【股權(quán)激勵探究文獻(xiàn)綜述5600字】

股權(quán)激勵研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1國外研究現(xiàn)狀1.股權(quán)激勵制度的正面影響國外研究人員在對于股權(quán)激勵制度正面影響的研究上，主要采用實證研究的方式，從公司業(yè)績和股權(quán)激勵制度的關(guān)聯(lián)性角度來進(jìn)行研究。部分國外學(xué)者于上世紀(jì)得出的研究結(jié)論是：無論股權(quán)激勵的模式為何種，其均會對企業(yè)的業(yè)績形成正面影響。JensenandMurphy(1990）研究得出，現(xiàn)存任一模式的股權(quán)激勵和傳統(tǒng)的薪酬制度相比，都會對公司業(yè)績形成正向的激勵效果，股票期權(quán)形式激勵效果更加明顯。詹森和莫菲(1990)通過對多家公司的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn):上千家公司中運用最多的股權(quán)激勵方式為內(nèi)部授予股票和股票期權(quán)兩種，這兩種均會對公司業(yè)績形成積極影響。邁克爾(1995)采取了實證研究的方式，研究了高管層持股比例和企業(yè)業(yè)績的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者間的相關(guān)性很高，且呈正比例變動。BalsamanS和Miharjoa(2007)通過股權(quán)激勵作用在高級管理層的影響來分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在使得公司高管留在公司的層面上，限制性股票和認(rèn)股權(quán)證方式的股權(quán)激勵有更顯著的效果。2.股權(quán)激勵制度的負(fù)面影響部分國外學(xué)者對股權(quán)激勵和公司業(yè)績的相關(guān)性持否定意見。國外文獻(xiàn)主要對被激勵的管理層的持股情況以及公司的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行了分析，例如，Terry(2011)經(jīng)過研究，否認(rèn)了股權(quán)激勵能給公司帶來正面影響，且其認(rèn)為高級管理層的持股比例和公司業(yè)績并無明顯相關(guān)性。股權(quán)激勵方案設(shè)計的研究股權(quán)激勵在國外興起之時，學(xué)者們最開始的研究角度多從外部出發(fā)，例如通過對企業(yè)規(guī)模、公司風(fēng)險、時間等的研究來探究更合理的股權(quán)激勵方案。后來隨著時間推移，學(xué)者開始意識到股權(quán)激勵計劃本身的因素更能對企業(yè)應(yīng)用股權(quán)激勵的效果產(chǎn)生顯著影響，因此隨后對于股權(quán)激勵制度的分析，轉(zhuǎn)向了對股權(quán)激勵計劃具體條款的研究上，這些條款包括：激勵模式。隨著研究的不斷開展，Richard(2004)在先前的研究上進(jìn)行了改進(jìn)，并得出結(jié)論：股票期權(quán)比限制性股票帶來的對公司的正向影響更大。但關(guān)于此因素，學(xué)者所說的研究實際都沒有定論，這是由于研究者們都忽略了上市公司的行業(yè)環(huán)境和選擇激勵的時機(jī)。激勵對象。國外學(xué)者研究激勵對象，并未將注意力主要放在管理層和骨干員工上，而是研究其他員工有無被納入股權(quán)激勵對象的必要。Boumosleh（2006）認(rèn)為將董事會成員納入激勵范圍時候，公司的整體成本降低，他同時也發(fā)現(xiàn)，不同的董事會成員所被要求的股權(quán)激勵條件大多不同。在國外學(xué)者對于股權(quán)激勵對象是否應(yīng)包含董事會成員和審計委員會成員上，均認(rèn)同將審計委員會加入股權(quán)激勵對象中會形成負(fù)面效應(yīng)。激勵條件。在行權(quán)條件上，Dechow(1991)認(rèn)為企業(yè)的行權(quán)條件中的績效考核指標(biāo)不能只從企業(yè)盈利能力層面的財務(wù)指標(biāo)出發(fā)。在股權(quán)授予數(shù)量方面，Core(1991)認(rèn)為企業(yè)的日常股權(quán)激勵中實際存在一個最佳股權(quán)授予數(shù)量值。在激勵期限方面，Zattoni（2009）通過對多家上市公司的數(shù)據(jù)做分析，得出結(jié)論：股權(quán)激勵的有效期越長，企業(yè)的股權(quán)激勵越能實現(xiàn)其本來目的，起到更好的激勵效果。2國內(nèi)研究現(xiàn)狀1.股權(quán)激勵正面影響首先，部分國內(nèi)研究人員認(rèn)可股權(quán)激勵給上市公司帶來的正面影響。同美國等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家研究人員的研究角度一致，部分國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵可以給公司的經(jīng)營管理能力提升帶來正面影響。陳文強(qiáng)和賈生華（2015）通過對國內(nèi)數(shù)家上市公司的研究得出，對部分員工的股權(quán)激勵不僅可以提升企業(yè)的盈利能力，還能減少代理成本。李靜靜（2007）發(fā)現(xiàn)管理層持股數(shù)量和公司整體實力的提升呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。唐春艷（2010）也做出了同樣的研究，得出了類似結(jié)論，認(rèn)為上市公司的股權(quán)激勵可以通過授予管理層股票期權(quán)來提升公司業(yè)績。劉存緒、何凡（2011）通過研究得出結(jié)論，在國內(nèi)的國有企業(yè)中，股權(quán)激勵制度將上市企業(yè)所有者和管理者的利益實現(xiàn)了更緊密的捆綁，從滿足管理者的個人需求層面出發(fā)，使得管理者做出公司和自身共贏的選擇，以實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。此外，對于這個問題，國內(nèi)的部分學(xué)者也有其思考與其他看法。周建波（2003）認(rèn)為實施股權(quán)激勵的上市公司，其激勵效果和高級管理層的持股數(shù)量相關(guān)，但不呈現(xiàn)線性關(guān)系。謝德仁和陳運森(2010)在對我國上市公司進(jìn)行研究中發(fā)現(xiàn)：對于將激勵對象設(shè)置為高級管理人員的股票激勵計劃，其超額收益是正值，由此可知，投資者們對股權(quán)激勵計劃持積極態(tài)度，并且激勵條件設(shè)置的要求越高，市場的反應(yīng)就越積極，股權(quán)激勵計劃帶來的正效應(yīng)就越強(qiáng)。楊青和黃彤(2010)通過對國內(nèi)以高管層為激勵對象的上市公司展開研究，發(fā)現(xiàn)中國上市公司CEO的薪酬激勵會對公司業(yè)績形成正面影響，公司的CEO們在受到股權(quán)激勵之后，會在市場監(jiān)管下合理提升對公司的投入度，提升公司內(nèi)部治理水平，從而提升公司的盈利能力，且這些積極作用都是較為長期的，此外，公司股權(quán)越集中，股權(quán)激勵的效果越好越長遠(yuǎn)。其次，除了探討公司業(yè)績和股權(quán)激勵之間的關(guān)系，國內(nèi)研究學(xué)者們發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵也存在其他正面影響。如林大龐和蘇冬蔚(2011)發(fā)現(xiàn)在總資產(chǎn)報酬率這一指標(biāo)上，股權(quán)激勵對非國有控股公司呈現(xiàn)出了積極正向的作用，但與國有控股公司的業(yè)績相關(guān)性并不顯著。國內(nèi)部分學(xué)者也從被激勵對象的行為改變上看到了股權(quán)激勵的積極影響。顧斌和周立燁(2007)通過研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵在增強(qiáng)高級管理層的穩(wěn)定性方面上確實有積極作用，但在提高公司長期業(yè)績方面并無顯著影響。吳世農(nóng)（2010）還有其他學(xué)者認(rèn)為，實施對公司高管的股權(quán)激勵，可能造成公司在信貸方面整體實力的上升，高管受到的股權(quán)激勵比例越大，公司在銀行信貸中的談判權(quán)更大。胡國強(qiáng)和蓋地(2014)認(rèn)為有一些民營企業(yè)甚至?xí)ㄟ^推行針對高管的股權(quán)激勵政策來緩解“借貸歧視”，增強(qiáng)自身與銀行談判時的議價權(quán)。肖淑芳和付威（2016）認(rèn)為股權(quán)激勵的實施確實能有效降低員工離職率，增強(qiáng)員工穩(wěn)定性，實現(xiàn)股權(quán)激勵保留人才的目的。股權(quán)激勵的負(fù)面影響國內(nèi)部分學(xué)者也認(rèn)為股權(quán)激勵和公司經(jīng)營管理能力提升的相關(guān)性并不顯著。周建波和孫菊生（2003）研究表明目前公眾對于股權(quán)激勵公司業(yè)績較高的情況存在誤解，公眾往往認(rèn)為公司的能力提升是因為股權(quán)激勵發(fā)揮了效用，但通過數(shù)據(jù)分析可知，某些公司在實施股權(quán)激勵之前就保持了很高的業(yè)績水平以及盈利能力。此外，在股權(quán)激勵對激勵對象個人的負(fù)面影響上，部分內(nèi)部控制較弱的公司，經(jīng)營者會利用股權(quán)激勵為自己謀取個人利益，從而剝奪了股東利益。股權(quán)激勵方案設(shè)計研究股權(quán)激勵的正負(fù)面影響都得到研究之后，股權(quán)激勵方案設(shè)計的研究方面也出現(xiàn)了突出進(jìn)展。例如，李紅斐和楊忠直（2002）將西方某發(fā)達(dá)國家的CEO股權(quán)激勵制度結(jié)合中國具體國情以及國內(nèi)上市公司的現(xiàn)狀，設(shè)計了新型的、更具有普適性的股權(quán)激勵方案。邵帥、周濤和呂長江（2014）主要對國內(nèi)國有企業(yè)的股權(quán)激勵情況進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)獨特性質(zhì)所帶來的部分法規(guī)限制，使得其股權(quán)激勵方案設(shè)計不能合理化，造成了國內(nèi)股權(quán)激勵發(fā)展不充分的現(xiàn)狀。從股權(quán)激勵計劃設(shè)計的各因素層面來看，國內(nèi)研究主要表現(xiàn)為：激勵模式方面。國內(nèi)更多學(xué)者認(rèn)為股票期權(quán)的激勵效果更明顯。劉廣生和馬悅（2013）認(rèn)為，在公司業(yè)績層面來看，股票期權(quán)的激勵效果略好于限制性股票。而劉浩（2008）通過多角度對比，認(rèn)為在國內(nèi)上市公司的股權(quán)激勵中，限制性股票能起到更好的作用。趙國宇（2015）認(rèn)為，若企業(yè)意圖通過股權(quán)激勵增強(qiáng)自身的創(chuàng)新研發(fā)能力，以管理層為股權(quán)激勵對象之時，限制性股票和股票期權(quán)均能發(fā)揮作用，但以骨干員工作為激勵對象之時，股票期權(quán)發(fā)揮作用更大。激勵對象。在股權(quán)激勵的對象上，我國學(xué)者的研究結(jié)論并不相同：陳修德等（2015）認(rèn)為將股權(quán)激勵對象設(shè)為高級管理層，會對實施股權(quán)激勵的企業(yè)形成正面影響，且此積極影響會體現(xiàn)在研究開發(fā)方面。姜英兵和史藝然（2018）發(fā)現(xiàn)將骨干員工作為激勵對象而實施的股權(quán)激勵確實可有效提升研發(fā)創(chuàng)新能力，這一點在創(chuàng)新產(chǎn)出物的數(shù)量和質(zhì)量上均有體現(xiàn)。且對比以高級管理層為股權(quán)激勵對象，將骨干員工作為股權(quán)激勵對象對創(chuàng)新能力的正面影響更強(qiáng)。激勵條件的設(shè)計。張娟（2013）通過研究得出結(jié)論，股權(quán)激勵方案的設(shè)計中，行權(quán)條件占到了至關(guān)重要的地位，企業(yè)需要反思自身行權(quán)條件模式是否陳舊、業(yè)績指標(biāo)設(shè)置是否符合法律法規(guī)、企業(yè)運行規(guī)律以及市場邏輯。企業(yè)需要不斷完善激勵條件的設(shè)計，才能實現(xiàn)其最初激勵目的。祝建軍（2011）也認(rèn)同此觀點。馬娟和萬解秋（2014）認(rèn)為，在股權(quán)激勵條件的設(shè)計中，激勵的有效期也是十分重要，越長的有效期可以使企業(yè)在盈余方面減少違規(guī)操作，對企業(yè)股權(quán)激勵目的的達(dá)到形成更積極的促進(jìn)作用。徐寧（2010）認(rèn)為，在股權(quán)激勵條件的設(shè)計因素中，激勵期限和激勵效果的相關(guān)性最強(qiáng)。3瀘州老窖股權(quán)激勵相關(guān)研究瀘州老窖作為國內(nèi)首家采用股權(quán)激勵政策的酒企，其股權(quán)激勵方案引起了市場的極大關(guān)注。辛宇和呂長江（2012）通過對于瀘州老窖的案例研究，分析了我國國有企業(yè)股權(quán)激勵的大環(huán)境，證明在國有企業(yè)對高管層實施薪酬管制的大背景下，瀘州老窖的股權(quán)激勵性質(zhì)不單純，這使得瀘州老窖股權(quán)激勵的目的不夠明晰，定位出現(xiàn)偏移，從而導(dǎo)致股權(quán)激勵效果不佳。徐艷林（2017）基于瀘州老窖2010年的股權(quán)激勵方案，分析了其行權(quán)情況、行權(quán)結(jié)果以及財務(wù)作用和激勵作用，分析了股票期權(quán)激勵的優(yōu)劣勢，其認(rèn)為瀘州老窖的第二次股權(quán)激勵方案優(yōu)化了激勵對象的比例，此次股票期權(quán)激勵總體來說是成功的，使公司在行業(yè)內(nèi)的競爭力顯著增強(qiáng)。綜上所述，國內(nèi)外對于股權(quán)激勵的研究已經(jīng)有一定的成果，主要從股權(quán)激勵的正面影響、負(fù)面影響和股權(quán)激勵方案的設(shè)計因素三個層面，有效指導(dǎo)了國內(nèi)外上市公司股權(quán)激勵方案的實施，且已經(jīng)形成了比較完善的股權(quán)激勵理論以及實證或案例研究。國內(nèi)雖然引入股權(quán)激勵較晚，但是研究還是較為深入，不過由于國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境不如西方發(fā)達(dá)國家更完善，政府出臺的相關(guān)的法律法規(guī)也不充足，因此國內(nèi)股權(quán)激勵研究的廣泛性和深度還是受到了一定限制。眾多學(xué)者從不同角度對股權(quán)激勵效應(yīng)做出了許多研究，理論界認(rèn)為股權(quán)激勵的正面影響和負(fù)面影響都是存在的，對于股權(quán)激勵的真實效果還存在一定爭議。再加上我國不同于西方國家的國家體制、以及特殊的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，如何有效運用股權(quán)激勵這一手段，使其更匹配我國企業(yè)特點，更好發(fā)揮股權(quán)激勵的雙贏作用，便成為了我國上市公司一個重要的課題。所以本文不僅將瀘州老窖的兩次股權(quán)激勵方案進(jìn)行了縱向?qū)Ρ?，探討和分析了瀘州老窖股權(quán)激勵計劃的修訂帶來的影響以及借鑒意義，還將瀘州老窖實施股權(quán)激勵后的能力變化和同行業(yè)未實施股權(quán)激勵的企業(yè)進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，力求對瀘州老窖發(fā)布的兩次股權(quán)激勵方案的分析更加深入透徹，更清晰了解瀘州老窖的股權(quán)激勵為瀘州老窖帶來的正面影響以及股權(quán)激勵計劃設(shè)計上存在的問題，并提出了利于股權(quán)激勵方案修訂的建議，引申出了對于國有上市公司股權(quán)激勵的建議，以期為我國的股權(quán)激勵案例研究進(jìn)行擴(kuò)充，提供更多的數(shù)據(jù)供上市公司參考，為股權(quán)激勵在我國的發(fā)展做出一定的貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)周軍,張欽然.中國國有上市公司股權(quán)制衡度、管理層激勵與公司績效的實證分析[J].中國人力資源開發(fā),2019,36(03):133-144.孫菲,張劍飛.股權(quán)激勵、股權(quán)制衡度與高管離職的實證研究[J].會計之友,2018(22):30-36.鄒靖.股權(quán)激勵政策提升了公司績效嗎?——來自國有上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].財會通訊,2016(06):33-36.葉映紅.從財務(wù)視角看萬科的股權(quán)激勵之路[J].財會月刊,2016(28):74-75.張麗萍.股權(quán)激勵的業(yè)績效應(yīng)——來自我國上市公司的實證研究[J].經(jīng)營與管理,2014(06):111-116.周建波,孫菊生.經(jīng)營者股權(quán)激勵的治理效應(yīng)研究——來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].經(jīng)濟(jì)研究,2003(05):74-82+93.顧斌,周立燁.我國上市公司股權(quán)激勵實施效果的研究[J].會計研究,2007(02):79-84+92.周仁俊,高開娟.大股東控制權(quán)對股權(quán)激勵效果的影響[J].會計研究,2012(05):50-58+94.邵帥,周濤,呂長江.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與股權(quán)激勵設(shè)計動機(jī)——上海家化案例分析[J].會計研究,2014(10):43-50+96.姜英兵,史藝然.核心員工股權(quán)激勵與創(chuàng)新產(chǎn)出——基于高新技術(shù)企業(yè)的經(jīng)驗證據(jù)[J].財務(wù)研究,2018(01):42-54.馬娟,萬解秋.股權(quán)激勵契約設(shè)計與公司盈余管理行為[J].南通大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2014,30(03):128-134.陳文強(qiáng),賈生華.股權(quán)激勵、代理成本與企業(yè)績效——基于雙重委托代理問題的分析框架[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué),2015,37(02):106-113+128.陳修德,梁彤纓,雷鵬,秦全德.高管薪酬激勵對企業(yè)研發(fā)效率的影響效應(yīng)研究[J].科研管理,2015,36(09):26-35.劉寶華,王雷.業(yè)績型股權(quán)激勵、行權(quán)限制與企業(yè)創(chuàng)新[J].南開管理評論,2018,21(01):17-27+38.辛宇,呂長江.激勵、福利還是獎勵:薪酬管制背景下國有企業(yè)股權(quán)激勵的定位困境——基于瀘州老窖的案例分析[J].會計研究,2012(06):67-75+93.王燁,葉玲,盛明泉.管理層權(quán)力、機(jī)會主義動機(jī)與股權(quán)激勵計劃設(shè)計[J].會計研究,2012(10):35-41+95.肖淑芳,石琦,王婷,易肅.上市公司股權(quán)激勵方式選擇偏好——基于激勵對象視角的研究[J].會計研究,2016(06):55-62+95.陳勇,廖冠民,王霆.我國上市公司股權(quán)激勵效應(yīng)的實證分析[J].管理世界,2005(02):158-159.謝德仁,陳運森.業(yè)績型股權(quán)激勵、行權(quán)業(yè)績條件與股東財富增長[J].金融研究,2010(12):99-114.宗文龍,王玉濤,魏紫.股權(quán)激勵能留住高管嗎?——基于中國證券市場的經(jīng)驗證據(jù)[J].會計研究,2013(09):58-63+97.鞠英杰,杜攀旭.委托-代理模式中的代理人經(jīng)營管理問題及改進(jìn)策略——基于激勵機(jī)制視角[J].決策與信息,2019(05):92-100.張玲,劉斯洋,劉會增.激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用研究[J].經(jīng)營與管理,2020(10):82-84.謝慶隆,馮曉虎,白皎.強(qiáng)化激勵理論在薪酬設(shè)計中的運用[J].管理觀察,2019(03):38-40.楊龍光,王擎.股權(quán)激勵對我國上市公司財務(wù)績效的影響研究——來自A股市場的實證證據(jù)[J].投資研究,2013,32(08):22-34.李明,黃霞.員工持股激勵效應(yīng)的實證研究——來自我國A股上市企業(yè)的經(jīng)驗證據(jù)[J].財會通訊,2017(06):101-104.劉松青,文明剛.我國上市公司股權(quán)激勵的動因及理論基礎(chǔ)分析[J].成人高教學(xué)刊,2010(02):10-13.古柳,王燁,姚家樂.控制權(quán)結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵有效期設(shè)定——基于資本市場的實證研究[J].審計與經(jīng)濟(jì)研究,2016,31(06):85-92.夏紀(jì)軍,張晏.控制權(quán)與激勵的沖突——兼對股權(quán)激勵有效性的實證分析[J].經(jīng)濟(jì)研究,2008(03):87-98.楊慧輝,趙媛,潘飛.股權(quán)分置改革后上市公司股權(quán)激勵的有效性——基于盈余管理的視角[J].經(jīng)濟(jì)管理,2012,34(08):65-75.李春玲,任莉莉.我國上市公司股權(quán)激勵實施效果的影響因素研究——基于股權(quán)激勵方案設(shè)計的視角[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2014(09):63-67.AnnaDodonova,YuriKhoroshilov.OptimalIncentiveContractsforLoss‐AverseManagers:StockOptionsversusRestrictedStockGrants.2006,41(4):451-482.DavidAboody,NicoleBastianJohnson,RonKasznik.Employeestockoptionsandfuturefirmperformance:Evidencefromoptionrepricings.2009,50(1):74-92.MartinJ.Conyon,LerongHe.ExecutiveCompensationandCorporateFraudinChina.2016,134(4):669-691.CarrBettis,JohnBizjak,JeffreyColes,etal.StockandOptionGrantswithPerformance-basedVestingProvisions.2010,23(10):3849-3888.RichardA.DeFusco,ThomasS.Zorn,RobertR.Johnson.TheAssociationbetweenExecutive