管理學(xué)之領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)1精品PPT·值得借鑒第一頁，共四十六頁。一頭獅子率領(lǐng)的綿羊部隊，可以打敗一頭綿羊率領(lǐng)的獅子部隊?！闷苼鲆晃坏虏偶?zhèn)涞亩?jīng)營善管理的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者可以把虧損企業(yè)改造為優(yōu)秀企業(yè)，而一個不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者卻可以輕而易舉地搞垮一個好企業(yè)。2精品PPT·值得借鑒第二頁，共四十六頁。第三章領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)活動第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論3精品PPT·值得借鑒第三頁，共四十六頁。一、領(lǐng)導(dǎo)的概念領(lǐng)導(dǎo)：名詞，指領(lǐng)導(dǎo)人或領(lǐng)導(dǎo)者；動詞，指領(lǐng)導(dǎo)活動。管理學(xué)研究中多指后者。傳統(tǒng)觀念：組織賦予一個人職位和權(quán)力，以率領(lǐng)其下屬實現(xiàn)組織目標(biāo)。現(xiàn)代觀念：認(rèn)為是一種影響力，是對人們施加影響，從而使人們心甘情愿地為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的藝術(shù)過程。采用的概念：指帶領(lǐng)和指導(dǎo)群眾實現(xiàn)共同確定的目標(biāo)的各種活動的總和過程。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)活動4精品PPT·值得借鑒第四頁，共四十六頁。（1）指導(dǎo)作用——指點迷津、指導(dǎo)工作方法；（2）協(xié)調(diào)作用——協(xié)調(diào)關(guān)系、調(diào)解矛盾；（3）激勵作用——排憂解難、鼓舞斗志二、領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)5精品PPT·值得借鑒第五頁，共四十六頁。三、領(lǐng)導(dǎo)活動的要素1．領(lǐng)導(dǎo)者

在領(lǐng)導(dǎo)過程中能夠影響和支配他人行為的個人或群體。他是領(lǐng)導(dǎo)活動的主體，其作用就是指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵他人。2．被領(lǐng)導(dǎo)者

被領(lǐng)導(dǎo)者影響和支配的個人或群體。他是領(lǐng)導(dǎo)活動的客體。領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者各以對方的存在而存在，雙方相互施加影響，因而，領(lǐng)導(dǎo)是一個雙向的動態(tài)過程。3．領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境實施領(lǐng)導(dǎo)活動的客觀環(huán)境條件與要求。6精品PPT·值得借鑒第六頁，共四十六頁。四、領(lǐng)導(dǎo)與管理1．領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個重要方面，管理內(nèi)容更多（計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制）。2．領(lǐng)導(dǎo)者管理者不一定不一定領(lǐng)導(dǎo)者既存在于正式組織，也存在于非正式組織；而管理者只存在于正式組織。管理者擁有正式權(quán)力以行使獎懲，但不一定能影響他人行為；領(lǐng)導(dǎo)者不一定擁有正式權(quán)力以行使獎懲，但卻能影響他人行為。7精品PPT·值得借鑒第七頁，共四十六頁。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者群體--追隨者自發(fā)形成威信--個人素質(zhì)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵帶領(lǐng)--在群眾前面。。。。管理者組織--下屬依法任命職權(quán)--管理崗位計劃、組織、控制鞭策--在群眾后面。。。。8精品PPT·值得借鑒第八頁，共四十六頁。結(jié)論領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者；領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)上而言是一種影響力，或者說是對他人施加影響的過程，通過這一過程，可以使下屬自覺地為實現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。為了使組織更為有效，應(yīng)選取領(lǐng)導(dǎo)者來從事管理工作，也應(yīng)該把管理者都培養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)者。9精品PPT·值得借鑒第九頁，共四十六頁。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是，也必須是一個具有遠見卓識的、熟諳獲取權(quán)力之道的政治家。10精品PPT·值得借鑒第十頁，共四十六頁。一、影響力的類型影響力職位權(quán)力非職位權(quán)力（威信）支配權(quán)強制權(quán)獎懲權(quán)知識品格個人才能領(lǐng)導(dǎo)的威信領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)感情個人魅力領(lǐng)導(dǎo)是一個領(lǐng)導(dǎo)者影響人們努力完成一些特殊目標(biāo)的過程，領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)上而言是一種影響力，這種影響力有兩個基本來源。11精品PPT·值得借鑒第十一頁，共四十六頁。二、領(lǐng)導(dǎo)者影響力的建立職權(quán)地位權(quán)力：伴隨著工作崗位而擁有的正常權(quán)力；是由組織正式授予管理者的權(quán)力，與特定的個人沒有必然聯(lián)系；職權(quán)是管理者實施領(lǐng)導(dǎo)行為的基本條件。威信威信：伴隨著領(lǐng)導(dǎo)者個人的素質(zhì)而形成的影響力；它是建立在他人認(rèn)同的基礎(chǔ)之上的，與特定個人有必然聯(lián)系。威信可使他人自覺地服從指揮。職權(quán)與威信是領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)12精品PPT·值得借鑒第十二頁，共四十六頁。三、威信的樹立優(yōu)良的品格：品格是一個人的本質(zhì)表現(xiàn)。好的品格會成為他人學(xué)習(xí)榜樣而使其模仿；杰出的才能：事業(yè)成功的希望，通過使他人敬佩而跟從；淵博的知識：表現(xiàn)為對外界事物的認(rèn)識程度。通過取得他人的信任而使其依賴；深厚的感情：表現(xiàn)為對相互間的好惡傾向。通過相互間的密切聯(lián)系而產(chǎn)生強大的相互影響力。13精品PPT·值得借鑒第十三頁，共四十六頁。四、管理者施加影響的方法1．通過合法的請求方式（對下屬尊重）2．通過獎勵等輔助方式（額外工作，物質(zhì)獎勵和表揚）3．通過懲罰性方式（批評、扣發(fā)工資、開除）4．通過恰當(dāng)?shù)恼f明方式（工作的內(nèi)容、重要性和個人利益、報酬）5．通過本人的個性方式（利用自己的威信來影響下屬）6．通過鼓舞號召的方式（理想、道德或自身的模范行為來鼓勵和號召下屬）7.通過對信息情報進行控制的方式14精品PPT·值得借鑒第十四頁，共四十六頁。五、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者在一定知識經(jīng)驗基礎(chǔ)上，富有創(chuàng)造性地從事領(lǐng)導(dǎo)工作的本領(lǐng)。1.待人藝術(shù)

寬人律己，揚長避短，責(zé)權(quán)相稱用人藝術(shù)科學(xué)用人的藝術(shù)；有效激勵人的藝術(shù)；適度治人的藝術(shù)。正確處理人際關(guān)系的藝術(shù)必須正確處理好人際關(guān)系。在中國，這是一個很根本的能力。處理好與上級的關(guān)系，每年報批總可以順利一些；處理好與下級的關(guān)系，才可以形成一個核心，朝著組織的目標(biāo)一起努力。2.處事藝術(shù)抓大事，謀本職；列計劃，求實效；分身術(shù)，授權(quán)法3.運時藝術(shù)一寸光陰一寸金，寸金難買寸光陰；時間就是生命，時間就是金錢。善于利用“集中時間、零散時間、關(guān)鍵時間、最佳時間”，提高會議效率。4.談話藝術(shù)談話的性質(zhì)、作用和技巧15精品PPT·值得借鑒第十五頁，共四十六頁。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論

領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論16精品PPT·值得借鑒第十六頁，共四十六頁。一、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論——著重研究領(lǐng)導(dǎo)者的個性特征對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響領(lǐng)導(dǎo)者個性特征身體特征背景特征智力特征----智商、判斷能力個性特征----熱情、獨立性、自信、果斷、機警與工作有關(guān)的特征----責(zé)任感、事業(yè)心、毅力、創(chuàng)新能力社會特征—聲譽、人際關(guān)系、合作17精品PPT·值得借鑒第十七頁，共四十六頁。1．傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者所具有的品質(zhì)是天生的，有遺傳因素決定。代表人物：斯托格迪爾。5項體質(zhì)特征、16項個性特征、6項工作特征、9項社會性特征。2．現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和特性是在實踐中形成的，是可以通過后天的教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。代表人物：巴斯。強烈的責(zé)任心；執(zhí)著追求目標(biāo)；冒險精神和創(chuàng)造性；首創(chuàng)精神；自信和辨別力；承受決策和行為的結(jié)果；承受人際間的壓力；能忍受挫折；具有影響他人行為的能力領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論18精品PPT·值得借鑒第十八頁，共四十六頁。領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論

----美國普林斯頓大學(xué)的包莫爾合作精神決策能力組織能力精于授權(quán)善于應(yīng)變敢于求新敢于負(fù)責(zé)敢擔(dān)風(fēng)險尊重他人品德高尚19精品PPT·值得借鑒第十九頁，共四十六頁。領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論

----日本企業(yè)界使命感責(zé)任感信賴感積極性進取心忠誠老實忍耐性公平熱情勇氣決策能力規(guī)劃能力判斷能力創(chuàng)新能力洞察能力勸說能力對人的理解能力解決問題的能力培養(yǎng)下屬的能力調(diào)動積極性的能力20精品PPT·值得借鑒第二十頁，共四十六頁。1．積極的進取心2．強烈的領(lǐng)導(dǎo)愿望3．誠實與正直4．高度的自信5．足夠的智慧6．豐富的工作相關(guān)知識區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的六項特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論

----斯蒂芬.P.羅賓斯21精品PPT·值得借鑒第二十一頁，共四十六頁。對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的評價一些研究表明了個人品質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間確實存在著相互關(guān)系,單純以品質(zhì)解釋領(lǐng)導(dǎo)并不充分，且都是描述性的。該理論系統(tǒng)分析了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的條件，向領(lǐng)導(dǎo)者提出了要求和希望，這對培養(yǎng)、選擇和考核領(lǐng)導(dǎo)者也有一定的幫助。40年代后，特質(zhì)理論不在占主流，轉(zhuǎn)向研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格。22精品PPT·值得借鑒第二十二頁，共四十六頁。勒溫理論四分圖理論管理方格圖理論二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論－研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為和風(fēng)格對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。23精品PPT·值得借鑒第二十三頁，共四十六頁。勒溫研究，領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的工作作風(fēng)有三種基本類型：專制作風(fēng)：以力服人，靠權(quán)力和強制命令讓人服從的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，其決策權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)者個人手中?！后w成員沒有責(zé)任感，情緒消極、士氣低落，爭吵較多。民主作風(fēng)：

以理服人、以身作則的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，決策權(quán)定位于群體?！ぷ餍首罡?，不但能完成工作目標(biāo)，而且群體之間關(guān)系融洽，工作積極主動，有創(chuàng)造性。（一）勒溫理論放任自流作風(fēng)：

工作事先無布置，事后無檢查，權(quán)利定位于組織中的每一個成員，一切悉聽尊便，實行無政府管理?！ぷ餍首畹停瓴怀晒ぷ髂繕?biāo)。24精品PPT·值得借鑒第二十四頁，共四十六頁。（二）四分圖理論——霍爾平和維納，依照以人為重和以工作為重兩個方面的內(nèi)容，各列舉15個問題，設(shè)計了領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查問卷，發(fā)給企業(yè)，由下屬來描述領(lǐng)導(dǎo)人的行為如何。以人為重以工作為重高關(guān)系低工作高關(guān)系高工作低關(guān)系低工作低關(guān)系高工作以人為重：尊重下屬意見,給下屬較多的工作自主權(quán),滿足下屬的需要,平易近人,平等待人,關(guān)心群眾,作風(fēng)民主.以工作為重：注重規(guī)定與工作群眾的關(guān)系，建立明確的組織模式、意見交流渠道和工作程序。研究發(fā)現(xiàn)，兩者是相互聯(lián)系的，只有把兩者相互結(jié)合起來，才能進行有效的領(lǐng)導(dǎo)。25精品PPT·值得借鑒第二十五頁，共四十六頁。（三）管理方格理論——布萊克和莫頓對人的關(guān)心度高低對生產(chǎn)的關(guān)心度高五種典型的領(lǐng)導(dǎo)行為：1.1型：貧乏型管理1.19.11.95.59.99.1型：任務(wù)型管理1.9型：鄉(xiāng)村俱樂部型5.5型：中庸之道型9.9型：團隊型管理26精品PPT·值得借鑒第二十六頁，共四十六頁。(1)1.1方式為貧乏型（放任型）管理,對職工和生產(chǎn)任務(wù)都不太關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)本人也只以最低限度來完成必須做的工作,不稱職的管理。(2)1.9方式為俱樂部型管理,領(lǐng)導(dǎo)者非常關(guān)注職工的情況，支持、關(guān)心和體諒職工,但對任務(wù)的完成則很少關(guān)心。(3)9.1方式為權(quán)威型（任務(wù)型）管理,領(lǐng)導(dǎo)者只注重任務(wù)的完成,但不注重人的因素,很少關(guān)心下屬的成長和士氣（重任務(wù)輕人）。(4)9.9方式為團隊型管理,對職工和生產(chǎn)都極為關(guān)心,努力使個人需要和組織目標(biāo)最為有效的結(jié)合，從而提高士氣，促進生產(chǎn)。(5)5.5方式為中間型管理,領(lǐng)導(dǎo)對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度能夠保持平衡,追求正常的效率和令人滿意的士氣。（缺乏革新精神，員工的創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮，在激烈的競爭中難以取勝）對培養(yǎng)管理者是一種有用的工具，它可以使管理者較清楚地認(rèn)識到自己的領(lǐng)導(dǎo)行為，并明確改進的方向。27精品PPT·值得借鑒第二十七頁，共四十六頁。三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論－領(lǐng)導(dǎo)的品質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為能否促進領(lǐng)導(dǎo)的有效性，受環(huán)境因素的影響很大。領(lǐng)導(dǎo)的有效行為應(yīng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的特點和環(huán)境的變化而變化。E=f(L·F·S)E:領(lǐng)導(dǎo)有效性L:領(lǐng)導(dǎo)者F:被領(lǐng)導(dǎo)者S:環(huán)境費特勒模型應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)模式理論不成熟——成熟理論途徑——目標(biāo)理論28精品PPT·值得借鑒第二十八頁，共四十六頁。1、費特勒模型1951年美國伊利諾大學(xué)心理學(xué)和管理學(xué)家費特勒提出設(shè)計了一種名叫“最難共事者”問卷（LPC）LeastpreferredcoworkerquestionnaireLPC值來測定人屬于哪種類型（工作任務(wù)型or人際關(guān)系型）LPC測試問卷格式設(shè)想一個最不能共事的人，此人是你現(xiàn)在的同事或是過去的同事。這人不一定是你最不喜歡的人，而是你認(rèn)為最難共事的人，請描述你對這人的印象。29精品PPT·值得借鑒第二十九頁，共四十六頁。

快樂——87654321——不快樂友善——8765432l——不友善拒絕——12345678--—接納有益——87654321——無益不熱情——12345678——熱情緊張——12345678——輕松疏遠——12345678——親密冷漠——12345678——熱心合作——87654321——不合作助人——87654321——敵意無聊——12345678——有趣好爭——12345678——融洽自信——87654321——猶豫高效——87654321——低效郁悶——12345678——開朗開放——87654321——防備LPC問卷將16項的得分相加LPC值≥64分人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)者LPC值≤58分工作型的領(lǐng)導(dǎo)者57分≤

LPC值≤

63分處于較為理想的位置，但也必須根據(jù)具體情境來分析。如果領(lǐng)導(dǎo)者多用敵意的詞語則他趨向是工作任務(wù)型（低LPC）如果領(lǐng)導(dǎo)者多用善意的詞語則他趨向是人際關(guān)系型（高LPC）使用LPC問卷只能對個人的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進行評估。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的確定:一個領(lǐng)導(dǎo)如果對其最不喜歡的同事都能給予較好的評價，那么說明他寬容、體諒、注重人際關(guān)系，是以人為主的領(lǐng)導(dǎo)。慣于命令和控制、只關(guān)心工作的領(lǐng)導(dǎo)，是以工作為主的領(lǐng)導(dǎo)。30精品PPT·值得借鑒第三十頁，共四十六頁。費特勒經(jīng)過試驗，把影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素歸結(jié)為三個方面：上下級關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者得到被領(lǐng)導(dǎo)者擁護和支持的程度，程度越高，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力和影響力越大。職位權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者對其下屬的雇傭、工作分配、報酬和、提升的直接決定權(quán)越大，其對下屬的影響力越大。任務(wù)結(jié)構(gòu)。指下屬所從事工作或任務(wù)的明確性，如果任務(wù)清楚，組織紀(jì)律明確，職責(zé)分明，有章可循，則任務(wù)結(jié)構(gòu)性高，領(lǐng)導(dǎo)者對工作質(zhì)量就比較容易控制，否則領(lǐng)導(dǎo)者就比較被動。31精品PPT·值得借鑒第三十一頁，共四十六頁。不利有利情景菲勒特模型32精品PPT·值得借鑒第三十二頁，共四十六頁。結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性取決于管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織環(huán)境的匹配。根據(jù)群體工作環(huán)境，采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式可以把群體績效提高到最大限度。當(dāng)環(huán)境非常有利或非常不利時，采取工作任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式是合適的。當(dāng)環(huán)境適中時，以人為主的關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式則更為有效。33精品PPT·值得借鑒第三十三頁，共四十六頁。

成熟度是指個體對自己的行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿的大小。（1）工作成熟度：包括一個人的知識和技能，工作成熟度高的人擁有足夠的知識和技能完成他的工作而不需他人指導(dǎo)。

（2）心理成熟度:包括一個人的意愿和動機，能自覺的去做，而不需要外部的激勵，而靠自身內(nèi)部動機的激勵。

是由科曼于1966年提出，后由何塞和布蘭查德進一步發(fā)展的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的模型，把注意力放在對下屬的研究上。認(rèn)為依據(jù)下屬的成熟度選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會取得成功。2、應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)模式理論布蘭查德34精品PPT·值得借鑒第三十四頁，共四十六頁。應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)模式理論----關(guān)系行為、工作行為和成熟度三維領(lǐng)導(dǎo)理論下屬的成熟度工作行為高高低低關(guān)系行為成熟不成熟M1M2M3M4成熟不成熟稍低關(guān)系低工作高關(guān)系低工作高關(guān)系高工作低關(guān)系高工作授權(quán)說服參與命令較M1——無能力無意愿，高工作與低關(guān)系M2——無能力有意愿，高工作與高關(guān)系M3——有能力無意愿，低工作與高關(guān)系M4——有能力有意愿，低工作與低關(guān)系命令式：進行明確而細致的指導(dǎo),強調(diào)直接指揮和嚴(yán)格的控制。參與式：交給其任務(wù)，保護下級的積極性，又要及時進行具體的指點和幫助。說服式：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，解決下屬動機問題，通過及時的表揚和批評以及一定的幫助和鼓勵樹立下屬的信心。授權(quán)式：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo),給下屬明確目標(biāo)和工作要求，由下屬自我控制完成。35精品PPT·值得借鑒第三十五頁，共四十六頁。如何根據(jù)下屬的成熟度，選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式？M1:對于執(zhí)行任務(wù)即無能力又不情愿。他們既不勝任工作又不能被信任。——命令式領(lǐng)導(dǎo)方式：進行明確而細致的指導(dǎo)(告訴下屬應(yīng)該干什么，怎么干以及何時何地干),強調(diào)直接指揮和嚴(yán)格的控制。M2:缺乏能力，但愿意從事必要的工作任務(wù)。他們有積極性，但缺乏足夠的技能?！獏⑴c式領(lǐng)導(dǎo)方式：交給其任務(wù)，保護下級的積極性，又要及時進行具體的指點和幫助。M3:有能力但不愿意從事領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)，沒有積極性。——說服式領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，解決下屬動機問題，通過及時的表揚和批評以及一定的幫助和鼓勵樹立下屬的信心。M4:他們既有能力又有意愿工作?！跈?quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo),給下屬明確目標(biāo)和工作要求，由下屬自我控制完成。36精品PPT·值得借鑒第三十六頁，共四十六頁。應(yīng)用練習(xí)新進營銷員不知如何與人打交道，并害怕與人打交道；王秘書想把報表做好，但不知從何著手；陳綱是收款高手，但心情不好不愿去；吳經(jīng)理訓(xùn)練新人很有一套，而且樂此不疲。應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)模式理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性在于把組織內(nèi)的工作行為、關(guān)系行為和下屬的成熟程度結(jié)合起來考慮，隨著下屬由不成熟而走向成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)按下列程序逐步推進：高工作與低關(guān)系→高工作與高關(guān)系→低工作與高關(guān)系→低工作與低關(guān)系。37精品PPT·值得借鑒第三十七頁，共四十六頁。三、不成熟—成熟理論——阿吉里斯（美國）。目的在于探索領(lǐng)導(dǎo)方式對個人行為和下屬在環(huán)境中成長的影響。認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式是否得當(dāng)對人的成熟進程有很大影響：如果總是指定下屬從事具體的、過分簡單或重復(fù)性的勞動，使其無法發(fā)揮創(chuàng)造性、主動性，就會束縛他們對環(huán)境的控制能力，阻礙下屬的成熟進程；相反，針對下屬的成熟程度采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，對不成熟的人適當(dāng)指點，促其成熟，對較成熟的人創(chuàng)造條件，增加責(zé)任，給予更多的機會，則能激勵其更快成熟。38精品PPT·值得借鑒第三十八頁，共四十六頁。PPT內(nèi)容概述領(lǐng)導(dǎo)。精品PPT·值得借鑒。傳統(tǒng)觀念：組織賦予一個人職位和權(quán)力，以率領(lǐng)其下屬實現(xiàn)組織目標(biāo)。（1）指導(dǎo)作用——指點迷津、指導(dǎo)工作方法。（2）協(xié)調(diào)作用——協(xié)調(diào)關(guān)系、調(diào)解矛盾。（3）激勵作用——排憂解難、鼓舞斗志。領(lǐng)導(dǎo)者既存在于正式組織，也存在于非正式組織。地位權(quán)力：伴隨著工作崗位而擁有的正常權(quán)力。時間就是生命，時間就是金錢。一些研究表明了個人品質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間確實存在著相互關(guān)系,單純以品質(zhì)解釋領(lǐng)導(dǎo)并不充分，且都是描述性的。——工作效率最低，完不成工作目標(biāo)。（三）管理方格理論——布萊克和莫頓。途徑——目標(biāo)理論。根據(jù)群體工作環(huán)境，采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式可以把群體績效提高到最大限度。當(dāng)環(huán)境非常有利或非常不利時，采取工作任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式是合適的。低關(guān)系低工作。高關(guān)系高工作。M1——無能力無意愿，高工作與低關(guān)系。M3——有能力無意愿，低工作與高關(guān)系。授權(quán)式：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo),給下屬明確目標(biāo)和工作要求，由下屬自我控制完成第三十九頁，共四十六頁。四、途徑—目標(biāo)理論——羅伯特.豪斯（加拿大）“路徑一目標(biāo)”：即有效領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明實現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬，并為下屬清理各項障礙，為其完成任務(wù)提供各種必要的條件。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保組織成員的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。40精品PPT·值得借鑒第四十頁，共四十六頁。對于一個領(lǐng)導(dǎo)者來說，沒有固定不變的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)