2019年10月自考00147人力資源管理一試題及答案含解析

人力資源管理（一）年月真題

00147201910

1、【單選題】在全社會范圍內(nèi)對人力資源的計劃、配置、開發(fā)和使用的過程被稱為（）。

宏觀的人力資源管理

地區(qū)的人力資源管理

A:

微觀的人力資源管理

B:

部門的人力資源管理

C:

答D:案：A

解析：人力資源管理的概念包括宏觀的人力資源管理和微觀的人力資源管理兩個部分。宏

觀的人力資源管理是國家層面和全局性的人力資源管理，是對一個國家或一個地區(qū)的人力

資源實施的管理。它是指在全社會范圍內(nèi)對人力資源的計劃、配置、開發(fā)和使用的過程。

微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理，故選A。

2、【單選題】以“讓天下沒有難做的生意”為使命的企業(yè)是（）。

騰訊

百度

A:

沃爾瑪

B:

阿里巴巴

C:

答D:案：D

解析：以“讓天下沒有難做的生意”為使命的企業(yè)是阿里巴巴。

3、【單選題】人事管理活動經(jīng)歷了初級階段、科學(xué)管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力

資源管理階段的發(fā)展過程，下列選項中屬于初級階段特點的是（）。

以工作為中心

傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理

A:

人與工作相互適應(yīng)

B:

提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度

C:

答D:案：B

解析：人事管理活動經(jīng)歷了初級階段、科學(xué)管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源

管理階段的發(fā)展過程，初級階段特點：傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理。A.科學(xué)管理階段的特點：以工作

為中心。C.人力資源管理階段：人與工作相適應(yīng)。D.戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管

理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

4、【單選題】下列選項中，屬于內(nèi)容型激勵理論的是（）。

公平理論

歸因理論

A:

期望理論

B:

雙因素理論

C:

答D:案：D

解析：AC是屬于過程型激勵理論。B屬于行為后果型激勵理論。故選D。

5、【單選題】獎金激勵屬于（）。

負激勵

內(nèi)激勵

A:

外激勵

B:

精神激勵

C:

答D:案：C

解析：獎金是屬于物質(zhì)激勵、正激勵、外激勵，所有ABD錯誤，故選C。外激勵是由外酬

引發(fā)的，與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。外酬是指工作任務(wù)完成后或在工作場所以外

所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)不是同步的。

6、【單選題】企業(yè)用某種具有吸引力的獎勵措施，以表示對職工努力進行安全生產(chǎn)行為的肯

定，從而引導(dǎo)職工進一步遵守安全生產(chǎn)規(guī)則。這種激勵方式的理論基礎(chǔ)是（）。

ERG理論

強化理論

A:

成就需要理論

B:

綜合激勵理論

C:

答D:案：B

解析：材料中的這個案例，體現(xiàn)的是強化理論中的正強化這種類型。當(dāng)人們采取某種行為

時，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又稱為推進人們趨向或

重復(fù)此種行為的力量。故選B。

7、【單選題】責(zé)任相似或相同的職位集合被稱為（）。

職級

職業(yè)

A:

職務(wù)

B:

職責(zé)

C:

D:

答案：C

解析：職務(wù)是一組重要責(zé)任相似或相同的職位集合。故選C。A.職級就是一定職務(wù)層次所

對應(yīng)的級別。C.職業(yè)是參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精

神財富，獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。D.工作職責(zé)是由各

項相關(guān)聯(lián)的任務(wù)構(gòu)成，可以是一項任務(wù)，也可以是多項任務(wù)組成。

8、【單選題】功能性職務(wù)分析法的基礎(chǔ)是DPT理論，其中D指的是（）。

資料方面的信息

人員方面的信息

A:

事物方面的信息

B:

其他方面的信息

C:

答D:案：A

解析：功能性職務(wù)分析法的基礎(chǔ)是DPT理論。D（date）：資料方面的信息；P

（people）：“人”方面的信息；T（thing）：事物方面的信息。

9、【單選題】工作設(shè)計中應(yīng)考慮每個人的工作量是否合理，時間是否均衡。這一原則被稱為

（）。

系統(tǒng)原則

匹配原則

A:

簡化原則

B:

實用原則

C:

答D:案：B

解析：工作設(shè)計中應(yīng)考慮每個人的工作量是否合理，時間是否均衡，體現(xiàn)的是匹配原則，

故選B。A.系統(tǒng)原則是指工作設(shè)計要與組織的戰(zhàn)略、設(shè)計思路相適應(yīng)，不同的工作也需要

形成橫向、縱向上的有機聯(lián)系，保證工作的覆蓋面及合理性，形成有效的整體，從而發(fā)揮

組織的最大效能。C.簡單化原則。在進行工作設(shè)計時，應(yīng)盡可能地將復(fù)雜的關(guān)系包含在一

個崗位中，以減少人力成本并提高工作效率。D.實用原則。將工作事件與工作目標(biāo)相結(jié)合

的過程中，應(yīng)充分考慮工作現(xiàn)狀與人員能力等方面的影響，既不能要求過高，也不能要求

過低，應(yīng)在一定程度上讓員工通過學(xué)習(xí)、努力來適應(yīng)工作。

10、【單選題】按照人力資源規(guī)劃的時間長短，短期人力資源規(guī)劃的時間是（）。

1年或者1年以內(nèi)

2年或者2年以內(nèi)

A:

3年或者3年以內(nèi)

B:

5年或者5年以內(nèi)

C:

D:

答案：A

解析：按照規(guī)劃的時間長短劃分，可劃分為短期、中期和長期三類。短期人力資源規(guī)劃是

指一年或者一年以內(nèi)的規(guī)劃，這類規(guī)劃由于時間相對較短，因此其目標(biāo)比較明確，內(nèi)容也

比較具體，更多地體現(xiàn)為操作性的東西。故選A。長期人力資源規(guī)劃是指五年或者五年以

上的規(guī)劃，由于規(guī)劃的時間較長，對各種因素不可能做出準確的預(yù)測，因此這類規(guī)劃往往

是指導(dǎo)性的，在具體實施時要隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化而不斷調(diào)整，具有強烈的戰(zhàn)略性色

彩；中期人力資源規(guī)劃則介于長期和短期人力資源規(guī)劃之間，一般是指一年以上五年以內(nèi)

的規(guī)劃。

11、【單選題】人力資源預(yù)測方法中，趨勢分析法屬于（）。

定性方法

定量方法

A:

內(nèi)部供給分析方法

B:

外部供給分析方法

C:

答D:案：B

解析：趨勢分析法是根據(jù)過去人力資源需求趨勢來預(yù)測未來需求情況的方法，屬于人力資

源需求預(yù)測方法中的定量方法，故選B。

12、【單選題】在招聘過程中，負責(zé)招聘工作評估的部門是（）。

用人部門

政府部門

A:

人力資源部門

B:

上級領(lǐng)導(dǎo)部門

C:

答D:案：C

解析：在招聘過程中，負責(zé)招聘工作評估的部門是人力資源部門。用人部門負責(zé)錄用員工

的績效評估。故選C。

13、【單選題】人員選拔方法中，能進行團體測試，效率較高的方法是（）。

筆試

面試

A:

心理測試

B:

情景模擬

C:

答D:案：A

解析：筆試中可進行團體測試，效率較高。筆試又叫知識考試，是指通過筆試測驗的形式

對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)進行了解的一種方法，故選A。

14、【單選題】人員錄用中強調(diào)必須按照崗位的特性、根據(jù)工作的需要來進行。這一原則被

稱為（）。

因人任職

平等競爭

A:

因事?lián)袢?/p>

B:

重工作能力

C:

答D:案：C

解析：因事?lián)袢藦娬{(diào)人員錄用必須按照崗位的特性，根據(jù)工作的需要來進行。故選C。A.

因人任職是在錄用人員的時候，要考慮每個人的能力及特點、個性的差異來安排相應(yīng)的職

位，把因事?lián)袢撕鸵蛉巳温毾嘟Y(jié)合，可以大大提高人力資源的利用率。B.平等競爭原則是

對所有應(yīng)聘者，應(yīng)當(dāng)一視同仁，不要人為地制造各種不平等的限制。對合格人員應(yīng)該采用

競爭錄用、擇優(yōu)錄用。D.重工作能力原則，在合格人選的其他條件相同或相似的時候，工

作能力強的優(yōu)先。

15、【單選題】在GE的招聘過程中，對于價值觀評估的比例要超過專業(yè)技能。這種做法的

理論依據(jù)是（）。

價值觀屬于冰山水下部分，難以測量

價值觀屬于冰山水上部分，容易改變

A:

專業(yè)技能屬于冰山水下部分，容易測量

B:

專業(yè)技能屬于冰山水上部分，難以改變

C:

答D:案：A

解析：冰山模型，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山水上部分”和

深藏的“冰山水下部分”。（1）冰山水上部分包括基本知識、基本技能。是外在表現(xiàn)，

是容易了解與測量的外顯部分，比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。（2）冰山水下部分包

括角色定位、價值觀、自我認知、品質(zhì)和動機，是內(nèi)在的、難以測量內(nèi)隱的部分。不太容

易通過外界的影響而得到改變，但對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。故選A。B的

正確說法應(yīng)該是：價值觀屬于冰山水下部分，難以測量。C和D的正確說法是：專業(yè)技能

屬于冰山水上部分，容易測量。

16、【單選題】心理測驗是對行為的測量。這里的行為指的是（）。

單個行為

真實行為

A:

反射性的生理行為

B:

C:

有代表性的一組行為

答D:案：D

解析：心理測驗是對一組行為樣本的測量。即所測量的行為組是有代表性的一組行為。任

何個體在不同時間、空間與條件下的行為表現(xiàn)是不盡相同的，如果所測評的行為抽樣不

同，那么得到的結(jié)果就會不同。故選D。

17、【單選題】由美國學(xué)者馬爾科姆·諾爾斯提出的培訓(xùn)理論是（）。

社會學(xué)習(xí)理論

成人學(xué)習(xí)理論

A:

刺激反應(yīng)理論

B:

需要層次理論

C:

答D:案：B

解析：成人學(xué)習(xí)理論的提出者是美國著名心理學(xué)家馬爾科姆·諾爾斯。故選B。A班杜拉

提出社會學(xué)習(xí)理論。C斯金納提出刺激—反應(yīng)理論。D馬斯洛提出需要層次理論。

18、【單選題】員工培訓(xùn)需求分析的三個層次是（）。

知識層次、資源層次、環(huán)境層次

精神層次、物質(zhì)層次、目標(biāo)層次

A:

崗位層次、年齡層次、技能層次

B:

組織層次、工作崗位層次、個人層次

C:

答D:案：D

解析：關(guān)于培訓(xùn)的需求分析，可以在三個層次上進行，即組織層次、工作崗位層次、個人

層次。故選D。組織層次分析是指對組織的戰(zhàn)略、資源、環(huán)境等因素的分析。工作崗位層

次分析指的是確定各個工作崗位的員工為達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的知識和技能。

這個層次決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。個人層次分析主要分析員工個體現(xiàn)在工作狀況與崗位應(yīng)有標(biāo)

準的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要接受培訓(xùn)和需要接受什么樣的培訓(xùn)。

19、【單選題】下列選項中，屬于講授法優(yōu)點的是（）。

集思廣益、相互啟發(fā)

生動形象、靈活多樣

A:

信息量大、系統(tǒng)性強

B:

參與性強、相互認知

C:

答D:案：C

解析：講授法的優(yōu)點：（1）信息量大。（2）操作容易。（3）傳授的知識比較系統(tǒng)、全

面。缺點：（1）是單向的信息傳遞過程，缺少交流和溝通。（2）對受訓(xùn)者的差異不敏

感，難以根據(jù)受訓(xùn)者差異采取針對性的培訓(xùn)。（3）講授法一般不適合技能培訓(xùn)。故選C。

A屬于頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點。B屬于案例分析法的優(yōu)點，D屬于角色扮演法的優(yōu)點。

20、【單選題】確認工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的計劃

和策略，不斷提高競爭優(yōu)勢的過程被稱為（）。

績效計劃

績效溝通

A:

績效改進

B:

績效反饋

C:

答D:案：C

解析：績效改進是指確認工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制訂并實施有針對性

的改進計劃和策略，不斷提高競爭優(yōu)勢的過程。故選C。

21、【單選題】下列選項中，屬于行為導(dǎo)向型主觀績效考核方法的是（）。

強制分布法

關(guān)鍵事件法

A:

成績記錄法

B:

勞動定額法

C:

答D:案：A

解析：B關(guān)鍵事件法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考核方法。C成績記錄法和D勞動定額法都屬

于屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考核方法，故選A。

22、【單選題】決定企業(yè)薪酬內(nèi)部和外部競爭性，吸引、留住和激勵人才的重要籌碼是

（）。

薪酬等級

薪酬結(jié)構(gòu)

A:

薪酬水平

B:

薪酬區(qū)間

C:

答D:案：C

解析：薪酬水平是指一定國家、區(qū)域、行業(yè)或企業(yè)內(nèi)部各崗位、各部門或整個企業(yè)勞動者

平均薪酬的高低程度。薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬內(nèi)部和外部競爭性，吸引、留住和激勵人

才的重要籌碼。故選C。A.薪酬的等級是指根據(jù)工作的復(fù)雜程度和責(zé)任大小，將員工薪酬

進行等級劃分，不同的等級應(yīng)體現(xiàn)出工作要求的差異。B.廣義薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形

式之間的比例關(guān)系，狹義的薪酬結(jié)構(gòu)指在同一組織內(nèi)部不同崗位或不同技能之間的薪酬水

平的排列形式或?qū)Ρ汝P(guān)系。D.薪酬區(qū)間是指同一等級內(nèi)部的薪酬變動范圍。

23、【單選題】通過正當(dāng)途徑獲取企業(yè)外部組織或個人相關(guān)薪酬信息的過程被稱為（）。

薪酬分析

薪酬調(diào)查

A:

薪酬設(shè)計

B:

薪酬比較

C:

答D:案：B

解析：薪酬調(diào)查是通過正當(dāng)途徑、獲取企業(yè)外部組織或個人相關(guān)薪酬信息的過程。包括企

業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬水平和結(jié)構(gòu)以及薪酬發(fā)展趨勢等方面。故選B。

24、【單選題】職業(yè)生涯管理中員工個體的責(zé)任是（）。

謀求晉升

確定工作職責(zé)和組織需求

A:

明確自身職業(yè)生涯發(fā)展階段和開發(fā)需求

B:

提供成功的職業(yè)生涯規(guī)劃所必需的資源

C:

答D:案：C

解析：職業(yè)生涯管理中員工個體的責(zé)任是：（1）主動從經(jīng)理和同事那里獲取有關(guān)自身優(yōu)

勢及不足的信息反饋。（2）明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和開發(fā)需求。（3）了解存在哪

些學(xué)習(xí)機會。（4）與來自組織內(nèi)外不同工作群體的員工進行接觸，如專業(yè)協(xié)會、項目小

組等。故選C。B是屬于直線經(jīng)理的職責(zé)，D是屬于組織和人力資源部門的職責(zé)。

25、【單選題】將職業(yè)生涯的發(fā)展劃分為幻想期、嘗試期、現(xiàn)實期三個階段的職業(yè)指導(dǎo)專家

是（）。

舒伯

帕森斯

A:

霍蘭德

B:

金斯伯格

C:

答D:案：D

解析：在金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中，將職業(yè)生涯的發(fā)展分為3個階段：1.幻想

期（處于11歲之前的兒童時期）。2.嘗試期（11～17歲）這是由少年兒童向青年過渡的

時期。3.現(xiàn)實期（17歲以后的青年年齡段）。A.舒伯把職業(yè)生涯理論擴大到整個人生，分

為成長期、探索期、建立期、維持期、衰退期五個階段。B.帕森斯提出的職業(yè)——人員匹

配理論。C.羅蘭德提出的是人格——職業(yè)類型匹配理論，分為6種基本類型。故選D。

26、【多選題】舒勒劃分的人力資源戰(zhàn)略類型包括（）。

積累型戰(zhàn)略

效用型戰(zhàn)略

A:

協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略

B:

家長式戰(zhàn)略

C:

發(fā)展式戰(zhàn)略

D:

答E:案：ABC

解析：舒勒：積累型戰(zhàn)略、效用型戰(zhàn)略、協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略。戴爾和霍德：誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)

略、參與戰(zhàn)略；斯特雷斯和鄧菲：家長式、發(fā)展式、任務(wù)式、轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略。故選

ABC。而DE是斯特雷斯和鄧菲劃分的人力資源戰(zhàn)略類型。

27、【多選題】激勵機制內(nèi)容包括（）。

誘導(dǎo)因素集合

行為導(dǎo)向制度

A:

行為幅度制度

B:

行為時空制度

C:

行為歸化制度

D:

答E:案：ABCDE

解析：激勵機制的內(nèi)容：（1）誘導(dǎo)因素集合。誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種

獎酬資源。（2）行為導(dǎo)向制度。是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循

的價值觀的規(guī)定。（3）行為幅度制度。指對由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制

規(guī)則。（4）行為時空制度。指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。（5）行為歸化制度。

指對成員進行組織通話和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。

28、【多選題】企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心內(nèi)容有（）。

人均利潤

人才效益

A:

人力資源效益

B:

全員勞動生產(chǎn)率

C:

區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展指數(shù)

D:

答E:案：ABCD

解析：編制人力資源規(guī)劃的前提是服從企業(yè)整體經(jīng)濟效益提高的需要。因此，人力資源效

益、人才效益、全員勞動生產(chǎn)率、人均利潤等指標(biāo)應(yīng)構(gòu)成企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心。

29、【多選題】下列選項中，屬于管理者在確定績效指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)遵循的原則有（）。

有效性原則

差異性原則

A:

可測性原則

B:

抽象性原則

C:

少而精原則

D:

答E:案：ABCE

解析：在確定績效指標(biāo)時，管理者應(yīng)當(dāng)遵循以下幾個原則：（1）有效性原則。（2）定量

指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔的原則。（3）明確具體原則。（4）少而精的原則。（5）可測

性原則。（6）差異性原則。

30、【多選題】下列選項中，屬于職業(yè)生涯管理的作用有（）。

使員工人盡其才

使員工掌握職業(yè)發(fā)展的方法

A:

實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一

B:

使員工獲得公平持續(xù)的發(fā)展機會

C:

是組織吸引和留住人才的重要措施

D:

答E:案：ABCDE

解析：職業(yè)生涯管理的作用：（1）可以使員工掌握職業(yè)發(fā)展的方法、獲得公平持續(xù)的發(fā)

展。（2）可以使員工獲得適宜的發(fā)展。（3）可以實現(xiàn)員工發(fā)展和組織發(fā)展的統(tǒng)一。

（4）是組織吸引和留住人才的重要措施。

31、【問答題】簡述激勵的作用。

答案：①有助于吸引優(yōu)秀的人才。②有助于留住優(yōu)秀的人才。③有利于發(fā)揮員工的才智。

④有助于造就良性的競爭環(huán)境。

解析：考點：激勵的作用。

32、【問答題】測評指標(biāo)的含義及測評指標(biāo)體系的構(gòu)建。

答案：1.含義：測評指標(biāo)，也稱測評維度，是組織對員工的具體要求。同一組織的不同崗

位或是不同組織的同類崗位，測評指標(biāo)均存在差異。2.測評指標(biāo)體系的構(gòu)建：①構(gòu)建勝任

素質(zhì)模型。②基于勝任素質(zhì)模型篩選測評指標(biāo)。③確定測評指標(biāo)權(quán)重。④確定測評標(biāo)度。

解析：考點：測評指標(biāo)的含義及測評指標(biāo)體系的構(gòu)建。

33、【問答題】簡述提高碎片化學(xué)習(xí)效果的有效方式。

答案：碎片化學(xué)習(xí)最有效的方式應(yīng)該是在碎片化的時間里，做到系統(tǒng)化學(xué)習(xí)。第一步：定

一個應(yīng)用目標(biāo)；第二步：建立知識體系框架；第三步：碎片化輸入、體系化積累。

解析：考點：提高碎片化學(xué)習(xí)效果的有效方式。

34、【問答題】簡述績效管理體系的內(nèi)容。

答案：1.績效計劃；2.績效實施；3.績效考核；4.績效反饋與調(diào)整。

解析：考點：績效管理體系的內(nèi)容。

35、【問答題】簡述狹義薪酬的構(gòu)成。

答案：狹義的薪酬構(gòu)成僅指經(jīng)濟性的薪酬，包括：1.基本薪酬；2.績效薪酬；3.激勵薪

酬；4.福利薪酬。

解析：考點：狹義薪酬的構(gòu)成。

36、【問答題】試述合格的招募人員應(yīng)具備的基本條件。

答案：（1）良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng)。（2）相關(guān)的專業(yè)背景。（3）豐富的社會工作經(jīng)

驗。（4）優(yōu)秀的人際交往能力。（5）對組織內(nèi)部情況十分了解。（6）對擬招崗位工作

特點及要求非常熟悉。（7）了解各種人員素質(zhì)測評技術(shù)。（8）能有效面對應(yīng)征者，掌握

招募進程。（9）能公正、客觀、準確地識別應(yīng)征者。（10）能充分展現(xiàn)組織形象。

解析：考點：合格的招募人員應(yīng)具備的基本條件。

37、【問答題】背景資料村料1：DW網(wǎng)絡(luò)有限公司新相聘了15名業(yè)務(wù)營銷員，公司對這些

新員工進行了為期3天的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要集中在營銷理論與實務(wù)。材料2：SD電子有限

公司對新招聘的100名操作工進行了1天的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要是安全生產(chǎn)方面的規(guī)定和注

意事項。材料3：NF房地產(chǎn)公司新招聘了10名業(yè)務(wù)經(jīng)紀人，培訓(xùn)半天后就開始工作了，培訓(xùn)

內(nèi)容主要是績效考核和業(yè)績提成方面的相關(guān)規(guī)定。問題：簡述新員工培訓(xùn)的內(nèi)容。

答案：（1）企業(yè)文化方面的培訓(xùn)：精神層次、制度層次、物質(zhì)層次。（2）業(yè)務(wù)方面的培

訓(xùn)：生產(chǎn)流程、基本理論、崗位知識。（3）開展對新員工的“傳、幫、帶”活動。

解析：考點：新員工培訓(xùn)的內(nèi)容。

38、【問答題】背景資料村料1：DW網(wǎng)絡(luò)有限公司新相聘了15名業(yè)務(wù)營銷員，公司對這些

新員工進行了為期3天的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要集中在營銷理論與實務(wù)。材料2：SD電子有限

公司對新招聘的100名操作工進行了1天的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要是安全生產(chǎn)方面的規(guī)定和注

意事項。材料3：NF房地產(chǎn)公司新招聘了10名業(yè)務(wù)經(jīng)紀人，培訓(xùn)半天后就開始工作了，培訓(xùn)

內(nèi)容主要是績效考核和業(yè)績提成方面的相關(guān)規(guī)定。問題：結(jié)合材料分析上述公司新員工培訓(xùn)

存在的共性問題。

答案：1.這三個公司對新員工培訓(xùn)的時間都比較短，DW公司進行了3天，SD公司1天，

NF公司半天。2.這三個公司對新員工培訓(xùn)的內(nèi)容并不全面，都沒有針對企業(yè)文化方面的培

訓(xùn)，沒有顧及到新員工的感受和情緒，沒有培養(yǎng)新員工的歸屬感。

解析：考點：新員工培訓(xùn)存在的問題。

39、【問答題】一次失敗的工作分析李某是某公司的新任人力資源部經(jīng)理。他一到公司就發(fā)

現(xiàn)公司人力資源管理比較混亂，但是他并不清楚導(dǎo)致公司管理混亂的真正原因到底是什么，

他不想打擾公司領(lǐng)導(dǎo)，其他部門領(lǐng)導(dǎo)也不熟悉，他想自己獨立來解決這個問題，他認為解決

這個問題的關(guān)鍵是通過工作分析形成崗位工作說明書，因此他希望能夠立即在公司對所有崗

位開展工作分析，以規(guī)范公司人力資源管理行為。在其就任后不久就設(shè)計了工作分