干部考察德能勤績廉述職報告

第頁共頁干部考察德能勤績廉述職報告述職報告按報告者分可以分為領(lǐng)導(dǎo)者個人、領(lǐng)導(dǎo)班子集體兩種類型，但是不同的類型運(yùn)用的方式和書寫的內(nèi)容都不一樣，你知道怎樣寫個人述職報告嗎。不知道也沒關(guān)系，下面是小編收集的個人述職報告的內(nèi)容，想知道更多信息，歡迎您登陸述職報告網(wǎng)查詢。下面是一篇德能勤績廉述職報告。時近年底，各家公司又要實施一年一度的年終考核，不少公司的績效管理部門簡直頭疼得要死。年終兌現(xiàn)分配，不搞績效考核顯然不行，但是一些單位簡單運(yùn)用從工商管理教材上學(xué)來的績效考核方法實施績效考核，往往導(dǎo)致矛盾隔閡，隊伍不穩(wěn)，人心渙散、麻煩不斷。咨詢實踐表明，在運(yùn)用西方舶來的績效考核方法時，如果能夠有效融入東方的中庸智慧，或可取得意想不到的效果。中庸是儒家道德的最高境界。宋代程朱理學(xué)代表人物朱熹認(rèn)為：中者，無過無不及之名也。庸，平常也。也就是說，中就是不要太過分，也不要達(dá)不到，而庸，就是指一種正常的狀態(tài)。中庸之道要求人們在事物的兩個極端之間選取或者把握一個中道，過猶不及。中庸思想對績效考核都具有借鑒意義，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，應(yīng)當(dāng)尊中庸之道，做到無過無不及?，F(xiàn)代企業(yè)借鑒中庸智慧推行績效考核，要求我們在不考核和極致考核之間找到一個適度績效考核的方案，既要學(xué)習(xí)借鑒西方企業(yè)普遍采用的績效考核方法和技術(shù)，又不能生搬硬套機(jī)械沿用;既要注意考核量化性成果，又不能為量化而量化，唯結(jié)果而論;既不能熱衷于走過場讓績效考核流于形式，又不能把績效考核指標(biāo)和績效考核過程搞得過于復(fù)雜，以至于進(jìn)入重考核輕管理的死胡同。具體說來，實施適度績效考核需要把握好以下要點(diǎn)：1、績效考核應(yīng)與企業(yè)文化建設(shè)相互交融。企業(yè)必須扎扎實實推行績效考核工作，但績效考核不能奉行業(yè)績至上，更不能形成一種業(yè)績至上的文化?？冃Э己伺c企業(yè)文化相互交融，主要表現(xiàn)為兩個方面，一是績效考核的原則必須與企業(yè)核心價值觀相一致，絕對不能和企業(yè)的核心價值相背離，績效考核的結(jié)果不能破壞企業(yè)核心價值觀。譬如，美國安然公司的核心價值觀是誠信，可是安然公司奉行績效至上，導(dǎo)致公司和員工為了追求績效而采取欺詐手段;二是績效考核不能破壞團(tuán)隊精神，許多企業(yè)推行績效考核只考核財務(wù)指標(biāo)，不考核協(xié)作精神，只考核個體績效不考核團(tuán)隊績效，導(dǎo)致員工為了比拼業(yè)績，惡性競爭。績效考核與企業(yè)文化相沖突，對企業(yè)文化的破壞力是巨大的，甚至顛覆企業(yè)文化。在談到安然公司為何個人主義泛濫時，一位安然的老員工如是說：原因很簡單，如果我和約翰是競爭對手的話，我為什么要去幫助他呢。我們看到，當(dāng)索尼公司掉入績效主義陷阱后，公司上下追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延，公司原有企業(yè)文化中的創(chuàng)新精神、團(tuán)隊精神和挑戰(zhàn)精神逐漸頹廢，索尼激情消失了，公司永續(xù)發(fā)展的動力喪失了，企業(yè)創(chuàng)新先鋒淪為落伍者，教訓(xùn)相當(dāng)深刻。2、績效考核應(yīng)始終圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行，應(yīng)有利于推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。必須明確一點(diǎn)，無論實施什么樣的考核模式，績效考核都是基于戰(zhàn)略的考核，績效考核指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的年度分解和層層分解?？冃Э己巳绻x企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，必將使企業(yè)陷入急功近利竭澤而漁的境地。績效考核與戰(zhàn)略的有機(jī)聯(lián)系具體表現(xiàn)在，在企業(yè)實施對下屬生產(chǎn)單位和經(jīng)營單位的考核時，就不能一味強(qiáng)調(diào)短期財務(wù)指標(biāo)，而應(yīng)采取平衡計分卡的方法進(jìn)行考核，考核分解的戰(zhàn)略性指標(biāo)的完成情況。不但考核財務(wù)指標(biāo)，還要考核客戶和市場方面的指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營管理以及學(xué)習(xí)與成長等。3、績效考核指標(biāo)不能過多過濫。績效不是空洞的描述，需通過一些指標(biāo)來反映。所以科學(xué)確定績效考核指標(biāo)，是績效考核工作的重要內(nèi)容之一，也是實施績效考核的前提之一?？冃Э己隧氠槍冃е笜?biāo)進(jìn)行，績效考核單純指向財務(wù)指標(biāo)不可取，但也不是越多越好，應(yīng)該是少而精，是關(guān)鍵績效（kpi）?？冃Э己吮仨毞乐箍冃е笜?biāo)出現(xiàn)過多過濫和末梢化的傾向。譬如一些企業(yè)考核職能管理部門，把出勤率、文明衛(wèi)生、學(xué)習(xí)精神等指標(biāo)納入績效考核范圍，這是典型的胡子眉毛一把抓，是績效主義的極左表現(xiàn)。4、處理好績效考核與其它考核的關(guān)系。我國國有企業(yè)并不缺考核，但缺乏科學(xué)、規(guī)范的績效考核。譬如，某大型國有礦業(yè)公司xxxx年度中層干部考核就有日常關(guān)健事件考核、年度德能勤績廉民主測評、年度德能勤績廉組織考察測評、年度綜合考評等四項考核，企業(yè)有關(guān)職能部門為這些考核疲于應(yīng)付。必須明確，績效考核是考核組織職責(zé)或崗位職責(zé)履行效果的一種結(jié)果性考核，績效考核不考核道德指標(biāo)（如是否孝順，是否對配偶忠誠等指標(biāo)），也不考核能力指標(biāo)（如決策能力、組織能力、溝通能力等指標(biāo)），不能把績效考核與國有企業(yè)傳統(tǒng)的干部德能勤績考核混為一談。應(yīng)該說，績效考核與干部考核并不嚴(yán)格對立，它們的關(guān)系式既不相互排斥，也不能相互替代。正確的做法是，績效考核與干部考核在方法上相互借鑒，績效考核指標(biāo)設(shè)計要融入平衡思維，干部考核指標(biāo)設(shè)計要融入量化思維。5、切忌以考代管。企業(yè)逐漸認(rèn)識到績效考核有一錘定音之功效，對績效考核鐘愛有加，但這種鐘愛的結(jié)果往往伴隨著一種重考核輕管理的錯誤傾向。有的企業(yè)過分神化績效考核和過分依賴績效考核，把本屬于企業(yè)規(guī)章制度管理范疇的東西一股腦兒全都塞入績效考核這個框中，譬如出勤、勞動紀(jì)律、精神文明建設(shè)、思想政治工作、黨建工作、工會工作、廉政建設(shè)、計劃生育乃至清潔衛(wèi)生等，這種情況就是我們常說的以考代管。以考代管的結(jié)果，一是使績效考核變得過于復(fù)雜，并嚴(yán)重稀釋了績效考核的價值;二是導(dǎo)致各種管理機(jī)能退化，各種規(guī)章制度形同虛設(shè)。舉一個例子，譬如出勤，通常是制訂一個考勤辦法，規(guī)定滿勤的激勵措施和缺勤的懲罰措施，按照考勤辦法實施，簡單易行;現(xiàn)在，有的企業(yè)把出勤率作為一個績效指標(biāo)，納入績效考核，把考勤和考績兩種管理思維混為一談，把簡單的事情弄得十分復(fù)雜。績效考核本來是一本好經(jīng)，就這樣生生地被歪嘴念歪了。延伸閱讀：述職報告寫作特點(diǎn)：特點(diǎn)個人性述職報告對自身所負(fù)責(zé)的組織或者部門在某一階段的工作進(jìn)行全面的回顧，按照法規(guī)在一定時間（立法會議或者上級開會期間和工作任期之后）進(jìn)行，要從工作實踐中去總結(jié)成績和經(jīng)驗，找出不足與教訓(xùn)，從而對過去的工作做出正確的結(jié)論。與一般報告不一樣的是，述職報告特別強(qiáng)調(diào)個人性。個人對工作負(fù)有職責(zé)。自己親身經(jīng)歷或者督查的材料必須真實。這就要在寫作上更多地采用敘述的表達(dá)方式。還要據(jù)實議事，運(yùn)用畫龍點(diǎn)睛式的議論，提出主題，寫明層義。講究擺事實，講道理;事實是主要的，議論是必要的。在寫法上，以敘述說明為主。敘述不是詳敘，是概敘;說明要平實準(zhǔn)確，不能旁征博引。規(guī)律性述職報告要寫事實，但不是把已經(jīng)發(fā)生過的事實簡單地羅列在一起。它必須對搜集來的事實、數(shù)據(jù)、材料等進(jìn)行認(rèn)真的歸類、整理、分析、研究。通過這一過程，從中找出某種帶有普遍性的規(guī)律，得出公正的評價議論，即主題和層義以及眾多小觀點(diǎn)（包括了經(jīng)驗和規(guī)律的思想認(rèn)識）。議論不是邏輯論證式，而是論斷式，因為自身情況就是事實論據(jù)。如果不能把感性的事實上升到理性的規(guī)律性的高度，就不可能作為未來行動的向?qū)?。?dāng)然，述職報告中規(guī)律性的認(rèn)識，是從實際出發(fā)的認(rèn)識，實踐理性很強(qiáng)，也就不需要很高的思辯性。不管怎樣，述職報告是否具有理論性、規(guī)律性是衡量一篇述職報告好壞的重要標(biāo)志。述職報告的目的在于總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，使未來的工作能在前期工作的基礎(chǔ)上有所進(jìn)步，有所提高，因此述職報告對以后的工作具有很強(qiáng)的指導(dǎo)作用。任何一項工作都不可能是憑空而來，總是具有一定的繼承性與創(chuàng)新性。而繼承性，就是要繼承以前工作中的一些好的方面，去掉不好的方面，然后加以創(chuàng)新，工作才會有進(jìn)步，完全拋離過去的工作創(chuàng)新是不可能的。策略性也是規(guī)律性的一個方面。策略即今后工作計劃，是述職報告的重點(diǎn)內(nèi)容。通俗性面對會議聽眾，要盡可能讓個性不同、情況各異的與會代表全部聽懂，這就決定了講話稿必須具有通俗性。對于與會者來說，內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是通俗易懂的。即使是專業(yè)性、學(xué)術(shù)性很強(qiáng)的內(nèi)容，也要盡可能明晰準(zhǔn)確，以與會者理解為標(biāo)準(zhǔn)。形式更是通俗的。結(jié)構(gòu)是格式化的。語言則是口語化的。不同于一般的科學(xué)文章，更不同于一般的公文，最明顯的一點(diǎn)是語言的口語化。一般的科學(xué)文章，主要訴諸人們的視覺，要讓讀者理解，語言就要概括精練，甚至講究專業(yè)性。而一般公文尤其是行政公文，語言更是規(guī)范的，有的格式用語甚至是特定的，最重視的是準(zhǔn)確、明晰、簡練和。相反，講話稿的語言則由講話的本身性質(zhì)所決定的，必須口語化。由于講話是聲入心通的人和人之間的傳播活動，需要更加適應(yīng)人們的接受心理，拉近講話者和聽眾的心理距離，這就特別講究語言的大眾化、口語化。藝術(shù)性述職報告的藝術(shù)性是魅力所在，直接影響著整個報告這一藝術(shù)生命體。這樣，寫作述職報告必然聯(lián)系整體的講話活動特點(diǎn)來進(jìn)行。述職報告一詞，可以分為兩部分來看待：述職，是主體的實質(zhì)性道理。報告，是呈現(xiàn)表像而又整體的藝術(shù)生命體。報告者要兩者并重。寫作述職報告，最好從上述總的認(rèn)識出發(fā)。通俗性和藝術(shù)性，一般表現(xiàn)在口語化、感情化、個性化的語言上。寫述職報告時要變文字為有聲語言：1.語言生活化、口語化、大眾化。2.多用短句子，注意長短交叉合理，隨物（公務(wù)和感情）賦形。3.慎用文語（古語和歐化語），作點(diǎn)綴之用。4.少用單音詞。5.避免同音不同義或易混淆的詞語。6.不隨便用簡略語。7.還可以適當(dāng)增加語氣詞如吧、嗎之類。8.為了方便聆聽，有些標(biāo)點(diǎn)符號還要用文字代替，如頓號改為和，破折號改為是，引號表示否定時加所謂，括號補(bǔ)充另用文字說明等。真實性述職報告是干部工作業(yè)績考核、評價、晉升的重要依據(jù)，述職者一定要實事求是、真實客觀地陳述，力求全面、真實、準(zhǔn)確地反映述職者在所在崗位職責(zé)的情況。對成績和不足，既不要夸大，也不要縮小。其主要特點(diǎn)述職報告，最初曾用總結(jié)或匯報的形式出現(xiàn)，經(jīng)過一段時間的使用，逐步形成了獨(dú)具特色的體式，其主要特點(diǎn)是：自述性、自評性、報告性。所謂自述性，就是要求報告人，自己述說自己在一定時期內(nèi)履行職責(zé)的情況。因此，必須使用第一人稱，采用自述的方式，向有關(guān)方面報告自己的工作實績。這里的所謂實績，是指報告人在一定時期內(nèi)，按照崗位規(guī)范的要求，為國家做了些什么事情，完成了什么指標(biāo)，取得了什么效益，有些什么成就和貢獻(xiàn)，工作責(zé)任心如何，工作效率怎樣，實實在在地反映出來。但是，要特別強(qiáng)調(diào)：所寫的內(nèi)容必須真實，是實實在在已經(jīng)進(jìn)行了的工作和活動，事實確鑿無誤，切忌弄虛作假。所謂自評性，就是要求報告人，依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo)，對自己任期內(nèi)的德、能、勤、績、廉等方面的情況，作自我評估、自我鑒定、自我定性。述職人必須持嚴(yán)肅、認(rèn)真、慎重的態(tài)度，既要對自己負(fù)責(zé)，也要對組織負(fù)責(zé)，對群眾負(fù)責(zé)。對工作的走向，前因后果，要敘述清楚，評得恰當(dāng);所敘述的事情，要概敘，讓人一目了然，并從中引出自評。但要強(qiáng)調(diào)：切忌浮泛的空談，切勿引經(jīng)據(jù)典的論證，定性分析必須在定量