【中小企業(yè)員工離職原因和對策：以寧波S科技有限公司為例9500字（論文）】

中小企業(yè)員工離職原因和對策—以寧波S科技有限公司為例【內(nèi)容摘要】在我國企業(yè)蓬勃發(fā)展的同時，員工的離職率也在不斷增長。雖然主動離職表示員工具有更多的選擇機會，但對企業(yè)來說，人力資源成本的增加就意味著企業(yè)經(jīng)營成本的增加，那么企業(yè)的競爭壓力也會更大。特別是對于資金、技術(shù)、產(chǎn)品等方面相對薄弱的中小企業(yè)來說，員工的離職更是增加了企業(yè)經(jīng)營的困難程度。本研究以文獻研究作為基礎(chǔ)，借鑒中國背景下的員工離職模型，從企業(yè)外部和內(nèi)部兩方面歸納出了影響中小型企業(yè)員工的離職原因，最后根據(jù)人力資源管理的相關(guān)原理和理論知識，提出了關(guān)于中小企業(yè)應(yīng)對離職傾向相關(guān)的對策。【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè)；離職原因；對策目錄TOC\o"1-3"\h\u1399一、我國中小型企業(yè)員工現(xiàn)狀 15376（一）我國中小型企業(yè)員工離職現(xiàn)狀 111926（二）寧波創(chuàng)姿科技有限公司員工離職現(xiàn)狀分析 2308311.寧波創(chuàng)姿科技有限公司概況 2188232.寧波創(chuàng)姿科技有限公司員工離職現(xiàn)狀 313062二、我國中小型企業(yè)員工面臨的主要問題 526144（一）中小型企業(yè)激勵制度不完善 511328（二）中小型企業(yè)缺乏發(fā)展空間和成長機會 628934（三）中小型企業(yè)工作生活環(huán)境不如意 731990（四）勞動力市場地供求狀況影響 811083（五）區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展程度和收入差異因素影響 818189三、解決中小型企業(yè)員工離職的對策與建議 926617（一）建立全方位有效地激勵機制 912109（二）注重人才培養(yǎng)、開展人才職業(yè)生涯設(shè)計 91780（三）加快企業(yè)發(fā)展、提高競爭力 1013132（四）創(chuàng)建良好工作環(huán)境 108144（五）塑造以人為本的企業(yè)文化精神 109039四、結(jié)語 119370參考文獻 12正文隨著經(jīng)濟全球化進程的推進，國際市場與國內(nèi)市場的競爭壓力不斷提升。段員工流失也成為國內(nèi)外企業(yè)面臨的嚴(yán)重問題，員工流失不僅會導(dǎo)致企業(yè)招聘成本與培訓(xùn)成本的提高，而且還會導(dǎo)致企業(yè)知識技術(shù)成果的流失，為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展帶來一系列消極反應(yīng)，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。員工流失問題盡管可以在一定程度上帶動企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，但同時也會帶來不穩(wěn)定因素，不僅會影響到企業(yè)的口碑與聲譽，同時也會影響在職員工的工作積極性，使在職員工產(chǎn)生離職傾向。員工離職現(xiàn)象，在當(dāng)今勞動力高度流動性、市場化的時期己經(jīng)非常普遍。積極的方面，高度體現(xiàn)了勞動力市場成熟的一面，是社會進步的積極表現(xiàn)，是人才自我意識覺醒的表現(xiàn)形式。它對于提高企業(yè)和社會對人才重要性的認(rèn)知、增強競爭和人才意識、發(fā)揮勞動者的個人價值等起到著極大的推波助瀾作用。一、我國中小型企業(yè)員工現(xiàn)狀（一）我國中小型企業(yè)員工離職現(xiàn)狀由于科學(xué)技術(shù)的突飛猛進，科技型企業(yè)如雨后春筍般大量出現(xiàn)，高新技術(shù)企業(yè)也作為一員迅速發(fā)展起來，高新技術(shù)企業(yè)擁有大量知識密集，技術(shù)密集的知識型員工。在對我國經(jīng)濟發(fā)展起到一定積極作用的同時，也面臨著內(nèi)部人才管控的問題。其中不可忽視的一項就是人力資源的管控。人力資源管理六大模塊的運作其前提是企業(yè)擁有合適的人員。如何利用現(xiàn)有人員更好的為組織服務(wù)，節(jié)約人力成本也越來越受大中小企業(yè)的青睞。企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。不同高新技術(shù)企業(yè)之間的競爭越發(fā)的激烈，歸根結(jié)底也是高新技術(shù)企業(yè)所擁有的知識型員工數(shù)量與質(zhì)量的競爭。隨著95后步入職場，85后，90后成為勞動市場的主力軍，而新一代知識型員工與傳統(tǒng)意義上的勞動者相比在應(yīng)聘、培訓(xùn)、工作、學(xué)習(xí)、職業(yè)規(guī)劃、離職傾向等有著自身的特點：他們的價值觀更獨立并且多元化；他們更看重自我實現(xiàn)；他們針對自我發(fā)展更具挑剔性；他們的忠誠度和企業(yè)歸屬感一般不高；他們更追求生活條件的高質(zhì)量；他們會為了更高的薪酬或待遇，自由發(fā)展的空間而頻繁跳槽。諸如以上這些因素使得知識型員工離職率居高不下，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。如何更好的提前干涉知識型員工的離職，降低員工的離職率近年來備受關(guān)注。（二）寧波創(chuàng)姿科技有限公司員工離職現(xiàn)狀分析1.寧波創(chuàng)姿科技有限公司概況寧波創(chuàng)姿科技有限公司是省里重點支持的優(yōu)勢資源轉(zhuǎn)換企業(yè)。公司目前擁有4個大型工業(yè)園區(qū)，下設(shè)4個全資子公司，正式員工7900余人。公司主營電子商務(wù)，計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通訊技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)開發(fā)等產(chǎn)品。除供應(yīng)省內(nèi)市場外，還遠(yuǎn)銷省外，享有較高的品牌信譽和市場知名度。寧波創(chuàng)姿科技有限公司目前職能部門分別設(shè)有行政辦公室、技術(shù)部、市場部、文創(chuàng)部等，負(fù)責(zé)對公司在工程、人事、財務(wù)、經(jīng)營等方面進行統(tǒng)一監(jiān)督管理。表1寧波創(chuàng)姿科技有限公司員工分布員工操作人員初級專業(yè)技術(shù)人員中層管理及專業(yè)技術(shù)人員高級管理人員人數(shù)7911684287016732截止2018年年底，寧波創(chuàng)姿科技有限公司正式員工總數(shù)為7911人。其中操作人員6842人，初級專業(yè)技術(shù)人員870人，中層管理及專業(yè)技術(shù)人員167人，高級管理人員32人。寧波創(chuàng)姿科技有限公司員工學(xué)歷普遍偏低。正式員工中，本科及以上學(xué)歷的員工有1819人，僅占員工總數(shù)的23%，而大專及以下學(xué)歷員工人數(shù)為6092,占了總員工數(shù)的77%。其主要原因是公司所處的制造業(yè)屬于資金密集型產(chǎn)業(yè)，對從業(yè)人員學(xué)歷、知識水平要求不高，因而公司在人員招聘時主要以大中專院校為主。寧波創(chuàng)姿科技有限公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況如下圖所示：圖1寧波創(chuàng)姿科技有限公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況表2寧波創(chuàng)姿科技有限公司年齡結(jié)構(gòu)基本情況表年齡結(jié)構(gòu)操作人員初級專業(yè)技術(shù)人員中層管理及專業(yè)技術(shù)人員高級管理人員30歲以下51461514030-35歲101530129035-40歲26816637440-45歲25415952945-50歲12368311550歲以上3625144合計684287016732寧波創(chuàng)姿科技有限公司員工年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化。其中35歲以下員工比例達(dá)到84%，可見80后、90后成為了員工梯隊的中堅力量。相反，35-45歲員工比例僅為12%，45歲以上員工比例只有4%。這與公司近幾年主要通過校園招聘渠道引進新員工有關(guān)。寧波創(chuàng)姿科技有限公司員工年齡構(gòu)成情況如下圖所示：圖2寧波創(chuàng)姿科技有限公司員工年齡構(gòu)成情況表3寧波創(chuàng)姿科技有限公司學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本情況表學(xué)歷結(jié)構(gòu)操作人員初級專業(yè)技術(shù)人員中層管理及專業(yè)技術(shù)人員高級管理人員研究生4194610大學(xué)本科97963510719大學(xué)?？?894204133中專及以下196512102.寧波創(chuàng)姿科技有限公司員工離職現(xiàn)狀近年來，隨著寧波創(chuàng)姿科技有限公司的跨越式發(fā)展，公司先后建成了4個大型的工業(yè)園區(qū)，對人才的需求量很大。公司一方面不斷地從學(xué)校及社會上招聘新員工，一方面又要面對越來越多的老員工離職的問題。員工流失的問題一直困擾著公司的發(fā)展，給公司造成了嚴(yán)重的損失。根據(jù)寧波創(chuàng)姿科技有限公司人力資源部人員招聘及離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計整理出2014年至2018近五年員工引進與流失情況如下:表4寧波創(chuàng)姿科技有限公司2014年-2018年員工引進與流失情況表時間2014年2015年2016年2017年2018年引進人數(shù)780852102313501496流失人數(shù)59176093811241259期末人數(shù)72717363744876747911離職率8.13%10.32%12.59%14.65%15.91%寧波創(chuàng)姿科技有限公司員工流失率逐年上升。寧波創(chuàng)姿科技有限公司近五年員工流失率整體呈上升趨勢，2018年比2014年流失率增長了近2倍，需要引起高度重視。為了進一步了解寧波創(chuàng)姿科技有限公司人員流失的特點，掌握公司員工流失的內(nèi)在規(guī)律，改進優(yōu)化公司的日常管理。詳細(xì)分析了該公司近五年來人才流失的具體情況，如下：表5寧波創(chuàng)姿科技有限公司近五年流失人員職位性質(zhì)及學(xué)歷分布表操作工初級專業(yè)技術(shù)人員中層管理及專業(yè)技術(shù)人員高級管理人員中專及以下623/13.33%3/0.07%0/00/0大學(xué)?？?224/68.98%14/0.30%1/0.02%0/0大學(xué)本科745/15.94%59/1.26%2/0.04%1/0.02%研究生及以上0/01/0.02%1/0.02%0/0合計4592/98.25%77/1.65%4/0.08%1/0.02%表6寧波創(chuàng)姿科技有限公司近五年流失人員工作年限及崗位層次分布表實習(xí)員工初級員工中層高級管理人員一年以下575/12.31%114/2.44%0/00/0一年至三年0/02938/62.88%0/00/0三年至五年0/0627/13.42%1/0.02%0/0五年至十年0/0340/7.28%2/0.04%1/0.02%十年以上0/075/1.61%1/0.02%0/0可以看出，寧波創(chuàng)姿科技有限公司人員流失具有以下特點：一是生產(chǎn)一線人員流失率高。通過分析流失人員職位性質(zhì)及學(xué)歷分布表得出，寧波創(chuàng)姿科技有限公司近五年的流失人員中，一線操作工的流失率高達(dá)98.27%，幾乎占了流失人員的全部比重，相反技術(shù)及管理人員的流失率卻很低，特別是中層以上技術(shù)及管理人員，流失率只有1%。一線員工長期在生產(chǎn)一線從事運轉(zhuǎn)班工作，環(huán)境相對惡劣，需要長期面對噪音、粉塵、有毒有害氣體傷害，且不能正常休息，因而造成一線人員流失率較高。二是低學(xué)歷人員流失率高。通過對流失人員職位性質(zhì)及學(xué)歷分布表分析可得，寧波創(chuàng)姿科技有限公司近五年的流失人員中，大學(xué)?？萍耙韵聦W(xué)歷的員工流失率為82.69%，占據(jù)了總流失人數(shù)的4/5。而離職人員中，大專及以下學(xué)歷從事操作工崗位的比例為82.32%，幾乎占據(jù)該學(xué)歷辭職人員的全部比重，低學(xué)歷人員入職后普遍被安排在生產(chǎn)一線工作，且由于學(xué)歷及個人能力等原因，晉升通道有限，因而流失率高。三是入職時間越短流失率越高。通過研究流失人員工作年限及崗位層次發(fā)現(xiàn)，入職時間三年以下的員工流失率為77.63%，約占總流失人數(shù)的3/4。且全部為實習(xí)生和初級員工（操作工及初級專業(yè)技術(shù)人員），即管理層以外的普通員工。而工作三年以上的員工隨著工作年限的增長，流失率逐漸降低，而管理人員僅占1%。一段工作周期后對工作環(huán)境不認(rèn)可、自我認(rèn)識與企業(yè)文化及價值觀不相符，對職業(yè)生涯規(guī)劃及晉升通道不明確都是造成短期入職人員流失率高的主要原因[2]。二、我國中小型企業(yè)員工面臨的主要問題（一）中小型企業(yè)激勵制度不完善據(jù)了解，中小型企業(yè)的激勵機制主要以物質(zhì)激勵為主，精神激勵比較缺乏。中小型企業(yè)存在員工認(rèn)為主管不夠關(guān)心自己的成長，當(dāng)工作出色時并沒有得到上級應(yīng)有的贊賞這種情況。這表明了公司不夠重視對員工的精神激勵。中小型企業(yè)的精神激勵制度主要包括每季度的獎勵提名，對優(yōu)秀員工提供免費培訓(xùn)機會。每季度的獎勵提名包括卓越獎勵提名、成就獎勵提名、貢獻獎勵提名。這些獎勵提名的要求較高名額少，受到激勵的對象非常少，因此激勵效果并不明顯。另外，公司每次的獎勵提名需要由主管進行提名，有些主管對該獎勵并不重視，每次需要上交的時候總是拖拖拉拉，拿工作忙作為借口，由此錯失了激勵員工的機會。精神激勵手段少和主管忽視下屬的精神激勵，嚴(yán)重打擊員工的工作積極性。人力資源作為企業(yè)資源的一部分，其使用也要支付費用，這就是工作報酬。工作報酬是員工用自己的勞動作為交換得到的，也是維持自身生活或者家庭收入的來源。根據(jù)激勵理論，以及人性假設(shè)理論可知，薪酬的制定不僅可以發(fā)揮員工的潛能，激勵員工，而且可以留住員工，提升員工的企業(yè)忠誠度。企業(yè)為了留住員工，其中一個很重要的就是要使薪酬具有外部競爭性和內(nèi)部公平性，還要能激發(fā)員工的能力。薪酬直接關(guān)系到員工對企業(yè)的滿意度，以及對工作的滿意度，特別是薪酬對內(nèi)部因素的影響較大。在建立獎勵措施的同時建立懲罰措施是正確的，但是獎懲制度之間需要一個較好的平衡。在中小型企業(yè)的獎懲制度里，除了上述的三項獎勵提名是激勵措施外，其余三十多條都屬于懲罰措施。違章處罰的標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜并且嚴(yán)苛，一條在我們看來影響并非十分嚴(yán)重的違章就可能被處以500的罰款，有些還直接解除勞動合同。制作這些懲罰條例的人認(rèn)為，只要處罰條例處罰夠嚴(yán)格，員工因為害怕被罰就會按照公司的規(guī)章制度辦事。但是很多時候，并非因為員工忘記了或者沒有重視而出現(xiàn)這些違章行為，有一部原因可能是人手不足或者工作量太大，如果完全按照公司的流程走根本不可能完成這么大的任務(wù)量，又或者公司的檢查太多，規(guī)章要求太多太高，員工根本沒有這個精力去按照規(guī)章辦事。公司的領(lǐng)導(dǎo)他們并不了解工地的真實情況，也不清楚真正完全按照規(guī)章制度執(zhí)行起來難度有多大。明顯，中小型企業(yè)的獎懲制度是以懲罰為主，并非以激勵為主。獎勵和懲罰的制度之間缺少一個平衡。過多過于嚴(yán)格的獎懲制度給員工帶來了很大的負(fù)面能量，不利于提高員工的積極性。（二）中小型企業(yè)缺乏發(fā)展空間和成長機會有些大學(xué)生在招聘時被公司重視，而進公司之后的閑置現(xiàn)象也是較多的，進廠之前的承兌都沒有被兌現(xiàn)，在基層時間都要達(dá)到2年以上，被當(dāng)作普通員工使用，沒有切實的培養(yǎng)。為了實現(xiàn)自己的價值，只能選擇離開公司。還有員工在工作時，更看重工作內(nèi)容和環(huán)境、注重自己對工作的興趣程度，追求個性表達(dá)。所以當(dāng)工作不能使他們產(chǎn)生興趣或?qū)ぷ鳁l件感到不滿、自己的意見得不到反饋和采納時，往往采取離職的方式來解決問題。員工的晉升，首先是對自身努力的一個回報，另外的一點就是企業(yè)對員工工作的肯定。職業(yè)的晉升不僅代表職能的增加、職權(quán)的增加、工資福利的增加，也增加了員工的領(lǐng)導(dǎo)威望。在民營企業(yè)當(dāng)中，大部分的員工都是親屬關(guān)系或者朋友。在這種人際關(guān)系中，員工的晉升通道就與其他企業(yè)的制度有所不同，晉升的依據(jù)不是員工的工作業(yè)績、工作中的表現(xiàn)或者按照企業(yè)的規(guī)章制度，大部分是按照與企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系而定。另外，員工在企業(yè)的培訓(xùn)也是影響員工離職的因素，培訓(xùn)的目的是為了讓他們更好的勝任工作，或者改善他們在工作中遇到的一些問題，當(dāng)然培訓(xùn)內(nèi)容可以是工作中需要的知識、操作方式等，也可以是培訓(xùn)他們處理事件的方法，或者人際溝通的技巧等，最終的目的是為企業(yè)減少工作流程、減少生產(chǎn)成本等，從而使企業(yè)的利益得到增加。由于民營企業(yè)把員工的培訓(xùn)當(dāng)作成本，而不是當(dāng)作資本來投入，所以企業(yè)就會減少員工的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對工作相關(guān)的培訓(xùn)需求較大。缺乏培訓(xùn)的情況下，雖然節(jié)約了一部分的成本，但會造成員工工作效率的低下。特別是對于知識型員工來說，對自我的提升更為看重，企業(yè)培訓(xùn)的適合度也會造成員工的離職。（三）中小型企業(yè)工作生活環(huán)境不如意中小型企業(yè)存在著辦公環(huán)境不佳和配套設(shè)施落后兩個問題。員工在公司辦公時，每人平均的辦公環(huán)境，大概是一平米左右，并且過道比較狹窄，空間封閉，空氣無法進行及時的流通。每個員工辦公場所之間沒有隔斷，基本上大家都是在同一個平面工作，無法形成個人的私密空間。由于這樣的辦公環(huán)境，使得整個辦公區(qū)域非常嘈雜，完全不像是一個專業(yè)的研發(fā)中心，這直接導(dǎo)致了員工在工作環(huán)境下，沒有辦法專心地將思緒集中在手頭的工作上面。雖然辦公環(huán)境與工作條件不是導(dǎo)致中小型企業(yè)人員離職率上升的主要原因，但這也推動了員工離職的腳步。當(dāng)員工在壓力和工作繁重的雙重影響下，任何一個細(xì)微的聲音，都可能直接影響到員工的工作效率。而嘈雜的環(huán)境也導(dǎo)致他對此工作的厭煩感急劇上升，長期處于這樣的環(huán)境當(dāng)中會對工作產(chǎn)生厭惡感，希望能夠盡快的脫離這樣的工作環(huán)境而導(dǎo)致員工有離職的念頭，讓員工流動性的增加?；羯嶒炞C明，影響員工工作效率的最根本因素并不是其所處的工作條件，而是員工本身，員工在一個組織中如果能夠更多的受到被關(guān)注、被尊重、被認(rèn)可，那么其有所作為的觀念、意識就會進一步的增強，從而實現(xiàn)工作效率的提升。另外就是在影響員工工作效率的因素中，員工在團隊中獲得安全感、融洽感等會比單純的工資更加有效。霍桑實驗充分證明了企業(yè)內(nèi)的員工不僅僅是經(jīng)濟人，同時也是社會人，客觀上存在情感層面的需要，情感需要能否得到相對滿足，將會直接影響員工的工作積極性。目前中小型企業(yè)在組織文化建設(shè)方面存在較大的不足，具體來說就是企業(yè)管理者漠視員工的情感需要，不注重采取切實有效的措施來滿足員工情感層面的需要。中小型企業(yè)情感激勵的不到位集中在企業(yè)文化建設(shè)落后層面，該企業(yè)不重視文化建設(shè)，企業(yè)文化建設(shè)活動很少，企業(yè)文化氛圍不是很好，員工之間的關(guān)系比較冷漠、緊張，上下級關(guān)系很嚴(yán)肅等等，員工在這樣的文化氛圍下感到非常壓抑，從而影響到了其滿意度。另外就是中小型企業(yè)在日常經(jīng)營管理中并沒有做到以人為本，缺少對于員工的尊重、關(guān)懷等，員工在企業(yè)工作中缺少這些方面的情感滿足，容易導(dǎo)致員工離職。（四）勞動力市場地供求狀況影響對于員工來說，勞動力市場的工的自由流動提供了更多的可能情況會影響到工作的穩(wěn)定性。勞動力市場為員也是企業(yè)勞動力的來源，而且勞動力市場的勞動力整體質(zhì)量的好壞，直接影響到企業(yè)的員工質(zhì)量，也影響到員工在勞動力市場上找到替換工作機會的大小。勞動力市場的繁榮程度、勞動力的男女比例、勞動力的年齡組成等直接影響到企業(yè)人才的供給，以及企業(yè)的人力資源管理活動及其政策制定，與勞動力市場的狀況聯(lián)系極大。交通、網(wǎng)絡(luò)等的發(fā)展也減少了員工地域流動的限制。勞動力市場上的另一個因素是就業(yè)率與失業(yè)率。如果就業(yè)率較高，失業(yè)率較低的話，表示勞動力市場上勞動力的供給小于需求，員工的離職率會比較高；反之，則離職率低?？偟膩碚f勞動力市場這個因素相當(dāng)于工作的機會。（五）區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展程度和收入差異因素影響一個國家的總體經(jīng)濟發(fā)展水平對員工離職行為具有相當(dāng)大的影響，如：經(jīng)濟發(fā)展水平、國民收入水平、人均GDP水平、通貨膨脹等因素。當(dāng)一個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平較高時，各行各業(yè)都處于蓬勃發(fā)展時期，社會提供的職位等充足，所以離職環(huán)境較好。當(dāng)一個國家的就業(yè)率較高，失業(yè)率較低時，離職率會相應(yīng)有所提高。反之將會有所下降。當(dāng)一個國家的通貨膨脹率較高時，大部分雇員就會為了維持現(xiàn)有收入不貶值，就會向高收入的企業(yè)或行業(yè)流動。收入水平是影響企業(yè)員工流動的最大因素，美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對制作業(yè)這些低收入者、工作技能要求較低的工作中進行離職率分析中發(fā)現(xiàn)，離職率居高不下，從而得出在這些低層工作者當(dāng)中，他們是以相對工資的多少作為換動工作的依據(jù)，從而員工的流失率最高。三、解決中小型企業(yè)員工離職的對策與建議（一）建立全方位有效地激勵機制在物質(zhì)激勵方面，要以績效考核為基礎(chǔ)，注意激勵的外部競爭性和內(nèi)部競爭性，前文績效改善方面己經(jīng)詳細(xì)闡述。在精神激勵方面要使用多方面的精神激勵手段，可參考使用以下精神激勵方式:影響人類行為的重要因素之一是情感。首先，中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要做到尊重員工，愿意聆聽員工的心聲，尊重員工的選擇;其次，要做到信任員工，對其進行一定程度的授權(quán)，讓員工感受到上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的認(rèn)可;最后要實實在在地關(guān)心和支持員工，關(guān)心員工的工作和生活，盡可能地為其排憂解難。每個人都有自我實現(xiàn)價值的需要，希望得到上級領(lǐng)導(dǎo)和身邊同事的認(rèn)可。中小型企業(yè)可以通過各種各樣的活動進行榮譽獎勵，包括定期開展優(yōu)秀員工評選活動，給員工頒發(fā)榮譽證書，將員工的光榮事跡記載在公司的宣傳刊物上，給予員工與企業(yè)最高級別領(lǐng)導(dǎo)共進晚餐的機會，給予旅游獎勵等等。對員工成長的激勵，是對員工自身價值的提升。建議中小型企業(yè)可以通過給予優(yōu)秀員工更多不同類別培訓(xùn)的機會來達(dá)到激勵員工的效果。比如針對表現(xiàn)良好有有潛力的員工進行評估，為其規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，并針對性地進行培訓(xùn)，讓其有更大的職業(yè)發(fā)展。（二）注重人才培養(yǎng)、開展人才職業(yè)生涯設(shè)計建議中小型企業(yè)加強對該政策的宣講力度，另外如能簡化提前審批及報銷流程就更好。維保人員普遍學(xué)歷水平較低，對于有上進心、愿意學(xué)習(xí)的員工來說，這個政策是具有一定的吸引力。電梯的技術(shù)在不斷地發(fā)展，公司的產(chǎn)品也不斷地更新，員工如逆水行舟，不進則退。永遠(yuǎn)保持自身的技術(shù)競爭力，是員工自身價值的重要體現(xiàn)。公司能夠為員工制定科學(xué)合理的計劃，在工作中提升員工的價值，提升員工的知識技能水平，有助于員工職業(yè)的發(fā)展。將原來只有一個發(fā)展方向的晉升途徑發(fā)展為具有兩個方向發(fā)展的晉升途徑。其中一個發(fā)展方向是技術(shù)方向，員工可以沿著技術(shù)晉升渠道往技術(shù)專家的方向發(fā)展;另一個方向是管理方向，員工可以從技術(shù)人員轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砣藛T，向著成為優(yōu)秀管理者的方向發(fā)展。中小型企業(yè)在建立“雙晉升渠道”的同時，明確各級崗位晉升的考核指標(biāo)和能力要求，讓員工知道自己離目標(biāo)還有多遠(yuǎn)，還有哪方面的差距。（三）加快企業(yè)發(fā)展、提高競爭力為了讓員工更多地參與到公司的企業(yè)文化中，有效的傳播途徑必不可少。中小型企業(yè)可以充分利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、報刊等途徑進行企業(yè)文化相關(guān)主題的教育和宣傳。比如在公司網(wǎng)站上定期更新與企業(yè)文化相關(guān)的新聞、通告、案例，在報刊上設(shè)立與企業(yè)文化相關(guān)的專題，定期向公司為每位員工配備的工作手機里推送與中小型企業(yè)企業(yè)文化相關(guān)的文章、圖片和事例等，讓員工隨時隨地可以接收到企業(yè)的信息，將企業(yè)精神滲透到員工的工作中去。在企業(yè)文化建設(shè)的過程當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)人的模范作用對員工有很大的影響。對于企業(yè)文化的踐行，公司的各級領(lǐng)導(dǎo)人員作為先鋒，率先邁出第一步，同時可以將領(lǐng)導(dǎo)的模范帶頭事跡記錄下來，作為企業(yè)文化資料進行宣傳。（四）創(chuàng)建良好工作環(huán)境通過裝修出溫馨的感覺，讓員工們都有家的歸屬感，同時，對于大部分的工薪家庭而言，住房問題也是比較重要的一個，對于知識型員工的留住和引入，提供住房或者福利分房等措施，是比較好的一個措施。如果企業(yè)想長期的留住員工，而又能做到一個長期激勵的方式的話，可以用每年給員工住房的比例不斷提升，或者每年為員工提供一定比例的無息貸款等方式。（五）塑造以人為本的企業(yè)文化精神一個企業(yè)源源不斷的資源總歸體現(xiàn)在人力上，只有深刻把握好這個核心理念，充分吸引人才、尊重人才，才能挖掘出人才巨大的積極創(chuàng)造性，從而高效率完成任務(wù)并推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。以人為本的理念最重要的是充分體現(xiàn)出對員工的尊重，盡可能滿足員工的生活工作需求，團結(jié)友愛一家人。具體說來就要將公司經(jīng)營理念上升為員工的利益和目標(biāo)，讓企業(yè)與員工共享企業(yè)發(fā)展福利，感謝員工的付出，確保員工的勞動成果，這樣一來，員工為自己個人目標(biāo)奮斗的同時也為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)奠定了良好基礎(chǔ)。公司領(lǐng)導(dǎo)還要從內(nèi)心里接納員工，將其視為一家人給予其最誠摯的祝福和最必要的幫助，簡單說來，當(dāng)員工在經(jīng)歷人生中難得美滿的婚姻時，公司領(lǐng)導(dǎo)如果能夠親自送上結(jié)婚禮物，往往會給員工內(nèi)心帶來極大的感動；又比如在特殊的節(jié)日里能夠得到公司高管送來的蛋糕禮物或僅僅只是一封祝福的卡片，在重要節(jié)假日給員工家人們送去節(jié)日的問候并感謝員工為公司的辛勞付出，這些都足以在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)公司心系員工的真心。一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該深刻踐行以人為本的文化理念，盡力打造一個具有濃厚人文關(guān)懷氣息的文化氛圍，在一次一次的舉手之勞中讓員工感受到家庭般的溫暖，增強員工內(nèi)心強烈的歸屬感。此外，為了給予員工充分的尊重，企業(yè)應(yīng)充分提供員工發(fā)表意見的渠道，比如經(jīng)常組織員工訪談、進行員工對企業(yè)滿意度調(diào)查、成立員工意見箱等方式進一步了解員工的心聲，拉近員工與企業(yè)的距離。四、結(jié)語綜上所述，員工離職的原因是各種各樣的，有個人原因也有外部原因，只要認(rèn)真分析員工離職的原因，總可以找到解決