激勵在公立醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

激勵在公立醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用摘要：隨著我國知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，在全面推進(jìn)健康中國的戰(zhàn)略大背景下，人力資源管理已然成為公立醫(yī)院提升核心競爭激勵是人力資源管理的重要手段，發(fā)揮著營造醫(yī)院良好文化環(huán)境、留住和吸引高層次人才以及加快實(shí)現(xiàn)醫(yī)院“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略目標(biāo)的促進(jìn)作用。通過對公立醫(yī)院人力資源管理面臨的問題進(jìn)行分析和闡述，提出外激勵和內(nèi)激勵并重、正激勵和負(fù)激勵并舉、他激勵和自激勵并進(jìn)的立體式激勵機(jī)制，以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員銳意進(jìn)取、奮發(fā)有為的精神風(fēng)氣，營造團(tuán)結(jié)一心、奮勇爭先的醫(yī)院氛圍，從而有效推進(jìn)醫(yī)院“人才強(qiáng)院”的戰(zhàn)略實(shí)施，為全方位充分調(diào)動醫(yī)院人力資源管理的效能出謀獻(xiàn)策。關(guān)鍵詞：激勵；醫(yī)院；人力資源管理加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理和醫(yī)療專業(yè)人才培養(yǎng)，是醫(yī)院建設(shè)發(fā)展中不可忽視的關(guān)鍵點(diǎn)[1]。醫(yī)院人力資源管理是對“事”和“人”的分析及計劃的制訂，從而使得人事適配，人人都能利用和發(fā)揮所長，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和核心競爭力提升。激勵是人力資源管理的根本手段，建立良好的激勵機(jī)制不僅能全方位充分調(diào)動醫(yī)院人力資源管理的效能，而且能起到營造良好文化環(huán)境、留住和吸引高層次人才、加快實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和推進(jìn)可持續(xù)發(fā)展等重要作用。一、激勵的內(nèi)涵及作用(一)激勵的內(nèi)涵分析激勵的基本含義是激發(fā)鼓勵，管理者在日常工作中創(chuàng)設(shè)一定的條件和指令，從而激發(fā)被管理者實(shí)現(xiàn)組織工作目標(biāo)的積極性、主觀能動性和創(chuàng)造性[2]。對人的激勵方式可以分為外激勵和內(nèi)激勵。外激勵包括薪酬、晉升、福利、褒獎等。外激勵方式在短時間內(nèi)能顯著提高效果，但不容易長久維持。內(nèi)激勵以精神激勵榮譽(yù)激勵、情感激勵等。內(nèi)激勵比較外激勵而言，其激勵過程時間較長，但一經(jīng)生效就不僅體現(xiàn)出提高效果，且效果能持續(xù)久。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源是醫(yī)院的發(fā)展之本。以激勵發(fā)揮人力資源的作用是各大醫(yī)院推進(jìn)發(fā)展的根本途徑。公立醫(yī)院通過制訂骨干人才培養(yǎng)計劃方案、合理優(yōu)化完善人才引進(jìn)招聘制度、依托學(xué)校優(yōu)勢建立國內(nèi)外聯(lián)合培養(yǎng)平臺等激勵措施，全面深入實(shí)施“人才強(qiáng)院”的戰(zhàn)略，對醫(yī)院全面深化醫(yī)療改革、推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展有著重大意義。(二)激勵在公立醫(yī)院人力資源管理中的作用1.有利于營造良好的文化環(huán)境目前許多醫(yī)院調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性仍主要依賴于傳統(tǒng)的文件命令或醫(yī)院的規(guī)章制度，未能從激勵角度去尋找最佳途徑。如今在醫(yī)院人力資源管理中科學(xué)合理地運(yùn)用多元激勵手段是大勢所趨。激勵機(jī)制可以營造積極的文化環(huán)境。積極的文化環(huán)境不僅能規(guī)范醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德和工作行為，使醫(yī)務(wù)人員自覺提高自身的素質(zhì)，而且有助于醫(yī)務(wù)人員形成積極進(jìn)取、團(tuán)結(jié)向上的精神風(fēng)貌，營造出良好的激勵文化環(huán)境，為醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展注入2.留住和吸引高層次人才公立醫(yī)院作為城市的公共基礎(chǔ)設(shè)施，其發(fā)展是為了守護(hù)廣大群眾的健康。隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，人民對生命安全保障的需求越來越高?？茖W(xué)完善的激勵機(jī)制和績效體系可以使得醫(yī)務(wù)人員“上得去、留得住、下得來”,既能為優(yōu)秀的高層次醫(yī)務(wù)工作者提供良好的研究環(huán)境，讓他們發(fā)揮所長搞科研，又能使更多扎根基層的醫(yī)務(wù)人員根植于本地區(qū)守護(hù)人民健康，避免人才流失，還能帶動周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)的基層醫(yī)務(wù)工作者通過進(jìn)修提高專業(yè)知識和技能，從而強(qiáng)化公立三甲醫(yī)院的輻射能力。總之，科學(xué)完善的激勵機(jī)制是吸引和留住高層次人才的重要力量，能夠直接影響到醫(yī)院的生存與發(fā)展。3.加快實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，推進(jìn)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展激勵手段的運(yùn)用是推進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展與高質(zhì)量發(fā)展的重要途經(jīng)。醫(yī)院人力資源管理中所用到的激勵手段都是基于人的，激勵的目的是調(diào)動和提高人的積極性，為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略的目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人力和智力支持。激勵機(jī)制能提高醫(yī)院人員的工作積極性和專業(yè)素養(yǎng)，從而將以人為本的理念落實(shí)到實(shí)際工作中，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的“主人翁”意識，潛移默化地推動醫(yī)院的核心競爭力，使醫(yī)院整體實(shí)力在不自覺中邁上新臺階。二、當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理工作存在的問題人力資源管理是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要環(huán)節(jié)。醫(yī)院人力資源管理是指醫(yī)院的人事部門通過科學(xué)的管理為醫(yī)院提供人力、智力支持。但是，現(xiàn)階段我國許多公立醫(yī)院的人事部門工作往往僅限于工作調(diào)動、績效考核、人才招聘等[3],而非員工智力資源的開發(fā)，因而不能為醫(yī)院提供人力資源管理的增值服務(wù)。各大醫(yī)院若想在人力資源的激烈競爭中脫穎而出，就必須建立人才管理機(jī)制和激勵機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)。因此，進(jìn)行科學(xué)、有效的人力資源管理顯得極其重要。當(dāng)前，我國公立醫(yī)院人力資源管理面臨著以下三個問題。(一)管理觀念落后，體制缺乏創(chuàng)新現(xiàn)階段，我國大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理仍停留在人事管理階段，即將人和事集中管理，管理者既要管事又要管人。為完成一定的指標(biāo)，管理者在解決問題時常把人當(dāng)做完成任務(wù)的工具，注重完成的數(shù)量而非質(zhì)量，在一定程度上導(dǎo)致員工身心俱疲，以至于在配合管理部門工作時會不細(xì)心、不認(rèn)真和不重視地對待，長此以往會造成管理部門與員工之間的矛盾沖突，造成醫(yī)院管理舉步維艱的局面。少部分公立醫(yī)院的人力資源管理停留在人事行政階段，即人事分離，將人與事情分開，工作重心注重管事而不關(guān)注管理人，忽視了人的主觀能動性。例如，醫(yī)院各科室都有本部門的職責(zé)，大體上各部門之間各司其職，但事無巨細(xì)，在某些層面上可能會存在職能界限劃分不清的情況。在此環(huán)境下員工的個人訴求很難得到妥善處理，各管理部門之間可能會相互“踢足球”,不僅會造成各管理部門辦事效率低下，也會造成員工的個人訴求得不到滿足，出現(xiàn)員工工作的積極性不高反降的局面。傳統(tǒng)的人事管理與人事行政管理都降低了員工在工作過程中的積極性，不利于醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量和管理效率的提高。根據(jù)調(diào)查研究顯示，“十三五”期間醫(yī)務(wù)人員人群的整體構(gòu)成情況令人堪憂，流向公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員正在逐年減少[4]。新鮮血液的流失，說明人力資源管理問題對醫(yī)院的生存發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。為順應(yīng)醫(yī)院現(xiàn)代化管理的發(fā)展，在醫(yī)院管理中所提倡的人力資源管理應(yīng)是視人為最核心的資本，講究用人與治事人事合一，使醫(yī)務(wù)人員的付出與回報相對等。通過人力資源管理提供多種機(jī)會，既提升人的技能，又把事情做好，達(dá)到人事均衡狀態(tài)。(二)績效考核體系不夠完善，未能順應(yīng)公立醫(yī)院發(fā)展公立醫(yī)院的薪酬體系都是根據(jù)國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)制定的，薪酬模式單一[5]。目前，許多公立醫(yī)院推行績效工資制度，大多數(shù)醫(yī)院采用了關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)的考核體系，但由于醫(yī)院績效考核的部分方案不夠科學(xué)，忽視了工作的難易程度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、相關(guān)技能風(fēng)險等諸多生產(chǎn)因素?，F(xiàn)階段，大部分醫(yī)院的績效計算采用利潤減去成本再乘以一定的績效系數(shù)的方式，未能真正推動績效工資制度在工作風(fēng)險程度高、技術(shù)能強(qiáng)的崗位應(yīng)用[6]。醫(yī)院的績效考核體系不科學(xué)、不精準(zhǔn)、不到位，從而導(dǎo)致員工的工作積極性降低，對醫(yī)院的發(fā)展造成一定的影響。因此，公立醫(yī)院在建立績效考核體系時，要編制針對不同崗位層次的考核指標(biāo)，根據(jù)工作難易程度、相關(guān)技能風(fēng)險等因素，制定適配的績效考核體系，并將績效考核結(jié)果作為薪酬分配、職稱晉升等的重要依據(jù)。管理者可將考核作為一種反饋機(jī)制[7]。員工可以根據(jù)考核結(jié)果自查自糾，找出自身不足并加以改進(jìn)。管理者根據(jù)該反饋機(jī)制，可以建立員工績效考核數(shù)據(jù)庫，以了解員工在哪方面存在不足并幫助員工改正進(jìn)步；還可以收集員工對考核機(jī)制的建議，根據(jù)所收集到的建議對機(jī)制進(jìn)行完善，從而實(shí)現(xiàn)管理者與員工的雙向循環(huán)，促使員工不斷加強(qiáng)自身的工作能力，推動醫(yī)院核心競爭力提高。(三)人力資源管理人才缺乏，專業(yè)化程度有待提升目前大多數(shù)公立醫(yī)院采用崗位工資制度。為保證醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的健康發(fā)展，醫(yī)院的上級主管部門須對醫(yī)院崗位數(shù)量進(jìn)行控制，使醫(yī)院人力資源部門對崗位的招聘只能控制在一定的范圍內(nèi)。從現(xiàn)階段看來，公立醫(yī)院所設(shè)立的專門從事管理工作的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)基本上是具有高級職稱的醫(yī)學(xué)類高層次人才，行政崗位的負(fù)責(zé)人很多也是由醫(yī)學(xué)類專業(yè)人才擔(dān)任，所以醫(yī)院的人事招聘主要是對醫(yī)學(xué)人才的引進(jìn)，在培養(yǎng)層次上也更注重醫(yī)務(wù)人員的知識技能和工作能力的提升，而對管理人員的引進(jìn)不到位、培養(yǎng)不到位、激勵不到位，導(dǎo)致管理崗位中行政管理人才數(shù)量不足，精通管理的高精尖管理人才更是少之又少。由此，許多公立醫(yī)院的人力資源管理專業(yè)化程度有待提高，傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)式管理已不能適應(yīng)醫(yī)院的長足發(fā)展。公立醫(yī)院的人力資源管理要立足于自身，廣泛充分地利用現(xiàn)代科學(xué)的管理方式和技能，使醫(yī)院人力資源管理部門能進(jìn)行行之有效的管理。三、充分發(fā)揮激勵機(jī)制在公立醫(yī)院人力資源管理中的作用醫(yī)院的天職是治病救人，應(yīng)將更多精力集中在醫(yī)術(shù)的提高和服務(wù)質(zhì)量的提升上。但目前醫(yī)務(wù)工作者在治病救人的同時還要兼顧科研，在如此消耗大量的體力和腦力勞動的情況下，如何激發(fā)出醫(yī)務(wù)工作者更大的潛力?答案是醫(yī)院必須要在人力資源管理中引入激勵機(jī)制來提升員工的工作動機(jī)和熱情[8]。(一)外激勵和內(nèi)激勵并重水激石則鳴，人激志則宏。如果忽視激勵機(jī)制，缺乏有效激勵措施，個人的需求就得不到滿足，價值就得不到彰顯，其積極性、主動性、創(chuàng)造性也就很難得到有效的發(fā)揮。在人力資源管理實(shí)踐中，通過滿足人的物質(zhì)需要和精神需要來達(dá)到激勵目的是管晉升、各種形式的津貼及實(shí)物獎勵等，目的是肯定醫(yī)務(wù)人員工作的努力，滿足其物質(zhì)的需要，使員工的工作熱情更加飽滿，能夠發(fā)揮其積極性和主觀能動性投入到醫(yī)院的建設(shè)和服務(wù)中，從而提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展效能。在外激勵中，最重要的是要以公平、公正為原則，堅持按勞分配、多做多得，不可采取平均主義等不合理的負(fù)激勵方式降低員工工作的積極性，要尊重員工的勞動成果。在實(shí)施外激勵的同時還要注重對醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)部激勵。在物質(zhì)需要得到一定的滿足以后，員工的精神需要就顯得更為迫切，此時管理者就要將激勵重心轉(zhuǎn)移到內(nèi)激勵上。若只有外激勵而無內(nèi)激勵就可能會使員工之間產(chǎn)生不當(dāng)?shù)母偁幏绞?，助長“唯金錢論”的不良風(fēng)氣，不利于醫(yī)院營造清廉、和諧的環(huán)境。內(nèi)激勵是以精神激勵為主，主要是通過創(chuàng)造良好的工作氛圍和人際關(guān)系環(huán)境來滿足員工的自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而激發(fā)員工的工作積極性。精神激勵過程時間久，但其效果維持的時間也長。內(nèi)激勵的方法常用的有目標(biāo)激勵、工作激勵、榮譽(yù)激勵、情感激勵等，管理者可以通過多種方式去不斷建立員工對未來目標(biāo)的新期望值，使員工不斷有新的目標(biāo)和追求，從而保持充沛的精力，在工作崗位上發(fā)揮更多正能量。總之，外激勵和內(nèi)激勵并重是優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理的重要途徑。若二者缺一，就猶如失重的天平，無法達(dá)到合二為一的效果。因此，在實(shí)施激勵時必須從實(shí)際出發(fā)，因地制宜，科學(xué)地運(yùn)用外激勵和內(nèi)激勵兩種手段，將二者有機(jī)地結(jié)合起來，以內(nèi)激勵為主、外激勵為輔加以強(qiáng)化，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)個人價值。(二)正激勵和負(fù)激勵并舉根據(jù)激勵的作用可以將激勵劃分為正激勵和負(fù)激勵。正激勵是指對員工符合組織目標(biāo)的行為進(jìn)行獎勵，以強(qiáng)化這種行為的出現(xiàn)[9]。在公立醫(yī)院人力資源管理中，醫(yī)院管理者應(yīng)對員工的工作能力、品德修養(yǎng)等方面有較為全面的了解，對工作業(yè)績突出、具有較高精神品質(zhì)和職業(yè)道德的優(yōu)秀員工及時給予贊許，激勵更多在基層一線和普通崗位上擔(dān)當(dāng)作為、實(shí)績突出的員工，以強(qiáng)化這種行為的出現(xiàn)，呼吁更多的員工向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)，進(jìn)一步推進(jìn)醫(yī)院建設(shè)。負(fù)激勵是指對員工違背組織目標(biāo)的行為進(jìn)行懲罰，以抑制這種行為的發(fā)生。在公立醫(yī)院人力資源管理中，領(lǐng)導(dǎo)者要堅持賞罰分明、獎懲兼用的原則，對犯錯的員工要根據(jù)醫(yī)院規(guī)章制度進(jìn)行懲罰。管理者要掌握懲罰的時機(jī)，及時處理，以抑制錯誤行為的發(fā)生。懲罰要與教育相結(jié)合，要考慮員工犯錯的原因與動機(jī)，并幫助員工改正不足，使員工的工作行為得到良性發(fā)展。正激勵和負(fù)激勵并舉，二者相輔相成、不可分割。若只重視正激勵而忽視負(fù)激勵，就會導(dǎo)致員工向優(yōu)秀員工看齊的同時也可能會出現(xiàn)大量員工違背組織目標(biāo)的行為，不利于員工個人和組織的共同發(fā)展。若只重視負(fù)激勵而忽視正激勵，則會導(dǎo)致組織內(nèi)的氛圍過于緊張，員工可能會因?yàn)楹ε率艿脚u而小心翼翼地工作，優(yōu)秀的員工可能會因?yàn)槲茨芗皶r得到贊揚(yáng)而喪失積極進(jìn)取的精神，導(dǎo)致員工活躍性降低，不利于凝聚員工的向心力和互助友善的氛圍形成。綜上所述，正激勵和負(fù)激勵并舉是公立醫(yī)院人力資源管理中必不可少的重要武器。建立正激勵和負(fù)激勵并舉的路徑主要由兩務(wù)人員在工作中出現(xiàn)的問題制訂相關(guān)的應(yīng)對方案，管理者根據(jù)醫(yī)務(wù)人員是否按照應(yīng)對方案采取措施來進(jìn)行獎懲，以此發(fā)揮正激勵和負(fù)激勵并舉的作用，強(qiáng)化良性行為，弱化劣性行為。二是組織內(nèi)要重視“人”的發(fā)展，形成團(tuán)結(jié)友善、見賢思齊的良好氛圍。組織內(nèi)員工不吝嗇對優(yōu)秀員工的贊美，不畏懼指出員工的錯誤并幫助其改正不足，通過員工之間的互幫互助達(dá)到正激勵和負(fù)激勵并舉的效果。制度和“人”兩方面雙管齊下，真正有效地實(shí)現(xiàn)正激勵和負(fù)激勵并舉。(三)他激勵和自激勵并進(jìn)按激勵的源頭，激勵可以分為他激勵和自激勵。他激勵是指經(jīng)過他人的鼓勵而激發(fā)自身潛能。在公立醫(yī)院人力資源管理中，醫(yī)院可以通過舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會等活動促使員工之間的交流更融洽，還能使員工通過他人的激勵去提升自身的能力。此外，醫(yī)院還要營造員工既善于激勵他人又善于被他人激勵的良好氛圍。要充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部的率先垂范作用、先進(jìn)典型的榜樣示范作用，自激勵是指員工可以通過心理暗示等方式調(diào)整自己的動機(jī)。管理者在激勵大家時要保持協(xié)調(diào)、一致，控制好“量變”,讓員工學(xué)會善于激勵自己和調(diào)整自己的動機(jī)，促進(jìn)組織內(nèi)每個個體的自我完善，從而由“量變”轉(zhuǎn)化為“質(zhì)變”,更好調(diào)動員工自身的工作積極性和工作動力，推動自激勵內(nèi)化為實(shí)際行動。他激勵和自激勵并進(jìn)是公立醫(yī)院人力資源管理中不可或缺的重要手段。他激勵與自激勵的最終目的是將員工的動力引導(dǎo)到為醫(yī)院努力奮斗的目標(biāo)上來，擴(kuò)大醫(yī)院的品牌影響力，最終吸引并留住更多的骨干人才，進(jìn)而提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)水平，實(shí)現(xiàn)“1+1>2”的效果。建立他激勵和自激勵并進(jìn)的路徑是要構(gòu)建“T”結(jié)構(gòu)，主要由醫(yī)院積極引導(dǎo)和員工自身建設(shè)構(gòu)成，其中，“—”表述醫(yī)院積極引導(dǎo)，“丨”代表員工自身建設(shè)。醫(yī)院通過開展援外醫(yī)務(wù)人員經(jīng)驗(yàn)交流會、先進(jìn)表彰大會等對員工精神層面進(jìn)行引導(dǎo)，員工受到他人激勵后會不斷調(diào)整自身動機(jī)，從而以積極進(jìn)取的精神風(fēng)貌鼓足干勁不斷向優(yōu)發(fā)展。他激勵和自激勵并進(jìn)將推動醫(yī)院高效建設(shè)和高質(zhì)量發(fā)展?？傊?，在公立醫(yī)院人力資源管理中引入外激勵和內(nèi)激勵并重、正激勵和負(fù)激勵并舉以及他激勵和自激勵并進(jìn)三條激勵機(jī)制，最終目的是為了建立醫(yī)院人力資源管理的立體式激勵機(jī)制(見圖1),全方位充分調(diào)動醫(yī)院人力資源管理的效能，真正使吃苦者吃香、優(yōu)秀者優(yōu)先、有為者有位，從而更好實(shí)現(xiàn)醫(yī)院“人才強(qiáng)院”的發(fā)展戰(zhàn)略和維護(hù)健康的戰(zhàn)略目標(biāo)。四、結(jié)束語激勵是醫(yī)院人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。在公立醫(yī)院人力資源管理中實(shí)施科學(xué)的激勵手段，可以有效