執(zhí)行如何完成任務(wù)的學(xué)問

蜜蜂學(xué)堂·書蜜-萃取書中之蜜-執(zhí)

行——如何完成任務(wù)的學(xué)問分享人：所謂“知易行難”，建設(shè)“高效執(zhí)行體系”非一日之功。“執(zhí)行”之所以關(guān)鍵，在于“執(zhí)行是目標與結(jié)果之間的橋梁”！“執(zhí)行”是企業(yè)永恒的主題，沒有終結(jié)的那一天。BEE執(zhí)行力，就概念層面是相當直接明了。它就是企業(yè)承諾與企業(yè)成就之間的差距。交付成果與發(fā)揮執(zhí)行力的能力都是能否在市場上永保雄厚競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。執(zhí)行力的重要性BEE執(zhí)行力不會憑空出現(xiàn)，也不會因為好運就產(chǎn)生。執(zhí)行力紀律奠基于有效地整合與經(jīng)營三大基石。執(zhí)行力的三大基石要持續(xù)發(fā)揮執(zhí)行力，企業(yè)必須具備三大流程，這些流程不但自己能獨立有效運作，協(xié)同運作也不成問題。執(zhí)行力的三大關(guān)鍵流程目錄執(zhí)行力的重要性就定義上，執(zhí)行力就是你最后實際做到什么，而不是你承諾未來要做什么。你必須記住后面的三點...擁有一套龐大的商業(yè)策略會很有幫助

但...BEE最終最為重要的是哪些策略能夠真正落實？要了解執(zhí)行力？1.執(zhí)行力不只是戰(zhàn)術(shù)，而是獨特的商業(yè)紀律因此，執(zhí)行力是商業(yè)策略不可或缺的部分2.執(zhí)行力必須一直是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的主要考量和焦點領(lǐng)導(dǎo)人需要全心全意投入，親自實際經(jīng)營事業(yè)3.要成功就必須把執(zhí)行力放在公司文化的核心位置領(lǐng)導(dǎo)力必須嵌入組織文化中而不是把它當做有助于變革的附加品BEE執(zhí)行力關(guān)乎面對現(xiàn)實，然后基于這個現(xiàn)實而以能夠為組織創(chuàng)造實際利益的方式來行動。為了做到這點，公司的成員得了解誰對什么事負責(zé)，以及會如何評價與獎勵成果。為成果負責(zé)這一機制，必須是在熱烈的辯論屬于常態(tài)而非例外的環(huán)境中發(fā)展。要讓企業(yè)面對的真相一一浮現(xiàn)，這是唯一的辦法。1BEE因為就實務(wù)上，唯有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及其資深管理團隊，才對企業(yè)、企業(yè)成員以及運營所需環(huán)境有著全面的理解。或者更確切地說，唯有領(lǐng)導(dǎo)人才能夠發(fā)揮實在的執(zhí)行力：挑選領(lǐng)導(dǎo)人、指出應(yīng)該遵循的戰(zhàn)略方向、經(jīng)營運營單位、提供很有智慧與經(jīng)驗的專業(yè)建議、提出大家避之不及的真正尖銳問題、設(shè)定組織內(nèi)部對話的基調(diào)、鼓勵真誠和務(wù)實的辯論、追尋實在的解決方案。唯有親力親為或深深涉入業(yè)務(wù)細節(jié)的領(lǐng)導(dǎo)人，才擁有足夠知識，能夠提出那些所有人都該回答但不想回答的問題。2除非領(lǐng)導(dǎo)人全心全意，親自實際經(jīng)營事業(yè)，組織才能夠持續(xù)發(fā)揮執(zhí)行力。為什么？BEE這就是【領(lǐng)導(dǎo)】組織和【執(zhí)掌】組織的不同。從獎勵機制到廣為接受的行為準則，所有一切事物都要反映出強烈的執(zhí)行意愿，并且這種態(tài)度要擴散到整個企業(yè)。有時，想做到這樣有點難，但因為執(zhí)行力聽起來完全不像是智力挑戰(zhàn)，但執(zhí)行力要深入事情的核心有時則極端困難。建立一套任何人都不斷追根究底的文化是極其重要的?？傊墙M織里有對的人在對的時間聚焦關(guān)鍵的細節(jié)，否則執(zhí)行力不會發(fā)生。這樣的精心安排是每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要致力達成的主要任務(wù)。3領(lǐng)導(dǎo)力必須嵌入組織文化中，而不是把它當做有助于變革的附加品BEE領(lǐng)導(dǎo)力，若沒有執(zhí)行力紀律，就虛有其名而且無效用。史上最偉大的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都擁有執(zhí)行的本能而且熱愛執(zhí)行力。執(zhí)行力的三大基石執(zhí)行力不會憑空出現(xiàn)，也不會因為好運就產(chǎn)生。執(zhí)行力紀律奠基于有效地整合與經(jīng)營三大基石?；?了解執(zhí)行力并致力于執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)人會：親身體驗他們的企業(yè)運作。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒有追蹤企業(yè)每天的實況，他們就無法知道從哪里做起。也無法提出尖銳問題，直搗核心。更糟的是員工會對領(lǐng)導(dǎo)人失去信心，因為他們比領(lǐng)導(dǎo)人更清楚企業(yè)的狀況。而克服這些問題唯一的方法是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人真的要花時間去認識企業(yè)和員工。了解執(zhí)行力的領(lǐng)導(dǎo)人BEE崇尚務(wù)實的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人會拒絕從報喜不報憂的人身上獲取事實。相反地他們認真比較自己的公司與同業(yè)。了解執(zhí)行力并致力于執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)人會：堅時務(wù)實——即使這讓人不舒服這么做總是可以彰顯出公司的優(yōu)勢與劣勢。重視務(wù)實的領(lǐng)導(dǎo)人不僅愿意分析做對的地方，也很愿意探討出錯的地方。好的領(lǐng)導(dǎo)人知道，通常優(yōu)先事項要少量且明確，人們才能夠發(fā)揮執(zhí)行力。這是因為沒有任何一個組織擁有無窮盡的資源。當注意力放在一些關(guān)鍵領(lǐng)域上，我們才會獲得最佳結(jié)果。記住這個原則，以執(zhí)行力為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)人會：-聚焦最多3、4個優(yōu)先事項。-每一個領(lǐng)域都設(shè)定清楚且務(wù)實的目標。-努力讓所有事情盡可能簡單。-定期眼人員提醒這些優(yōu)先事項。-不斷地坦率談?wù)撃切﹥?yōu)先領(lǐng)域。-通曉一般業(yè)務(wù)運作常識。了解執(zhí)行力并致力于執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)人會：聚焦在所有人都能了解的一些明確的優(yōu)先事項上。BEE追蹤進度就是表示結(jié)果比用意良好更重要。除非追蹤進度，否則就算目標既明確又簡單，也都不會有人去掛心。好的領(lǐng)導(dǎo)人會緊盯著員工的承認是否達成，讓他們?yōu)樽约旱慕Y(jié)果負責(zé)。剛開始幾次這么做，大家可能很驚訝，但終究員工就會更加謹慎地做出承諾。當所有人都知道企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人會探詢結(jié)果，他們對于自己所答應(yīng)做的事就會更為深思熟慮。了解執(zhí)行力并致力于執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)人會：追蹤任務(wù)進度BEE每個人都知道，公司所獎勵的就是公司所重視的。因此相當令人意外的是，許多企業(yè)的績效獎勵機制并不完善。好的領(lǐng)導(dǎo)人不會掉進那樣的陷講中。相反地，他們創(chuàng)造眾多機制，讓高績效的人員能贏得可觀的獎金、股票選擇權(quán)或股份。實務(wù)上獎勵機制做得愈好，釋放的訊號就愈清楚，讓大家都明白組織是獎勵和崇尚績效的。了解執(zhí)行力并致力于執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)人會：獎勵做事的人，而不是那些說將來會做事BEE了解執(zhí)行力并致力于執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)人會：指導(dǎo)員工——讓他們在必要之處可以有所進步。好的領(lǐng)導(dǎo)人每一次接觸員工，都視為是教他們?nèi)绾伟咽虑樽龊玫牧紮C。1最好的方法就是藉由指導(dǎo)——亦即觀察員工正在做什麼，接著提出改進意見。2好的領(lǐng)導(dǎo)人通常都具備純熟的技巧，能夠提出大家避之唯恐不及的問題，并指出足以做為未來模范的一些行為和表現(xiàn)的例子。3BEE具備情緒韌性的領(lǐng)導(dǎo)人隨時準備好做出一般人不敢做的艱難決定后——像是知人善任,以及開除表現(xiàn)不佳的員工。情緒朝性的4個核心特質(zhì)是：-真誠實在——言行一致。-自我意識——從容運用自己的長處。-自我掌控——了解自己所談的內(nèi)容。-虛懷若谷——避免自大。了解執(zhí)行力并致力于執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)人會：擁有真正的「情緒韌性」。

情緒韌性是誠實面對自我的能力，能接受不同的觀點，并且有足夠自信坦然處理現(xiàn)況，而不是你希望事情怎樣就怎樣?；?任何改進公司文化的意圖若要可行且值得一做，都必須奠基于對組織執(zhí)行力的提升。尤其，唯有整個做法的目標是在于，改變組織人員的行為以便他們得以創(chuàng)造更佳成果，公司文化變革才能成真。聚焦執(zhí)行力的公司文化BEEBEE指出你想追求的結(jié)果針對創(chuàng)造結(jié)果的方法進行訓(xùn)練獎勵那些達到制定結(jié)果的人提供更多訓(xùn)練，或取消獎勵，或指派其他工作，或解雇人員理論上，打造以執(zhí)行力為中心的公司文化，其中的道理十分簡單明了：換句話說，當入們改變他們的信念而非價值觀，才會出現(xiàn)新的行為準則。信念要依靠訓(xùn)練、經(jīng)驗和組織人員的思惟來塑造。行為則是那些信念轉(zhuǎn)變而成的行動。因此，要改變文化，就要從改變員工的行動方式開始。人們通常不是想著想著就有了新的行動方式。更常見的是從行動產(chǎn)生新的思惟方式。公司獎勵什麼，組織人員就會明白公司最重視什麼。然而，要讓這樣的機制更有效率，一旦績效退步就必須取消獎勵。如果領(lǐng)導(dǎo)人堅持獎勵績效不佳的人，或者為這些人創(chuàng)造新的工作，大家就會感到困惑。嚴格依據(jù)員工的績效來做評比，通常是需要情緒韌性的?？冃c獎勵之間的連接越強烈、透明成效越好。以下幾點要特別記?。汗馐菂淘V人們「不成功便成仁」是不夠的。好的領(lǐng)導(dǎo)人也會花時間努力協(xié)助員工學(xué)到發(fā)揮執(zhí)行力所必需的新行為。我們所需要的是「社會運作機制」：-可以是正式或非正式的。-創(chuàng)造新的資訊流動。-提供信念得以散播的機制。有些公司設(shè)立一系列結(jié)構(gòu)完整的會議，當作社會運作機制，其他公司則是設(shè)立6個月一次的管理級會議，高層領(lǐng)導(dǎo)人聚集在此共商進度.并透過有建設(shè)性的辯論來討論需求。最重要的是概念——提出一種方法，讓組織人員根據(jù)此一方法來接受如何改進績效的訓(xùn)練。創(chuàng)造持續(xù)的對話（或者說「社會軟體」），過程中讓現(xiàn)實狀況浮上樓面，教導(dǎo)人們?nèi)绾嗡伎?，最終圓滿解決問題。坦誠、公開且非正式的內(nèi)部討論，通常能更快發(fā)現(xiàn)問題，也能更有創(chuàng)意地開發(fā)解決方案。為了建立健全的對話，以執(zhí)行力為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)人會：-鼓勵大家敞開心胸。-讓大家不用擔(dān)心遭到斥貴而坦率直言。-了解到拘泥形式只會有害于對話。-鼓勵人們大膽冒險。-解決問題——才能討論新的問題。盡一切可能鼓勵健全的對話?；?任何長期維持成功的企業(yè)中，如果你深入探究,就會發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)之所以能發(fā)揮執(zhí)行力，是因為擁有能以正確技巧進行重要工作的優(yōu)質(zhì)人員。事實上，優(yōu)秀人員就是造成競爭優(yōu)勢差異的最佳因素。找到對的人，把他們放在最能發(fā)揮功能的位置’培養(yǎng)他們擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)這樣做對執(zhí)行力很重要記住知人善任是企業(yè)經(jīng)埋人能完全掌控的因素。有很多因素是經(jīng)理人無法掌控的，包括經(jīng)濟狀態(tài)和競爭對手的行動。因此，要認真慎重地專注于追尋優(yōu)秀人才，并提供他們年復(fù)一年精進所需的一切幫助。這樣的好事絕不會憑空發(fā)

生，而是需要付出相當?shù)臅r間與精力。知人善任BEE國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也許不夠熟悉他們聘用的人風(fēng)——或許因為他們依靠的是以不適合這個項目的員工為主的評鑒。如果知人善任如此重要，為何現(xiàn)實世界有這么多的人職錯配現(xiàn)象呢？幾個可能的原因如下：BEE因此，這道人事命令是在模糊且無意義的想法下發(fā)出的。國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也許不夠確定公司所需要的技能。畢竟合得來不代表適合——而不是那些雖然有摩擦但比較適任的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也許會挑選跟他們合得來的人缺乏勇氣他們可能就有所遲疑不敢劃分高績效人員和低績效人員。這種遲疑，不管對誰都是傷害...領(lǐng)導(dǎo)者自己也許缺少勇氣

——因為怕得罪人所有這些原因都表明了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人并未親身參與人才挑選的流程。這正是為何有能力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人會花費40%左右的時間和精力在找尋、訓(xùn)練、指導(dǎo)他們的人才。除非企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人準備好投入這樣的時間和精力，否則組織的執(zhí)行力一定會受阻。BEE謹記以上所說，便可問到：「企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在挑選『對的人』時，應(yīng)該看什麼？」這是個大學(xué)問，而一個好的領(lǐng)導(dǎo)入尋找新人才時會提出以下問題：「這個人把事情做好的能力如何？」他們會去做事，運是只喜歡高談闊論然后把困難的工作都推給別人？「這個人有沒有成功的決心？」他們有沒有毅力能夠堅持把專案完成，就算問題層出不窮？「他們有沒有足夠的經(jīng)驗可以發(fā)展不錯的商業(yè)直覺？」換句話說，在未來你需要他舊去做的事情上，他們有沒有相關(guān)實務(wù)經(jīng)驗？他們能不能明確地展現(xiàn)管理技巧？BEE「他們會不會激勵同事？」亦即，他們會每天早上帶著笑容進辦公室對工作充滿熱情，并把這樣的情緒感染給大家，還是說他們只會花時間想辦法找事填滿一天的工作時間直到下班？「他們在真正艱難的問題上能否果斷？」他們會做出困難的決定，并執(zhí)行他們?nèi)魏蔚臎Q定？還是只會試著閃避棘手的問題？「他們會放心經(jīng)由別人的策忙完成工作嗎？」還是他們會試著事必躬親，連沒什麼價值的工作都要管。「他們會不會追縱自己被指派的任務(wù)進度？」「他們的人生充滿各種類型的成就和功績嗎？」BEE整體而言，尋找好人才的流程，難度高而且時間緊湊。你必須親力親為，不能流于官僚和機械化作業(yè)。這需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的準確判斷，而唯有掌握足夠的事實才能準確判斷。除此之外，知人善任的流程也不是把人雇用進來之后就結(jié)束，還要定期針對個人的績效進行公開、誠實且公正的評鑒。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要發(fā)揮勇氣和情緒朝性，才能幫助員工了解他們哪裡可能有問題。執(zhí)行力的三大關(guān)鍵流程要持續(xù)發(fā)揮執(zhí)行力，企業(yè)必須具備3大流程，這些流程不但自己能獨立有效運作，協(xié)同運作也不成問題如果沒有正確的人員流程，你的企業(yè)永遠不可能發(fā)揮全部的潛力——就算你擁有高超的策略和強大的營運能力也沒有用。除非你很確定你的組織向前走選需要哪些人才，然后采取行動滿足那些需求，否則你的長期執(zhí)行力只會降低，不會提升。關(guān)鍵流程1人員流程良好的人員流程需要做3件事：

-正確且深入地評鑒個人。-提供培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的架構(gòu)。-填滿領(lǐng)導(dǎo)人才管道。BEE指出企業(yè)的策略里程碑和營運計畫目標(包含財務(wù)目標）：.短期——未來2年。.中期——未來2到5年。.長期——5年以后。人員流程的挑戰(zhàn)在于，確保每一時程都有充足的合適人才，足以達成那些策略里程碑以及完成那些目標。健全的人員流程有4個基石：1.將人員連結(jié)到策略和營運。BEE這需要評估目前人才在組織內(nèi)的適任度，并規(guī)畫好如何協(xié)助每個人于未來肩負更大的責(zé)任。要做到這點，你得：-評估現(xiàn)有員工的領(lǐng)導(dǎo)潛力。-發(fā)展接班計劃。-為深厚潛力的人員規(guī)畫訓(xùn)練課程。-招募額外的領(lǐng)導(dǎo)人才。-評估流動風(fēng)險——人員是否會跳槽。健全的人員流程有4個基石：2.發(fā)展「領(lǐng)導(dǎo)人才管道」。BEE例如，你是把這些人調(diào)到更適合他們技能的不同工作，還是讓他們走？兩種做法各有優(yōu)缺點，不同情況下，某一種做法會比另一種來得好。關(guān)鍵就是要公開與坦誠。

有些人不小心被擺錯位置，表現(xiàn)不好，但總是有一大堆有建設(shè)性的方法可以把他們重新派任到其他地方。同時，如果無法勝任工作，大多數(shù)人也會有自知之明。在那些情況中，他們自己或許會採取行動，建議讓他們退休或另謀他職，而不是隱隔真相。不論如何，這是一定要處理的問題。健全的人員流程有4個基石：3.決定該如何處理績效不佳的人員BEE在以執(zhí)行力為導(dǎo)向的公司文化中，人資、策略和營運之間會形成強烈的連結(jié)。本質(zhì)上來說人資會成為問題解決者。如果需要更多人，人資就用力征才。如果公司已經(jīng)找到對的人，但他們?nèi)狈Ρ匾寄?，人資就擔(dān)任訓(xùn)練者的角色。而如果企業(yè)無法達到其目標，人資就得親自協(xié)助員工發(fā)展更強大的商業(yè)頭腦，以便更深入了解企業(yè)生財之道。健全的人員流程有4個基石：4.建立人資和企業(yè)成就之間的連結(jié)。BEE整體來說人員流程必須健全，并且和執(zhí)行力的議題緊密整合。會需要人資部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人之間進行真誠的對話。后面還會有持續(xù)訓(xùn)練課程，讓人員有機會發(fā)展新的技能。另外也會涵蓋棘手的議題——像是該如何處置未能達標的人員，而同時維持人力體系的完整性。一開始是一對一的評鑒，確保對的人是在做對的工作。任何企業(yè)策略的基本目標都很簡單：-贏得顧客對你的喜愛，勝過其他所有替代方案。-為企業(yè)建立永編的競爭優(yōu)勢。-為股東創(chuàng)造利潤。關(guān)鍵流程2策略流程BEE引用各種營運數(shù)字，然后推斷這些數(shù)字在未來10年左右每一年的變化，這種策略人人都會做。BEE然而，真正健全的策略會聚焦在如何執(zhí)行策略。一項好的策略就是一套行動計劃，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以靠這行動計劃達成他們的目標。而為了讓策略能夠務(wù)實，策略也就必須和人員流程緊密連結(jié)。外部環(huán)境正在發(fā)生什么事？

雖然整個商業(yè)氛圍對大家而言都一樣，但成功的公司通常都具有其他公司所缺少的洞見。他們能搶在競爭對手之前，注意到變化的模式，并思索那些變化的意義。因此，觀察可能的未來會對企業(yè)有何影響是很重要的事。以下9個特定問題的答案總和起來就是任何策略的本質(zhì)：你有多了解你現(xiàn)有的顧客和目前的市場？

要等到企業(yè)了解購買產(chǎn)品的客群和原因之后，銷售預(yù)測才能建立在穩(wěn)當?shù)幕A(chǔ)上。了解愈多顧客，策略就能執(zhí)行得更加順利也更為可行。讓企業(yè)成長的最佳方法是什么——而且可能會冒出什么阻礙？也就是說，你需不需要開發(fā)新產(chǎn)品，拓展額外的銷售管道或并購其他的事業(yè)？策略若要成功，就必須指出有哪些成長機會，利用這些機會有什么必備條件，以及每一項成長方案可能遭遇哪些挑戰(zhàn)？誰是競爭對手？有沒有提出誘人價值主張的新競爭對手出現(xiàn)？好的策略會觀察競爭對手的一舉一動。好的策略也會評估這些競爭對手將如何回應(yīng)你的成長方案。你也會觀察競爭對手完全錯失哪些成長機會。蜜蜂學(xué)堂策略是否可執(zhí)行？這意味著，你在檢查自己有沒有組織能力可以去做任何必要之事時，要夠敏銳與熟練。記住，策略是有前瞻性的。因此，你也得把兩年或更多年之后你的能力發(fā)展納入考量。但如果你現(xiàn)在是以領(lǐng)導(dǎo)人身分做這件事，你應(yīng)該早已對自己的執(zhí)行力有某種第六感。執(zhí)行這項計劃會有什么關(guān)鍵里程碑？里程碑會將現(xiàn)實注入策略計劃中。當你很明確而且能夠詳細說明何時該完成什么工作，你就建立了事先的預(yù)警，可以吿訴你一項策略究竟能否達成。你也要建立評量標淮，用以監(jiān)督進度。再者，你還要讓自己的計劃時程表有點彈性。如果有些假設(shè)是不對的，導(dǎo)致所花時間比預(yù)期長，你可以在接下來的里程碑做必要的調(diào)整。你有能力調(diào)整你的策略計畫，讓它貼近現(xiàn)實。長期和短期需求有沒有達到適當平衡？聰明的企業(yè)并不會采取短期有利但長期不利的行動。相反地，好的策略會同時定義出長期與短期目標。好的策略會為未來播下種子，同時為下一季度收割成果。當前企業(yè)面對的重要議題為何？大多數(shù)的公司同一時間會有大約5、6個關(guān)鍵議題需要面對，一項真正值得的商業(yè)策略會對這些議題都做點研究和思考。如果正確的關(guān)鍵議題沒有適時提出來，企業(yè)的未來可能會受到阻礙。企業(yè)永續(xù)生財之道究竟為何？一項健全的策略會詳細說明企業(yè)生財之道的明確方向，并提供現(xiàn)在與未來合理的報酬。包含了以下幾點：-產(chǎn)品定價——包括為差異化而定的優(yōu)惠價。-成本結(jié)構(gòu)——現(xiàn)在與未來。-營運資金現(xiàn)金需求。-提高營收成長所必需的行動。-必要的行銷投資。-持續(xù)投資下一代產(chǎn)品-預(yù)測競爭對手對價格的反應(yīng)。IWANTMONEY策略流程指出企業(yè)想走的方向。人員流程指出誰該去完成策略。營運流程則是要將長期的產(chǎn)出拆分到會在來年完成的短期目標之中。換句話說，營運流程看重的是應(yīng)該發(fā)生的事情「如何」實現(xiàn)。關(guān)鍵流程3營運流程BEE發(fā)展營運計劃跟傳統(tǒng)的預(yù)算編列不一樣，許多企業(yè)采取各種做法：針對計劃中的假設(shè)進行熱烈的辯論是值得鼓勵的——一般則是由高層直接發(fā)布這些假設(shè)。預(yù)算只關(guān)注財務(wù)結(jié)果——忽略了實際達成那些數(shù)字的方法。預(yù)算編列沒提供指導(dǎo)的機會——但發(fā)展營運計劃的確提供了訓(xùn)練的機會。如果大家都了解企業(yè)的整體面貌以及所有基本關(guān)系，淮備營運計劃其實只要3天以內(nèi)的時間。BEE營運計劃可行的關(guān)鍵要素有：PART01計劃背后的假設(shè)——關(guān)于整個商業(yè)氛圍、各種市場區(qū)隔的成長、競爭對手的行動、經(jīng)銷管道內(nèi)的發(fā)展、外部事件（如911事件）的假設(shè)——一切會影響你事業(yè)的事情。這些都需要讓所有人一起公開熱烈討論。BEE