【地方企業(yè)人才引進機制探究10000字（論文）】

地方企業(yè)人才引進機制研究目錄TOC\o"1-3"\h\u1815緒論: 16530一、人才引進機制及其相關(guān)理論 121113（一）人才引進機制相關(guān)概念 1122901.人才引進機制含義 1211962.人才引進機制管理制度 131271（二）合作博弈理論 1202531.合作博弈理論的含義 1165372.企業(yè)和人才的博弈 226295二、地方企業(yè)人才引進機制現(xiàn)狀 224982（一）人才引進對象條件較高 221121（二）人才引進政策不完善 280941.人才待遇獎勵不高 3192962.人才家庭方面幫扶力度不足 3303983.人才引進渠道較淺 328901（三）地方企業(yè)薪酬和福利競爭力弱 313590（四）有效機制評估機制不完善 46720三、目前地方企業(yè)在人才引進機制中存在的問題 414464（一）地方企業(yè)對人才吸引力較低 430031.社會保障方面不完善 46462.在就業(yè)意向方面低迷 57520（二)管理制度制定缺乏可操作性 57440（三）人才引進機制評估缺失 5881（四）人才引進機制中人才激勵不健全 6239181.激勵形式比較單一 6122372.人才酬薪發(fā)展空間較小 7165433.激勵機制缺乏針對性 715243四、推動地方企業(yè)人才引進機制發(fā)展的建議 813075（一）加強人才引進政策的宣傳力度，擴展引進范圍 85831、加強人才引進政策的宣傳力度 8264232、擴展人才引進的范圍 89460（二）搭建系統(tǒng)化的人才管理政策體系 814721（三）樹立多元化人才觀念，加強引進人才與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的深度融合 96201（四）完善激勵機制，激發(fā)人才工作熱情 921990結(jié)論： 1017046參考文獻： 11摘要：本文就地方的企業(yè)人才引進研究切入，通過分析地方企業(yè)人才引進條件、人才引進政策、期房企業(yè)薪資和福利、有效評估機制，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段的人才引進工作中所存在的地方企業(yè)對人才吸引力低、管理制度缺乏可操作性、人才引進機制評估缺失和人才激勵不健全問題，并就針對存在的問題提出加強人才政策的宣傳力度擴大引進范圍、搭建系統(tǒng)化的人才管理政策體系、樹立多元化人才觀念加強引進人才與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的深度融合、完善激勵機制激發(fā)人才工作熱情等策略，希望能夠?qū)σ院蟮牡胤饺瞬乓M工作有所幫助。關(guān)鍵詞：人才引進，地方企業(yè)，機制，管理制度緒論人才作為空間經(jīng)濟競爭的新區(qū)位因子與戰(zhàn)略資源，其隨學籍和工作的分配和流動會對社會發(fā)展產(chǎn)生重要影響，只有合理的對人才進行最優(yōu)分配和遷移，才能充分的利用人才對社會發(fā)展的可持續(xù)性和最佳貢獻，進而成為城市創(chuàng)新發(fā)展與升級轉(zhuǎn)型的重要驅(qū)動力。剖析區(qū)域人才流動現(xiàn)狀，追蹤人才流動軌跡是建立合理人才流動機制，完善人才組織管理制度，推進區(qū)域高質(zhì)量一體化發(fā)展的現(xiàn)實需要。人才對一個企業(yè)以及所在城市的發(fā)展助益不言而喻。有了人才，企業(yè)得以壯大；有了人才，產(chǎn)業(yè)得以躍升；有了人才，經(jīng)濟得以提能；有了人才，城市將變得更有吸引力和競爭力?，F(xiàn)階段企業(yè)自身在面臨人才匱乏的形勢下已經(jīng)積極拓寬對人的的引進和培養(yǎng)，各地區(qū)的政府部門也給出相應(yīng)的回應(yīng)，作出相關(guān)人才引進政策，以引進人才服務(wù)社會扶持當?shù)仄髽I(yè)和經(jīng)濟的可持續(xù)個發(fā)展。綜合來看，2020年，各地方人才引進方面取得一定成效，但是也存在明顯的不足，以下內(nèi)容就地方企業(yè)人才引進機制展開研究。人才引進機制及其相關(guān)理論（一）人才引進機制相關(guān)概念1.人才引進機制含義人才引進機制是指國家通過一系列優(yōu)惠政策和考核機制，吸收和引進一定領(lǐng)域和區(qū)域經(jīng)濟文化的人才，以實現(xiàn)快速健康發(fā)展的機制。人才引進機制是一個系統(tǒng)的工程，指的是國家或者地區(qū)為了實現(xiàn)其某一領(lǐng)域、行業(yè)或者地區(qū)的經(jīng)濟社會快速健康發(fā)展，通過出臺一系列具有吸引力的優(yōu)惠政策和相關(guān)制度，以此吸引國內(nèi)外符合其高層次人才認定標準的高端人才的過程。2.人才引進機制管理制度企業(yè)管理制度是企業(yè)組織制度和企業(yè)管理制度的總稱，包括企業(yè)組織設(shè)計、職業(yè)管理制度。它不是規(guī)章制度、組織計劃或內(nèi)部管理的問題，而是具有控制功能的方法、措施和程序的組合。很多地方企業(yè)的老板及管理層認為管理制度就是建立一些規(guī)章制度以及遵守、貫徹它們，簡單地將各類文檔初度，各種規(guī)章手冊看作是內(nèi)部控制，對內(nèi)控認知較淺，無法實施到位。此外，也有許多地方企業(yè)地認為管理制度就是要加強內(nèi)部監(jiān)督，增加管理人員，對管理的認知還停留在原始的內(nèi)部牽制階段，當然，還有部分地方企業(yè)太過于考慮成本效率，認為管理建設(shè)及實施會影響企業(yè)的經(jīng)營效益和創(chuàng)新發(fā)展，完全忽視內(nèi)控建設(shè)，從而導致管理異?；靵y。（二）合作博弈理論1.合作博弈理論的含義合作博弈研究人們達成合作時如何分配合作得到的收益，即收益分配問題。合作博弈采取的是一種合作的方式，或者說是一種妥協(xié)。妥協(xié)之所以能夠增進妥協(xié)雙方的利益以及整個社會的利益，就是因為合作博弈能夠產(chǎn)生一種合作剩余。這種剩余就是從這種關(guān)系和方式中產(chǎn)生出來的，且以此為限。至于合作剩余在博弈各方之間如何分配，取決于博弈各方的力量對比和技巧運用。因此，妥協(xié)必須經(jīng)過博弈各方的討價還價，達成共識，進行合作。此情況下，合作剩余的分配既是妥協(xié)的結(jié)果，又是達成妥協(xié)的條件。2.企業(yè)和人才的博弈在人才方面，公司為人才提供了展示人才、實現(xiàn)個人價值的舞臺。只要這一階段足夠廣泛，人才的個人價值就會得到越來越充分的體現(xiàn)；如果沒有企業(yè)，人才的價值就無法體現(xiàn)。對企業(yè)來說，企業(yè)的發(fā)展取決于每個人才的工作。企業(yè)人才自尊的提高也為企業(yè)的蓬勃發(fā)展提供了充足的動力。公司與人才相輔相成，相互促進，共同進步，共同發(fā)展。正如“大河漲水小河滿”和“不積溪流無以成江河”一樣，是一個問題的兩個方面。地方企業(yè)人才引進機制現(xiàn)狀（一）人才引進對象條件較高從近年來的就業(yè)趨勢和行業(yè)發(fā)展趨勢來看，在人才需求方面，需要引進對象最多的還是服務(wù)行業(yè)，其中在高端研發(fā)領(lǐng)域的人才需求量最多，尤其包括金融經(jīng)濟服務(wù)業(yè)、科學研發(fā)行業(yè)以及技術(shù)端服務(wù)行業(yè)的專業(yè)人才，而從現(xiàn)在各個地方區(qū)域所制定實行的人才引進政策來看，也是對這幾個行業(yè)的優(yōu)惠扶持力度最大，尤其是金融經(jīng)濟類人才。其次就是對文化和娛樂行業(yè)的扶持力度較大，文化和娛樂行業(yè)的人才也是非常必要的，這類型人才能夠直接帶動地方城市的整體人口素質(zhì)和人文精神的提升，這類人才的需求可達到11%。再從學歷和職稱上來看，人才標準要求還是比較高的，高學歷人才相對來說會更受歡迎，從占比數(shù)據(jù)角度來看碩士類人才的占比達42%，將近總數(shù)的一半，博士及以上學歷占比30%本科類人才占比22%，大專學歷人才占比6%。從年齡方面看來，相對來說職稱級別越高的人才在年齡上就會越大，當然還是有一定的標準的，最大不得超過55歲，從這點來看，政策方面對于人才的限度還是放的比較寬松的，這就使得人才能夠擁有更大的空間發(fā)揮才能，而在55歲以下的人才占比也達到32%。 大專本科碩士博士所占比6%22%42%30%（二）人才引進政策不完善1.人才待遇獎勵不高各地區(qū)人才獎勵主要用于獎勵在科技研發(fā)和企業(yè)創(chuàng)新方面做出突出貢獻的人員，資助方式包括個人獎勵、團隊獎和項目扶持獎。從當?shù)噩F(xiàn)有數(shù)據(jù)來看，創(chuàng)新類單項最高的是成都300萬元，最低的是重慶5萬元，僅限于最低獎勵標準。創(chuàng)業(yè)團隊獎勵最高為杭州，資資助2000萬元，最低補貼為佛山，僅提供20萬元項目啟動資金。項目扶持上，南京、杭州、成都等城市分別提供了資金約1億元左右，處于較高水平。各地人才獎勵主要是獎勵在研究技術(shù)開發(fā)和企業(yè)創(chuàng)新領(lǐng)域做出突出貢獻的人才，資助方式包括個人獎勵、團隊獎勵和項目支持。根據(jù)當?shù)噩F(xiàn)有數(shù)據(jù)，成都創(chuàng)新類最高為300萬元，重慶創(chuàng)新類最低為5萬元，創(chuàng)業(yè)團隊獎勵最高的是杭州，補貼2000萬元，補貼最低的是佛山，項目啟動資金只有20萬元，關(guān)于項目扶持上，南京、杭州，成都等城市提供資金約1億元，水平較高。人才家庭方面幫扶力度不足人才住房方面，除優(yōu)惠購房政策外，還增加了住房補貼。住房補貼是為家庭提供住房便利和辦公用房的補貼，住房補貼強度主要根據(jù)人才類型分為幾類，平均100-200萬元。根據(jù)目前公布的統(tǒng)計，廣州的住房補貼最高，特別是諾貝爾獎獲得者，能夠獲得1000萬元住房補貼和200平方米人才專用公寓。在人才引進待遇方面，很少有地方在人才政策中明確規(guī)劃人才的配置和醫(yī)療保障措施，這可以作為解決一些急需人才引進的城市人才配置問題的另一種途徑，有很強的發(fā)展和吸引力。3.人才引進渠道較淺由于缺乏明確的崗位職責，大多數(shù)地方企業(yè)無法提前預測人員需求，導致操作規(guī)程不規(guī)范，招聘過程中組織實施不到等問題。主要表現(xiàn)為：招聘人員隨意安排，缺乏必要的理論指導和職業(yè)培訓，缺乏客觀依據(jù)和面試標準來評價應(yīng)聘者，面試標準設(shè)計不合理、不科學，缺乏對應(yīng)聘者進行全面、客觀的評價。招聘人員難以掌握評價標準，操作隨意，缺乏科學的人力資源規(guī)劃和明確的企業(yè)分工，容易導致人員配置不當。同時由于地方公司的地點因素等限制，不能選聘真正適合公司的人才。目前人才招聘渠道有招聘會、雜志廣告、網(wǎng)上招聘、校園招聘、獵頭公司等多種形式。員工推薦和內(nèi)部招聘等，而當?shù)仄髽I(yè)主要采用現(xiàn)場招聘和網(wǎng)上招聘。（三）地方企業(yè)薪酬和福利競爭力弱地方企業(yè)的工資水平和社會福利水平在人才市場上無論是在生產(chǎn)管理方面還是在人員配置方面都缺乏競爭力，資產(chǎn)所有權(quán)和影響力低于大型企業(yè)企業(yè)。地方企業(yè)對人才薪酬福利缺乏系統(tǒng)、成熟的激勵約束機制，從而未能使引進人才的工資待遇更加實惠。這個不僅不利于人才引進，也不利于現(xiàn)有員工的積極性，即使在引進個人人才后，人才隊伍也會出現(xiàn)不穩(wěn)定。這不利于引進人才的可持續(xù)發(fā)展和長期貢獻。人才的潛能和創(chuàng)造力是由良好的薪酬和福利激發(fā)的，能夠給用人單位帶來實質(zhì)性的收益。但在實際的調(diào)查過程中，地方企業(yè)并沒有充分利用薪酬和福利激勵人才，從而在一定程度上造成了人才的浪費。同時，由于地方企業(yè)自身的特殊性，地方企業(yè)在勞動力成本中占很大比重，而薪酬和福利水平卻相對單一，從而導致很多人才對地方企業(yè)的滿意度不是很高。薪酬和福利是地方企業(yè)引進人才必須付出的，也是一種吸引和留住人才的手段，另一方面薪酬和福利也代表著對人才的價值評估。很多由于地方企業(yè)難以提高人才所需要的薪資和福利，從而導致很多高素質(zhì)人才進入其他薪酬和福利高的企業(yè)中，這也是地方企業(yè)人才引進困難的主要原因。由圖可以看出，地方企業(yè)工資最高的為金融業(yè)，收入為11萬左右，這一行業(yè)雖薪酬高，但行業(yè)難度大。收入最低為住宿和餐飲業(yè)，收入為3萬元左右。其他地方企業(yè)年薪酬大多在5萬元左右，平均月收入4000左右，對人才吸引力不足，明顯不能滿足企業(yè)人才所需要的薪資標準。單位：元城鎮(zhèn)全部單位國有經(jīng)濟單位城鎮(zhèn)集體單位其他經(jīng)濟單位農(nóng)林牧副漁45044822665810045096采礦業(yè)427247136139607制造業(yè)44449448244459244438電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)51755547105019651212建筑業(yè)43334423687194543098批發(fā)和零食行業(yè)39083512006121638730住宿和餐飲業(yè)336303557733621金融業(yè)111761110027113094房地產(chǎn)業(yè)466436857146590租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)45223731138175036230總計54950822665810045096（四）有效機制評估機制不完善“如何考核和提拔員工、怎么把崗位安排合適的人才”等一系列問題會經(jīng)常在企業(yè)管理活動中遇到。,為了解決這些問題，各企業(yè)都在探索一種新的管理模式。在探索全新管理模式基礎(chǔ)上，建立的企業(yè)人才評價機制起著重要作用。對員工的工作狀況、個人績效、工作績效、工作能力、綜合素質(zhì)和工作勝任力進行評價，不僅可以發(fā)掘有素質(zhì)的優(yōu)秀員工，也是促進員工高效率工資的有效方法。企業(yè)中，若某一政策若想能夠得到有效落實，并在企業(yè)層面得到深度貫徹，便需要借助到政策評估機勃積極作用。結(jié)合其強制性管理作用，從而對其進行合理有效評估。借助到政策評估機制的積極作用，地方企業(yè)能夠?qū)ζ洮F(xiàn)階段工作中所面臨的各種問題進行正確分析、對其未來發(fā)展規(guī)劃進行科學化判斷。但就目前發(fā)展現(xiàn)狀來看，在大部分地方企業(yè)中，并未建立有效評估機制，因此一些工作人員會出現(xiàn)缺乏積極性，工作熱情不高等現(xiàn)象。因此，人才有效評估機制的建立在地方企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營中起到至關(guān)重要的作用。三、目前地方企業(yè)在人才引進機制中存在的問題（一）地方企業(yè)對人才吸引力較低社會保障方面不完善在相關(guān)部門的統(tǒng)計顯示，地方企業(yè)的社會保障讓人才比較看重。其中，排名前三位：醫(yī)療、養(yǎng)老和安全，分別占83.55%、68.4%和62.34%的比例。同時，“五險一金”也在人才和求職者的考慮范疇之內(nèi)，而一些地方企業(yè)卻未能按時替人才繳納五險一金，從而損害了人才及求職者的利益，也因此使人才的該有的權(quán)益得不到保障。另一方面，人才在地方企業(yè)工作除了看重自身保障的同時，也更關(guān)注企業(yè)能否提供家庭保障，地方企業(yè)能否提供住房以及子女教育的解決等，也反映出人才對地方企業(yè)社會保障的需求。醫(yī)療養(yǎng)老安全百分比83.55%68.40%62.34%在就業(yè)意向方面低迷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人才對于在地方企業(yè)的就業(yè)欲望較低，對地方企業(yè)不感冒。就算拋去開銷后的實際凈收入和大城市差不多，但大多數(shù)人才依舊更偏向于向大城市發(fā)展。這種情況的出現(xiàn)嚴重體現(xiàn)出地方企業(yè)的人才政策和人才吸引力度不足，同時，地方企業(yè)對于人才所需要的社會保障、設(shè)施服務(wù)等方面也沒有達到要求遠遠不及一些大城市，因此吸引人才到地方企業(yè)來工作比較困難。另一方面，人才之所以在地方企業(yè)就業(yè)意向低迷，糾其原因是因為大城市有更多、更廣的發(fā)展機遇；而地方企業(yè)所能提供的只是有限的崗位，晉升空間往往也沒有大城市的高。人才在企業(yè)工作的同時，對學習機會的渴求也是比較大的，只有不斷地汲取知識，才能讓人才自身的價值得到更高的體現(xiàn)。而地方企業(yè)所提供給人才的學習機會是有限的，達不到人才的要求，因此地方企業(yè)對人才的吸引有并不夠。（二)管理制度制定缺乏可操作性在許多企業(yè)中，存在著管理體系建設(shè)與管理實施脫節(jié)的現(xiàn)象。如果一個公司制定一個管理體系，那么它通常是在自己的假設(shè)基礎(chǔ)上建立所謂的管理體系。企業(yè)在不影響有效管理的情況下，直到在某種程度上，制定這項法律沒有事實依據(jù)系統(tǒng)視圖。完善的制度是當代社會企業(yè)的代表和標志，但如果不能建立管理體制不能與實際管理相結(jié)合的制度，那么問題就容易出現(xiàn)。另外，企業(yè)管理體制類型齊全無法使用，沒有調(diào)查卻積極發(fā)言的現(xiàn)象在企業(yè)中仍然存在。企業(yè)組織中，大多數(shù)企業(yè)過于強調(diào)管理制度及管理程序的制度，而忽視可操作性的建立和健全。實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，最主要的是必須吸引和挽留企業(yè)需要并具有豐富人力資本和閱歷的人才，但人才最根本的特性是不可強迫的。另一方面，企業(yè)管理制度不合理，地方企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略的制定時，往往沒有在意人力資源的規(guī)劃問題，因此企業(yè)人事狀況和人力資源體系能否有效支持企業(yè)所制定的發(fā)展戰(zhàn)略沒有得到充分考慮。而且，缺乏專業(yè)的人事管理人員和制度設(shè)置，與現(xiàn)代人力資源的規(guī)范化和專業(yè)化管理不相適應(yīng)。人力資源管理觀念的落后導致人力資源開發(fā)投入不足，如投入不足、專業(yè)人才缺乏、培訓觀念落后等。（三）人才引進機制評估缺失人才引進涉及到地方企業(yè)的多個部門，各部門環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)會影響引進工作，目前地方企業(yè)的人才引進機制存在一些問題，影響了人才引進的高效性。首先，地方企業(yè)權(quán)力過于集中于公司，導致地方企業(yè)職能部門日常工作復雜，管理者陷入了大量的繁瑣小事中，因此影響地方企業(yè)的總體規(guī)劃和工作的思考。同時，地方企業(yè)在人才面試中不能對其做出承諾和現(xiàn)場決策，往往需要經(jīng)過深思熟路才能給予人才答復，因此往往在人才競爭中處于劣勢地位。其次，是各職能部門之間的協(xié)調(diào)不夠，人才引進涉及到當?shù)仄髽I(yè)的整體內(nèi)部，但由于目前當?shù)仄髽I(yè)各職能部門的分散性，缺乏密切的溝通和協(xié)調(diào)，無法形成一支密切的合作的工作隊伍，這不僅使當?shù)仄髽I(yè)允諾人才的條件無法及時兌現(xiàn)，同時還影響了地方企業(yè)引進人才的工作效率。地方企業(yè)中，人才引進機制評估缺失使人才在企業(yè)工作的熱情度不高、沒有歸屬感，從而使企業(yè)的發(fā)展沒有和人才密切的聯(lián)系起來。人才的價值在地方企業(yè)中得不到充分的體現(xiàn)，導致人才不能和企業(yè)共進退、共榮辱；同時，地方企業(yè)一般都沒有優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的考核體系，只是簡單的采取企業(yè)內(nèi)部上下班打卡模式，沒有根據(jù)人才為公司所做的貢獻、為公司創(chuàng)造的收益、工作效率等對人才進行系統(tǒng)的評估，而是和對待普通員工一樣來對待人才，使人才的專業(yè)化水平達不到更高的改革，從而為人才創(chuàng)造不了良好的成長和工作環(huán)境。因此，只有建立完善的人才引進評估機制，企業(yè)中人才的公平可靠性才有保障。（四）人才引進機制中人才激勵不健全激勵形式比較單一在引進人才時，用人單位承諾為他們提供豐厚的獎金或安置費，為他們提供良好的生活條件。然而，像普通員工一樣，沒有特殊的待遇。很多引進的人才認為“收入靠貢獻”和“勞逸結(jié)合”的原則沒有得到很好的體現(xiàn)，沒有采取淘汰、罰款、降職、開除的激勵措施。這導致工作環(huán)境、組織和溝通的舒適度較低。此外，馬斯洛的需求水平理論表明，人類的需求在不斷提高，企業(yè)人才在追求物質(zhì)激勵的同時更注重對精神層次的需求。企業(yè)人才在滿足生存和安全的基本需求后，更需要尊重和實現(xiàn)自我價值。因此，取決于物質(zhì)激勵和獨特的形式，忽視了人才長期發(fā)展所需要的精神滿足，使未來的發(fā)展不能與人才的利益相結(jié)合，損害了人才的積極性。人才酬薪發(fā)展空間較小薪酬水平的提高決定了人才對當?shù)仄髽I(yè)的滿意度，是衡量人才發(fā)展前景的重要因素。如果加薪幅度不大，對人才的期望值就會降低，導致人才流失。地方企業(yè)因為其局限性，往往給予人才固定的薪酬，而人才的薪酬發(fā)展空間卻較小，達不到人才所期望。統(tǒng)計顯示，名校畢業(yè)的本科、研究生、博士生等收入遠高于普通高校畢業(yè)生的學生。這可能就是為什么很多學生選擇名校的原因，教育水平越高，獲得的工資水平就越高。本科學歷中，985、211與普通高校在起薪方面也存在較大差異，就算是同等院校，研究生的薪資也要比本科生多2000元左右。人才追求的不僅僅是工作的體面和更高的薪資，更是為了追求更好的生活質(zhì)量。985高校211高校一般高校本科學歷766264514481碩士學歷985286416469博士及以上學歷12058110427890激勵機制缺乏針對性雖然人才是一個普遍的概念，它代表著一個群體，但群體內(nèi)部由每一個人才組成，每個人才都有不同的層次、年齡和性別。人才激勵機制所表達的是人才共同的需求，缺乏特色人才個體的需求。激勵機制是衡量企業(yè)未來發(fā)展的重要評判標準之一。地方企業(yè)的人才激勵機制相對簡單，人才的積極性沒有得到充分發(fā)揮，從而導致了人才使用的浪費，也導致地方企業(yè)發(fā)展有一定程度的限制。四、推動地方企業(yè)人才引進機制發(fā)展的建議（一）加強人才引進政策的宣傳力度，擴展引進范圍1、加強人才引進政策的宣傳力度地方企業(yè)要加強人才引進的宣傳力度，注意人才引進的不足，規(guī)劃和解決人才引進的發(fā)展問題。同時，加強人才市場機制建設(shè)，搭建人才平臺，通過利用電視、報刊、等多種選宣傳方式，有效的傳遞當?shù)仄髽I(yè)的人才需求和相關(guān)信息。使本地和外地人才真正了解當?shù)仄髽I(yè)的情況和需求，努力把宣傳工作做得切實細致。2、擴展人才引進的范圍在引進人才時，我們不應(yīng)忘記能夠留在本地區(qū)的人才。首先，由于當?shù)仄髽I(yè)的地理位置和周圍環(huán)境，有可能會讓很多當?shù)厝瞬畔胱叱鋈?，想在一個條件好的地方發(fā)展，這也是生理上及物質(zhì)生活上基本的要求。其次，當?shù)仄髽I(yè)發(fā)展步伐緩慢，人才在認識到外地發(fā)達城市的魅力后，許多當?shù)厝瞬挪辉富丶亦l(xiāng)工作，其中本科生占了30%，而碩士、博士等高層次人才占達90％之多。如何在本地企業(yè)發(fā)展的情況下留住人才，是人才引進的首要任務(wù)。例如：出臺企業(yè)優(yōu)待人才保存優(yōu)惠政策，建立科學的人才保存管理體系和有效機制，營造寬敞寬松的人文環(huán)境，用真摯的情感挽留人才等。同時，要認清企業(yè)發(fā)展形勢，加快引進高新技術(shù)創(chuàng)新人才和新能源人才，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，引進適合本地企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。（二）搭建系統(tǒng)化的人才管理政策體系人才管理是一個系統(tǒng)化的工作，人才政策制定應(yīng)該滿足系統(tǒng)化的要求。首先，搭建人才管理系統(tǒng)化。地方企業(yè)在目前的人才管理體系中做不到足夠完善，目前地方企業(yè)最常用的人才管理體系就是上下班打卡制度以及無特殊原因外不得無故缺勤等，而這類人才管理體系發(fā)揮的實際效益卻不大，更會使人才的積極性受挫。企業(yè)人才在公司發(fā)展中，通常需要的是企業(yè)帶給人才個人能力的成長和帶給人才的滿意度和歸屬感，而不是一成不變的固定的上下班制度，因此人才的管理需建立系統(tǒng)化的流程。同時，地方企業(yè)應(yīng)建立人才培養(yǎng)制度，根據(jù)人才的特性來培養(yǎng)人才的更高層次發(fā)展，實現(xiàn)人才的精準化管理，繼而提高人才的總體效率。其次，搭建政策管理系統(tǒng)化。公司對人才的政策，必須符合人才發(fā)展所需求的實際情況，不能對其敷衍了事最終不了了之。地方企業(yè)要想穩(wěn)定的運營發(fā)展，對人才政策的建立、評價和優(yōu)化等必不可缺，完善的政策管理不僅所企業(yè)未來發(fā)展的需求，更是對引進企業(yè)人才的一種責任。同時，地方企業(yè)可考慮單獨設(shè)立部門來進行人才政策的管理，推進人才政策的實施和發(fā)展。該部門負責將其他地方企業(yè)的人才管理政策進行收集整理和歸納總結(jié)，并依據(jù)其他企業(yè)管理政策所發(fā)揮的實際效果，從而對本企業(yè)的管理政策進行修改，以此來達到不斷完善企業(yè)人才管理政策的目的。（三）樹立多元化人才觀念，加強引進人才與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的深度融合地方企業(yè)在引進人才時，引進政策普遍與人才的學歷掛鉤，就算是同等本科學歷，985、211等院校畢業(yè)的人才也更受地方企業(yè)歡迎，人才引進政策普遍呈現(xiàn)出同質(zhì)化的表現(xiàn)。企業(yè)往往希望引進高素質(zhì)人才，對教育水平較低的卻趨之若鶩，但企業(yè)的發(fā)展不應(yīng)該有高低貴賤之分。因此，地方企業(yè)若想建設(shè)企業(yè)人才高地，必須樹立人才觀念多元化的發(fā)展理念。當今社會，人才大致分為兩種：一種是有較高學術(shù)知識的人才；而另一種則是普通勞動者。而企業(yè)的建設(shè)不僅需要學者等高素質(zhì)人才，也需要從事各種勞動的普通工作者。因此，地方企業(yè)在需要學歷水平高的高素質(zhì)人才的同時，也需要針對企業(yè)本身發(fā)展所需導向引進同企業(yè)、地區(qū)等要素相適應(yīng)的技術(shù)性人才，可能此類人才的學歷不高，但卻也能促進地方企業(yè)的長久進步，從而使企業(yè)和人才達到共同進步和發(fā)展。地方企業(yè)只有樹立多元化人才觀念，才能促使更多高層次人才的引進，不管是知識型人才還是技術(shù)型人才，都會使其實現(xiàn)自身價值的過程和企業(yè)的發(fā)展密切結(jié)合，在企業(yè)的不斷進步和提升中得到滿足感和幸福感。地方企業(yè)在樹立多元化人才觀念的同時，也能消除一部分和人才之間的隔閡，使企業(yè)和人才相處更好和睦，人才也會為了企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量，實現(xiàn)企業(yè)與人才的高度協(xié)發(fā)展。（四）完善激勵機制，激發(fā)人才工作熱情地方企業(yè)要通過科學、公正的考核機制穩(wěn)定人才隊伍并創(chuàng)新考核機制。同時，必須建立科學合理的人才評價標準和指標體系，從而來適應(yīng)地方企業(yè)的智能性、周期性和創(chuàng)造性特點。地方企業(yè)人才工作重點的轉(zhuǎn)移是頰繁而多樣化的，考核評價標準也應(yīng)靈活多樣、有選擇性，適應(yīng)時間和機制，避免簡單化、單一化。充分尊重公司人才工作規(guī)律，延長績效考核期限，鼓勵高層次人才產(chǎn)生高質(zhì)量的科研成果。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)知識、技術(shù)、管理、技能和其他因素研究和發(fā)展傳統(tǒng)的獎勵措施，根據(jù)參與性貢獻獎勵的辦法，優(yōu)化傳統(tǒng)獎勵辦法，以刺激人才能更熱情的投入到工作中。另外，企業(yè)可采用適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵，如晉升獎勵、選拔和培訓獎勵等，通過優(yōu)化精神刺激的形式，起到約束和激勵共存的作用。同時，建立競爭性上崗培訓機制，規(guī)范員工行為，并利用長期和短期的合作激勵措施，激發(fā)人才工作的熱情，幫助人才和企業(yè)形成共同生存和發(fā)展的關(guān)系。同時，人才作為公司固定資本的智力勞動者，有著豐富的人才文化文化基礎(chǔ)，是有自己的個性的；為此，企業(yè)應(yīng)實行靈活的管理措施，以滿足個人人才需求。地方企業(yè)應(yīng)制定健全的人力資源政策和激勵人才的可行機制，為能力高、效率高人員提供補貼，對那些為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的人提供物質(zhì)獎勵；使其獲得與其貢獻相符的榮譽稱號和職位。同時，地方企業(yè)應(yīng)繼續(xù)發(fā)展結(jié)合責任、職銜、排行榜的獎勵制度，以刺激人才的積極性和創(chuàng)造力。結(jié)論通過本文的分析表明，在被調(diào)查者認為需要獎勵的措施中，與其他形式相比，學習機會、晉升機會和報酬排在前三位。對大多數(shù)人才來說，學習機會是他們所需要的精神激勵，通過學習來使人才自身變得更符合當今企業(yè)招聘及在企業(yè)發(fā)展中所具備的條件，而晉升機會和薪酬則正是人才所需要的物質(zhì)上的激勵。地方企業(yè)可以就此入手，制定有效的吸引人才的政策和完善人才引進機制，吸引人才到企業(yè)就業(yè)，從而促進企業(yè)的高效發(fā)展。另一方面，地方企業(yè)在引進人才時，需了解人才的未來職業(yè)生涯的規(guī)劃及其工作想從事的位置等。通過對人才自身意向的了解，找到符合本企業(yè)發(fā)展和未來規(guī)劃志同道合的人才。除此之外，有些地方企業(yè)存在人才和不同學歷人之間同工同酬現(xiàn)象，導致很多人才的積極性受挫，也因此導致地方企業(yè)人才的流失。人才在進入企業(yè)之初，通常都充滿著一腔熱血想要在企業(yè)大干一場，而企業(yè)的同酬同工及定量的工資發(fā)放會使剛進入企業(yè)人才內(nèi)心的熱情遭到打擊、熱血遭到撲滅。但由于地方企業(yè)自身發(fā)展的特殊性，目前存在的情況短時間內(nèi)難以得到有效的解決，因此企業(yè)在引進人才的同時，可暫時單獨為人才制定新的管理模式和方法，確保能留得住人才，并留給人才足夠的發(fā)揮空間來使人才的才能在企業(yè)中充分發(fā)揮，幫助企業(yè)走出困境。參考文獻[1]曹莉皎.關(guān)于國有企業(yè)人才引進工作的探究[J].人力資源管理,2017(3).[2]王濤,汪涵.加強高層次人才引進工作提升企業(yè)創(chuàng)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