dòng)力成本較高的地區(qū)。數(shù)字化推動(dòng)：隨著人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)對于員工的依賴可能逐漸轉(zhuǎn)向?qū)夹g(shù)的依賴。這可能導(dǎo)致一部分傳統(tǒng)的工作崗位被自動(dòng)化替代，而隱蔽雇傭關(guān)系可能在這些新興的技術(shù)領(lǐng)域中出現(xiàn)。法律法規(guī)的滯后：目前，很多國家對于隱蔽雇傭關(guān)系的法律界定和監(jiān)管還存在空白和不足。未來，隨著這一現(xiàn)象的普遍化，相關(guān)法律法規(guī)可能會逐步完善，但同時(shí)也面臨著如何平衡企業(yè)和勞動(dòng)者權(quán)益的難題。加強(qiáng)法律監(jiān)管：政府應(yīng)加強(qiáng)對隱蔽雇傭關(guān)系的法律監(jiān)管，明確其定義和范圍，制定更為嚴(yán)格的處罰措施，以維護(hù)勞動(dòng)力市場的公平和秩序。提高勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)：通過完善勞動(dòng)法律法規(guī)，提高勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)水平，減少隱蔽雇傭關(guān)系對勞動(dòng)者權(quán)益的侵害。同時(shí)，加強(qiáng)勞動(dòng)者的教育和培訓(xùn)，提高其對于自身權(quán)益的認(rèn)識和保護(hù)能力。推動(dòng)用工模式創(chuàng)新：鼓勵(lì)和支持企業(yè)創(chuàng)新用工模式，如共享員工、平臺經(jīng)濟(jì)等，以滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)力市場的多樣化需求。同時(shí)，這些新模式也有助于減少隱蔽雇傭關(guān)系的發(fā)生。加強(qiáng)國際合作：面對全球化的趨勢，各國應(yīng)加強(qiáng)在隱蔽雇傭關(guān)系領(lǐng)域的國際合作，共同制定和完善相關(guān)的國際規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，以維護(hù)全球勞動(dòng)力市場的公平和穩(wěn)定。隱蔽雇傭關(guān)系的未來發(fā)展趨勢復(fù)雜多變，需要政府、企業(yè)和勞動(dòng)者共同努力，通過加強(qiáng)法律監(jiān)管、提高勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)、推動(dòng)用工模式創(chuàng)新以及加強(qiáng)國際合作等策略，來應(yīng)對這一挑戰(zhàn)。八、結(jié)論與展望“隱蔽雇傭關(guān)系”作為一種非傳統(tǒng)的雇傭模式，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中逐漸顯現(xiàn)出其重要性。本研究通過深入剖析其定義、特征、形成原因以及對員工、企業(yè)和社會的影響，揭示了其存在的復(fù)雜性和多樣性。研究發(fā)現(xiàn)，隱蔽雇傭關(guān)系在提供就業(yè)靈活性、滿足特定勞動(dòng)力需求的也帶來了勞動(dòng)者權(quán)益保障不足、勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定等問題。在結(jié)論部分，本研究認(rèn)為，隱蔽雇傭關(guān)系的發(fā)展是多種因素共同作用的結(jié)果，包括經(jīng)濟(jì)全球化、技術(shù)進(jìn)步、勞動(dòng)力市場變革等。這種雇傭模式在一定程度上滿足了企業(yè)和勞動(dòng)者的需求，但同時(shí)也對現(xiàn)有勞動(dòng)法律體系和社會保障制度提出了挑戰(zhàn)。如何在保障勞動(dòng)者權(quán)益和促進(jìn)就業(yè)靈活性之間找到平衡點(diǎn)，是未來需要重點(diǎn)關(guān)注和研究的問題。展望未來，隨著經(jīng)濟(jì)社會的進(jìn)一步發(fā)展，隱蔽雇傭關(guān)系可能會呈現(xiàn)出更加多樣化和復(fù)雜化的趨勢。為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，政府、企業(yè)和勞動(dòng)者自身都需要采取相應(yīng)的措施。政府應(yīng)加強(qiáng)對隱蔽雇傭關(guān)系的監(jiān)管和規(guī)范，完善相關(guān)法律法規(guī)，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益；企業(yè)應(yīng)提高透明度，規(guī)范用工行為，承擔(dān)應(yīng)有的社會責(zé)任；勞動(dòng)者則應(yīng)提高自我保護(hù)意識，了解自身權(quán)益，避免陷入不利境地。學(xué)術(shù)界也應(yīng)繼續(xù)深入研究隱蔽雇傭關(guān)系的相關(guān)問題，包括其發(fā)展趨勢、影響機(jī)制以及應(yīng)對策略等。通過不斷積累知識和經(jīng)驗(yàn)，為政府決策和企業(yè)實(shí)踐提供科學(xué)依據(jù)，推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展。隱蔽雇傭關(guān)系作為一種新型的雇傭模式，既帶來了機(jī)遇也帶來了挑戰(zhàn)。只有政府、企業(yè)、勞動(dòng)者和學(xué)術(shù)界共同努力，才能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定和社會的可持續(xù)發(fā)展。參考資料：在當(dāng)今的商業(yè)環(huán)境中，隱蔽雇傭關(guān)系日益引起人們的。這種關(guān)系通常指表面上看似無關(guān)的實(shí)體之間，通過地下或幕后的協(xié)議與交易，形成的一種復(fù)雜且不透明的經(jīng)濟(jì)交易。在本文中，我們將深入探討隱蔽雇傭關(guān)系的定義、特點(diǎn)及其影響，并提出預(yù)防措施。關(guān)鍵詞：隱蔽雇傭關(guān)系、地下經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)交易、員工、企業(yè)、政府、社會、識別、預(yù)防。隱蔽雇傭關(guān)系是指企業(yè)或組織在追求經(jīng)濟(jì)利益的過程中，采取非法的或模糊的方式與員工或其他實(shí)體建立，以規(guī)避法律和稅收的一種雇傭關(guān)系。這種關(guān)系的特點(diǎn)在于其隱蔽性、非正規(guī)性和不透明性，往往難以被發(fā)現(xiàn)和監(jiān)管。隱蔽雇傭關(guān)系的存在會對個(gè)人、企業(yè)、政府和社會產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。對于員工而言，他們可能會遭受低工資、無福利、非法解雇等不公平待遇。企業(yè)可能會通過隱蔽雇傭來降低成本，從而損害了競爭對手的公平競爭權(quán)。政府會因隱蔽雇傭而失去大量的稅收收入，同時(shí)增加了社會的不穩(wěn)定性。社會整體經(jīng)濟(jì)秩序也會受到嚴(yán)重干擾。為了預(yù)防隱蔽雇傭關(guān)系的出現(xiàn)，我們需要從員工和企業(yè)兩方面入手。員工應(yīng)提高自我保護(hù)意識，積極學(xué)習(xí)和了解勞動(dòng)法規(guī)，不參與任何非法雇傭活動(dòng)。企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的用工制度，遵守勞動(dòng)法規(guī)，為員工提供合法的用工環(huán)境和公正的待遇。政府和社會應(yīng)加強(qiáng)對隱蔽雇傭的監(jiān)管力度，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)嚴(yán)肅處理，從源頭上杜絕隱蔽雇傭關(guān)系的出現(xiàn)。隱蔽雇傭關(guān)系是一種不健康的商業(yè)現(xiàn)象，嚴(yán)重?fù)p害了員工、企業(yè)、政府和社會的利益。只有通過員工、企業(yè)和政府的共同努力，才能有效地預(yù)防隱蔽雇傭關(guān)系的產(chǎn)生，從而維護(hù)一個(gè)健康、公正、和諧的商業(yè)環(huán)境。在未來的研究中，我們還需要進(jìn)一步探討如何更有效地識別和預(yù)防隱蔽雇傭關(guān)系，以及如何提高整個(gè)社會的守法意識和公平競爭意識。隨著共享經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，一種新型的雇傭關(guān)系——隱蔽雇傭關(guān)系逐漸浮出水面。這種雇傭關(guān)系在共享經(jīng)濟(jì)背景下顯得格外重要，但同時(shí)也引發(fā)了一系列法律問題。本文將探討如何在共享經(jīng)濟(jì)視閾下對隱蔽雇傭關(guān)系進(jìn)行法律規(guī)制，以確保各方權(quán)益得到有效保障。隱蔽雇傭關(guān)系是指在共享經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)者與共享經(jīng)濟(jì)平臺之間建立的一種新型勞動(dòng)關(guān)系。這種關(guān)系具有以下特點(diǎn)：一是員工與平臺之間的交互性，即員工在平臺上提供服務(wù)，平臺負(fù)責(zé)調(diào)度和管理；二是平臺對員工的定位，即平臺將員工視為合作伙伴而非傳統(tǒng)意義上的雇員；三是勞動(dòng)關(guān)系的建立，即勞動(dòng)者與平臺通過協(xié)議明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，形成一種相對松散的勞動(dòng)關(guān)系。目前，針對隱蔽雇傭關(guān)系的法律規(guī)制還相對薄弱。盡管《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了規(guī)定，但由于隱蔽雇傭關(guān)系的特殊性，使得一些法律條文難以直接適用。為了有效規(guī)制隱蔽雇傭關(guān)系，我們建議從以下幾個(gè)方面完善法律制度：明確隱蔽雇傭關(guān)系的法律地位。立法機(jī)關(guān)應(yīng)通過對《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)的修訂，將隱蔽雇傭關(guān)系納入法律調(diào)整范圍，明確其法律地位。加強(qiáng)平臺責(zé)任規(guī)制。平臺作為隱蔽雇傭關(guān)系的重要一方，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。例如，平臺有義務(wù)對合作方的用工行為進(jìn)行監(jiān)督，確保其符合法律法規(guī)的要求；同時(shí)，平臺還應(yīng)為勞動(dòng)者提供必要的保障措施，如意外傷害保險(xiǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬等。建立靈活的勞動(dòng)監(jiān)管機(jī)制。針對隱蔽雇傭關(guān)系的靈活性特點(diǎn)，勞動(dòng)監(jiān)管部門應(yīng)建立相應(yīng)的靈活監(jiān)管機(jī)制。例如，可以實(shí)施分類監(jiān)管，對于不同類型的隱蔽雇傭關(guān)系采取不同的監(jiān)管措施；同時(shí)，還可以引入第三方評估機(jī)制，對平臺的用工行為進(jìn)行評價(jià)和監(jiān)督。在隱蔽雇傭關(guān)系中，企業(yè)除了自身的經(jīng)營效益外，還應(yīng)當(dāng)積極履行社會責(zé)任。企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵守相關(guān)法律法規(guī)，自覺維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極提供培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，提高勞動(dòng)者的技能水平和綜合素質(zhì)。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)勞動(dòng)者的心理健康和職業(yè)安全，營造良好的工作環(huán)境和氛圍。為了降低法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提前對用工模式進(jìn)行規(guī)劃和管理。例如，與勞動(dòng)者簽訂正式的勞動(dòng)合同或合作協(xié)議，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)；建立健全的內(nèi)部管理制度，確保用工行為的規(guī)范化；加強(qiáng)對勞動(dòng)者的培訓(xùn)和教育，提高其法律意識和自我保護(hù)能力。共享經(jīng)濟(jì)視閾下隱蔽雇傭關(guān)系的法律規(guī)制是一個(gè)復(fù)雜而重要的議題。為了確保各方權(quán)益得到有效保障，我們需要不斷完善相關(guān)法律法規(guī)，加強(qiáng)監(jiān)管力度，并促使企業(yè)積極履行社會責(zé)任。只有我們才能確保隱蔽雇傭關(guān)系在共享經(jīng)濟(jì)背景下有序、規(guī)范地發(fā)展，為社會發(fā)展注入新的活力。雇傭關(guān)系是指受雇人向雇傭人提供勞務(wù)，雇傭人支付相應(yīng)報(bào)酬形成權(quán)利義務(wù)關(guān)系。雇傭關(guān)系是雇主和受雇人達(dá)成契約的基礎(chǔ)上成立的，雇傭合同可以是口頭也可以是書面的。雇傭合同在我國法律沒有明確規(guī)定，但大陸法系各國一般都對雇傭合同設(shè)有規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》。廣義上的雇傭關(guān)系包含“勞動(dòng)關(guān)系”，對二者的區(qū)別，臺灣著名學(xué)者史尚寬先生認(rèn)為主要有兩個(gè)方面：一是勞動(dòng)契約的受雇人與雇傭人間存在“特殊的從屬關(guān)系”，受雇人的勞動(dòng)須“在于高度服從雇方之情形下行之”；二是勞動(dòng)者系提供其職業(yè)上之勞動(dòng)力。它的主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。雇傭法律關(guān)系主體之間是平等的法律關(guān)系，不管是雇傭法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關(guān)系。它具有當(dāng)事人意思為主導(dǎo)的特征。作為雇傭法律關(guān)系，它的產(chǎn)生、變更和消滅，以當(dāng)事人的意思表示為標(biāo)志。體現(xiàn)了當(dāng)事人的意思自治，國家意志基本不干預(yù)。它主要是在流通領(lǐng)域發(fā)生的關(guān)系，而不是在社會勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系。主體。雇傭法律關(guān)系的主體，不僅包括自然人，也包括法人、合伙、國家、外國組織以及其他特殊組織（包括非法人組織、清算組織等）?？腕w。即包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質(zhì)利益（人格和身份）。（一）關(guān)系主體的范圍不同。勞動(dòng)關(guān)系的主體具有特定性，即一方只能是勞動(dòng)者個(gè)人，另一方必須是用人單位，包括中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體等組織。并且作為勞動(dòng)關(guān)系主體的勞動(dòng)者有嚴(yán)格的限制，勞動(dòng)者必須達(dá)到法定勞動(dòng)年齡并具有勞動(dòng)能力，而且公務(wù)員和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員，農(nóng)村勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人不能成為勞動(dòng)關(guān)系的主體；勞動(dòng)者為16周歲以下或女性超過55周歲，男性超過60周歲的勞動(dòng)者，也不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。而雇傭關(guān)系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關(guān)系。例如：某建筑公司承建一辦公大樓，與車主李某有口頭協(xié)議，由李某為其運(yùn)送沙石。李某雇傭司機(jī)黃某為該公司運(yùn)送沙石。在公路運(yùn)輸過程中，黃某駕車違章行駛，與一輛正常行駛的小轎車相撞，致使小轎車內(nèi)人員傷亡慘重。交警部門認(rèn)定黃某對事故負(fù)全部責(zé)任。從主體來看，本案中李某和黃某均系自然人，屬個(gè)人雇傭，黃某和李某之間是雇傭關(guān)系，不屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。（二）關(guān)系主體間的地位不同。勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關(guān)系，即管理與被管理的關(guān)系。勞動(dòng)者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規(guī)章制度，在用人單位的領(lǐng)導(dǎo)、管理下從事工作。例如，趙某經(jīng)某企業(yè)負(fù)責(zé)人孫某介紹，被招聘為鍋爐工工作至今，但當(dāng)時(shí)并沒有簽訂勞動(dòng)合同。某天工作時(shí)，由于鍋爐出現(xiàn)故障造成趙某大拇指缺失。趙某認(rèn)為，雙方雖然沒有簽訂勞動(dòng)合同，但是自己一直在鍋爐崗位上工作至今，有企業(yè)負(fù)責(zé)人孫某出具的證明，這足以證明與企業(yè)存在事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，要求給付工傷賠償。企業(yè)認(rèn)為，趙某不是其單位的工作人員，與單位無任何勞動(dòng)關(guān)系。負(fù)責(zé)人孫某所出具的證明，只能證明被告當(dāng)時(shí)受傷的情況，而不能證實(shí)被告是單位的工作人員。法院經(jīng)審理認(rèn)為，原告趙某被被告方招用為臨時(shí)工，在被告方從事鍋爐工作，被告方給付原告一定的報(bào)酬，判決原、被告雙方形成了事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系，同時(shí)支持了趙某要求被告支付工傷賠償待遇的訴訟請求。本案是關(guān)于用人單位雇傭臨時(shí)工的一個(gè)案例，法院最終按照勞動(dòng)關(guān)系來處理是合理的。因?yàn)樵骐m然不是被告單位的正式員工，但在被告處定期領(lǐng)取報(bào)酬，與被告形成了人身隸屬關(guān)系，也當(dāng)然構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在雇傭關(guān)系中，盡管勞動(dòng)者在一定程度上也要接受用人單位的監(jiān)督、管理和支配，但用人單位的各項(xiàng)規(guī)章制度對勞動(dòng)者通常不具有約束力，勞動(dòng)者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎(jiǎng)懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動(dòng)者在實(shí)際工作中是相對獨(dú)立的，兩者之間不存在隸屬關(guān)系。（三）關(guān)系適用的法律性質(zhì)不同。勞動(dòng)關(guān)系主要由勞動(dòng)法調(diào)整，主要是《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例。勞動(dòng)法屬于社會法范疇，所維護(hù)的“勞動(dòng)利益”是一種社會利益。在勞動(dòng)法上，勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者享有較多權(quán)利，承擔(dān)較少義務(wù)，而用人單位承擔(dān)較多義務(wù)，享有較少權(quán)利。用人單位必須在保障最低標(biāo)準(zhǔn)之上與勞動(dòng)者協(xié)商具體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而雇傭關(guān)系主要受民法調(diào)整，包括《民法通則》及《最高人民法院關(guān)于人身損害賠償?shù)乃痉ń忉尅?。其對雇傭關(guān)系的規(guī)定比較寬泛籠統(tǒng)，主要遵從當(dāng)事人意思自治，對雇傭關(guān)系主體幾乎沒有最低保障的限制。（四）勞動(dòng)爭議處理程序不同。勞動(dòng)關(guān)系主體間發(fā)生勞動(dòng)爭議后，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，應(yīng)當(dāng)先向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動(dòng)仲裁是提起訴訟的前置程序。而雇傭關(guān)系主體之間產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，則適用民事爭議處理程序，當(dāng)事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當(dāng)事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁并非訴訟的前置程序。（五）勞動(dòng)者在工作過程中遭受到人身損害后，相對方承擔(dān)的賠償責(zé)任不同。根據(jù)《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。屬于《工傷保險(xiǎn)條例》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系和工傷保險(xiǎn)范圍的，不適用本條規(guī)定”。第十二條的規(guī)定：“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動(dòng)者，因工傷事故遭受人身損害，勞動(dòng)者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三者侵權(quán)造成勞動(dòng)者身體損害，賠償權(quán)利人請求第三人承擔(dān)民事責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持”。由此可知在雇傭關(guān)系中，勞動(dòng)者因工傷事故遭受人身損害，雇主應(yīng)承擔(dān)民事侵權(quán)賠償責(zé)任，而在勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險(xiǎn)進(jìn)行賠付。（六）受國家公權(quán)力的干預(yù)程度不同。勞動(dòng)關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)在許多方面受到國家的干預(yù)，體現(xiàn)國家的意志，須以國家法定的工資、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)等條款為內(nèi)容。比如，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，用人單位所給付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，否則，要受到國家公權(quán)力的干預(yù)。再如，勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位應(yīng)當(dāng)依法為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)保護(hù)，如工傷保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等。而在雇傭關(guān)系中，主體間的權(quán)利義務(wù)如勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)內(nèi)容等是通過雙方的自由協(xié)商來確立的，貫徹的是私法中的“契約自由”精神，用人單位也非必須為勞動(dòng)者辦理工傷、養(yǎng)老等勞動(dòng)保護(hù)，除非違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，國家公權(quán)利對雇傭關(guān)系的干預(yù)相對較少。（七）關(guān)系的穩(wěn)定性不同。一般來說，勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者有長期、持續(xù)、穩(wěn)定地在用工單位工作的主觀意圖，同時(shí)用人單位在招聘時(shí)也是以勞動(dòng)者長期為單位提供勞動(dòng)為目的。而在雇傭關(guān)系中一般是以完成一項(xiàng)或幾項(xiàng)工作為目的，不具有長期、持續(xù)、穩(wěn)定的特征，勞動(dòng)者沒有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒有接納勞動(dòng)者成為單位內(nèi)部職工的意圖，勞動(dòng)過程中勞動(dòng)者雖然也要接受用人單位指揮、監(jiān)督，但并不受用人單位內(nèi)部各項(xiàng)規(guī)章制度的約束，雙方的地位處在同一個(gè)平臺上，勞動(dòng)過程主要依靠勞動(dòng)者獨(dú)立完成，勞動(dòng)內(nèi)容也并非用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。雇傭關(guān)系侵權(quán)行為責(zé)任中國法律規(guī)定且經(jīng)常涉及的雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償主要有兩種：一種是雇主損害賠償糾紛，是指雇主對雇員在執(zhí)行職務(wù)中造成第三人損害依法應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，又稱雇員致害責(zé)任。另一種是雇員受害賠償糾紛，是指雇員在完成雇主所交付的工作任務(wù)中，使自己遭受損害，雇主因此而承擔(dān)的民事責(zé)任。在這兩種情況下，雇主承擔(dān)民事責(zé)任均以雇傭關(guān)系的存在為前提。雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償民事責(zé)任存在侵權(quán)責(zé)任與違約責(zé)任的競合。我國法律規(guī)定除非享有訴權(quán)的原告已作出選擇，否則是允許其自由選擇以那種訴訟請求進(jìn)行訴訟。如果原告選擇以侵權(quán)責(zé)任追究雇主的民事責(zé)任，那么在法律上就必須要確定雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償侵權(quán)行為的性質(zhì)。中國侵權(quán)行為人劃分我國法律規(guī)定的侵權(quán)行為可以分為：一般侵權(quán)行為和特殊侵權(quán)行為。一般侵權(quán)行為的構(gòu)成要件有四個(gè)，分別是：一般侵權(quán)行為責(zé)任歸責(zé)原則為過錯(cuò)責(zé)任原則，它是指當(dāng)事人的主觀過錯(cuò)是構(gòu)成侵權(quán)行為的必備要件的歸責(zé)原則我國《民法通則》第106條第2款規(guī)定：公民、法人由于過錯(cuò)侵害國家的、集體的財(cái)產(chǎn)，侵害他人財(cái)產(chǎn)、人身的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任。所謂過錯(cuò)就是行為人決定其行動(dòng)時(shí)的一種故意或過失的主觀心理狀態(tài)。在過錯(cuò)責(zé)任下，對一般侵權(quán)責(zé)任行為實(shí)行“誰主張、誰舉證”的原則受害人有義務(wù)舉出相應(yīng)證據(jù)表明加害人主觀上有過錯(cuò)，以保障其主張得到支持。特殊侵權(quán)行為的歸責(zé)原則有兩個(gè)：一是無過錯(cuò)責(zé)任原則，二是過錯(cuò)推定原則。無過錯(cuò)責(zé)任原則是指當(dāng)事人實(shí)施了加害行為雖然其主觀上無過錯(cuò)，但根據(jù)法律規(guī)定仍應(yīng)承但責(zé)任的歸責(zé)原則，我國《民法通則》第106條第3款規(guī)定：沒有過錯(cuò)，但法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任隨著社會的發(fā)展和危險(xiǎn)事項(xiàng)的不斷增多，加害人沒有過錯(cuò)致人損害的情形不斷增多，而證明加害人的過錯(cuò)也越來越困難基于社會公平正義和有效保護(hù)受害人利益的目的，無過錯(cuò)責(zé)任原則逐漸成為一種獨(dú)立的歸責(zé)原則在侵權(quán)行為法中得到運(yùn)用。受害人不需證明加害人的過錯(cuò)存在，加害人也不能通過證明自己無過錯(cuò)而免責(zé)；我國實(shí)行的是有條件的相對的無過錯(cuò)責(zé)任原則，在出現(xiàn)法定事由時(shí)也可全部或部分免責(zé)。如不可抗力、受害人故意等。過錯(cuò)推定原則是指如果被告不能證明自己對損害結(jié)果的發(fā)生不存在過錯(cuò)，就依法推定其存在過錯(cuò)，應(yīng)對損害結(jié)果承擔(dān)民事責(zé)任，實(shí)際上就是將過錯(cuò)責(zé)任的證明責(zé)任歸于被告實(shí)行舉證倒置。過錯(cuò)推定原則仍是以過錯(cuò)作為承擔(dān)責(zé)任的基礎(chǔ)，因而它不是一項(xiàng)獨(dú)立的歸責(zé)原則，只是過錯(cuò)責(zé)任感原則的一種特殊形式。在此種責(zé)任形式下受害人只需證明加害人實(shí)施了加害行為造成了損害后果，加害行為與損害后果間存在因果關(guān)系即可，無須對加害人的主觀過錯(cuò)情況進(jìn)行證明，就可直接推定加害人主觀上存在過，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。而加害人為了免責(zé)就必須自行證明主觀上無過錯(cuò)。必須注意的是過錯(cuò)推定責(zé)任原則只有法律有明確規(guī)定時(shí)才可運(yùn)用。雇傭關(guān)系中的賠償問題我國在《民法通則》未將雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償納入特殊侵權(quán)行為范疇，在《最高人民法院關(guān)于適用〈民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條的規(guī)定：“個(gè)體工商戶、農(nóng)村承包經(jīng)營戶、合伙組織雇傭的人員在進(jìn)行雇傭合同規(guī)定的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中造成他人損害的，其雇主是當(dāng)事人?！弊罡呷嗣穹ㄔ喊l(fā)布的《民事案件案由規(guī)定》把雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償納入“特殊侵權(quán)糾紛”部分。由此可見，我國已把雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償民事責(zé)任歸入特殊侵權(quán)行為責(zé)任中來了。雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償責(zé)任原則在雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償，雇主承擔(dān)民事責(zé)任既不能適用過錯(cuò)責(zé)任原則，也不能適用過錯(cuò)推定原則。因?yàn)槿绻m用過錯(cuò)責(zé)任原則，作為原告就必須舉出被告對造成自己損害有過錯(cuò)的證據(jù)，即要適用“誰主張、誰舉證”的舉證責(zé)任原則；若適用過錯(cuò)推定原則，雇主只要舉出自己對造成雇員或第三人損害沒有過錯(cuò)的證據(jù)，就可不承擔(dān)責(zé)任。在適用過錯(cuò)責(zé)任原則的情形下，原告是很難舉出有效證據(jù)證明雇主存在過錯(cuò)，在實(shí)踐中是不可行，不利于保護(hù)雇員的權(quán)利。而在適用過錯(cuò)推定責(zé)任原則的情形下，雇主往往處于優(yōu)勢地位，利用其所控制的資源（如其他員工的證言等）是很容易就找出證據(jù)證明雇員的“過錯(cuò)”的，基于社會公平正義和有效保護(hù)受害人利益的目的，顯然適用過錯(cuò)推定責(zé)任原則是不行的。如果在雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償適用無過錯(cuò)責(zé)任原則，只要求原告舉出雇傭關(guān)系存在的證據(jù)和自己受損害提事實(shí)就可，而無須證明雇主是否對原告的損害有無過錯(cuò)，即可讓雇主承擔(dān)民事責(zé)任，這是符合《勞動(dòng)法》和《合同法》立法精神的；也是符合社會公平正義